水务公司薪酬和绩效管理方案

岗位配置调整的几个重点： • 总部岗位配置以管理需要考虑，取消二级管理机构； • 原四班制工作制度，改为三班制，对水厂运转、巡井等岗位重新进
行了核定； • 民用户抄收人员按照2500户配置一人，维修工按1000户配置一人 • 门卫、厨师、保洁等辅助岗位划入物业公司
人员分流建议
分流去向 1 工程公司 2 物业公司 3 待岗
水务公司薪酬和绩效管 理方案
2020/11/22
水务公司薪酬和绩效管理方案
鞍山水司的组织调整为投资运营型结构，以加强总部控制力，落实 基层单位的执行力
总经理
党委书记
副总经理 副总经理 副总经理
副总经理 财务总监 人力资源总监 工会主席
总 经 理 办 公 室
党 委 办 公 室
投 资 企 划 部
人 力 资 源 部
2. 党、工、团合并成为一个党委办公室 3. 设采购中心，总体负责公司的所有采购工作
减少业务管理层级， 保持产销分离管理模式
1. 取消原二级公司、供水公司等二级管理机构 2. 合并原技术处、调度中心、水质处、工程处，组建为生产
技术中心，全面负责供水方案的设计、建设和生产运行 3. 将水厂、二级泵站、维修公司纳入生产技术中心管理 4. 以客服中心和营业处组建客服运营中心，全面负责营收和
整 体
绩 效 奖
薪
金
酬
基
本
固定收入
工
保障导向
资
福 利
序号
福利种类
一 法定福利
二 补充福利
1 郊区补贴
2 出差补贴
3 特殊工种补贴
享受员工 全体员工
发放标准 按相关法规
在郊区工作员工 按不同地区确定标准
Biblioteka Baidu
出差员工
按出差天数
特殊工种员工
高危、有毒、高体力劳动等工作， 制定相应的补贴标准
• 法定福利—强制性，按照相关法规交纳，包括社保、入托 费等等
年薪酬标准 A3
132,480 118,320 105,600
94,320 84,240 75,120 68,400 62,160 56,520 51,360 46,680 42,840 39,240 36,000 33,120 30,360 28,080 26,040 24,120 22,320 20,640 19,320 18,000 16,800 15,960 15,000
财 务 部
生
采
产
购
技
中
术
心
中
心
客 服 运 营 中 心
工物 程业 子子 公公 司司
维 修 分 公 司
二 级 泵 站
5 个 水 厂
10 个 营 业 所
腾 敖 营 业 所
开 发 区 所
水务公司薪酬和绩效管理方案
组织结构调整，强调管理职能的集中，同时又保持产销分离的管理 模式
精简总部机构， 职能管理集中
1. 设立总经理办公室、投资企划部、人力资源部、财务部等 职能管理部门，进行集中管理
鞍山水司岗位等级分布图
水务公司薪酬和绩效管理方案
报告目录
岗位配置和职位评估结果 薪酬体系和薪酬测算 绩效管理方案
水务公司薪酬和绩效管理方案
根据鞍山水司的业务特点，将鞍山水司的薪酬结构设置为4个部分： 基本工资、绩效奖金、福利和年度兑现奖
变动收入 业绩导向
整 体 薪 酬
固定收入 保障导向
年 度 兑 现 奖
• 补充福利，根据需要设立，制定相关制度 • 原有的手机费补贴、交通补贴、书报费、洗理费等取 消，统一纳入基本工资 • 高官车补单独考虑
水务公司薪酬和绩效管理方案
年度兑现奖是以单位整体绩效为依据的激励项，体现团队年度总体 任务完成情况
年
度
兑
变动收入
现 奖
业绩导向
整 体
绩 效 奖
薪
金
酬
基
本
固定收入
工
A4 152,352 136,068 121,440 108,468
96,876 85,449 77,805 70,707 64,292 58,422 52,515 48,195 44,145 40,500 37,260 33,776 31,239 28,970 26,834 24,831 22,704 21,252 19,800 18,480 17,556 16,500
客户服务工作，下设12个营业所
水务公司薪酬和绩效管理方案
鞍山水务主业的岗位配置调整为1432个，并划分五大职位序列
单位
公司总部 营业所 水厂 二泵 维修公司
合计
原有岗位数 干部 工人 合计
管理 序列
调整后岗位数
专业 序列
操作 序列
辅助 序列
销售 服务 序列
合计
岗位 增减 数量
111 136 247 50 38 83 39 15 225 -22
奖和固定奖金二种模式
备注：在实施新的薪酬体系之前，鞍山水司需要
进一步对上述工种的工作量进行统计分析，
以确定上述工种的起奖点和奖金单价
福 利
水务公司薪酬和绩效管理方案
各职级年收入规划的薪酬标准
职级
65 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40
人数 220 79 106
水务公司薪酬和绩效管理方案
采用国际职位评估系统，对鞍山水司调整后的各个岗位进行了职位 评估
特点
简单
复杂
排序法
根据公司通常的 价值标准对岗位 进行排序(如:重 要性、工作复杂 性等）
职位分类法
根据工作内容进 行分类和定级， 再将岗位放入不 同的类别和级别
市场定价法 标准因素计分法 定制因素计分法
• 公司高管团队参照整体平均 水平设定
• 个人KPI达到60分可以参加兑现 奖分配，所得兑现奖＝个人应 得数×KPI等分
各部门兑现奖计算指标
部门
综合办公室 投资企划部 人力资源部 财务部 采购中心 生产技术中心 客服运营中心 营业所 维修公司 水厂 二级泵站
计算指标
公司利润 公司利润 公司利润 公司利润 采购总成本 产销差率 销售收入 销售收入 总成本 单位制水成本 总费用
A2 112,608 100,572
89,760 80,172 71,604 64,791 58,995 53,613 48,749 44,298 40,845 37,485 34,335 31,500 28,980 26,945 24,921 23,111 21,407 19,809 18,576 17,388 16,200 15,120 14,364 13,500
78 851 929 54 2 17 152 451 676 -253
44 458 502 23 0 268 31 0 322 -105
2 1 72 0 0 75
25 134 159 12 7 114 5 0 138 -21
258 1579 1837 141 48 554 227 466 1436 -405
绩 效 奖 金 基
年 收 入 规 划
• 基本工资按照岗位等级的不 同，占年收入总额的固定比 例，按月发放
• 绩效奖金跟业绩考核挂钩
民用抄收员 维修工 管道工
管道抢修工 司机
抄收用户数 维修工时 维修工时 维修工时 公里数
1700户 0.65元/户 100KM 0.2/KM
本 工 资
• 绩效奖金的发放形式有计件
参数 级差 带宽 12% 60% 12% 60% 12% 60% 12% 60% 12% 60% 10% 55% 10% 55% 10% 55% 10% 55% 10% 55% 9% 50% 9% 50% 9% 50% 9% 50% 9% 50% 8% 45% 8% 45% 8% 45% 8% 45% 8% 45% 7% 40% 7% 40% 7% 40% 6% 40% 6% 40% 0% 40%
将标准岗位与市 场数据建立等级 体系，非标准岗 位参照放入系统
选择普遍使用的 因素和权重，对 岗位进行每个因 素的衡量和打分
根据公司的特点 选择衡量因素， 定义每个因素的 级别和分数点
优势 局限
•简单 •易维护
• 易解释
• 易修改
• 适用于工作序 列
• 与岗位市场价 值紧密相关
• 可信度高
• 比较不同组织， 不同职能间的 岗位价值
• 与市场价值有 关
• 比较不同职能 部门间的岗位
• 客观、连续性
• 潜在的偏见
• 可能过分强调 某一特定的因 素
• 不常见的岗位 被“强迫”分 类
• 潜在的偏见
• 非标准岗位的 放入需要解释
• 市场数据缺乏 或变动很大时 会带来困难
• 不稳定
• 稍欠灵活 • 管理复杂
• 需通过研究确 定因素
• 管理和实施复 杂
• 职位价值与贡献 • 任职能力 • 市场薪酬行情
• 公司规定标准 • 体现地区差异性、
劳动强度差异性等
作用 激励、吸引
保障
•绩效月奖包括计件（计时）奖和固定奖金 •年底兑现奖和绩效奖都是根据基数乘以KPI值得到
水务公司薪酬和绩效管理方案
福利分为法定福利和补充福利二个部分
年
度
兑
变动收入
现 奖
业绩导向
A1 92,736 82,824 73,920 66,024 58,968 54,462 49,590 45,066 40,977 37,236 35,010 32,130 29,430 27,000 24,840 23,529 21,762 20,181 18,693 17,298 16,512 15,456 14,400 13,440 12,768 12,000
2,070
2,415
2,760
3,105
1,961
2,245
2,530
2,815
1,814
2,077
2,340
2,603
1,682
1,926
2,170
2,414
1,558
1,784
2,010
2,236
1,442
1,651
绩
效
奖
年
金
收
入
规
基
划
本
工
资
福 利
主要特点
• 与团队绩效相关联 • 以销售收入、产销差及超
额利润等指标完成情况为 分配基准
• 实际收入与业绩关联 • 体现薪酬激励性
• 基本年薪平均到每月支 付
• 法定福利—强制性 • 补充福利—个性化
计算依据
• 兑现指标完成情况 • 组织绩效 • 个人绩效
• 职位重要性 • 个人绩效 • 浮动比例
水务公司薪酬和绩效管理方案
基本工资和绩效奖金构成了员工的年收入
变动收入 业绩导向
整 体 薪 酬
固定收入 保障导向
可采用计件奖的岗位
年
度 兑
岗位名称 计奖指标 起奖点 单价
现
微机收款员
收款笔数
6000件 0.4/件
奖
• 年收入包括基本工资和绩效 奖金两个部分组成
工商抄收员 机关抄收员
抄收用水量 抄收用水量
5,700
6,484
3,756
4,468
5,180
5,892
3,415
4,062
4,710
5,358
3,103
3,692
4,280
4,869
2,918
3,404
3,890
4,376
2,678
3,124
3,570
4,016
2,453
2,861
3,270
3,679
2,250
2,625
3,000
3,375
保障导向
资
福 利
• 年度兑现奖，是在制定年度经 营计划和预算时同步制定的年 度超额奖金
• 建议年度兑现奖总额不超过500 万元
• 以单位的年度目标超额完成部 分对应金额的40%为单位年度兑 现奖总额
• 单位总体KPI达到80分，可以进 行兑现奖分配
• 分配比例为：
• 单位经营团队10％
• 单位其它员工90％
A5 172,224 153,816 137,280 122,616 109,512
95,778 87,210 79,254 72,063 65,484 58,350 53,550 49,050 45,000 41,400 37,191 34,398 31,899 29,547 27,342 24,768 23,184 21,600 20,160 19,152 18,000
汇报关系
评估前
1
2
3
职务 总经理
总监
岗位价值
1
评估后
3
45 6
789
经理
职级确定原则：
• 强调职位贡献，而不是头衔，打破官本位、 拓宽职业发展空间
2 4
7 6
8 9
5
岗位级别
63
62
58 57 56 55 54
52
水务公司薪酬和绩效管理方案
通过职位评估，可以看到鞍山水司的职级重心分布在41～44级
国际职位评估系统
水务公司薪酬和绩效管理方案
国际职位评估系统（IPE），从四个因素、十个维度对岗位进行评 估，其中影响因素的权重最大
705
260 130 115
5 影响
贡献 影响性质
组织规模
10 沟通
架构 性质
10 创新
复杂性 程度
10 知识
宽度
深度
团队
水务公司薪酬和绩效管理方案
在职位评估中，强调岗位级别取决于岗位价值，有别于传统意义上 的“行政级别”
月薪酬标准
A1
A2
A3
A4
7,728
9,384 11,040 12,696
6,902
8,381
9,860 11,339
6,160
7,480
8,800 10,120
5,502
6,681
7,860
9,039
4,914
5,967
7,020
8,073
4,539
5,399
6,260
7,121
4,133
4,916