民营企业如何夹缝中求生存2发

民营企业如何夹缝中求生存2发
民营企业如何夹缝中求生存2发

民营企业如何夹缝中求生存

-----探析中国民营企业的创新发展之路

一、民营企业现状

20世纪90年代曾经辉煌一时的巨人、三株、飞龙、太阳神等在经过短暂繁荣后,如今大都销声匿迹。民营企业生命周期普遍较短成为一个值得注意的现实。由中华全国工商联合会编写的首部《中国民营企业发展报告》蓝皮书,披露了一个让人担忧的现象:20余年来,中国长寿的优秀民营企业确实凤毛麟角,短命的优秀民营企业则比比皆是。统计数据表明:全国每年新生的民营企业有15万家,但同时每年死亡的民企也达10万多家,60%的民企在5年内破产,85%的在10年内消亡,其平均寿命只有2年零9个月。

在我国经济体制改革初期,民营企业曾经在夹缝中生存,由于政府对民营企业有许多限制,民营企业只能在国企垄断的产业和部门以外的领域生存和发展,从而导致了民营企业主要存在于第二和第三产业的一些部门,而在第一产业部门严重缺乏的畸形产业结构。

现在,民营企业的外部生存环境有了巨大的改善,我国民营企业面临着极好的发展机遇。民营企业的崛起是我国体制改革的最大创新,对于促进经济结构的调整,吸纳大量劳动力,缓解就业压力等方面,发挥着不可替代的作用,它已经成为我国社会主义经济的重要组成部分。

二、往期案例经验总结

(一)金义集团转型失败案例

1992年,陈金义用145万元收购上海六家国营商店,成为改革开放后民营企业收购国有企业第一人,震惊上海,引发了当年轰动全国的“陈金义现象”。紧接着,陈金义组建浙江省第一家私营集团公司———金义集团,生产“金义果奶”和“金义矿泉水”,畅销全国市场。

1995年,陈金义组建的金义集团,员工达到了3000多人;拥有杭州、桐庐、嘉兴等生产基地。

2000年,陈金义以8000万美元的身家位列福布斯中国内地富豪榜第35位。

2001年再以8亿元的身家位列福布斯大陆富豪榜第61位。浙江省政府经济建设咨询委员会委员程惠芳介绍说:“他当时的营业额已经达到了2.1亿元。”

2001年,他宣称要做中国的“水王”,北上黑龙江,重组五大连池矿泉水集团,然而,每瓶高达20元售价的矿泉水,使得金义五大连池矿泉水以每年亏损600多万元的速度关门收兵。同时,陈金义在重庆涪陵的投资、以及投资酒店、网站、中文搜索引擎、高速公路、制药厂、水电站甚至手机卖场等项目,都以失败告终。

2003年,陈金义把仅剩下的资产,一个上市公司的股权卖掉,全面转型乳化燃油的研发,试图孤注一掷,挽回公司近几年的损失。然而,几个月后,杭州

市江干区人民法院向社会公布,陈金义和他的金义集团欠款67万多元。同时,杭州市中级人民法院也曝光陈金义和金义集团欠银行贷款达3600万元。

2008年7月,杭州市中级人民法院再次公布陈金义欠款达8000万元。原金义集团副总经理黄文善说:“法院公布的是8000多万元欠款,但我知道大大小小算起来有1个亿左右。”

分析:

陈金义的失误在于,盲目地多元化经营,错误地把生产工厂当成了实验室,还有对新能源技术和市场的把握、经营管理水平等问题。陈金义的企业一上马就面临着技术和市场的挑战。一个文明发展的社会,应该有鼓励企业家创新、包容企业家失败的社会制度。像陈金义这样的基础研究,应该让国家来投入,公共平台应由国家来提供,保护知识产权,另外,对敢于创新给予奖励,给予配套的创新基金、风险基金。

“短命”何以成为中国民企群落中存在的一个十分普遍的现象?究其原因主要是:

①管理方式落后。现在大多数民营企业仍在实行“家族式管理”模式,经营决策权完全集中在“家长”一个人的手中,“家长”完全是凭经验决策,缺乏科学论证的必要程序。

②企业文化欠缺。许多民营企业忽视企业文化建设,企业的各种关系还停留在血缘、亲缘、地缘上,使员工对企业不能产生认同感和归属感,更难吸引和留住高级技术人才。

③技术创新不够。企业缺少自发的技术创新动力,技术创新缺乏需求拉动,企业的技术创新投入少,组织机制不完善,技术开发能力弱。

④融资渠道不畅。民营企业越是在经营中出现困难,越是急需资金周转的时候,越是难以获得资金支持,融资困难影响着民营企业的进一步发展。

(二)张裕集团转型成功案例

张裕集团由一个单一的葡萄酒生产经营企业发展成为了以葡萄酒酿造为主,集保健酒与中成药研制开发、粮食白酒与酒精加工、进出口贸易、包装装潢、机械加工、交通运输、玻璃制瓶、矿泉水生产等于一体的大型综合性企业集团,拥有一个控股上市公司、一个控股子公司、四个全资子公司和一个分公司。拥有职工4000余人,总资产21亿元,净资产14.8亿元。张裕集团作为独家发起人,将集团下属的白兰地、葡萄酒、香槟酒、保健酒四个酒业公司及五个辅助配套公司的资产重组,折14000万股国家股,同时发行 8800 万股境内上市外资股(B 股),募集成立了“烟台张裕葡萄酿酒股份有限公司”,并在深圳证券交易所上市,成为中国葡萄酒行业第一家股票上市公司。

公司通过两次资产重组促成资产在企业之间或企业内部的合理流动,实现资产的增值。两次重组,产生了两种不同的结果。第一次重组,不仅各公司重组后

无明显变化,而且张裕公司也被拖得筋疲力尽,被迫解体。而第二次重组,不仅实现了张裕集团的低成本扩张,加速了集团的规模膨胀,生产效益也大幅度提高。

2000年10月26日,伴随着中国即将加入WTO,张裕A股闪亮登场,开创了B股公司增发A股先河,成为同时拥有A、B股的上市公司。张裕增发A股3200万股,发行价格每股20元人民币,发行市盈率46.52倍,实际募资61346万元。主要用于企业技术改造、营销扩建、增加西部投资等。

2001年8月,张裕与全球销量第二的法国卡斯特集团结成战略联盟。

2002年9月在泰国兴建葡萄酒厂,与德国万海姆气泡酒合资合作等等。两年的时间里,张裕完成了3次跨国合作和两次异地建厂。张裕A股闪亮登场1997年,张裕在深市挂牌B股上市,成为中国葡萄酒行业首家上市公司。

张裕精心酿制EMBO 为实现民营化和国际化,张裕集团股权转让设计可谓煞费苦心。先是管理层与职工及信托公司成立的烟台裕华投资发展有限公司受让张裕集团45%的股权,接着烟台市国资委又将43%的股权转让,从而裕华投资间接控股年上升,在国民经济中的地位逐步提高。

分析:

张裕今天的业绩为民营企业的发展提供撰写了一部启示录。我们可以从中吸取成功的经验:

(1)加快家族企业改制。民营企业应加快产权制度改革,推进体制创新。对于已经明晰产权的家族式企业,政府应以予大力宣传,鼓励、倡导他们聘请管理专家对企业进行规划设计及管理咨询,让他们认识到家族式管理的弊端以激励他们优化企业的股权结构,向现代企业制度过渡。

(2)还应加强民营企业的文化建设,建立适合自身的文化,调动员工的积极性,提高企业的综合素质,建设具有创新能力、积极向上的企业文化,逐步向现代企业制度转型。

(3)加速提高技术创新能力创新是企业发展的动力。要取得技术创新的成果,就必须从人才抓起。要有营造重视人才的氛围、留住人才的条件、激励人才的机制。

(4)加大拓宽融资渠道资金是企业生存、发展的重要资源。应理顺银行融资渠道,建立信贷担保和保险体系,发展风险投资基金等,同时更主要的是拓宽民营企业直接融资渠道,消除对民营企业的所有制歧视,在企业上市、发债、兼并、收购等直接融资方面给民营企业以支持,提高直接融资在民营企业融资结构中的比重,让更多的民营企业进入直接融资市场,从而获得筹资机会。

三、转型方向

当今中国民企老板以社会边缘人士居多,先天性素质不高,很多民营企业主是靠中国社会转型中的一些机会而发迹起来,企业家是决策者,要想做出合理、

正确的决策,必须在工作中全面观察问题、准确分析问题、切实解决问题,这需要一定的理论素养才能做到。管理咨询正好能弥补企业的这方面不足,借助管理咨询的指导迅速推动企业的转型和升级,可能是较好的、也可能是唯一的选择。产品创新,提高产品附加值。技术升级,提升企业竞争力塑立自主品牌。建立独特的企业文化。

民营企业的战略转型,主要体现在三个方面:

1.从机会导向到战略导向。意味着要理清经营和发展思路,明确公司使命和制定发展目标,通过战略分析(整合和开发)做出战略选择,最终要确定三种基本战略:产品创新、组织效率、客户关系。通过战略规划对所选择战略的持续投资和培育,形成公司长期的竞争优势,从而获得长期的盈利和持续发展。

2.从产品竞争到产业竞争。必须熟悉企业竞争的四个层次,即单一产品的竞争、组合产品的竞争、产业链的竞争与产业群的竞争。真正成熟的市场竞争是从产业链开始的,真正的战略也是从产业高度开始的,通过战略性分析,确定企业基本的产业定位,用战略整合与战略开发技术打造产业链是产业竞争的起点。

3.关注客户到关注市场。企业在营销方面往往是从具体客户的需求开始,这些具体客户的需求是企业机会利润之源,从而奠定了企业的生存基础。然而企业要想获得长足的发展,其关注焦点应该从过去的具体客户,放大视野到整体市场状况,寻找企业持续成长的机会空间,然后用选定目标市场,并用准确的定位拓展市场。

四、创新的具体对策

1.应使产业核心专业化、辅之多元化。民营企业应该打造自己的品牌产业,形成自己的主业,再辅之以多点开花,形成自己的多元副业。

2.产业发展集群化。因为集群内网络化分工协作,降低了成本,提高了生产的效率。产业集群的发展改变原来企业“扎堆”现象,向有机聚合形成多层次的创新网络系统变化,走上网络分工协作,促进产业互动的新发展之路。

3.提高劳动者素质。劳动者又较高素质是企业创新的源泉,所以要十分重视对企业员工的培训。

4.伸向西部、走向国际。我国正在提倡西部大开发,到西部投资,有优惠的投资政策,又廉价的劳动力,又便宜的生产要素。现在东部企业遇到发展的瓶颈,就算本地资源远远不能满足民营企业做大做强的需要,去西部发展是一个很好的选择,而且实现双赢。

在经济全球化趋势日益明显的大背景下,在国际间综合国力竞争日趋激烈的今天,一个国家应该拥有一大批像张裕一样具有旺盛生命力和持久竞争力的企业。民营企业作为中国未来经济发展的生力军,必须走长期持续稳定发展之路,才能为中国经济和社会繁荣做出更大的贡献。

浅谈企业留住人才的策略

CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略 2011-02-14 15:46 来源: 作者:网友评论 0 条浏览次数 48 作者:邵晓娜 随着全球经济化的到来,特别是中国加入WTO,为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而,在发展的过程中,企业面临着一个共同的困境,那就是国内企业的人才流动率居高不下,尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示,目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达50%~60%,而据专家测算,正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益滞步不前,严重制约着企业的发展。如何防止人才流失,为企业的发展留住人才,已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。 一、企业优秀人才流失的主要原因分析: 管理界有一个著名的原理就是8020原则,它是指企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈,企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用,于是,企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析,认为造成企业人才流失的原因是多方面的,有来自经济大环境的原因,企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。 1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因 优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前,许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划,更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势,个人的发展空间受到极大的限制,他们根本看不到光明的未来。因此,为了谋求更大的发展,他们只好一走了之。 2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流 由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面:①企业管理者本身文化水平不高,管理素质低下,同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍,不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪,反复无常,对下属不公,不尊重下属,自私,心胸狭窄,报复心强,不以身作则,缺乏威信,任人唯亲,对“异己”打击报复,好大喜功,将错误推给下属,居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响,从而导致优秀员工流失。 3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论,一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后,并不会仅仅关心所得报酬的绝对量,而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人

企业留人策略

企业留人策略十六招 HR---闵盼亮 现在企业统一面临的问题是:招人难,留人更难。作为一个比较资深的HR人士来讲,我们普遍面临的问题是,招不到合适的人才;而人才们找不到理想的企业。依 我看,现在人们找工作无非就有四种目的:1、为挣钱;2、图心情;3、学经验;4、 扩人脉,而员工离职的原因无非就两种:1、钱没给够;2、心情不爽。所以企业HR 们应该好好反应了。下面呢,是我总结的十六招企业留人的方法,希望能帮助一些小忙! 第一招:招人不如留人 中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚,为什么外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想:总觉得没有得到的才是最好的,已经得到的却 不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业:企业前门大量招聘,后门人才 大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司(Hanigan Consulting Group)的创始人莫里·哈尼 根(Maury Hanigan)说:“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系,这 一点很可笑。这些公司不断招聘人,其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人 力资源经理们估计,在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用,还包括因为雇员离开公司而失去的关系,新雇员在学习阶段的低效率,以及同事指导他们所花 费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此,我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候,首先留住人才。 第二招:招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明,你雇佣什么样的人 对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来,而他 六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司(Home Depot)的首席行政执行官 米尔纳(Milner)发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说,“从前,我们没有做出好的雇佣决定。”过去,家庭存储公司在雇佣人才的时候,并 不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何,或者能否适应公司文化,结果导致 团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们 不希望雇佣那些老想跳槽的人,即使他是很有才华的人才,米尔纳说。第一细胞公司(Cellular One)也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能,还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将

中国小微企业发展现状

中国小微企业发展现状 站在浪尖上跳舞 尽管当前小微企业有向好趋稳的迹象,但困难仍然存在,并且出现了一些新情况、新问题,如果不进一步加大对小微企业支持力度,他们中的大多数将如履薄冰、举步维艰。 困难是暂时的 小微企业利润空间越来越小,主要原因在于过度依赖资源、缺乏核心技术,所以必须要依靠劳动力素质的提高以及科技进步,大力 发展新兴产业。一直以来,小微企业的困境不仅是基层经济状况的 反映,同时也已经成为判断决策层宏观经济政策的感应器。 全国工商联人士表示,目前90%以上的小微企业无法从银行获得 贷款,融资状态更为窘迫。即使是在经济比较发达的地区,小微企 业要从银行拿到5分利也是很困难的。对此,中共佛山市委统战部 副部长、佛山市工商联党组书记朱卫华坦言,佛山的民间资本相当 丰厚,已过万亿,仅存款余额就达8680亿,其中40%是企业存款, 但仍有上述人士所说的问题出现。银监会完善小企业金融服务办公 室副主任张小松也表示,当前小微企业面临的主要困难包括原材料 价格、企业用工、能源资源价格和企业融资成本上涨,受国家宏观 调控政策正面冲击的高耗能、高污染、建筑业、房地产业经营上的 困难,以及2011年以来美国、欧洲、日本、中东、北非等海外市场 动荡,国内市场也由于多重因素叠加的影响,使一些小微企业的利 润空间收窄。 来自深圳电子商务行业协会的数据显示,2011年倒闭或转型的 电子商务企业接近500家。深圳电子商务协会秘书长高圣涵透露, 深圳只有20%左右的电子商务企业能持平或盈利,其面临的命运与 传统企业并没有太大的差别。

但处境艰难不等于“倒闭潮”。中国人民银行金融市场司副司长吴显亭表示,尽管小微企业生存逆境较大,但他们生产和生存状况 总体正常,没有出现大范围、趋势性的破产倒闭潮。 敢问路在何方 当前,不同行业的小微企业经营状况不尽相同,整体上呈现行业化、两极化的特性。行业化是受宏观大环境影响,但不同行业的影 响程度不同;两极化是同行业的企业因为各自行业地位和技术实力等 因素,呈现出不同的发展趋势。 当然,很多中小企业面临的是两难的抉择:一方面,按照原有模式继续发展已经难以为继,转型升级迫在眉睫;另一方面,由于整体 的生产经营环境恶化,转型的过程比预想的更为艰难。在一些资金 退出制造业的同时,也有越来越多的企业把宏观经济环境的变化作 为推动经济转型发展的机遇,加快产业、产品结构调整和增长方式 的转变,变要素驱动为创新驱动、粗放发展为集约发展。 位于福建长乐的正隆纺织在目前严峻的经营形势下,今年依然投入1000多万元进行技术改造,劳动生产效率比行业平均水平提高了 5倍;浙江雪龙集团股份有限公司经过几次技改,“从两人管一台机器,到一人管一台机器,再到一人管两台机器”,在基本没有增加 员工的情况下,产能扩大了一倍。 专家指出,小微企业大多是私营企业,企业经营者的素质不高,这是造成小微企业经营不规范、不被信赖的重要原因。因此,企业 应建立与同类小微企业和中型、大型企业的合作意识,扩展合作项目,联合向市场、企业、政府以及融资渠道进行沟通,弥补规模劣势。小微企业抗风险能力弱,企业经营者要及时掌握市场信息,注 意控制投资规模,避免盲目扩张,逐步建立金融机构对企业的信赖。 总之,当前小微企业出现的困难和问题,是经济结构调整过程和产业转型升级中必然要出现的“阵痛”,也是转型升级所带来的 “倒逼”压力。企业的优胜劣汰是国际惯例,关键是要在大浪淘沙 中成长出中坚力量,才能杀出一条血路,为我国下一步的经济发展 打好基础。

中小企业如何留人

中小企业留人对策分析为什么有“留人难”问题的存在在市场经济的条件下,企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争,中小企业的核心竞争力就是企业的员工,可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因,中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。究其原因,可以简单概括为是企业特点和求职者需求的矛盾。求职者关注的问题聘者关注的问题常常集中在以下四方面,即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。大公司拥有强大的平台,人力资源体系也很完善,公司发展方向也相对明确,因此吸引力显而易见。比较起来中小企业在人才引进和发展方面,处在了竞争的不利地位。中小企业的特点第一,很多中小企业由于规模小,资金实力有限,工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准,缺乏对相关劳动力市场的界定。据亚当斯的公平理论认为,一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率,而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较,从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较,如果感觉到不公平,就可能会产生离职意向。第二,成熟的大企业可以遵照HR流程行事,刚成立的小公司不需要专职HR。只有处在发展期的中小企业,既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理,又需要HR人员的支持。裙带关系、家族企业、招人不易,留人更难。这些交错复杂的问题让身处中小企业的HR在工作中经常遇到很多困扰。

因此,大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转,过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。面对这样的两难境地,在中小企业工作的HR应当如何破解。建立和睦劳资氛围,巧妙的对公司领导因势利导,这也许就是解决问题的途径所在。首要措施:“巧妙”搞定薪酬问题改革开放以来,我国中小企业发展迅速,但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面,但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方,导致中小企业员工流失严重。因此,想要留住人才,又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬”硬伤。对规模小的企业中的多数员工,和对较大企业中的核心员工,用感情留人的方法还是很有用的,感情留人在一定阶段,特别是企业发展的特殊时期,有其特殊作用。但感情留人不是长久之计,合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。设计完整的薪酬系统。我们可以概括薪酬设计的基本原则,即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上,通过薪酬技术,达到一定的薪酬目标。好的薪酬体系只有员工接受,才能发挥其应有的作用, 薪酬设计的基础是工作分析和工作评价,通过周密的调查,确定每个岗位在组织中的价值和社会中的价值,做到对内公平和对外公平。“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡;而“对外公平”要参照具体岗位在社会上

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高一作文夹缝中的生命800字精选3 篇 我不由得停下了脚步,去看那夹缝中的生命,它,给予了我成功的自信。这里给大家分享一些关于夹缝中的生命的作文,希望对大家有所帮助。 夹缝中的生命1 五·一已至,大家兴奋地商量着要到哪里去放松一下。对于在城市的灰蓝水泥里待得厌倦的我们来说,选择亲近大自然是毋庸置疑的。于是,我们打点行囊,开始了艰难的登山之旅。 虽然只是在西北随处可见的最普通的山,可对于我们来说,也是辛苦的。这里没有江南的灵秀,没有漫山的野花绿草,有的只是满目的苍凉。这就是我想象中的大自然吗?这就是我要的吗?我没了兴趣,不再向前,而是气愤地蹲了下来,坐在一块大石头上。 是的,眼前的确没有一丝新绿,我看着远方,顿觉所谓的自然也不过如此。我转而低头观察坐着的这块大石头。忽地,我惊讶地发现了在它下面,有什么东西。我仔细一看,原来是一株小

草!它小得几乎不能被看到。我怜惜它为什么这么倒霉,长在了这里。没有阳光,也没有雨水。可它似乎并不介意这些,依旧散发着浓浓翠绿,任由山上大风的洗礼。只在一寸夹缝中舒展着全部的生命。我开始有些感动,因为我想到了那些置身在温室中的花草,也许他们是美丽的,可他们失去了在自然中生存的能力,也失去了曾经的真率。 面对这样一株弱小,但生命异常顽强的小草,我竟然无言以对。想到自己先前对一切的不屑和不满,我深感到大自然的力量在不经意间给人的震撼。它不需要你去马上得到,而是让你在它的每一事每一物中都能慢慢地咀嚼到甘甜,并永远不会忘记。亦或是在你读懂它的时候,让你明白很多自己已然忘却的东西,就比如,我脚下的这株毫不起眼的小草,使我记起了我应该继续完成未登完的山路,应该不要抱怨环境的糟糕。于是,我又背起行囊,继续向前。 在后面的攀爬中,我总可以感觉到有一种力量在体内翻涌。最终,我微笑着站在了山顶,以一个胜利者的姿态。我俯看山下,竟没有了苍凉的感觉;我抬起头,看到了云的孤闲。也许那株小草会在某一天死去,但它已将曾经的完美展示给了我,那是一种大自然赋予的坚强之美,是夹缝中的生命之美。 夹缝中的生命2

(完整版)当前我国中小企业面临严重生存困境

当前我国中小企业面临严重生存困境 当前,我国中小企业面临着严重的生存困境,要摆脱困境才能转型升级。 当前中小企业生存困境最突出的表现有三个:一是前所未有的融资难;二是十分严峻的用工荒;三是全方位进入高成本的时代。 融资难是世界性的难题,所有国家的银行都有重大轻小、嫌贫爱富的倾向。但是,我国的融资难更为突出。大部分银行是国有大银行,我们的中小企业从某种意义上来讲,95% 左右都是民营企业,而且面临着规模上重大轻小、嫌贫爱富的融资歧视。在紧缩银根的过程中,银行有限的贷款要保国企、央企、政府,特别是地方政府部门。所以,重公轻私的银行偏好,在今年表现得特别明显。 融资的还贷利率体现了双轨制,官方的利率很低,而民间的利率极高。浙江的80%小企业是依靠民间借贷,年息最高达到180%。武汉的民间资本利率也已达到120%,成都的民间借贷利率的月息已经炒到5%-6%。 即使利率这么高,民间借贷仍然热火朝天,温州有近90%的家庭和个人和近60%的企业参与民间借贷。 我们要防范民间借贷纠纷带来的潜在金融风险,缺乏监

管、利率提高,中小企业还本付息的压力极大,已经潜藏着巨大的债务纠纷风险,甚至可能会间接传导到银行系统,这是前所未有的困难。 中小企业的生存困境第二问题是越来越严峻的用工荒。用工荒从2004年开始在全国引起关注,而现在已经发展到全面的用工荒。 用工荒表现为三个方面:一个是招不到人。杭州有一次计划招收几万名农民工,但是只有几百人报名。 第二个是留不住人。我在浙江一个企业考察时,对方告诉我说今年招了1000人,但很快走了大批工人,然后企业不得不又用高成本招了1000人。 第三个是人工成本很高。根据我去年的调查,中小企业平均人工成本上涨了20%,有的地方高达40%。用工荒不仅是技工在“荒”,普工也“荒”,不仅是沿海“荒”,内地也“荒”。 我认为造成用工荒有六方面原因,一个是劳动力总量从无限供给走向局部短缺,现在正走向全面短缺,还有一个是地区间的务工推力和拉力在发生很大变化,第三是新生代农民工的需求层次不同,第四是产业发展和布局调整使用工需求发生变化。四川过去是农民工输出大省,现在有很多沿海的产业向成都转移,所以成都今年出现了招工难现象,就是产业布局的调整使用工荒呈现新的态势。第五是用工待遇和

企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略

企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略 企业实施科学发展、兴企战略,必须更好地实施人才强企战略,坚持人才战略,要激发各类人才的创造活力和创业热情,开创人才辈出,人尽其才的新局面,人才资源是第一资源,要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计,努力建设宏大的创新型人才队伍。 XX企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。目前,我单位高素质、复合型的人才相对缺乏,人才结构有待进一步调整,人才层次亟待进一步升级。在当前形势下,做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此,企业必须牢固树立人才资源的观念,进一步推进人才强企战略,把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节,实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提咼,为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。 招聘人才:一般而言,人员的招募,人力资源只是做初选的工作,而复选是非人力资源主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一;作决定任用,也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定,所以非人力资源主管要有面谈的技巧,要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情,甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人,聘人实际也是一门学问。一定不能有这样一个错误的观念,不要以为我们施舍给应一个工作机会,实际上是应征者给了公司一个机会,一个了解与合作的机会,我

们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。征才是一个比较重要的职能,一是作为输入血的源头,招聘力度大,可以持续不断的供给高质量的人力资源;二是作为企业人力资源素质和效能的关口,企业成功的最先决条件是要找对人,企业一旦找对了人,培训可以少投入,少花时间,甚至他可以作为母体来培训影响其他人,考核方面会减少博弈成本,是复杂的问题简单化;薪酬方面会有高性价比的收效,员工关系和企业文化也会有较大的改善。找到有才能的人,可以减少企业实习期、培训期,早日进入角色。使企业早日收到效益,可以使企业快速扩张和复制,从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下,人才密度低,就要引进人才,使内外平衡;如果人员庸庸碌碌,就要引进鮎鱼,如果企业人才缺乏竞争,一支独大,就要引进制衡着。 培育人才:培育的功能是造血,提升人员的能力、知识、态度,使其成为人力资源;二是造机器,教授新的流程及其知识、技能,造就技能、管理的机器;三是造人,及改造人,这是从个体而言,个人的提升、职业发展需要教育培训来配合,个体的改造也使其获得成就感。培育人才不仅是一个福利待遇,而是企业参与市场竞争的最必须的最重要的手段!松下幸之助说:“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不分时机的把对人才的培养和训练摆在重要的工作日程。培育人才是现代社会大背景下的’杀手铜'谁拥有了它,谁就预示着成功,只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人,才会对培育人才置若罔闻。”人才的使用过程,是一个人才的输出过程。任何一个系统,如果只有输出而没有输入,那么这个系统就会无法维持长久,就会失去应有的功能,要是人才保持并增长其才能,则必须重视人才的输入,重视培养,更重要的是采用多种形式,在实际工作中进行培养和锻炼,不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢,不成器,人不琢,不成才。对于初级人才的培育:主要是“心态、知识、技能”;对于中级人才的培育:主要是“理性、悟性、韧性”;对于高级人才的培育:主要是志向、胸怀、境界。不能拔苗助长,操之过急,即是帅才,也要从最基本的工作做

中国小微企业发展现状

中国小微企业发展现状 导读:我根据大家的需要整理了一份关于《中国小微企业发展现状》的内容,具体内容:现在中国的小微企业的发展如何?小微企业的发展环境怎样?小微企业的未来发展有什么预测?看完我整理的小微企业现状后你就会明白了!中国小微企业生存现状中国小微企业是给力经... 现在中国的小微企业的发展如何?小微企业的发展环境怎样?小微企业的未来发展有什么预测?看完我整理的小微企业现状后你就会明白了! 中国小微企业生存现状 中国小微企业是给力经济发展的"轻骑兵",其工业总产值、销售收入、实现利税大约分别占中国经济总量的60%、57%和40%,提供了75%的城镇就业机会。据国家工商总局的数据显示,目前我国西部10省市的小微企业超过160万户,占全国企业实有总户数的16.16%;中部9省市的小微企业超过220万户,占全国企业总户数的22.24%;东部12省市的小微企业超过600万户,占全国企业总户数的61.6%。这些约1000万家小微企业主要密集在长三角地区、珠三角地区和福建省等5个省市。 在相继袭来的国际金融危机、欧债危机等经济寒流中,广大的小微企业生存状况如何?他们能否实现转型升级?各地政府尤其是海关、检验检疫等部门怎样扶持小微企业发展...... 站在浪尖上跳舞 作为国民经济的重要组成部分,小微企业的生存状态直接关系到国民经济的健康发展,但复杂多变的国内外经济形势,让大多数小微企业一直在

浪尖上跳舞。据国家统计局对全国3.9万户规模以下工业企业抽样调查,今年一季度,工业小型微型企业经营状况好或很好的比例仅为21.1%,比去年底下降了1.7个百分点。其中,微型企业经营状况好或很好的比例仅为18.3%。企业普遍反映,目前出现了"订单荒",尤其是广东、浙江、重庆等地制造业出口企业,订单普遍减少了20%~30%。 "2016年的生意不好做,今年不赔钱就是目标。"在内蒙古赤峰做服装加工生意的王勇表示,在他们这个"圈子"里,大多数企业主对今年形势有点悲观,"工人工资太高,根本不敢接单,接单就赔钱,不接单员工就会流失,形势好转的时候又难招人。"2015年下半年以来,在中国经济开始步入低速增长与结构转型相结合的新历史时期后,作为中国经济最活跃的群体也是最脆弱的群体(相比外资、国企),广大小微企业受用工成本大幅上升、原材料成本明显上涨、订单量减少以及资金链紧张等困扰,正处在"温水煮蛙"的艰难处境。 当前,小微企业融资难是一个全球性的问题,其原因是多方面的。一是小微企业自身存在产业结构不合理、资本结构单一、产权不明晰、盲目追求扩张等内在缺陷,造成难以识别有效的小微企业融资需求,贷款风险偏高;二是缺少一些法律法规、市场环境建设等方面的外部政策配套措施;三是金融机构服务体系还需不断完善,包括融资渠道结构性失衡、小微企业集合债券、票据和信托等产品发展、信用风险分担机制、融资性担保公司资本实力和经营状况、银行业金融机构服务等。 对此,经济学界已有共识,从某种程度上看,小微企业的困局就是中国经济转型的困局,小微企业的生存环境能否改善与中国转变经济发展方式

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院(系)名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展,成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长,缓解就业压力,优化经济结构,推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧,中小企业将面临更严峻的挑战,要在未来市场占有一席之地,中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势,为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失,较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源,留住人才,显得尤为重要。通过搜集资料,本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析,以人力资源的开发和管理理论为指导,深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响,说明了研究的必要性,然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因,并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议:从发展企业经济,改善人力资源管理体制,企业文化建设,提高管理者水平等方面解决问题。关键词:中小企业,人才流失,原因,对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting

汽配企业面临的生存困境

汽配企业面临的生存困境 中国零配件生产企业基本上是散乱分布,年收入在500万元人民币以上规模的厂商有4000家,年收 入1亿元人民币的厂商超过460家。这样的实力跟全球汽车零配件企业有天壤之别。以博世为例,博世2003 年营业额达360亿欧元,折合人民币4000亿元左右。很明显,博世一年的营业额和整个中国汽车零配件企业 一年的销售收入相当。 中国的零配件企业主要有四种类型: 第一类,大型汽车集团旗下的零配件配套厂,这类企业长年来习惯于整车厂计划生产的模式,价格机 制等各方面与外界市场普遍脱轨。 第二类,是以长江三角洲最为密集的汽车零配件小厂。这些小厂又分为两类,一类面临的共同问题是,质量没有严格的保证,其产品常常被认为“假冒伪劣”,很难进入正规的发展轨道。另外一类企业面临的核心问 题之一是缺乏自己的品牌。这类企业,通常被业内称为“贴牌户”,没能建立起自己的品牌,始终扮演着“来料加工厂”的角色。 第三类,是原有的一些汽车零配件国有企业或当地大型集体企业。这些企业一般都属于中型企业,由 于多年的经营管理不善,成为被外资收购和兼并最好的空壳。 第四类,是已经或正在逐步壮大的民企,从某种意义上来讲,这些企业才肩负着中国汽车零配件生产 的希望。有专家预计,未来5年内,国内将会出现4到6家大型汽车零配件企业独占鳌头的局面。但总体而言,中国汽车零部件企业目前面对的潜在危机很大,有的甚至正在遭遇生存难题。 据有关调查数据显示,我国汽车工业产业目前每年对零配件的需求量达到800亿元左右,而每年从一级市场到区域经营再到零售商的汽车零配件三级流通至少要完成2400亿元的交易额。业内人士表示,我国汽 配市场呈现巨大发展空间。 整车市场的迅速发展给汽配企业带来了无限商机,国内相关企业如雨后春笋般出现。 与此同时,外资亦看中中国汽配市场的广阔前景,且来势汹汹,而我国本土企业由于长期的散乱局面,无法与之相抗衡。据不完全统计,外资已经基本掌控中国汽车零配件行业,特别是轿车企业的零配件配套生产,本土汽配企业想在激烈竞争中突围困难重重,未来路正长。 1、4S店日益增多独立服务商遭遇困境 据介绍,汽车生产厂家开办的4S店正在与独立服务商互相较劲。 已有专家预测,国内以特许经营为主导的4S店式经销商将越来越多。4S店集整车销售、维修保养 服务、配件销售及金融代理服务于一体,在很大程度上与整车厂的利益联系在一起。 而与之相对应,独立汽车服务商与整车厂没有任何附属关系,个体实力上也逊色得多。这两大阵营来 争夺中国的汽车服务市场,孰高孰下? 从市场份额上看,不同国家在这方面有所差异。美国独立服务商的市场份额高达70%,日本约30%,德国约40%,其他国家大多超过50%。中国目前与美国比较接近,达到70%以上。 现在这种格局正在逐渐改变。保有量的迅速增加、私人车主比例的逐步加大、汽车服务市场本身因竞 争而导致的整合等因素,将可能促使独立服务市场上出现重量级的连锁经营企业。 2、跨国巨头竞逐汽配市场本土企业生存艰难

浅谈企业如何留住人才

诚信申明 本人声明: 我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 申请学位论文与资料若有不实之处,本人承担一切相关责任 本人签名:_____________________ 日期:年月日

提出现今企业人才流失的现状及产生的影响,分析人才流失的原因,给出留住人 才的策略和措施。 2. 设计(论文)的基本要求和内容 研究现阶段外资企业在我国用人现状,结合自身实际经历,寻找对策,从而走出 经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。 3. 主要参考文献 [1] 李一凡?人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 (6): 27-29 [2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6 [3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 (16): 26-29 [4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘,2003 (1): 10-12 ⑸ 杨加陆?中小企业管理[M].上海:复旦大学出版社,2004 : 20-25 ⑹ 盖秀丽,石岩?员工流动管理[M].济南:山东人民出版社,2002 : 101-106 [7] 邢以群.管理学[M].杭州:浙江大学出版社,1996 : 56-58 [8] 陆国泰.人事行政学[M].北京:高等教育出版社,1991 : 245-307 [9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京:中华工商联合出版社,2001 : 18-30 [10] 戚鲁?人力资源能本管理与能力建设[M].北京:人民出版社,2000 : 30-35 4. 进度安排 函授站: 专业:人力资源 班级: 学生: 指导教师: 设计(论文)题目: 1设计(论文)的主要任务及目标 毕业设计(论文)任务书 浅谈企业如何留住人才

中国小微企业发展现状

中国小微企业发展现状 现在中国的小微企业的发展如何?小微企业的发展环 境怎样?小微企业的未来发展有什么预测?看完小编整理 的小微企业现状后你就会明白了! 中国小微企业生存现状 中国小微企业是给力经济发展的“轻骑兵”,其工业总产值、销售收入、实现利税大约分别占中国经济总量的60%、57%和40%,提供了75%的城镇就业机会。据国家工商总局的数据显示,目前我国西部10省市的小微企业超过160万户,占全国企业实有总户数的16.16%;中部9省市的小微企业超 过220万户,占全国企业总户数的22.24%;东部12省市的小微企业超过600万户,占全国企业总户数的61.6%。这些约1000万家小微企业主要密集在长三角地区、珠三角地区和福建省等5个省市。

在相继袭来的国际金融危机、欧债危机等经济寒流中,广大的小微企业生存状况如何?他们能否实现转型升级?各 地政府尤其是海关、检验检疫等部门怎样扶持小微企业发展…… 站在浪尖上跳舞 作为国民经济的重要组成部分,小微企业的生存状态直接关系到国民经济的健康发展,但复杂多变的国内外经济形势,让大多数小微企业一直在浪尖上跳舞。据国家统计局对全国3.9万户规模以下工业企业抽样调查,今年一季度,工业小型微型企业经营状况好或很好的比例仅为21.1%,比去年底下降了1.7个百分点。其中,微型企业经营状况好或很好的比例仅为18.3%。企业普遍反映,目前出现了“订单荒” ,尤其是广东、浙江、重庆等地制造业出口企业,订单普遍减少了20%~30%。 “20XX年的生意不好做,今年不赔钱就是目标。”在内蒙古赤峰做服装加工生意的王勇表示,在他们这个“圈子” 里,大多数企业主对今年形势有点悲观,“工人工资太高,根本不敢接单,接单就赔钱,不接单员工就会流失,形势好转的时候又难招人。”20XX年下半年以来,在中国经济开

从五方面入手建立企业留人机制

问题类型】核心人才激励机制设计 【企业背景与问题分析】 企业没有一套成熟的留人机制,别说与同行业或其他行业在用才上的竞争,本身的生存都是一大难题。企业的“企”字,“人”在上,方为“企”;反之,无“人”则“止”。企业一旦无人,就离停业时间不长,更谈不上健康地发展了,特别是现代企业,招工难、用工难等问题越来越显着,企业没有一套成熟的留人机制,别说与同行业或其他行业在用才上的竞争,本身的生存都是一大难题;今天,我将从几个方面,讲述企业如何留人,仅为企业的发展,尽一份绵薄之力。 笔者认为,企业留人,可以从以下五个方面入手,按权重排序如下: 一、企业文化留人 企业文化,是企业成员共同的价值观念和行为规范,是企业的灵魂,是推动企业发展的动力,一个企业如有良好的企业文化,这才是企业留住人才的关键。营造良好的企业文化氛围,这有利于稳定人才队伍,并促进他们进一步发展。通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,凝聚人才的创造力量,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每一个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导企业奋发向上。 企业文化的建设的重点,主要表现在三个方面: 1、企业有明确的战略目标和方向,通过精辟、富有哲理的语言,铭刻在企业的每个人的心里,成为其精神世界的一部分。 2、全员参与,不断丰富企业文化的内容,注入更多的新鲜血液,让企业文化成为大众文化了,让人更容易接受,最后会成为一种行为,一种习惯。 3、加大人才培养力度,重视人才培养,形成识人、选人、育人、用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。 这里,我举一个例子,在温州,有一家民营企业,公司成立于1992年,在1993年初,公司就出版了自己的报纸,一直延续到今天,公司内部,每月十五号定为全员培训日,全体员工集中学习培训2小时,公司在1997年就配置了员工图书室,大量的技术管理资料供员工学习提升,并且每年都选送数名优秀员工外出培训学习,公司的理念,宗旨,所有员工,无不铭记于心,多年来,行成一种习惯,一种行为规范,不用刻意强调,大家自动自发遵守与自我管理,在近年来用工形式如此严峻的情况下,该企业员工流动率不超过5%,遍布全国的销售经理30名,8年未出现跳槽现象!因为人才队伍的稳定,该企业一举成为行业的翘楚,温州地区的窗口企业,这就是企业文化的妙用,一种精神,一种凝聚力,也是企业生生不息的动力。 二、发展空间留人 人才是具有一定的专业知识或专门技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的员工。是人才的,都会关注三观(也就是人生观、价值观与世界观),他们也都想干一番大事业,在实现事业宏图中施展自己的才能。古今中外,许多有识之士和人才都以报效国家、造福人民、发展事业作为自己的人生追求和奋斗目标。当今社会,更是人生观、价值观发生深刻变化的时代。因此,轰轰烈烈地大干一番事业,淋漓尽致地展示人生价值,已经成为企业人才的人生观和价值观。中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战,也给企业人才带来极大的机遇和挑战。对企业来说,在新形势下,应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐,积极描绘企业发展的宏伟蓝图,这对于以发展空间凝聚人才是一个非常好的预兆。企业要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才,一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才,用人不疑,疑人不用;明责授权;赏罚分明;珍惜时机;合理流动。对企业人才来说,在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向,为企业的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。

如何在职场勾心斗角的夹缝中生存

如何在职场勾心斗角的夹缝中生存 这是一篇由网络搜集整理的关于如何在职场勾心斗角的夹缝中生存的文档,希望对你能有帮助。 那么如何在职场勾心斗角的夹缝中生存?给各位以下建议参考: 一、团结自己的`人,有爱人之心。这种团结可以分为两种:一是大多数的人,嘻嘻哈哈,淡淡白白长流水、平平安安,互不干涉,大家都过得去;二是可靠的人、可信赖的人,他们是你的知己或经过考验的朋友,这种人不多,是极少的。 二、给个别的头面人物颜色看。针对他们的毛病,开诚布公的提出问题,使他们被动和难堪。这也是“枪打出头鸟”。职场的山头或“震派”,都有其头面人物,其他人有的是跟风,有的是无奈。只要只对刁难你的头面人物,适当予以“还击”,其他人则“不战自退”。这点应注意把握分寸。 三、给对手设置障碍。就是抓住一点,不及其余。他们肯定有弱点和毛病,要针对不同的情况给他们设置障碍,包括用单位或公司的规章制度冠冕堂皇的难为他们,提出这个和那个问题、这个和那个不行。这样会使他们不敢小视你,也知道自己有愧。

四、注意和领导或老板沟通的尺度。不要过于频繁的汇报;不要过多的讲内部的勾心斗角,因为领导或老板有可能希望这样。说话要学会柔中有刚、为人要棉里藏针。也不要不理睬领导或老板,那样反倒孤立自己。 五、注意斗争艺术。不要总是锋芒毕露,这样容易树敌过多;不要计较小事,抓住大事说清是非;不要过于严肃,学会笑呵呵的设置障碍、学会嘻嘻哈哈的反击;有时候要打一巴掌给一个甜枣,使其被动又要感激你。就是有理、有力、有节。 六、自善其身,注意自己不要贻人把柄。凡事自己做好,少做了不好;多做也不好,工作就是这样。对于他们的一些与自己无关的破事情,不参与、不议论、不汇报,不妨装糊涂,每天快乐的工作。以上是我给有的朋友建议,因为我不希望看到好人在夹缝里难受。

中小企业生存困难的原因

中小企业生存困难的原因 2011-10-19 作者:于斐来源:价值中国 导读:中小企业的平均寿命不长,大多数中小企业老板总是认为是品牌力难以与强势品牌抗衡使然,但其实探究细节,中小企业内部营销管理薄弱是中小企业长不大的症结所在。 一、营销手段有待改进 从总体上来看,市场营销的理念已经逐渐被众多的中小企业经营者所接受,传统的销售理念正在被新的营销理念所代替,一些中小企业已经学会采用先进的营销方式来武装自己。 但是,许多中小企业的市场开拓力度不够、信息渠道不宽、对市场营销的认识还比较片面,往往把市场营销简单等同为一般的推销,这在现实的营销发展过程中则具体表现为营销手段落后。 例如,许多中小企业还不知道借助现代化的互联网、专业信息机构、相关主管部门等渠道获取它们所需要的信息,而仅仅依靠企业自己微不足道的力量从市场中收集信息。这显然对营销的理解是狭隘的,也是片面的,当然也满足不了日益变化的消费者的口味和需求,中小企业何来发展? 二、营销创新动力不足 由于行业市场竞争过度、竞争无序等种种原因,导致了不少中小企业的经营状况仍然比较困难。 一些生产同类产品的中小企业,技术和质量处于同一水平层次,它们为了争夺有限的市场,不惜竞相压价,挑起价格战。究其原因,是低水平的重复生产所导致的必然结果。事实上,通过简单的价格战,压制竞争对手而夺取有限的市场份额,这无异于“壮士割腕,比赛流血”。简单的价格战所产生的必然结果是所有的中小企业都不愿投入人力、物力和财力进行营销创

新,他们往往认为,对营销创新上的投入看不到实际效果,只看到资金的投入,如此短浅的如光企业何来发展呢? 三、发展思路严重缺位 在中小企业,提到企业的发展思路,大部分的中小企业没有明确的战略方向,几乎没有企业对市场进行研究,如果问及“为什么不进行市场研究”时,应答的理由比较集中,一般会说“我们已经在这个行业多少多少年,对行业情况非常熟悉,对行业和市场的研究都在脑子里”;或者“我们的企业很小,市场空间足够大,哪怕几乎是微小的市场份额,也足够我们发展十年以上”。 听起来,似乎很有道理,但是仔细回味一下,一个企业没有明确的发展方向,且不说是停留在“坐商”的思想意识上,就从形成内部协同效应的角度来看,我们也不禁提出很多质疑,没有方向,怎么来确定和建立自己的核心竞争优势,以确保持续发展?怎么来确定阶段性的战略目标?每个部门的考核以什么为主线?部门间协调的原则怎么确定? 一言以蔽之,整个内部管理如何能协同起来,也就是说,企业的管理无法走出混乱的状态。举例而言,假设在发展思路缺位的情况下,企业有三个不同的业务单元,孰轻孰重,只能是以短期的利润指标、抑或财务指标来考量,这也是中小企业最为惯常的考核方式,而这种思路恰恰就是“管理近视症”的症状表征。 面对以上种种,中小企业必须开始重视营销水平的提高,改变营销薄弱的不利局面。 张瑞敏先生有句话说得好,创造市场的前提就是创造概念。这概念的取得并不是指挖空心思、闭门造车,而是产品推广过程中围绕其特定的物质属性形成的来自于市场的灵感和顿悟。

年底了企业如何留人-企业如何留人完整篇.doc

年底了企业如何留人-企业如何留人 年底了企业如何留人中人网 2、大打感情牌,人是最有思维的情感的,所以,企业留人,不一定就只能要用高薪,企业能为员工处身着地地着想,解决他的后顾之忧,相信没有员工不甘愿为企业奉献,这也是很多知名企业员工稳定与甘于终身奉献的原因。(这里列举几个例子:1、比如我前任公司,为了留住老员工,为他们专门提供夫妻房、并帮他们解决小孩读书的问题,这样让他们既有家的感觉,又解决了在外打工者的一些后顾之忧。2、前几天看到一则报导,东凤一家仅200多人的陈列品企业,老板提出了3个5计划,即5年内为企业的忠诚员工解决购房的问题,企业为一部分当选的忠诚的员工,如服务了2年多的前台文员、生产技工都享受到了企业提供的购房首付,且老板承诺只要做满五年,首付款全部归个人所有。5年内确保企业中层都有自己的小车……我相信这样的企业值得员工多干几个五年,这样企业相信人员也更稳定。 3、老吾老以及人之老,幼吾幼以及人之幼,当企业能想到并做到这点,其实也是一种创新和留住人才的好方法)

3、从人力资源管理角度,有企业战略留人、培训留人、绩效留人、文化留人、管理上的创新留人。(创新也是今年的热门词汇,所以作为企业HR,要多发挥个人的才智,多出花样,多去创新来留住人才才行哦)。 4、现在一些中小企业都开始在物质及精神激励机制之外,还采取股权赠予、年终经营分红等方式留住关键人才及重要人才。 中人网:有的企业会使用感情牌,用感情来留员工,您觉得这种方式是否有用?为什么? 高军会:这个问题上面也提到过,我觉得不是对所有人都有用,对于留人的方式和方法,我个人的意见还是如上面所说一定要因人而异,对症下药,因为人的成长也是分不同的阶段,对于不同的成长阶段的人才来说,留人的方法就明显会有所不同:刚走上社会的人,好的福利,良好的发展空间就可以留住一个人才;但当名利和金钱方面在人才面前显得无足轻重时,物质、精神上的奖励,可能难负留人的重任,显然事业留人、股权赠予或许正是留人的上策。

小微企业存活状况

小企业存活状况 小微企业作为浙江极具活力与发展潜力的微观组织,在促进经济增长、增加就业、推动科技创新、加强社会和谐稳定方面具有重要作用。面广量大的小微企业是浙商创业成长的主要平台。同时,小微企业发展也面临基础薄弱、质量较低、市场准入障碍、融资困难等诸多挑战,生存能力相对脆弱。本文通过对浙江省2008年和2015年统计基本单位名录库数据的对比,研究浙江小微企业的存活状况和发展趋势,以期找到小微企业抗风险能力弱、生命周期短和成长性较弱的症结所在,为浙江小微企业健康发展提供政策依据。 一、小微企业存活状况 2011年6月,国家工业和信息化部、统计局、发展改革委、财政部等相关部门制定《中小企业划型标准规定》,将中小企业划分为中型、小型、微型企业,首次将微型企业作为独立的一个企业类型。根据《规定》划分,2008年浙江小微企业数量为43.4万个,至2015年底,浙江小微企业达到117.2万个,小微企业数量快速增长。在总量增长的同时,也伴随着小微企业的快速迭代,成立成长与衰落消亡并存。 (一)小微企业数量增长迅速,新生企业数远多于消亡企业数。 在“大众创业、万众创新”的背景下,浙江省小微企业快速新生,虽然期间伴随着不少企业的快速消亡,但新生企业数远多于消亡企业数。2008年至2013年的五年间,浙江省共净增小微企业37.3万个,总量

达80.7万个,在全国所占的份额在10%以上,企业总量仅次于江苏和广东列全国第三。此后小微企业数量增长进一步加快,到2015年达到117.2万个,两年净增36.6万个,成为浙江省经济发展的重要力量。 (二)与大中型企业比较,小微企业生存期短,成长性较弱。 由于规模小、抗风险能力弱等原因,小微企业在初创期融资能力较弱、技术水平较为落后,企业的生存能力较弱,使得不少企业卒于襁褓之中。并且,随着劳动力和土地成本的上升,小微企业与大中型企业相比缺少发展优势,尤其是受2008年以来国际金融危机的冲击,内需、外需增长乏力,“成本高、税费高、融资难、招工难”等问题导致小微企业生产经营困难,致使一些小微企业遭受冲击而消亡。2008年末,浙江小微企业总数为43.4万个,至2015年末,这批企业中仍存活数量为26.4万个,即有60.7%的企业得以存活,同期大中型企业存活率为86.5%,比小微企业存活率高25.8个百分点(表1)。 表1 2008年以来浙江省大中型企业和小微企业存活情况对比 通过考察浙江小微企业的成长性发现,其成长为大中型企业更为困难。2008年至2015年末,存活的26.4万个小微企业中有0.6万个成

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