科技人才创新意愿与创新绩效的关系
科技人才创新之间的关系
科技人才创新之间的关系科技人才与创新之间的关系引言：科技人才是推动创新的重要力量，他们的专业知识和创造力对于社会发展和经济增长起着至关重要的作用。
科技人才的创新能力决定了一个国家或地区在科技领域的竞争力和创新实力。
本文将从不同角度探讨科技人才与创新之间的关系。
一、科技人才是创新的源泉科技人才是创新的主要驱动力，他们具有丰富的专业知识和技能，能够应用科学原理和技术手段解决实际问题。
科技人才的创新思维和能力，推动了科技领域的不断突破和进步。
他们通过对现有知识的整合和创造性的思考，提出了许多新的理论和方法，为科技创新提供了新的思路和方向。
二、科技人才促进创新的环境科技人才的集聚和培养是创新环境的重要组成部分。
一个国家或地区拥有大量的高素质科技人才，将为创新提供丰富的人才资源。
科技人才的培养需要完善的教育体系和科研机构的支持，培养出的科技人才将成为创新的主力军。
此外，创新环境还需要政府的支持和政策的引导，为科技人才提供创新的平台和机会，激发他们的创新潜能。
三、科技人才推动创新的跨界合作科技人才的创新能力往往需要跨学科的合作。
在解决复杂的科技问题时，科技人才需要与其他领域的专家进行合作，共同探讨和解决问题。
跨界合作有助于不同领域的知识和经验交流，促进了创新思维的碰撞和融合。
科技人才的跨界合作不仅可以加速科技创新的进程，还可以培养出更具创新能力的科技人才。
四、创新激励机制对科技人才的重要性创新激励机制对于吸引和激发科技人才的创新能力至关重要。
一个良好的创新激励机制可以提供给科技人才更多的发展机会和回报，激励他们投入到创新工作中。
例如，科技人才可以通过创新项目的申报和评审获得研究经费和科研资源的支持，同时他们的创新成果也可以获得知识产权保护和经济利益回报。
这些创新激励机制对于科技人才的培养和留住至关重要。
五、科技人才的国际交流与创新合作科技人才的国际交流和创新合作也对创新起到了重要的推动作用。
通过与国际上的科技人才进行交流和合作，可以拓宽科技人才的视野，了解最新的科技动态和研究进展。
如何激发员工的创新潜力
如何激发员工的创新潜力一、引言激发员工的创新潜力是每个企业所追求的目标。
创新不仅能够推动企业的发展，还可以带来竞争优势。
然而，在实际操作中，许多企业面临着员工创新意愿不高的问题。
本文将探讨如何激发员工的创新潜力。
二、培养创新文化1. 创建开放的沟通氛围：建立一个开放的沟通渠道，鼓励员工分享想法和意见。
管理层应积极倾听员工的建议，并给予积极回应，以展现对创新的重视。
2. 提供学习与成长机会：组织定期培训和工作坊，帮助员工提升技能和知识，鼓励他们学习新的事物。
此外，给予员工参与外部培训或研讨会的机会，拓宽他们的视野。
3. 奖励创新行为：建立奖励机制，激励员工提出创新想法并付诸实践。
可以设立奖金、奖品或晋升机会等激励措施，鼓励员工积极参与创新活动。
三、提供适当的工作环境1. 打破层级束缚：消除过于严格的层级关系，鼓励员工和管理层之间的互动和沟通。
员工应该感到可以自由地表达自己的想法，而无需过多担心。
2. 创造包容性的工作氛围：建立一个相互尊重、包容多样性的工作环境。
鼓励团队成员互相分享经验和观点，相信每个人都能为团队的成功做出贡献。
3. 提供资源支持：为员工提供必要的资源和支持，让他们能够顺利实施创新项目。
这可能包括资金、技术支持、团队合作等，以确保创新能够得到有效的支持。
四、培养正确的思维方式1. 鼓励试错：鼓励员工尝试新的想法和方法，即使可能会失败。
失败不应被视为问题，而是作为学习和成长的机会。
这样的鼓励能够帮助员工克服对失败的恐惧，勇于创新。
2. 培养开放的思维：鼓励员工摒弃传统思维模式，勇于提出与众不同的观点。
管理层应该帮助员工打破思维定势，让他们敢于质疑旧观念，并为新想法提供支持和鼓励。
3. 打破组织边界：鼓励员工与其他团队或部门合作，促进跨部门的知识共享和协作。
这样的合作可以带来更多的创新思路和机会，推动组织创新的发展。
五、定期评估和改进1. 评估创新绩效：建立绩效评估体系，将创新能力和绩效挂钩。
、全方位多层次的科技人才创新激励机制
全方位多层次的科技人才创新激励机制随着科技的飞速发展，科技人才的创新能力成为了推动社会进步的关键因素。
为了激发科技人才的创新激情，各行各业都在探索适合自身发展的激励机制。
特别是在科技领域，创新激励机制更是需要全方位、多层次的考量。
本文将从多个角度探讨科技人才创新激励机制的建立和完善。
一、薪酬体系激励在科技领域，薪酬体系一直是最直接的激励方式之一。
科技人才的技术水平和创新能力往往直接关系到薪酬的高低。
建立一套科学合理的薪酬体系对于激励科技人才至关重要。
其中，可以考虑不仅包括基本工资，还应该包括绩效工资、项目奖金、股权激励等多种激励方式，以及根据个人能力和贡献的不同给予不同的待遇。
二、职业晋升机制激励另外，职业晋升机制也是重要的激励手段之一。
通过完善的职业发展规划，给予科技人才更多的晋升机会，可以激发他们的创新热情。
设立科技创新岗位，提供更多的发展机会和空间；建立科技人才职业发展通道，鼓励他们不断提升专业技能和学术造诣。
三、科研项目资助激励科技领域的创新往往离不开资金的支持，因此建立科研项目资助机制也是非常重要的。
可以通过设立科研项目基金、科技攻关资金等方式，给予科技人才充足的资金支持，帮助他们更好地进行技术创新和研究工作。
对于取得科研成果的科技人才，还可以给予额外的奖励和资助，鼓励他们不断探索和突破。
四、知识产权保护激励在创新激励机制中，知识产权的保护也是至关重要的一环。
建立健全的知识产权保护机制，可以保障科技人才的创新成果得到应有的回报，从而更好地激发他们的创新热情。
这包括加强知识产权法律保护力度，提高侵权成本，鼓励科技人才进行原创性研究和创新工作。
五、企业文化激励除了外部激励机制，建立良好的企业文化也是激发科技人才创新的重要手段。
企业可以通过公司价值观、发展愿景等途径，激励科技人才树立正确的价值观和创新理念，营造一种包容、鼓励创新的企业文化氛围，激发科技人才的内在动力。
总结起来，科技人才创新激励机制需要全方位、多层次的考量。
高绩效工作系统对个体创新绩效的影响
高绩效工作系统对个体创新绩效的影响贾艳玲;薛育红;葛小云;王宁【摘要】为了探究高绩效工作系统(high performance work system,HPWS)对个体创新绩效的内在影响机制,从组织-个体互动视角出发,通过223份调研样本,运用相关分析和回归分析法进行实证研究.结果表明,工作投入在HPWS与个体创新绩效间起部分中介作用,自我效能感在HP-WS与工作投入间未起到调节作用.并在此基础上提出管理建议,以期为企业提升创新绩效提供帮助.%In order to explore the internal mechanism of the high performance work system of individual innovation performance,a research is conducted from the organization-Individual interaction perspective,with 223 research samples,by using correlation analysis and regression analysis.The results show that work input in HPWS has partial intermediary effect between individual innovation performance,self-efficacy between HPWS,and work input does not play a regulatory role.On this basis,the paper puts forward some management suggestions,so as to help enterprises improve innovation performance.【期刊名称】《西安工程大学学报》【年(卷),期】2017(031)003【总页数】10页(P429-438)【关键词】高绩效工作系统;工作投入;自我效能感;个体创新绩效【作者】贾艳玲;薛育红;葛小云;王宁【作者单位】西安工程大学管理学院,陕西西安710048;西安工程大学管理学院,陕西西安710048;西安工程大学管理学院,陕西西安710048;西安工程大学管理学院,陕西西安710048;西安交通大学管理学院,陕西西安710049【正文语种】中文【中图分类】F279.23随着知识经济时代的到来,市场竞争日趋激烈,科技进步与创新成为组织持续发展的动力．对于企业而言,员工作为创新的主体,将成为企业创新的第一资源．因此,企业应着重关注员工的创新行为,以提高其创新潜能．作为挖掘人力资源潜力的高绩效工作系统在影响企业绩效方面已得到广泛关注[1]．但以往的研究大多关注高绩效工作系统对组织创新绩效的影响,研究结果也表明了高绩效工作系统与组织创新绩效显著相关[2]．而有关高绩效工作系统对员工个体创新绩效的影响以及其内在影响机制的探究仍然是研究领域的“黑箱”[3]．本文将从组织-个体互动视角,以员工自我效能感为调节变量,工作投入为中介变量,探讨HPWS对个体创新绩效的影响因素及其影响机制,进一步丰富HPWS对个体创新绩效的影响研究,为管理实践提供建议．1.1 高绩效工作系统文献[4]认为HPWS是一种通过提高员工的能力、态度和动机来提升组织绩效的人力资源管理实践的动态组合,这种组合能对组织各类绩效结果产生协同促进作用;文献[5]认为HPWS是通过实施一组不同但相互关联的人力资源实践改善员工能力、态度和动机并最终提高员工和企业绩效;文献[6]认为HPWS是为实现战略目标而采取的一系列有计划的人力资源管理活动．本文认为HPWS,就是一系列高度一致的人力资源管理实践组成的系统,这些实践活动彼此之间相互协同,能够对员工的工作态度、行为产生影响,进而促进企业的高绩效．同时要着重强调人力资源规划与企业战略间的一致性．1.2 自我效能感文献[7]提出自我效能感是个体对自我的主观判断,即个体对自己能成功完成一项任务的把握程度．文献[8]认为自我效能感是个体在执行某一行为操作之前对自己能以什么水平完成该行为活动所具有的信念、判断或主观感受．斯塔科维奇和卢森斯(1998年)认为自我效能感是个体对自己拥有某项能力,且这种能力使自己具有成功完成某项任务的信心和信念．目前大多学者认可这一概念．因此本文也采用斯塔科维奇和卢森斯对自我效能感的定义．1.3 工作投入工作投入是组织员工进行自我控制使其在工作过程中与所扮演的角色相结合[9]．个体与工作中的员工是一种动态的并且能相互变换的过程,在工作中,个体投入程度越高,个体变换为工作角色的行为也就相对较高,更能够在工作中展示自身的价值．文献[10]认为工作投入是个体对自我工作的认同和投入程度,以及对工作在生活中的重要程度所持有的信念.1.4 个体创新绩效文献[11]认为员工创新绩效包括创新意愿、创新行动、创新建议、创新成果和创新思维传播．文献[12]以George的研究成果为基础,将创新绩效定义为:员工在与组织发生互动的过程中产生新颖的、有用的思想、产品、过程、服务或方法．本研究以员工个体创新绩效为研究视角,对员工进行调查研究,认为创造力是任何领域内的新产品和有用的思想,创新是创造性思想的成功实施,个体的创造力是创新的起点．1.5 HPWS与个体创新绩效的关系文献[13]认为当员工在工作中拥有更多的自主权时,就会以积极的热情投入到工作当中,进而表现出更多的创新行为．如果企业内构建了HPWS,那么员工在工作中就会拥有更多解决问题与自我决策的权利,进而增加自己参与决策的机会[14]．企业通过授权可以很好地激励员工,使其在工作中做出更多创新努力,进而表现出更多创新行为[15]．上述研究成果表明企业人力资源管理实践活动影响员工个体的创新产出．因此,假设:H1:HPWS对个体创新绩效有显著的正向影响．1.6 HPWS与工作投入的关系HPWS能为员工提供更多的参与机会,从而使员工感受到自己被重视,增强了主人翁意识,在工作中自愿表现出更多的创新行为．文献[16]认为,组织构建高绩效工作系统,能够为员工提供更多的资源,增强了员工的工作满意度和承诺感,对工作充满热情,表现出积极的工作状态,为组织带来高绩效．基于以上研究成果,假设:H2:HPWS对工作投入有显著的正向影响;H2a:HPWS对工作投入的活力维度有显著的正向影响;H2b:HPWS对工作投入的奉献维度有显著的正向影响;H2c:HPWS对工作投入的专注维度有显著的正向影响．1.7 工作投入与个体创新绩效的关系文献[17]认为工作投入是个体基于心理上对工作的兴趣、好奇心而全身心地投入到工作中,并愿意牺牲自己的闲暇时间和付出额外的劳动,所体现出的是工作在个体心理上的认同程度或个体自我形象中的重要程度．高水平的工作投入是一种积极的工作态度,能够激发员工更多的创新能力,具有正面效应,从而可以改善和提高员工的创新绩效[18]．基于此,假设:H3:工作投入对个体创新绩效有显著的正向影响;H3a:工作投入的活力维度对个体创新绩效有显著的正向影响;H3b:工作投入的奉献维度对个体创新绩效有显著的正向影响;H3c:工作投入的专注维度对个体创新绩效有显著的正向影响．1.8 工作投入的中介作用国外学者将工作投入作为中介变量,在组织资源与组织创新氛围之间所起的作用做了相关研究,研究结果表明工作投入在组织资源和组织创新氛围中起到完全中介作用[19]．此外,其他研究也表明,工作投入对组织创新氛围、创新绩效等结果变量均具有显著正向作用[20-21]．员工创新绩效的产生在某种程度上受工作投入的影响,而员工的工作投入程度来自HPWS的影响,因此关于HPWS与工作投入对个体创新绩效关系的研究受到广泛关注．以往文献大多集中在考察工作投入与企业创新关系的不同中介变量所发挥的效应上,而忽略了员工的工作投入本身在HPWS与创新绩效之间可能起到的中介机制．对于工作投入,HPWS体现为为员工提供组织资源、工作资源和人际资源,有助于企业员工积极投入工作,进而引入新想法、新思维,最终为企业带来创新绩效．因此,员工的工作投入便成为促成HPWS和提升创新能力的重要因素之一,是HPWS能否有效促进企业创新的中介变量,因此,假设:H4:工作投入在HPWS与个体创新绩效的关系中起中介作用;H4a:工作投入的活力维度在HPWS与个体创新绩效的关系中起中介作用;H4b:工作投入的奉献维度在HPWS与个体创新绩效的关系中起中介作用;H4c:工作投入的专注维度在HPWS与个体创新绩效的关系中起中介作用．1.9 自我效能感的调节作用自我效能感是个体对自己能够完成工作任务、实现工作目标、克服工作困难与挑战,最终取得成果的评价[22]．强自我效能感的员工对自身充满信心,在工作出现困难时不会产生自我怀疑,而是坚持寻找问题解决途径永不放弃;弱自我效能感的员工怀疑自己的能力,在工作中认为自己能力不足,从而对完成工作失去信心,对工作缺乏主动性,不能全身心投入工作．强自我效能感与高绩效工作系统更匹配,员工感知到HPWS为其能力发展、职位晋升、利润分配等与自己切身相关的方面提供诸多机会．强自我效能感的员工认为这是组织对自身能力与价值的肯定,并且相信自身拥有完成组织任务所需要的能力,从而会全身心投入工作．因此,强自我效能感能够增进HPWS对员工工作投入的正向影响．而弱自我效能感个体对自身能力持怀疑态度,在工作中信心不足,HPWS虽能对个体自我认知产生积极影响,但弱自我效能感员工在面对HPWS提供的诸多机遇时会感到有压力,导致个体身心紧张,担心自己无法完成工作,从而不能全身心投入工作．因此,弱自我效能感会降低HPWS对员工工作投入的正向影响．通过以上研究成果,可以发现这些结果论证了自我效能感在HPWS与工作投入间起到了调节作用．基于此提出以下假设:H5:自我效能感在HPWS与工作投入间起调节作用．综合上述假设,本文建立以下研究模型，如图1所示.2.1 调查样本以横向项目合作企业中交第二公路工程局房地产有限公司、中交二公司海外事业部、中建第八工程局西北分公司为主要调研对象,并结合国家电网、华润等大型企业为辅助调研对象．调查方式包括实地发放和电子邮件发放,共发放问卷300份,其中纸质问卷180份,电子问卷120份,共回收256份,剔除33份无效问卷,有效问卷共223份,有效率的为74.33%．2.2 测量工具采用SPSS 19.0统计软件对回收数据进行系统分析,通过问卷调查进行数据收集．调查问卷分为控制变量和量表两部分.量表包括高绩效工作系统、工作投入、自我效能感以及个体创新绩效量表，其中HPWS采用苏中兴编制的符合中国文化背景的高绩效工作系统量表．此量表共有28个题项,包含8个方面,分别是广泛培训、竞争流动和纪律管理、信息分享、严格招聘、基于结果的考核、薪酬管理、内部劳动力市场和员工参与;工作投入测量量表为UWES中译版本,共17个题项,包括活力、奉献、专注3个维度;个体创新绩效使用中国本土化个体创新绩效量表,共8个题项,分为创新愿望、创新行为、创新成果三个维度;自我效能感采用张建新和Schwarzer编制的GSES(General Self-Efficacy Scale)量表的中文版．本文釆用Likert 5点尺度法测量．2.3 问卷信度和效度检验信度检验采用Cranbach′s a系数,其中高绩效工作系统、工作投入、个体创新绩效和自我效能感的Cranbach′s a系数分别是0.897，0.870，0.832，0.899，通过了信度检验．效度检验采用探索性因子分析,高绩效工作系统、工作投入、个体创新绩效和自我效能感的KMO值，分别是0.879，0.858，0.828，0.891，均在0.7以上,且Bartlett球形检验均通过了显著性检验．3.1 相关性分析本文对各变量进行Pearson相关分析法,以探寻高绩效工作系统、工作投入及其活力、奉献、专注3个维度及个体创新绩效和自我效能感两两变量之间的关系,分析结果见表1．由表1变量之间的相关分析结果可知,高绩效工作系统与个体创新绩效的相关性系数r为0.563**,相关性达到显著水平,且相关系数为正数,表明高绩效工作系统与个体创新绩效的正相关关系显著;工作投入及其各维度活力、奉献、专注与个体创新绩效的相关性系数r分别为0.647**,0.533**,0.590**,0.564**,表明工作投入及其各维度活力、奉献、专注与个体创新绩效的正相关关系显著;高绩效工作系统与工作投入及其各维度活力、奉献、专注的相关系数r分别为0.555**,0.490**,0.462**,0.492**,表明高绩效工作系统与工作投入及其各维度活力、奉献、专注的正相关关系显著;自我效能感与工作投入及其各维度活力、奉献、专注的相关系数r为0.454**,0.331**,0.406**,0.450**,表明自我效能感与工作投入及其各维度活力、奉献、专注的正相关关系显著．3.2 回归分析以个体创新绩效作为因变量,高绩效工作系统作为自变量,引入工作投入作为中介变量,自我效能感作为调节变量,对这4个变量作回归分析,进一步探讨四者间的关系,见表2～6．从表2可知，与只含控制变量的模型1相比，加入了HPWS的模型2对个体创新绩效的解释力增加；模型2中，HPWS与个体创新绩效的回归系数β=0.559，且在0.01水平显著，说明HPWS显著正向影响个体创新绩效，即假设H1得到验证；模型3中，调整后的R2=0.296，对工作投入整体的解释变异程度是28.0%，且HPWS对工作投入整体的回归系数β=0.555，在0.01水平显著，因此HPWS显著正向影响工作投入，即假设H2得到验证；同理，模型4(加入活力维度)、模型5(加入奉献维度)、模型6(加入专注维度)中调整后的判定系数R2分别是0.280，0.197，0.224，解释的变异程度均增大，回归系数β分别是0.615，0.484，0.567，均在0.01水平显著，因此假设H2a、假设H2b、假设H2c均得到验证.由表3可知，模型2(加入活力维度)、模型3(加入奉献维度)、模型4(加入专注维度)比只含控制变量的模型1对个体创新绩效的解释力更大，活力、奉献、专注与个体创新绩效的回归系数β分别为0.429,0.505,0.489，在0.01水平上显著，这表明活力、奉献、专注显著正向影响个体创新绩效，即假设H3a,H3b,H3c得到验证.模型5与只含控制变量的模型1相比，加入工作投入整体的模型5比模型1对个体创新绩效的解释力有较大增加.工作投入整体与个体创新绩效的回归系数β=0.619**，表明工作投入整体显著正向影响个体创新绩效，即假设H3得到验证检.表4中，与只含控制变量模型1相比，加入HPWS的模型2对个体创新绩效的解释力有较大增加.模型2中，调整后的判定系数R2=0.321，说明HPWS对个体创新绩效的解释变异是32.1%，相比于模型1，解释力增加了30.2%.且在模型2中，HPWS对个体创新绩效回归系数β=0.559，在 0.01水平显著.因此，HPWS显著正向影响个体创新绩效.同理，与模型1相比，加入了工作投入变量的模型3对个体创新绩效的解释力有较大增加，模型3中，调整后的判定系数R2=0.456，说明模型3对因变量个体创新绩效的解释变异达到了45.6%，比模型2显著提高了13.5%.但HPWS对个体创新绩效的β系数却由原来的0.559**变为0.310**.因此，工作投入在HPWS与个体创新绩效间起到部分中介作用.假设H4得到了验证.另外，在模型4，5，6中分别加入工作投入的活力、奉献、专注3个因素，HPWS对个体创新绩效的标准β系数分别为0.253，0.353，0.326，且均在0.01水平显著，与模型2相比，虽然模型3，4，5中HPWS对个体创新绩效的标准β系数均降低了，但其均已在0.01的水平达到显著，可以认为模型3，4，5中HPWS显著影响个体创新绩效，只是相比于模型2来说，其影响程度减弱了.因此，工作投入的活力、奉献、专注三个维度在HPWS与个体创新绩效间起到部分中介作用.假设H4a，H4b，H4c得到了验证.因此，工作投入及其活力、奉献、专注各维度在HPWS与个体创新绩效的关系间起到了部分中介作用.表5中，与模型1相比，加入了自我效能感的模型2比模型1对工作投入的解释力有较大增加；在模型2中，自我效能感对工作投入的回归系数β=0.503，在0.01水平显著.说明自我效能感显著正向影响工作投入.表6中，模型1，在回归方程中只加入控制变量，调整后的判定系数R2=0.004，说明控制变量对工作投入的解释变异是0.4%；在模型2中，将HPWS引入回归方程，结果显示，HPWS的主效应显著(P<0.01)，解释的方差变异量达到了29.6%；在模型3中引入自我效能感，结果显示，HPWS的主效应仍显著，而自我效能感的对工作投入的影响不显著；在模型4中引入HPWS与自我效能感的交互项，结果表明该交互项对工作投入并无显著影响，且模型4中的测定系数R2小于模型3中的测定系数R2，因此，自我效能感在高绩效工作系统与工作投入之间并无调节作用.综上所述,研究结果如图2所示.4.1 结论(1) HPWS对个体创新绩效产生显著正向影响;(2) HPWS对员工的工作投入及其各维度产生显著正向影响;(3) 员工工作投入及其各维度对个体创新绩效产生显著正向影响;(4) 工作投入及其各维度在HPWS与个体创新绩效间起到部分中介作用;(5) 自我效能感在HWPS与工作投入间未发挥调节作用．因此,企业在管理实践中要想保有持续竞争力,需要重视HWPS的构建,以及关注提高员工工作投入等方面的管理建设．4.2 建议4.2.1 个体创新是组织发展动力企业要充分认识到个体创新绩效是组织发展的动力,并结合企业自身特点,构建适合自身发展的HWPS．同时,企业应从系统的角度出发来构建HPWS,避免只对单一的人力资源管理实践活动进行修改,确保各项单一的人力资源管理实践之间的协调与配合,实现HPWS对个体创新绩效的正向影响作用．4.2.2 依托HPWS提升个体创新绩效企业要学会利用系统的人力资源管理实践来提升个体创新绩效．企业在构建HPWS时应以其结构要素为依据,即严格的招聘流程,适时采用有效的测量工具,从中选出符合企业要求的优秀人才;关注员工的个人成长,及时组织广泛的培训机会进而不断提高其工作技能,使其快速投入工作;设计有竞争力的薪酬体系,使员工能够全身心的投入工作;公平的岗位竞争体系,能够确保员工在工作中通过公平竞争来争取自身利益;合理的轮岗体系,确保员工掌握多方面工作技能,并找到真正适合自己的岗位,达到人岗匹配的最佳效果．4.2.3 重视HPWS内在机制对个体创新绩效的作用本文结果表明,HPWS与员工个体创新绩效之间并不是简单的线性关系,因此组织在构建HPWS时,要充分利用其内在作用机制,进而对个体创新绩效产生作用．工作投入是一种员工个体行为,不仅会受到HPWS的影响,还会受到个体以及外部环境因素的影响．因此,企业在构建HPWS时,要开发各种激励手段,以此来激发员工在工作过程中的高活力、高奉献和高专注;为员工创造高工作投入的组织环境,并且注意企业文化的塑造;构建合理的反馈机制,为员工提供轻松谏言的通道,进而不断完善HPWS的构建．4.2.4 发挥自我效能感对工作投入的正向作用虽然在研究中自我效能感在HPWS 与工作投入间未起到调节作用,但自我效能感本身对员工工作投入有显著正向影响．因此,企业要关注并提高员工的自我效能感,具体可采取培训等方法,提高员工业务技能水平,通过绩效提高使其建立工作信心;同时也可采取榜样的力量,使员工树立效仿目标,通过自身努力达到目标要求,从而促使其自我效能感的形成.此外,作为企业管理层,应对员工在工作中取得的成就给予及时的正面反馈,使其增强工作积极性,从而有利于自我效能感的提升;最后,企业可以采取营造良好工作氛围的方式,使员工感受到组织关怀,从而以较高的自我效能感投入到工作之中．JIA Yanling,XUE Yuhong,GE Xiaoyun,et al.The influence of high performance work system on employee innovation behavior[J].Journal of Xi′an Polytechnic University,2017，31(3)：429-438.【相关文献】[1] 孙永生.高绩效人力资源管理系统(HPWS):研究述评与情境思考[J].科技进步与对策,2014,31(19):142-147.SUN Yongsheng..High performance work system:literature review and contextualized thinking[J].Science & Technology Progress and Policy,2014,31(19):142-147.[2] 王虹.高绩效工作系统的结构维度及其对企业绩效影响研究[J].软科学,2011,25(1):140-144. 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企业创新投入、发展阶段与创新绩效
由于成长期企业具有较强的创新能力和活力，创新成果较为显著，如推出新产品、新服务或改进现有产品等。
创新成果显著
成长期企业的创新绩效往往与市场份额正相关，创新成果有助于提高市场份额和销售额。
创新绩效与市场份额正相关
成熟期的企业创新绩效
创新投入稳定
成熟期企业的创新投入相对稳定，保持一定的研发投入以维护现有市场地位和产品线。
创新绩效与市场份额负相关
衰退期企业的创新绩效往往与市场份额负相关，因为企业面临市场竞争压力和自身发展困境双重挑战。
创新投入下降
衰退期企业的销售额、利润下降，甚至出现亏损，企业往往会减少创新投入。
CHAPTER
07
研究展望与对策建议
深入研究企业创新投入的影响因素
研究展望
创新投入与绩效关系的动态研究
研发投入与成熟期
在衰退期，企业面临市场饱和和竞争加剧的问题，需要寻找新的增长点。此时，研发投入强度可能较低，但研发项目的复杂性和不确定性也较低。
研发投入与衰退期
人员投入与初创期
在初创期，企业需要招募具有创新精神和专业技能的人才来开发新产品或服务。此时，人员投入相对较少，且具有较大的不确定性。
人员投入与成熟期
成长期企业的创新活动不仅局限于产品研发和市场推广，还涉及到生产技术创新、管理模式创新等方面。
企业规模逐渐扩大，需要更多的资金支持来扩大生产规模、提高产品质量和拓展市场。
成长期企业通常可以通过银行贷款、风险投资等方式获得资金支持。
成熟期
衰退期
衰退期企业面临市场份额下降、销售额减少等问题，需要进行转型或创新以重振雄风。
在成熟期，企业产品或服务的市场份额已经相对稳定，企业需要优化生产流程和管理体系来提高效率。此时，人员投入强度可能有所下降，但人员结构更加专业化。
中国企业中员工创新能力与创新绩效的关系：以组织创新气氛为调节变量
从其 发展脉 络分析大 致遵循 三个层次 的取 向 ：即个 性特 质取 向 、认知加 工取 向和社 会心理 取 向 ［ ６ １ 。这 三种 取 向从个体 的动机 、情感 与气质 、创 新思 维与 能力 开发 、创新 环境 因素等 四个 方面 ．为人们 精确
收稿 １期 ：２ １ － — ３ ００６ ８ 本 研 究 得 到 国家 社 科 基金 重 大项 目 （８ ２ Ｄ ０ ） 的 资助 。 ０ ８Ｚ ０２ 作者 简 介 ：郑 建 君 ，男 ， 中 国社 会科 学 院 政 治 学研 究 所 助理 研 究 员 ．博 士 。 通 讯 作 者 ：金 盛 华 ，男 ，北 京 师范 大 学 心 理学 院教 授 ，博 士 生 导 师 。Ｅ ａｌｊｈ ｓｃ ＠１６ｃｒ。 ｍ ｉ ｓｐｙｈ ２ ． ｎ ： ｏ
探 讨 了 中国企 业 中员 工创 新 能力 对 创新 绩 效 的影 响 ． 以及 组 织创 新 气 氛在 其 中 的调节 作 用 结 果 发现 ：员 工 的创 新 能 力对 其创 新 意愿 和 创新 结 果具 有 显著 的 正 向影 响 ；在创 新 能力 水 平一 定 的情 况 下 ，创新 意愿 、行 动 和结 果 的水 平 随着组 织创 新 气氛 的提 升而 有 所增 强 。该 结 果表 明组 织创 新气 氛 显著 调节 着 员工 创新 能 力对 创新 绩效 的影 响 。 关键词
的创新气 氛对创新绩 效 的水平 均具有一 定 的相关关
系 ．其 中创 新能力对 创新绩效 具有正 向 的预测 作用
［５ ４１ ，
。
效开展评价 翻 国内研究者依据 上述观点对创新绩效
从意愿 、行动和结果 三个层面子 以考察 Ｐ ｌ 。在有关 如 何提升创新绩效水平 的研究中发现 ．员工创新 能力与
科技人才创造倾向的个体差异研究
一、引言当今科学技术正成为经济社会发展的决定性力量，科技创新能力是一个国家最重要的核心竞争力。
国家“十一五”规划已提出把增强自主创新能力作为国家战略，建设具有国际影响力的创新型国家的要求，而个体创造力是构成组织和国家整体创新能力的基础。
虽然创新是每一个正常人的自然本性和内在潜力，但是人的创新潜力能否得到充分发挥，却受到自身因素和社会条件的制约。
因而，如何发挥个体创造潜能，提高个体创造力是很值得重视和关注的问题。
创造倾向是指一种试图进行创造行为的意向、愿望和意愿。
创造倾向高的科技人才具有一定的创造潜能，有可能做出更多的创造成果。
阿瑞提［１］曾提出，潜在的创造个人是创造力的必要条件之一。
因而创造倾向，虽然不一定表现出实际的创新行为，但确是创造力的基础之一。
而我国科技人才创造倾向的总体状况如何？哪些因素又将会对创造倾向产生影响呢？虽然已有个体特征对智力和创造力的相关研究成果，但是目前关于个体差异对创造倾向的影响还没有相关研究。
因而，本研究试图以全国范围内的抽样调查数据为基础，探讨全国科技人才个体创造倾向的总体状况，以及科技人才创造倾向的个体差异，为我国科技人才管理提供依据。
二、理论背景和研究假设由于创造力内涵丰富，不同学者以不同的方式对其加以定义及操作化［２］。
从已有的文献来看，个体创造力已经在个体特征、行为以及产出结果等几个方面被概念化［３］。
学者们对个体创造力的测量也提出了不同的见解［４－８］。
随着不同理论所发展出来的测验工具也是不同的研究结论。
Ｈｏｃｅｖａｒ和Ｂａｃｈｅｌｏｒ［９］曾将这些测量创造力的工具或方法归为八大类，其中包括：１．扩散思考测验；２．态度与兴趣量表，基于此理念的测量有Ｒｏｏｋｅｙ［１０］所编的宾州创造倾向量表、威廉斯的创造倾向量表［１１］、罗赛浦（Ｒａｕｄｓｅｐｐ）创造倾向量表［７］；３．人格量表；４．传记量表；５．老师、同伴或督导者的评量；６．产品的评判；７．名人研究；８．自我陈述的创造活动和成就。
数字化转型中领导共情对员工创新绩效的影响研究一个有调节的双中介模型
数字化转型中领导共情对员工创新绩效的影响研究一个有调节的双中介模型一、本文概述随着数字化技术的快速发展和广泛应用，数字化转型已成为企业持续创新和竞争优势的关键。
在这一进程中，员工创新绩效的提升对于企业的成功至关重要。
领导共情，作为一种重要的领导行为，被广泛关注其对员工创新绩效的潜在影响。
然而，领导共情如何影响员工创新绩效，以及这一过程中可能存在的中介机制和调节因素，仍是值得深入探讨的问题。
本研究旨在探讨数字化转型背景下，领导共情对员工创新绩效的影响，并构建一个有调节的双中介模型来揭示其中的作用机制。
我们将从理论和实践两个层面展开分析。
在理论层面，我们将系统梳理领导共情、员工创新绩效、数字化转型以及中介变量和调节变量的相关理论，构建一个整合性的理论框架。
在实践层面，我们将通过实证研究方法，探究领导共情对员工创新绩效的具体影响，以及数字化转型、中介变量和调节变量在这一过程中的作用。
通过本研究，我们期望为企业管理者和实践者提供有益的启示和建议，帮助他们在数字化转型过程中更好地发挥领导共情的作用，提升员工的创新绩效，进而推动企业的持续发展和创新。
本研究也将为学术界提供新的研究视角和理论贡献，推动相关领域的研究进展。
二、文献综述随着数字化技术的飞速发展，企业数字化转型已成为现代组织变革的核心议题。
在这一背景下，领导者的角色和作用也在发生深刻变化。
其中，领导共情——即领导者能够理解和共享员工情感的能力——在促进员工创新绩效方面的作用日益受到学者们的关注。
本文旨在探讨数字化转型背景下，领导共情如何影响员工创新绩效，并构建一个有调节的双中介模型以揭示其中的作用机制。
关于领导共情的研究，近年来已成为领导力学和组织行为学领域的热点。
共情领导被认为能够促进员工的情感认同、工作满意度和创新行为。
特别是在数字化转型的背景下，领导共情的重要性更为突出。
因为数字化转型往往伴随着组织结构和工作流程的深刻变革，员工可能会因此感到压力、不安甚至抵制。
领导者创新精神对创新气氛和创新绩效的影响
中文摘要领导者创新精神是组织在日益激烈的竞争环境下保持可持续优势的关键，它对于创新型组织及创新型国家的建设都有着特殊的作用。
本研究试图探讨领导者创新精神对创新气氛和员工创新绩效的影响，以期对领导者创新精神的培养、组织创新气氛的营造、员工创新绩效的提升以及组织的培育提供有价值的理论和实践参考。
本研究在查阅大量国内外相关文献的基础上，运用问卷调查等方法探讨了三个研究变量之间的关系。
领导者创新精神变量来源于张倩编制的《领导者创新精神问卷》，研究结果表明领导者创新精神包括四个维度，分别是：创新思维、创新意识、创新个性心理品质和创新行为特质；创新气氛变量来自苗晓燕的研究，分为远景目标、创新支持、任务导向、互动频率四个维度；员工创新绩效变量采用了韩翼以中国大陆为研究样本得出的三个维度，即创新意愿、创新行动与创新结果。
本研究采用配对取样的方法对领导者与其下属员工进行问卷调查，即由160名领导者填写领导者创新精神问卷，并随机挑选其3名直接下属，填写创新气氛和员工创新绩效问卷，共计480名员工。
最后，共得到143名领导者和429名员工的有效配对样本。
再运用描述性统计分析、T检验、单因素方差分析、相关分析、多元回归分析等统计方法研究了领导者创新精神与创新气氛、员工创新绩效之间的关系，还探讨了创新气氛的中介作用。
根据对回收问卷的统计分析，结果显示：1、领导者创新精神对创新气氛有显著预测作用2、领导者创新精神对员工创新绩效有显著预测作用。
3、创新气氛对员工创新绩效有显著预测作用。
4、创新气氛在领导者创新精神与员工创新绩效的关系中有部分中介作用。
关键词：领导者创新精神；创新气氛；员工创新绩效；中介作用ABSTRACTIt has been suggested that under the increasingly fierce circumstances, innovative spirit of an leader is essential for an organization to have sustainable advantages, which would influence the construction of innovative organizations and countries. This dissertation tries to investigate the influence of the innovative spirit of leadsers on innovative climate and innovation performance of staff, in order to provide valuable theories and practice references on the nurishment of leaders’ innovative spirit, the building of innovative climate, the increase of innovative performance of employees and the cultivation of organizations.On the basis of a great amount of related documents home and abroad, this dissertation has discussed the relationship among three variables using numerous methods such as qustionnaires. It has been pointed out by Zhang Qian, the author of ‘the qustionnaire of leaders’ innovative spirit’, that the innovative spirit of an leader includes four dimentionalities involving innovative thinking, innovative consciousness, innovative mental characteristics of individuals and innovative behavior characteristics; Furthermore, Miao Xiaoyan has suggested that the variable called innovative climate should be classified into four dimentionalities including long-range objective, creative support, guidence of tasks and interactive frequency; Moreover, basing on the mainland of China as the research sample, Han Yi has proved that innovativeperformance of staff has three dimentionalities such as the will of creativity, the creative practice and the creative result. In this dissertation, the matched pair sampling technique has been utilized when leaders and thier employees answered questionnaires; that is, 160 leaders has answered the questionnaire about innavative spirit and 3 of their respective direct employees have been selected to answer the queationnaire about innovative climate and performance(480 in all). At last, in fact the qustionnaires answered by 143 leaders and 429 employees have been turned out to be valid. Also, desrespective and statistical analysis, T test, one-factor analysis of variance,related analysis and regression analysis have been used to investigate the relationship among leaders’ innovative spirit, innovative performance of staff and innovative climate and to survey the mediating role of innovative climate.There are four conclusions according to the analysis of the reclaimed questionnaires:1. there exists notable predictive function of leaders’ innovative spirit oninnovative climate2. there also exsits notable predictive influention of leaders’ innovative spiriton innovative performance of employees3. innovative climate could predict remarkblely innovative performance ofstaff4. innovative climate could act as an mediating role partly between leaders’innovative sprit and innovative performance of employees1 引言1.1研究背景创新，是知识与技术扩散的主要来源，也是组织提高竞争力的主要手段。
科技创新对企业绩效影响研究
科技创新对企业绩效影响研究科技创新对企业绩效影响研究一、引言科技创新作为当今社会发展的核心驱动力之一，对企业绩效影响不可忽视。
随着科技的不断进步与创新，企业面临着前所未有的竞争压力以及机遇。
本文旨在探讨科技创新对企业绩效的影响，并分析其背后的机制与实践中的挑战。
二、科技创新对企业绩效的影响1. 提高生产效率和降低成本科技创新能够为企业提供新的生产技术、新的生产设备和工具，通过提高生产效率和降低生产成本，从而增加企业的利润。
例如，自动化生产线的引入可以实现生产流程的高度自动化，减少人工操作，降低出错率，提高生产效率。
2. 增加产品创新能力并提升竞争力科技创新可以帮助企业不断改进现有产品或开发新产品，提高产品的差异化和创新性，增加市场竞争力。
例如，手机制造商通过不断推陈出新、加入新技术和功能，吸引消费者的兴趣，提高产品的竞争力。
3. 加强市场开拓与业务拓展能力科技创新可以帮助企业开拓新的市场和业务领域，并寻找新的商机，进一步扩大企业的规模和市场份额。
例如，电商平台的兴起和发展为企业提供了新的销售渠道和市场，并且通过技术创新实现了多元化的业务拓展，增加了企业的收入来源。
4. 强化企业的研发实力和创新文化科技创新对企业的研发实力和创新文化具有重要影响。
通过引入先进的科研设备和技术手段，企业能够提高研发的效率和质量，加速新产品的推出。
同时，科技创新也能够培养和激发企业内部的创新文化，鼓励员工参与创新活动和思维，促进企业持续创新。
三、科技创新影响企业绩效的机制1. 技术驱动与组织驱动科技创新影响企业绩效的机制可以分为技术驱动和组织驱动两方面。
技术驱动强调科技创新对企业绩效的直接影响，包括提升生产效率、降低成本、增加产品创新等。
组织驱动则侧重于企业内部建设和管理体系的创新，包括企业文化、组织结构、绩效评估制度等的创新。
2. 人力资源管理和知识管理科技创新需要人才的支持和知识的积累与传承。
因此，科技创新对企业绩效的影响还与企业的人力资源管理和知识管理能力密切相关。
高等学校在创新搜索中重要程度的影响因素——研发强度、创新开放程度与自主创新意愿
高等学校在创新搜索中重要程度的影响因素——研发强度、创新开放程度与自主创新意愿王悦亨;王毅;李纪珍【期刊名称】《技术经济》【年(卷),期】2013(32)11【摘要】选取“2008年中国创新调查问卷”中基于科学的创新企业作为研究样本,探讨研发强度、创新开放程度与自主创新意愿3个企业特性对高等学校在创新搜索中重要性的影响.研究发现:高等学校对于创新开放程度较高的企业具有更高的重要性,而企业研发强度并不会显著影响高等学校的重要性;企业的自主创新意愿对创新开放程度与高等学校重要性的关系具有正向调节作用.最后提出:在基于科学的创新产业中,既自主又开放的企业更重视高等学校在创新搜索中的作用.【总页数】9页(P21-28,70)【作者】王悦亨;王毅;李纪珍【作者单位】教育部人文社会科学重点研究基地清华大学技术创新研究中心,北京100084;教育部人文社会科学重点研究基地清华大学技术创新研究中心,北京100084;教育部人文社会科学重点研究基地清华大学技术创新研究中心,北京100084【正文语种】中文【中图分类】F272.3【相关文献】1.企业开放式创新社区网络创新绩效内部影响因素分析--NK模型视角企业开放式创新社区网络创新绩效内部影响因素分析 [J], 夏恩君;王素娟;张明;赵轩维2.浅析SLF中各影响因素对预测精度的重要程度 [J], 刘庆永3.外部知识搜索对制造企业技术创新的影响——知识协奏能力的中介作用与创新意愿的调节作用 [J], 王娟茹; 李苹4.知识溢出与企业自主创新——基于股东创新意愿的实证研究 [J], 徐林明; 李美娟5.年龄和知识背景跨层视角下的企业家权力与创业企业自主创新意愿研究 [J], 郑耀弋;戴淑芬;苏屹因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
绩效考核目标取向对员工创新行为的影响研究：创新氛围的中介作用
在我 国经 济 转 型 和 社会 发 展进 入 新 阶段 、企 业 开展 自主创新 的过 程 中 ，如 何 激 发 个 体 创 新行 为 已 成 为亟待 解决 的 问题 ，个体创 新 决定 着 组织 的创 新 ， 关 系着企 业 的生存 与发 展 。 作 为人力 资 源 管 理 的一 个 核 心 内容 ，绩 效 考 核 已被 广 泛实施 于 我 国各 类 企 业 组 织 中 ，它 对 员 工 的 工作 态度 、行 为 及组织 的发 展都 产 生 了深远 的影 响 。 按 照 西 方 学 者 （ ｅｅ 、Ｋ ｙ和 Ｆｅ ｃ ，Ｂ ｓ ｅ Ｍ ｙｒ ａ ｒｎ ｈ ｏｗ ｌ ｌ和 Ｂ ｕｒａ ） 的 观 点 ，绩 效 考 核 一 般 具 有 两 种 目标 取 ｏｄｅｕ 向，即绩效考核具有评价取 向和发展取向。前者着
ＹＩ Ｒｕ ｆ ￣ Ｎ ｎ ｅ ｇ
（ ｈｎｚｏ ｎｔｕｅｏ Ａ ｒｎｕｉ ｌｎ ｕｔ ｎｇｍ ｎ， ｈｎ ｚｏ ５ ０ ５ Ｃ ｉ ） Ｚ ｅｇｈ ｕＩｓ ｔ ｆ ｅｏａｔ ａ Ｉｄｓ ｙＭａａｅ ｅｔ Ｚ ｅ ｇｈｕ４ ０ １ ， ｈｎ ｉｔ ｃ ｒ ａ
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探究工作弹性对员工创新绩效的影响——以自我效能感为中介
探究工作弹性对员工创新绩效的影响——以自我效能感为中介摘要：基于后疫情时代，本次研究探究了工作弹性对员工创新绩效的影响。
结果显示：工作弹性与员工创新绩效之间呈现显著正相关；自我效能感在工作弹性与员工创新绩效之间起中介作用；组织支持感在工作弹性与自我效能感之间起到正向调节作用，组织支持感越高对自我效能感的调节作用越显著。
本研究有助于深入了解工作弹性与员工创新绩效间的作用机制，开拓新的理论视角，为企业管理提供了理论支持与管理意见。
关键词：工作弹性；自我效能感；创新绩效；组织支持感1 引言新冠疫情爆发以来，线上工作成为新常态。
弹性工作制已成为各类组织之间的一种应急手段[1]。
后疫情时代，弹性工作制在工作领域中仍有很强的应用性。
随着时代发展，更加年轻自信的Z世代成为建设国家的主力军，这种强烈的自我效能感对组织的创新绩效影响深远。
通过文献梳理,目前基于工作弹性的研究多以工作家庭边界为中介，探究工作弹性对家庭以及工作之间的影响[2]。
当前学术界从形成的产出视角来研究创新绩效，也有从经济与社会效益视角出发[3]。
自我效能感理论认为自我效能感能够影响人的生理和心理状态，从而对个体活动造成影响。
个体自我效能感越高，其态度越积极，从而产生更加积极的行为[4]。
组织支持感是从员工感知层面来界定组织内部的环境变量，反映组织对个人的价值关怀，对员工创新行为有显著影响[5]。
针对Z世代群体，本文以自我效能感为中介，探究工作弹性对员工创新绩效的影响，同时从组织支持感的调节视角出发，探究其在工作弹性与自我效能感之间的调节效果。
2 理论基础与研究假设2.1工作弹性与创新绩效工作弹性是指员工在保证满足既定工作任务量或一定工作时间段的前提下，可对自己的工作场所、时间、方式进行灵活地选择[6]。
工作弹性分为两个方面：工作弹性能力和工作弹性意愿。
其中，工作弹性能力可以再划分为工作自主性和分享型工作氛围[7]。
Dawkins等提出，工作弹性可助员工平衡工作—闲暇，使效率提高[8]。
科技创新中的人才管理与创新
科技创新中的人才管理与创新第一章：科技创新中人才管理的重要性近年来，随着科技的发展和应用的推广，科技创新愈发受到重视。
人才的贡献成为了推动科技创新的核心。
科技创新中的人才管理，既是实现科技创新的重要途径，也是保证科技创新质量和效果的关键环节。
因此，加强科技创新中的人才管理，对于我国实现创新驱动发展战略，实现经济高质量发展具有重大意义。
第二章：科技创新中的人才管理需求及现状作为国家科技创新发展战略的核心，科技创新发展的实现需要大量的高水平科技人才。
当前，国家不断加大对人才工作的支持力度，不断推出各种政策鼓励和吸引人才。
科技创新企业也在为招聘、稳定、激励和发展培养高质量人才进行不断尝试和探索。
虽然国家和企业均已付出了不小的努力，但是科技创新人才的供给仍面临很大的挑战。
同时，科技创新人才管理中也存在着许多问题，如人才创新氛围不浓厚、创新工作中存在经验差距、人才流失难以控制等问题。
第三章：科技创新中的人才管理策略1、建立人才供给与需求制度：建立科研人员库，对科研人员进行分类、分类评价和分级，明确他们的专业技能、研究方向和技术层次，同时建立科技人才需求清单，对具有以下条件和潜力的公司进行针对性培养和开发，以达到人才需求的准确匹配。
2、开展人才培养计划：不断完善人才培养计划体系，投入足够的培训课程和经费，提高人才自身能力水平和升职空间，从而推动科技企业人才的综合素质和经验积累。
3、加强人才回馈和激励机制的建设：科技创新人才不仅是企业研发创新的重要力量，同时也是企业的重要资源。
新技术应用的贡献和人才创新能力的评价，也应成为企业绩效评估的重要依据。
此外，建立人才回馈机制可以提高科技人才的职业满意度和福利待遇，进而增加其创新动力和研究热情。
第四章：科技创新人才管理的挑战和解决方案1、人才“弹性”管理方式不足：科技人才往往有着较高的创新才干和较强的自发性。
因此，企业在人才管理中也应更具弹性，为科技人才提供更加自由的工作空间和开发条件。
企业研发人员创新绩效评价维度及其作用机理
企业研发人员创新绩效评价维度及其作用机理沈克正【摘要】Through summarizing and analyzing the literatures on the evaluation of innovation performance of enterprise′s R&D personnel,this paper finds that the evaluation mostly focuses on six dimensions,namely input and output,innovation process,innovation initiative,market orientation,organizational communication and knowledge management. Based on the above six dimensions,it further refines the key dimensions for the innovation performance evalua-tion of enterprise′s R&D personnel by the structural equation modeling,and analyzes their effect systematically mechanism.%通过总结和分析企业研发人员创新绩效评价文献，发现企业研发人员创新绩效评价的6个维度———投入产出、创新过程、创新能动、市场导向、组织沟通和知识管理。
基于上述6个维度，借助结构方程模型，进一步提炼出企业研发人员创新绩效评价的关键维度，并系统分析了其对企业研发人员创新绩效的作用机理。
【期刊名称】《技术经济》【年(卷),期】2017(036)001【总页数】10页(P66-75)【关键词】研发人员;创新绩效;评价维度;作用机理【作者】沈克正【作者单位】中国政法大学，马克思主义学院，北京100088【正文语种】中文【中图分类】G644研究与发展(research and development，R&D，简称研发)人员是企业技术创新活动的主体。
沈阳市科学技术局关于印发《沈阳市科技人才评价改革试点工作方案》的通知
沈阳市科学技术局关于印发《沈阳市科技人才评价改革试点工作方案》的通知文章属性•【制定机关】沈阳市科学技术局•【公布日期】2023.12.29•【字号】•【施行日期】2023.12.29•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】科学技术综合规定正文沈阳市科学技术局关于印发《沈阳市科技人才评价改革试点工作方案》的通知各有关单位：为贯彻落实科技部等八部门《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》和《辽宁省科技人才评价综合改革试点实施方案》的有关部署，市科技局制定了《沈阳市科技人才评价改革试点工作方案》，现印发给你们，请结合工作实际贯彻落实。
沈阳市科学技术局2023年12月29日沈阳市科技人才评价改革试点工作方案为贯彻落实《科技部等八部门印发〈关于开展科技人才评价改革试点的工作方案〉的通知》（国科才发〔2022〕255号）和《关于印发〈辽宁省科技人才评价综合改革试点实施方案〉的通知》（辽科发〔2023〕37号）的有关部署，创新科技人才评价机制，激发科技人员积极性和创造性，特制定如下方案。
一、总体要求以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面落实党的二十大精神和习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想和关于科技创新的重要论述，以我市成为辽宁省科技人才评价改革试点地区为契机，以激发科技人才创新活力为目标，以“破四唯”和“立新标”为突破口，以“评什么、谁来评、怎么评、怎么用”为着力点，以深化改革和政策协同为保障，创新科技人才评价机制，按照创新活动类型构建以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系，赋予科研单位、科技企业更大科技人才评价自主权，引导各类科技人才人尽其才、才尽其用、用有所成，为实现高水平科技自立自强和高质量发展提供有力人才支撑。
改革试点工作坚持以下基本原则：（一）坚持分类推进。
探索科技人才在基础研究、应用研究和技术开发、社会公益研究、科技成果转化等创新活动中的评价指标和评价方式，科学客观公正评价人才。
人力资源管理与企业创新能力之间的关系
人力资源管理与企业创新能力之间的关系企业的持续发展、创新与成长离不开人力资源管理的作用。
作为一种人力资源管理的理念和方法，企业在运营过程中应该不断探索和实践以建立和提升企业的创新能力。
而创新能力则是企业在不断追求突破和发展的过程中展现的核心竞争力，同时也是企业在全球市场中竞争的重要标志之一。
本文将深入探讨人力资源管理与企业创新能力之间的关系，并从人才引进、培养、留用等方面发掘可能的策略与实践措施。
1. 人才的引进人才是企业发展的基础。
人力资源管理有了好的基础，也就有了更为广阔的发展空间。
引进符合企业需要的人才，是保证企业创新能力不断提升的一项关键。
在引进人才方面，企业应该注意以下几个方面：第一，要根据企业的业务发展战略，优化人才结构。
要避免招聘过于单一化，每种类型的职位都要根据实际情况进行灵活调配，以避免招到大量同质化的人才，无法应对企业发展的多元化需求。
第二，要通过专业的招聘渠道，找到符合企业文化和价值观的人才。
不同的企业有不同的文化和价值观，招聘时要注重寻找与品牌、企业文化以及企业目标相结合的人才。
第三，要关注人才的激励和吸引力。
企业不仅应该薪资合理、福利优厚、培训和发展机会多，同时也应该重视员工的职业发展需求和自我价值实现，以提高员工对企业的忠诚度和倾向性。
2. 人才的培养作为一种重要的人力资源管理方法，企业应该为员工提供相应的培训课程和发展机会，帮助他们提高专业技能和创新能力。
在人才培养方面，企业应该注意以下几个方面：第一，要根据人才的个性和兴趣进行针对性培训。
企业应该了解员工的个性、经验、知识储备、职业兴趣等方面的信息，并设计有针对性的职业培训计划，以满足员工的发展需求。
第二，要关注员工与企业之间的交流。
企业应该和员工保持良好的沟通和互动，思考和探讨更加适合其发展的路线，同时培养员工对企业发展的理解和支持，以增强和员工的粘性和凝聚力。
第三，要创造有创新氛围的工作环境。
企业应该鼓励员工的创新思维和创新意识，通过组织和参与创新项目、并提供创新讲座、实战创新等方式，让员工更好地融入企业的创新文化。
中国企业中员工创新能力与创新绩效的关系以组织创新气氛为调节变量
中国企业中员工创新能力与创新绩效的关系以组织创新气氛为调节变量一、本文概述随着全球化竞争的加剧和科技的飞速发展，创新已成为企业持续竞争力的关键。
特别是在中国这样的新兴市场，企业面临着前所未有的挑战与机遇，员工创新能力与创新绩效的关系显得尤为重要。
在此背景下，本文旨在探讨中国企业中员工创新能力与创新绩效的内在联系，并以组织创新气氛为调节变量，深入剖析其对企业创新活动的影响。
本文首先界定了员工创新能力与创新绩效的概念，并梳理了相关理论和文献，为后续研究提供理论基础。
接着，通过问卷调查和实地访谈的方式，收集了中国企业员工创新能力、创新绩效以及组织创新气氛的数据。
在数据分析的基础上，本文运用统计软件对样本数据进行了描述性统计、相关性分析和回归分析，以揭示员工创新能力与创新绩效之间的关系，并探讨组织创新气氛如何调节这种关系。
研究结果显示，员工创新能力与创新绩效之间存在显著正相关关系，即员工创新能力越强，其创新绩效越高。
组织创新气氛在员工创新能力与创新绩效之间起到了重要的调节作用。
当组织创新气氛浓厚时，员工创新能力对创新绩效的正面影响更加显著；而当组织创新气氛薄弱时，这种正面影响则相对减弱。
本文的结论对于指导中国企业提升创新能力、优化创新管理具有重要的实践意义。
在未来的研究中，可以进一步探讨不同行业、不同规模企业中员工创新能力与创新绩效关系的差异，以及组织创新气氛在不同企业环境下的作用机制。
本文的研究方法和分析框架也可为相关领域的研究提供有益的参考。
二、文献综述在全球化竞争日益激烈的背景下，创新能力已成为决定企业成功与否的关键因素之一。
员工创新能力作为企业内部创新活动的重要源泉，其与创新绩效之间的关系引起了广泛关注。
组织创新气氛作为影响员工创新行为和创新意愿的关键因素，其调节作用亦不容忽视。
本文旨在探讨中国企业中员工创新能力与创新绩效之间的关系，并以组织创新气氛为调节变量进行深入分析。
关于员工创新能力与创新绩效的关系，已有研究表明，员工创新能力对创新绩效具有显著的正向影响。
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。