企业培训绩效的三种评估方法及比较分析(精)
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步骤2:根据评价目的建立指标库,根据步骤1确定的评价层面,有:X=G (D (X 0,E s ,C s (2
式(2中,X选用的原始评价指标形式;X 0同一过程中的评价指标集;C x指标选取中需要考虑的因素如层次和类型等。函数D表示根据评估目的选用成果指标和绩效驱动指标;函数G表示结合被评价过程的层次和类型等情况,针对评价目的,在不同的方面选用合适的指标。
一、企业培训绩效评估的三种模型
1.柯克帕特里克的四Βιβλιοθήκη Baidu层次培训绩效评估模型。柯克帕特里克的
评估模型主要包括四个层次,即学员反应、学习成果、工作行为和经营业绩。第一层次是学员的意见反馈。在培训过程中学员会有一些感受、态度和意见,这些反应可以作为培训绩效评估的重要依据。第二个层次是对培训之后的测试。这个层次的评估一般包括受训人员的主观感受、下属和同事对其培训前后行为变化的对比,以及受训人员的自评。在这个层次中对学员通过培训所获得的知识水平、掌握技能的程度进行测试就可以反应培训的效果。第三层是工作行为。即检验学员在接受培训之后其行为是否有所改变,是否将培训中获取的知识用于实践工作之中。第四个层次是经营业绩。企业经营业绩评价是从部门和组织的大范围内了解因培训而带来的改变效果,判断培训是否给组织的经营成果带来具体的、直接的贡献。
企业培训绩效的三种评估方法及比较分析
s滕清安郭植冰江西理工大学经济管理学院
=摘要>本文针对目前企业培训缺乏有效的培训绩效评估之现实,介绍了三种培训绩效评估方法,并进行了分析比较,举例说明了其应用及适用的范围。
=关键词>企业培训绩效评估考核指标比较分析
目前对许多企业而言,对培训绩效没有引起足够的重视,原因是多方面的。其中缺乏有效的评价方法是原因之一。事实上迄今为止,学者们提出了十几种有关培训绩效评估方法,作者认为比较适合我国企业经营环境的模式有三种,即:柯克帕特里克的四个层次培训绩效评估模型、杰克#菲利蒲五层评估模型、平衡计分卡的绩效评估等等。以下对这三种方法加以对比分析,并举例说明其应用。
j=1(1-y ij n
其中Y ij =(y 1,y 2,,,y n (y i I [0,1],当Y ij =(1,1,1时为理想平衡状态。理想平衡状态偏离度越小,表明该培训越符合评价目标要求。
二、三种培训绩效评估方法的分析比较
1.三种方法的优缺点。1.1柯克帕特里克的四层评估法的优点是由易到难,循序渐进、层次分明;不足之处在于没有把四个层次连接成为一个有机的整体,不能有效的把培训计划、内容、评估三者结合起来。因此我们在进行培训时要将三者有机的联系起来,
2.杰克#菲利蒲的五层评估模型。杰克#菲利蒲在柯克帕特里克的四层次模型的基础上增加了第五层(RO I,RO I (财务评估层,或培训投资回报层是对培训绩效的一种量化测定,通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。它重点是通过对培训的货币收益和培训成本的比较来测算有关投资回报率,通常用百分比表示。
3.平衡计分卡评估模型。平衡计分卡是适应20世纪80年代以后的企业内部条件和外部环境的新变化而诞生的,是通过建立一整套财务与非财务指标体系来对企业业绩和竞争状况加以综合评价。其基本框架见图一。用平衡计分卡来评价培训的绩效包括如下四个方面(图二:财务、客户、内部经营过程、学习与成长。这四个维度应被看做是一种模式,
步骤3:理顺因果关系,考虑指标变形方式,针对步骤2确定的评价指标,有:Y ='H (X (3
式(3中,表示理解评价指标之间的关系,将他们联系成一个因果相关的体系,以此来检验步骤2中所选取的指标是否有冗余或缺失。Y '表示最终选定的评价指标。
步骤4:计算理想平衡状态偏离度。理想平衡状态偏离度公式:
P i =n E n
而不是一种束缚。
图一
平衡计分卡的基本框架
图二平衡计分卡的四个维度
平衡计分卡培训绩效评估的定量评价方法。定量评价方法解决了培训评估的指标选择和评价结果综合的问题,它包括四个步骤。
步骤:l确定培训评价层面,针对某一具体培训过程,有:E s =F(E 0,E,'C D (1
式(1中,E s最终确定的评价层面;E 0评价方面;E '因实际情况需要添加的评价方面;C D待培训项目的类型、对象和范围等因素。函数F表示根据待评价过程的层次、类型和范围等情况,考虑反应、学习、行为、结果四个方面的适用性,以及取合与扩展的必要性。
1.3平衡计分卡最突出的特点是:将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来以实现战略和绩效的有机结合,要求企业从四个不同维度来衡量绩效。¹财务维度表明培训后员工是否对企业的经济收益产生了积极的作用?因此财务维度是其他三个维度的出发点和归宿。平衡计分卡在具体运用时可以充分考虑企业在不同发展时期的具体要求,使之更符合企业的实际情况。例如:当企业处于维持期时,由于企业为了获得较高的投资回报而需要对有发展前途的投资项目进行投资和再投资,那么我们在训后评价学员时可以重点考察投资报酬率、经济增加值、成本降低率等与盈利能力有关的财务业绩是否有所改善;当企业处于成熟期时,看看受训人员是否充分利用现有生产能力以获得前阶段投资所产生的利润,现金流量净额等是否比以前有进步。º客户维度通过客户的眼睛来看培训后我们的企业是否有进步?»内部经营过程考核的是训后我们能否拿出对企业整体绩效更好的决策和行动,是否能改善企业的经营业绩?¼学习与成长维度是考核/训后员工有所进步吗?0这一类问题。财务、客户、内部经营过程和学习与成长四个方面的因果关系:员工的素质决定产品质量、销售渠道等,产品质量决定顾客满意度和忠诚度,顾客满意度和忠诚度及产品质量等决定财务状况和市场份额。
让培训计划具有指导作用,更加适合员工以及企业的培训需求。可按如下(图三中的步骤进行改进:
图三柯克帕特里克的四层评估法的改进步骤
177
经济论丛
1.2杰克#菲利蒲的五层评估法的主要优点:¹定性和定量分析方法相结合,这样更直观、精确。º从个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估,最后归结到财务指标这个总枢纽上进行考核。不足:¹评估体系中考虑的因素不够全面,有的因素因个人的反映不用而有一定的主现性。º数据的取得因个人的理解不同容易造成混乱。
式(2中,X选用的原始评价指标形式;X 0同一过程中的评价指标集;C x指标选取中需要考虑的因素如层次和类型等。函数D表示根据评估目的选用成果指标和绩效驱动指标;函数G表示结合被评价过程的层次和类型等情况,针对评价目的,在不同的方面选用合适的指标。
一、企业培训绩效评估的三种模型
1.柯克帕特里克的四Βιβλιοθήκη Baidu层次培训绩效评估模型。柯克帕特里克的
评估模型主要包括四个层次,即学员反应、学习成果、工作行为和经营业绩。第一层次是学员的意见反馈。在培训过程中学员会有一些感受、态度和意见,这些反应可以作为培训绩效评估的重要依据。第二个层次是对培训之后的测试。这个层次的评估一般包括受训人员的主观感受、下属和同事对其培训前后行为变化的对比,以及受训人员的自评。在这个层次中对学员通过培训所获得的知识水平、掌握技能的程度进行测试就可以反应培训的效果。第三层是工作行为。即检验学员在接受培训之后其行为是否有所改变,是否将培训中获取的知识用于实践工作之中。第四个层次是经营业绩。企业经营业绩评价是从部门和组织的大范围内了解因培训而带来的改变效果,判断培训是否给组织的经营成果带来具体的、直接的贡献。
企业培训绩效的三种评估方法及比较分析
s滕清安郭植冰江西理工大学经济管理学院
=摘要>本文针对目前企业培训缺乏有效的培训绩效评估之现实,介绍了三种培训绩效评估方法,并进行了分析比较,举例说明了其应用及适用的范围。
=关键词>企业培训绩效评估考核指标比较分析
目前对许多企业而言,对培训绩效没有引起足够的重视,原因是多方面的。其中缺乏有效的评价方法是原因之一。事实上迄今为止,学者们提出了十几种有关培训绩效评估方法,作者认为比较适合我国企业经营环境的模式有三种,即:柯克帕特里克的四个层次培训绩效评估模型、杰克#菲利蒲五层评估模型、平衡计分卡的绩效评估等等。以下对这三种方法加以对比分析,并举例说明其应用。
j=1(1-y ij n
其中Y ij =(y 1,y 2,,,y n (y i I [0,1],当Y ij =(1,1,1时为理想平衡状态。理想平衡状态偏离度越小,表明该培训越符合评价目标要求。
二、三种培训绩效评估方法的分析比较
1.三种方法的优缺点。1.1柯克帕特里克的四层评估法的优点是由易到难,循序渐进、层次分明;不足之处在于没有把四个层次连接成为一个有机的整体,不能有效的把培训计划、内容、评估三者结合起来。因此我们在进行培训时要将三者有机的联系起来,
2.杰克#菲利蒲的五层评估模型。杰克#菲利蒲在柯克帕特里克的四层次模型的基础上增加了第五层(RO I,RO I (财务评估层,或培训投资回报层是对培训绩效的一种量化测定,通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。它重点是通过对培训的货币收益和培训成本的比较来测算有关投资回报率,通常用百分比表示。
3.平衡计分卡评估模型。平衡计分卡是适应20世纪80年代以后的企业内部条件和外部环境的新变化而诞生的,是通过建立一整套财务与非财务指标体系来对企业业绩和竞争状况加以综合评价。其基本框架见图一。用平衡计分卡来评价培训的绩效包括如下四个方面(图二:财务、客户、内部经营过程、学习与成长。这四个维度应被看做是一种模式,
步骤3:理顺因果关系,考虑指标变形方式,针对步骤2确定的评价指标,有:Y ='H (X (3
式(3中,表示理解评价指标之间的关系,将他们联系成一个因果相关的体系,以此来检验步骤2中所选取的指标是否有冗余或缺失。Y '表示最终选定的评价指标。
步骤4:计算理想平衡状态偏离度。理想平衡状态偏离度公式:
P i =n E n
而不是一种束缚。
图一
平衡计分卡的基本框架
图二平衡计分卡的四个维度
平衡计分卡培训绩效评估的定量评价方法。定量评价方法解决了培训评估的指标选择和评价结果综合的问题,它包括四个步骤。
步骤:l确定培训评价层面,针对某一具体培训过程,有:E s =F(E 0,E,'C D (1
式(1中,E s最终确定的评价层面;E 0评价方面;E '因实际情况需要添加的评价方面;C D待培训项目的类型、对象和范围等因素。函数F表示根据待评价过程的层次、类型和范围等情况,考虑反应、学习、行为、结果四个方面的适用性,以及取合与扩展的必要性。
1.3平衡计分卡最突出的特点是:将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来以实现战略和绩效的有机结合,要求企业从四个不同维度来衡量绩效。¹财务维度表明培训后员工是否对企业的经济收益产生了积极的作用?因此财务维度是其他三个维度的出发点和归宿。平衡计分卡在具体运用时可以充分考虑企业在不同发展时期的具体要求,使之更符合企业的实际情况。例如:当企业处于维持期时,由于企业为了获得较高的投资回报而需要对有发展前途的投资项目进行投资和再投资,那么我们在训后评价学员时可以重点考察投资报酬率、经济增加值、成本降低率等与盈利能力有关的财务业绩是否有所改善;当企业处于成熟期时,看看受训人员是否充分利用现有生产能力以获得前阶段投资所产生的利润,现金流量净额等是否比以前有进步。º客户维度通过客户的眼睛来看培训后我们的企业是否有进步?»内部经营过程考核的是训后我们能否拿出对企业整体绩效更好的决策和行动,是否能改善企业的经营业绩?¼学习与成长维度是考核/训后员工有所进步吗?0这一类问题。财务、客户、内部经营过程和学习与成长四个方面的因果关系:员工的素质决定产品质量、销售渠道等,产品质量决定顾客满意度和忠诚度,顾客满意度和忠诚度及产品质量等决定财务状况和市场份额。
让培训计划具有指导作用,更加适合员工以及企业的培训需求。可按如下(图三中的步骤进行改进:
图三柯克帕特里克的四层评估法的改进步骤
177
经济论丛
1.2杰克#菲利蒲的五层评估法的主要优点:¹定性和定量分析方法相结合,这样更直观、精确。º从个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估,最后归结到财务指标这个总枢纽上进行考核。不足:¹评估体系中考虑的因素不够全面,有的因素因个人的反映不用而有一定的主现性。º数据的取得因个人的理解不同容易造成混乱。