招聘策略及招聘方案的设计

内外招聘渠道的比较
项目
优点
1.了解全面、准确性高 2.鼓舞士气、激励员工 3.更快适应工作 4.组织培训投资得到回报 5.选择费用低 1.来源广，便于找到一流人才 2.带来新思想、新方法 3.可平息或缓和内部竞争者之间 的矛盾 4.人才现成，节省培训费 5.公平性更强
内部招聘
外部招聘
缺点
1.来源局限、水平有限 2.近亲繁殖 3.可能造成内部矛盾 4.易出现思维定势，缺乏创新
领域经理
负责公司HR政策制度的实施、招聘等。
助理经理
负责培训、招聘或工资福利制度。
专职管理 培训生
第三节 人力资源的外部招聘渠道及方法
• 真实工作预览（Realistic Job Preview）
– 企业在招聘过程中通过为求职申请者提供真实、准确 、完整的有关企业与职位的积极和消极信息，从而使 申请者在一定程度上先进行自我筛选的招聘模式。
的专职工作人员；4、法律、法规规定的其他条件。
3.猎头公司
• 搜寻中高级的管理或技术人才（Head Hunting; Executive
Search 高级行政人员招聘） • 持续跟踪人才 • 企业是客户，人才是财富 • 猎头顾问的智慧、沟通技巧、社会资源、人脉关系
猎头服务委托书案例 P100
4.校园招聘
河南科技大学 管理学院 工商管理系
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宝洁面试的八大核心问题
• 1.请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 • 2.请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者 的作用，最终获得你所希望的结果。 • 3.请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现 关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 • 4.请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 • 5.请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行 有效合作的。 • 6.请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功 起到了重要的作用。 • 7.请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评 估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结 果。
5）最后的第五关是市场总监, 咨询经理一起面试, 宝洁公司 将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加最后一轮 的面试，为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除承担往返机 票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。 这一轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保 招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审 核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试 官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 Tips: 必须注意的是宝洁特别注重的团队精神和领导，回答 问题时要紧紧围绕这两个企业看重的核心素质。
内部员工推荐的评价
• 优点：
• 节省费用
• 缺点：
• 容易掺杂人情关系
• 诚实可靠
• 时效性差
• 辞退时比较困难
案例：微软——聪明人推荐聪明人
鼓励内部员工举荐“电脑奇才”、“电脑怪才”，优 厚的奖金； 制度：员工信誉为担保；严格面试以及进入之后的绩 效考核。 鼓励举荐，但没有人敢随意举荐。
人力资源招聘策略的确定
王清晓 河南科技大学管理学院工商管理系
第三章 人力资源招聘策略的确定
• 第一节 影响人力资源招聘策略的因素
• 第二节 人力资源招聘计划的制订
第一节 影响人力资源招聘策略的因素
• 一、求职者方面的因素：个人需求、兴趣、职业价值观、 性格、能力等 • 二、竞争对手的因素：招聘策略、条件、薪酬水平、政策 • 三、本企业的吸引力：访谈或调查本企业员工，你为什么 愿意来我公司？
职业设计是对一个人未来在职业岗位上工作和发展的整体策 划。包括职业目标、职业发展道路、将要进行的准备工作等； 涉及自我认识、知识、能力和技术的发展性培训、行为活动 与态度、价值观等几方面的调整和准备。
案例分析：宝洁公司的内部晋升机制
一个人力资源经理的成长之路：
HR部经理
分公司HR 全面负责子公司的HR系统的整体工作 部经理
2.招聘实施中
在宣传阶段分为两个内容一是发布招聘广告，二是给应聘者提供书面 和音像材料。在面试过程中，招聘人员应该坦诚相见，同时让一个与新员 工职位有关的中层人员（部门主管或经理）参加面试，有利于恰当的形成 心理契约。
真实工作预览的实施步骤：
3.招聘结束后 企业对应聘者面试结束之后或者经过一系列测评后，企业 在做出录取决定前，可以让应聘者对企业进行实地考察，通 过对企业的现场参观后，可以进一步使应聘者的期望与实际 工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低员 工流失率。
20世纪80年代出现，一种招聘的整体哲学与方法， 产生好的员工与企业及岗位的匹配，降低员工流失 率。
真实工作预览的优点
• 申请者自我筛选功能
• 申请者调整自我预期
• 申请者提前准备
• 申请者感受到组织的真诚和信赖
真实工作预览的实施步骤：
1.招聘实施前
选取代表性样本。要与招聘职位的工作内容和要求类似或相同。要对 工作样本的工作环境、职责、性质、任务、内容及本工作样本的人员资格 条件等进行调查，得出书面记录；另外也可调查本工作样本晋升的职位路 线。 制作宣传资料。宣传资料的形式多种多样，一般可以分为书面材料、 音像和让应聘者实际参观本企业。
二、外部招聘的方法
1.招聘广告
– 有效的招聘广告，是指企业能够把招聘信息以经济上 最合理、时间上最快速的方式传递给企业所需要的人 力资源，并吸引他们采取最强烈的求职行动的广告。 – 媒体选择 – 书写原则：AIDA (Attention, Interest, Desire, Action) – 内容
业，2008年全资收购美国PEER轴承公司，并以PEER品牌在中国独立运
营。2008年，PEER集团就在河科大设立了PEER奖学金和特困生助学金
。河南科技大学是国内唯一设立轴承本科专业的高等院校。。
• 多种形式树立良好企业形象：如社会责任
案例：宝洁公司的校园招聘
1）第一关是填一份12页的标准表，考核的是领导之类的能力。 2）第二关是解难能力测试，是很容易的算术图表和阅读题。题目很简单， 不过速度是关键。 3）第三关是英文能力测试，听力和阅读两部分。也是比较简单的。不过， P&G不同部门的英文要求也不尽相同。据说，marketing的英文分数线就比 CBD（客户生意发展部 ）要高些。 4）第四关非常具有杀伤力。淘汰率是大于1/2，接近2/3。面试有两位 Brand Manager，问题基本上围绕P&G的那几个经典问题，答题思路基本上 就是过往的事例。但是注意，一定要诚实，他们很容易问一些很细节的东西。 最好都是自己亲身经历的。 面试的成功与否决定因素：①本身的素质能力 ②自信 ③思维组织、反 应速度 ④运气。
1.进入角色慢，适应期长 2.了解少 3.可能影响内部员工的积极性 4.有不为工作群体接受的危险
第二节 人力资源的内部招聘渠道及方法
• 内部招聘是指在企业内部获得企业所需要人才的
招聘和选拔过程，它是企业充分利用和开发现有 人力资源的一种模式。 公开透明原则 制度化原则
公平，效率
内部招聘的方法
影响求职者工作决策的因素
方面
1.招聘活动 2.公司吸引力 3.工作吸引力 4.替代性工作机会
具体因素
（1）宣传推广（2）招聘者行为 （1）薪金（2）福利（3）提升（4）文 化与人员（5）公司名气（6）地理位置 （1）工作内容（2）工作环境（3）职位 （1）机会数量（2）机会吸引力
第二节 人力资源招聘计划的制订
• 招聘目的
• 招聘对象 • 招聘的渠道 • 招聘的程序
• 选拔的程序
• 成本预算
招聘目的
• 填补职位空缺，满足企业业务的需要
• 市场营销，企业自我宣传
成本预算（如销售代表，月薪3000元）
项目
招聘广告费 面试成本
金额
7800 2000
工资和福利费用
培训费
8000
6000
行政办公费
损失的机会
5500
10000
总计
39300
招聘岗位
• 招聘的岗位名称
• 招聘人员的数量
• 招聘人员需要具备什么能力素质
招聘计划来自百度文库制订：
• 1.招聘人数：包括岗位 • 2.录用标准：明确，全面 • 3.招聘对象的来源与渠道：校园或社会招聘；内 部或外部招聘 • 4.招聘时间：开始时间，持续时间的长短 • 5.招聘地点（或范围）：与职位高低有关 • 6.实施招聘的部门与人员的确定 • 7.招聘的收益与成本比例 • 8.求职申请表的设计：举例
P85 招聘计划举例
第四章 人力资源招聘实施方案的设计
招聘渠道：
• 内部招聘：吸引现在正在企业任职的员工填补
企业空缺职位的过程。
• 外部招聘：企业从外部寻找、吸引求职者，填
补空缺职位的过程。
招聘渠道的评价标准
• 目的性：是否能够招到合适的人员；
• 经济性：花费成本最低； • 可行性：可操作性强。
招聘广告的内容
细节 工作地点 任职资格 工资 职务 责任 公司 相关经历 必要性 69% 65% 57% 57% 47% 40% 40%
个人素质 工作前景 公司班车 员工福利
32% 8% 8% 6%
案例讨论
软件设计工程师的就业机会
两个职位，对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工 程师们，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。 • 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到： 100085 北京中关村6号北京理欣软件公司 人力资源部 王志刚（收）
你认为以上招聘广告如何？为什么？
2014-08-06 发布日期： 工作年限： 5-7年 薪水范围： 面议
工作地点： 长沙 语言要求： 英语 熟练
招聘人数： 若干 学 历： 本科
职位标签: 软件设计工程师 职位职能: 其他 职位描述: 岗位职责： 1、负责面向运营商的BSS/OSS类业务的架构设计； 2、结合当前产品，对产品进行规划设计，输出设计需求并推动产品实现落地。 岗位要求： 1、本科及以上学历，5年以上BSS领域经验，有2年以上成功BSS行业版本设计经 验； 2、具有BSS系统的设计、调优、及实施经验； 3、优秀的人际沟通、团队协作和项目运作能力，能承受压力，具备以客户为中 心，追求卓越的精神； 4、良好的英语听说读写能力； 备注工作地：深圳/南京/长沙/接受全球各地工作派遣。
设立职业中介机
• 第47条 职业中介实行行政许可制度。设立职业中介机构 或其他机构开展职业中介活动，须经劳动保障行政部门批 准，并获得职业中介许可证。 • 第49条 设立职业中介机构，应当向当地县级以上劳动保 障行政部门提出申请。1、有明确的业务范围、机构章程 和管理制度；2、有开展业务必备的固定场所、办公调入 和一定数量的开办资金；3、有一定数量相应职业资格证
• 内部公开招聘 • 内部晋升、岗位轮换：案例：P90 宝洁的内部晋升 • 返聘或重新聘用 • 临时员工转正
案例分析：宝洁公司的内部晋升机制
前提： （1）员工具备发展潜力； （2）员工认同公司的价值观；
（3）公司的职业设计相当明确且有层次；
（4）公司有完善的培训体系，以提升雇员潜力； （5）提升制度透明化。
• 准备：公司宣传册，选择学校，招聘小组
• 发布信息、宣讲：微策略公司（商务智能软件）视频
• 简历收集与筛选 • 测试：笔试（专业知识，心理测试）、面试 • 学生背景调查 • 初步筛选 • 初步决策
注意事项
• 企业加强与高校的联系
• 定期开展校园活动，宣传企业形象
• 为学生提供实习实践机会
• 设立奖学金或助学金：瑞典斯凯孚集团是全球最大的轴承企
• 8.请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它 用于实际工作中。
河南科技大学 管理学院 工商管理系 33
校园招聘的评价
• 优点：
• 可获得足够数量的高
• 缺点：
• 缺乏工作经验，需要
素质人才
• 薪酬较低
培训
• 工作更替频率较高
• 培训成本较高
5.内部员工推荐
注意： • 素质评价：一视同仁 • 表现跟踪： • 绩效考核：根据被推荐人的良好表现，对推荐人进行奖励 • 制度化：一定的流程和制度
2.职业介绍机构
• 适用情况：
– 过去企业难以吸引足够数量的申请者
– 企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验 – 企业需要的员工数量少 – 企业急于填充岗位空缺 – 企业试图从其他单位挖掘人才
知识链接：职业介绍机构的行政许可：
《中华人民共和国就业促进法》第四十条 构，应当依法办理行政许可。
《就业服务与就业管理规定》: