行动学习——催化师训练

【医疗管理】行动学习-圆桌会议-六步法-流程与话术

行动学习圆桌会议六步法流程与话术一、行动学习圆桌会议中三种角色的职责与作用：1、催化师：在整个过程里，负责时间及流程的顺利进行，复述主持所需话术，同时也参与到提问当中。

2、难题拥有者：提供自己个人重要且紧急的真实难题，在研讨过程中保持开放和积极的心态。

3、参与者：主要对问题拥有者和其他伙伴贡献问题，问题质量是我们的主要责任。

负责和真诚是必要的态度，我们要把别人的难题当做自己的难题一样来解决。

二、准备工作：1、准备课题：需要个人准备一个重要而紧急的真实课题，而且没有确切的答案。

2、人员分组：4-8人一组3、确定角色：三类角色（难题拥有者、解决难题参与者、催化师）4、准备物料：卡片纸，白板笔，研讨墙，和一个安静的场所（所有伙伴准备就绪，即可开始以下的流程）三、流程与话术（催化师适用）开场规则说明：大家好！我们将用60分钟左右的时间，一起来帮助某某伙伴拓展思路，帮助他在难题上获得新的思路与启发，在这个过程中，我们将“以提问为中心”的研讨方式进行。

我们首先复习一下6类问题。

1.陈述难题：（5分钟）我们先请“难题拥有者”某某，用3分钟时间简短的陈述一下自己的难题。

一般要陈述关于难题发生的背景，难题解决的重要性以及对您的挑战是什么。

如果大家对难题的基本信息，还有不清楚的地方，可以口头提问，并请“难题拥有者”简短回答。

（一般2-3个问题即可）2.澄清难题：（15分钟）-说明如何书写提问现在我们就思考一下，针对这个难题，为帮助“难题拥有者”更深入的思考和觉察难题的本质，我们可以提出哪些好的“问题”，每个人写出2-3个或更多的“问题”。

想好之后，就可以用白板笔，写在卡片纸上，横着书写，一个问题写一张纸，一定是问句，并做到清晰简洁。

我们尽量使用开放式的提问，而非封闭式的提问。

我们有3分钟的时间。

-第一轮收集提问与交流问题书写完成后，请大家逐一分享自己的问题。

一次一个人分享一个问题卡片，轮流进行。

（问题卡片逐一贴上墙，并标记卡片序号。

行动学习应用案例

无锡XX燃气公司行动学习案例【背景】国企XX集团并购无锡某燃气公司，合资后公司名称为“无锡XX 燃气公司”，并购不久，公司管理层面临的状况是：三司合一，人员多，身份多，长期的“大锅饭”体制给员工带来的惰性。

而企业的经营状况：2005年亏损近6000万元，工程造价高，天然气供销差率大（即漏损率大）。

对于这样的一家企业，XX集团及市国资委的期望是尽快扭亏为盈，在2006年要盈利1000万元。

原因有二：XX集团在国内燃气行业发展的关键时段，如果无锡XX燃气公司做得不好，会影响到XX 集团在国内的扩张；无锡市政府为了加快市政公用事业单位改革，这是由市政府促进的第一个合资企业，政府期望平稳过渡，成功运作。

【行动学习成果】（一）直接成果：（1）供销差率在2006年3月份即控制在-4%以内，上半年增加收益1150万元，全年增加收益3500万元；降低工程造价16％，节约成本900万元；（2）2007年—2009年供销差率控制在-2%，增加收益2.5亿元；降低工程造价10％，节约成本3000万元。

（二）间接成果：1、加快文化渗透与文化融合进程。

2、提升组织能力：同样的一批人，合资前后基本上没有变化，但采取行动学习后，各层级员工均转换了观念，改变了心智模式，营造出一种人人参与变革、积极向上、持续改进的氛围。

以往的员工是不求甚解、得过且过，现在养成了“精益求精”的习惯。

3、培养及发现人才：为员工提供了展示才能的平台和机会，也为管理层提供了发现人才的机会。

培养了一批内部催化师，在一些部门层面的行动学习，则由内部催化师予以催化引导。

4、发展领导力：一批管理人员因为掌握了行动学习方法，并在日常工作中经常使用，形成工作习惯，其所带领的团队绩效明显提升，因此而得到晋升。

该公司成为内部的“黄埔军校”，不仅向华东地区兄弟公司输送了管理人员，也有部分管理人员进入XX集团、XX燃气集团公司的管理层，向集团输送了管理人才。

（三）行动学习的坚持与推广：因为成果显著，随后数年一直邀请郝聚民博士设计、主导催化公司内部的行动学习，坚持采取行动学习形式解决工作中的难题。

催化师的培训流程

催化师的培训流程催化师是行动学习的研讨、学习、行动、反思过程设计者和过程把握者，能够引导行动学习中的小组成员将“行动”与“反思”结合在一个循环的学习流程中，并引导团队队员带着自己的问题加入对话与反思。

而催化师自己在整个行动学习过程中保持中立、客观、冷静。

催化师的主要作用是保证团队成员以更有效的方式思考与对话，他的主要关注点不在对话与思考的内容上，而是心智推理模式以及对话方式上。

在工作方式上，催化师不同于培训师与咨询师。

他不是指导者，也不是方案提供者；他是倾听者，是思考的引导者，是不良互动方式的干预者。

催化师往往由外部专家或无直接利害关联的内部专家(如培训专家担任，以确保其中立性、客观性，并被参与者所信任。

诸多企业实践经验表明，行动学习成败的关键之一就是，在项目展开过程中，尤其是反思与对话过程中。

行动学习项目对催化师的要求1、良好的自我心态和情绪调节能力2、出色的观察能力与随机应变的对话组织能力3、出色的自我反思能力与心智模式改善能力4、清晰简明的语言表达能力5、良好的冲突管理能力6、具备一定的心理学基础7、了解行动学习理论基础、体系与模式8、对行动学习的运作非常流程熟悉9、出色的问题解决技能与系统思维能力行动学习不是培训，也不是咨询，是在行动学习专家和咨询专家指导下的团队学习、团队行为改善。

行动学习不仅是学习方法，更是一种思维方式、工作方法、管理工具。

行动学习是一小组人共同解决组织实际存在的问题的过程和方法。

行动学习关注问题的解决，更关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。

行动学习最大的价值在于可以帮助企业解决发展中的问题的过程中能提升效益、创造财富、培养优秀的人才。

[课程收益]一、企业收益：培养“行动学习项目”的有效促进者，以及企业长期变革活动的火种：1、能够引导参与者展开高质量的对话。

2、能够引导参与者有效地界定问题。

3、能够引导参与者开发足够数量的创意。

4、能够引导参与者评估并选择最佳创意。

行动学习过程中催化师的角色定位

行动学习过程中催化师的角色定位发表时间：2019-07-26T15:20:30.553Z 来源：《基层建设》2019年第14期作者：任瑾钰[导读] 摘要：催化师可以说是行为学习过程中的助力士。

大庆职业学院南校区继续教育培训部黑龙江大庆 163255摘要：催化师可以说是行为学习过程中的助力士。

行为学习法可以说是进行培训的一种组织模式，还可以说是一种学习小组成员里共同解决在行为学习过程中存在的实际问题的重要方法。

催化师作为行动学习过程中重要的导师，促进了组织对行动学习过程中知识成果的认知，和知识的有效性。

本文将分析催化师在行为学习过程中的角色定位，促进学习小组之间更好的交流，通过一些更加有效的方法及时的分析和解决过程中出现的问题。

关键词：行为学习过程；催化师；角色定位；行动学习法简单来讲就是通过平时的一些实际行动来学习，不断的通过实践来获取新知。

在很早以前，一个英国伟大的管理学思想家提出了一个可以提高学习效率的方法，那就是“行动学习”，这个概念创新了学习方式，所以被引入了一个新领域——管理发展领域。

行动学习可以说是进行培训的一种组织模式，也可以说是学习小组成员共同解决在行为过程中存在的实际问题的方法。

在最近的这些年里，行动学习法在课堂和企业中都发挥了很大的作用。

无论是在课堂教学中，还是在企业的管理中都得到了宽泛的实践，都对课堂学习和企业管理的发展起了很大的积极作用。

一、催化师的重要性-----行为学习法的不足催化师作为行为学习过程中的导师，都促进了行为学习过程中的知识成果认知，在保证知识成果有效性方面有不可替代的作用。

在传统模式上，导师就是一味的灌输知识理论成果，从不积极的去引导学生用自己的思维方式去学习和解决问题。

而现在的导师不同于传统模式，不是无趣的灌输知识理论，而是更加积极主动的向学生们传授解决问题的方式和思维，鼓励学生们当自己学习、生活中的主角，凭借自身的能力去解决实际生活中的难题。

催化师的重要性不言而喻，所以把催化师的角色正确定位是非常重要的。

行动学习应用案例

无锡XX燃气公司行动学习案例【背景】国企XX集团并购无锡某燃气公司，合资后公司名称为“无锡XX 燃气公司”，并购不久，公司管理层面临的状况是：三司合一，人员多，身份多，长期的“大锅饭”体制给员工带来的惰性。

而企业的经营状况：2005年亏损近6000万元，工程造价高，天然气供销差率大（即漏损率大）。

对于这样的一家企业，XX集团及市国资委的期望是尽快扭亏为盈，在2006年要盈利1000万元。

原因有二：XX集团在国内燃气行业发展的关键时段，如果无锡XX燃气公司做得不好，会影响到XX 集团在国内的扩张；无锡市政府为了加快市政公用事业单位改革，这是由市政府促进的第一个合资企业，政府期望平稳过渡，成功运作。

【行动学习成果】（一）直接成果：（1）供销差率在2006年3月份即控制在-4%以内，上半年增加收益1150万元，全年增加收益3500万元；降低工程造价16％，节约成本900万元；（2）2007年—2009年供销差率控制在-2%，增加收益2.5亿元；降低工程造价10％，节约成本3000万元。

（二）间接成果：1、加快文化渗透与文化融合进程。

2、提升组织能力：同样的一批人，合资前后基本上没有变化，但采取行动学习后，各层级员工均转换了观念，改变了心智模式，营造出一种人人参与变革、积极向上、持续改进的氛围。

以往的员工是不求甚解、得过且过，现在养成了“精益求精”的习惯。

3、培养及发现人才：为员工提供了展示才能的平台和机会，也为管理层提供了发现人才的机会。

培养了一批内部催化师，在一些部门层面的行动学习，则由内部催化师予以催化引导。

4、发展领导力：一批管理人员因为掌握了行动学习方法，并在日常工作中经常使用，形成工作习惯，其所带领的团队绩效明显提升，因此而得到晋升。

该公司成为内部的“黄埔军校”，不仅向华东地区兄弟公司输送了管理人员，也有部分管理人员进入XX集团、XX燃气集团公司的管理层，向集团输送了管理人才。

（三）行动学习的坚持与推广：因为成果显著，随后数年一直邀请郝聚民博士设计、主导催化公司内部的行动学习，坚持采取行动学习形式解决工作中的难题。

行动学习项目介绍

获得支持
确定选题
总结固化
组建小组
执行辅导
研讨催化
动员授权
行动学习七个核心步骤
获得支持
确定选题
总结固化
组建小组
执行辅导
研讨催化
动员授权
3.组建小组行动学习过程是一个解决问题和培养人相结合的过程。行动学习项目的开展，必须基于确定的问题，结合需要重点培养或者考察的组织成员，运用专业工具对组织成员进行评估筛选，确定小组成员，组建行动学习小组。
4.动员授权在获得了支持、确定了选题和成功组建学习小组之后，行动学习项目就可以正式启动了。在动员会上发起人直接或者委派督导者要阐述行动学习项目的背景和任务，对行动学习小组成员提出期望和要求，对组长及小组成员进行明确的授权。
5.研讨催化本步骤是行动学习的主体步骤，根据情况导入必要的理论和方法，同时小组成员基千确定的问题，运用专业的方法和工具，结合质疑探询方法，对问题展开研讨和分析，提出解决方案，制定行动计划。
> 用系统思维方法解决复杂问题和挑战 > 建立高效团队 > 在解决实际、挑战性的任务的同时，促进个人和团队的学习 > 创建能够处理挑战和持续学习的企业文化 > 发展领导能力 > 发展系统思维与创新力
行动学习七个核心要素
催化师
学习承诺
任务/ 问题
小组
资源
质疑与反思
实战行动
1、小组通常由4- 8人组成，对要解决的问题或完成的任务有一定程度的认识，对解决问题或完成任务能够有所贡献，开放且愿意学习。 2、任务／问题行动学习解决的是组织中实际存在的问题或任务，问题的解决或任务的达成能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习机会。 3、质疑与反思质疑与反思是行动学习区别于一般研讨会的标志，也是引发小组成员学习的重要力量。 4、实战行动行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证，也只有通过行动才能对组织产生实质性的影响。小组成员也只有在行动的过程中，才能进一步反思以加深对学习成果的认知。

催化师——行动学习的“助产士”

催化师——行动学习的“助产士”行动学习（Action Learning）是一种能够在解决问题的同时，发展领导者、创建团队和促进组织发展的学习方法和过程。

无论行动学习以哪一种形式出现，都具有一系列共同的元素：即在真实世界中，对于真实问题，以团队的形式进行研讨和采取行动予以解决，并从中学习。

我们也提出行动学习通常包含七个要素：1. 重要急迫的任务、问题或项目；2. 一个或多个包含4名到8名成员的小组；3. 质疑反思流程；4. 付诸行动；5. 学习的承诺；6. 行动学习催化师；7. 资源在这七个要素中，有一个要素与众不同。

他是一个专家，负责整个项目的设计、过程的引导催化，特别是运用技术引发小组成员进行深刻的质疑反思，他就像医院里的“助产士”，帮助小组达成行动学习的双重目标，但是本身又不参与到解决问题。

正是因为这个角色的存在，才使得行动学习与一般的研讨会或者QC等活动有了本质的区别，这个角色就是催化师。

下面，我们从催化师称谓的由来、催化师的概念与职责、催化师的信念、催化师核心技能等四方面分别做一介绍。

一、催化师称谓的由来“催化师”是一个翻译并创造出来的词汇。

在行动学习之父Reg Revans教授最初发展行动学习时，这个角色被称作Set Adviser，翻译过来大致意思是“小组顾问”；后来随着欧洲行动学习的发展和盛行，这个角色逐渐趋于统一称谓——Facilitator。

我们知道Facilitate在英文里的意思是“使…变得容易”。

在行动学习传入美国后，该角色称谓有了变化，影响力最广的国际行动学习协会（WIAL）主席、美国乔治•华盛顿大学Michael Marquardt博士将该角色称作“Learning Coach”，还有Isabel Rimanoczy等专家也将该角色称作“Learning Coach”；另外也有专家同时用到“Learning Coach”和“Facilitator”，如Yury Boshyk。

行动学习催化师训练系统

第三讲：行动学习之法——三大行动学习经典研讨方法的应用
法
1、行动学习的研讨方法和工具
• 1.1行动学习研讨方法“团队列名法” • 1.2行动学习中的ORID • 1.3 行动学习研讨方法“团队共创法” • 1.3六顶思考帽在行动学习中的应用练习：操作ORID
第一讲：行动学习之源——行动学习理论与框架的搭建
源
3、行动学习的构成六大要素
• 3.1悬而未决的难题 • 3.2互助学习的小组 • 3.3催化师的引导 • 3.4质疑与反思的过程 • 3.5行动中验证和巩固成果 • 3.6范式转换案例：高速公路的范式转换及应用
第一讲：行动学习之源——行动学习理论与框架的搭建
企业管理者、培训管理者也一直在思考，如何消除培训存在的问题，让培训真正为组织创造价值。围绕学习的落地和价值提升，结合组织、学习、员工三大匹配要素分析，国、内外专家通过多年的研究发现，当前的学习效果不显著，培训不落地等问题出现，主要是因为传统的学习有三大障碍：
技术性障碍
制度性障碍
适应性障碍
背景说明
第二讲：行动学习之能——催化师的四大核心能力训练
能
3、行动学习催化师的核心技能之二“倾听”技能
• 3.1倾听的四个层次 • 3.2倾听的六大要求 • 3.3同理心倾听的策略和方法 • 3.4训练和提升催化师的倾听能力训练：催化师倾听技能训练
第二讲：行动学习之能——催化师的四大核心能力训练
能
第一讲：行动学习之源——行动学习理论与框架的搭建
源
2、新型学习模式——行动学习之源
• 2.1传统培训的价值传递路径 • 2.2传统培训的价值传递硬伤 • 2.3智慧逆转，基于组织整体绩效的新价值路径 • 2.4行动学习的价值链和概念链 • 2.5实用主义理解的教育理论 • 2.6库伯的经验学习圈 • 2.7组织行为学的“用、拥”理论 • 2.8人本主义的学习假设案例：个体和组织心智系统图视频：心智模式转换之旅

行动学习

行动学习法产生于欧洲，英国瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要创始人。

在这个课程中，每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，在较长的一段时间内，背靠学习团队，解决这些棘手的难题。

通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。

行动学习是什么？大家在网上可以搜到很多关于行动学习的说法，但是到最后大家还是搞不明白行动学习到底是什么？是培训还是学习的方法？其实，用一个比喻可以说明它，如果说培训是给药，咨询是给医，那么行动学习就是学会自己做中医。

一个中医如果身体不舒服，一定会自己把脉自己开方自己抓药，一个中医如果身体很正常，他也一定会在日常的生活工作中自己学会“养生”，以确保身体健康。

行动学习是基于推动“战略”落地的前提下，以小组团队决策的形式解决企业当中的现实难题，在解决难题的同时达到能力（个人能力和组织领导力）和组织发展（团队建设/学习型团队）同步提升的一种工作和学习的方法。

它既不是单纯的培训也不是单纯的学习，而是集工作（解决现实难题）、学习（从已有经验的分享和思维碰撞而得到）的一种工作方法。

从我个人的观点看，行动学习要说侧重于哪一种概念表述，我更认可行动学习是一种工作的方法，而且是一种“自己学会当中医”的工作方法。

[行动学习应当包括六大要素：1、项目、挑战、任务或问题行动学习解决的是组织中实际存在的项目、挑战、任务或者问题，并且能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习机会。

在选择任务和问题时，必须具备以下几个条件：对组织机构或个体很重要困难、具挑战性需要行动学习团队来解决须是可实行的，且要在团队的权利与责任范围内2、多样化观点的小组这是行动学习的核心，通常由持多样化观点的4－8人组成，这些小组成员对要解决的问题或完成的任务有一定程度的认识，对解决问题或完成任务能够有所贡献，开放且愿意学习。

《行动学习》课程简介

《行动学习》课程介绍行动学习起源于欧洲，英国的雷格·瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要创始人。

通过实践，这种方法获得了成功，被称为行动学习。

在行动学习过程中，每个参与者所在的机构都提出一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的课题下，组成学习团队，在较长的一段时间内，背靠学习团队，通过群策群力、互相支持、分享知识与经验，以解决这些棘手的难题。

行动学习的特点1、行动学习法是一种在小组成员相互支持下，致力于解决问题的学习和反思的过程。

小组的每个成员将自己遇到的一个重要问题带到小组，在其他成员的支持下解决这一问题。

2、行动学习法是学习者进行自我发展的一个有力工具。

自我发展是指一个人能够以一种变革的思想对自己的工作和生活中的事件进行反思。

3、行动学习法的适用对象是那些对自己生活和工作愿意承担起责任的人。

4、行动学习法是一种教会人们如何改善自己的工作和职业方向以及如何处理工作中的矛盾冲突的有效手段。

5、行动学习法强调把学习者个人的直接工作体验与学习相结合，而不像传统的教育，把学习与工作体验截然分开。

6、行动学习法在指导思想上和程序上都是以“以学习者为中心”的一种学习方法。

7、行动学习法在本质上是学习者自导式的，这意味着参与行动学习的学习者必须学会自己管理自己的学习。

8、行动学习法具有开放性和互动性，在某种意义上，行动学习的过程是一种社会交往的过程，人们在与他人的交流中学习与成长。

9、行动学习法为学习者从知识、信息向技能的转化创造了现实的途径和提供了广阔的空间。

10、行动学习法彻底改变了传统意义上的教师角色，教师也成为学习者，或者说教师与学习者的身份经常是互动的，“教是为了不需要教”也有了实际的可能。

行动学习应当包括六大要素：1、难题行动学习解决的是组织中实际存在的难题（项目、挑战、任务或者问题），并且能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习机会。

在选择难题时，必须具备以下几个条件：（1）对组织机构或个体很重要（2）困难、具挑战性（3）需要行动学习团队来解决（4）必须是可实行的，且要在团队的权利与责任范围内2、多元化小组这是行动学习的核心，通常由持多样化观点的4－8人组成多元化小组，这些小组成员对要解决的问题或完成的任务有一定程度的认识，对解决问题或完成任务能够有所贡献，开放且愿意学习。

党校工作心得：公务员培训中催化师的作用

公务员培训中催化师的作用近年来，在公务员培训中经常听到“催化师”这个词。

到底什么是催化师，催化师是干什么的，如何成为一名合格的催化师，成为大家关注的问题。

笔者在梳理国内外有关催化、催化师研究成果的基础上，结合中国公务员教育培训的实践，对上述问题做一个回答。

催化师的基本内涵催化师的英文名称叫做“facilita⁃tor”。

该词有不同的翻译，除了“催化师”之外，有的还称作“引导师”“促导师”等。

在行动学习项目中，小组活动的顾问就被称作“催化师”。

国际引导者协会，是一个全球性的由引导者组成的组织，并组织开展专业引导师认证活动。

要想清楚阐释催化师的内涵，我们不妨先从为人熟知的“培训者”这个概念入手。

“培训者（trainer）”，这个词起源于拉丁语中的“trahere”一词，其含义是“拉”，也就是指培训者将参训者从无知的黑暗中拉出来，将他们塑造成组织绩效提升所要求的“形状”。

“催化师（facilitator）”一词来自于拉丁语中的“facilitas”,意思是“容易”，并且动词“催化”在字典中的含义是“帮助、促进、使容易”。

也就是说催化师更多要做的是向参训者伸出帮助之手，扫清学习的障碍，促进学习的发生。

与“培训者”不同的地方在于，催化师更多强调的是要发挥参训者的主体作用，帮助学员分析问题，找到解决问题的办法，更好地实现学以致用。

综合各类定义可以概括出一个结论，“催化”是一种使会议、研讨和团队活动围绕目标更加有效运作的过程设计和引导行为。

“催化师”就是应用催化技术来协助团队群策群力、集思广益、处理冲突，促成团队在解决问题的过程中达成共识并付诸行动的过程设计和引导者。

催化师作为过程专家帮助当事者（内容专家）实现目标。

催化可以应用于组织机构的日常管理、会议组织，也可以用于培训机构的互动式、参与式的教学培训活动中。

为提升公务员教育培训效果，增强公务员培训的吸引力和感染力，公务员培训机构的教师和培训管理者迫切需要提高催化能力，成为优秀的催化师。

企业内训：行动学习催化师训练系统

企业内训：行动学习催化师训练系统系统简介行动学习催化师训练系统是一套为企业内部培训师和训练部门提供的培训辅助工具，旨在帮助企业更加高效地进行内部员工培训。

该系统为企业提供了一套科学的学习催化师培训方案，通过该方案，企业内部培训师可以掌握一系列针对员工学习行为的技能和方法，从而让员工更加主动开展学习行动，提升学习效果。

系统特点1. 科学的学习催化师培训方案系统针对内部培训师的特点，提供一套高效的学习催化师培训方案。

通过这一方案，培训师可以掌握一系列针对员工学习行为的技能和方法，从而让员工更加主动地开展学习行动。

2. 个性化学习计划该系统提供了一个个性化学习计划，能够根据学员的特点和需求，为其设计出一个独立的学习计划。

这种定制化学习计划，能够更好地满足学员的学习需求，让员工学习更加高效。

3. 强大的数据分析和反馈功能系统提供了一个强大的数据分析和反馈功能，能够帮助企业更好地评估学员的学习效果，并针对每个学员的学习行为，提供相应的建议和反馈。

系统优势1. 提高学习效果由于该系统采用行动学习模式，能够让员工更加主动地参与学习，更好地理解和掌握知识。

同时，系统提供的个性化学习计划和强大的数据分析功能，也能够为员工提供更加适合自己的学习方案，并针对个人的学习行为提供相应的改进建议，从而提高学习效果。

2. 降低培训成本由于该系统采用在线学习模式，能够节省企业的培训成本。

同时，由于该系统提供了个性化学习计划和反馈，能够让学员更加独立地进行学习，减轻培训师的工作量，从而降低了企业的培训成本和管理成本。

3. 提高员工满意度和忠诚度由于该系统能够提高员工的学习效果，让员工更加独立地进行学习，能够提高员工的满意度和忠诚度。

一方面，员工对于自己的工作感到更加有信心和满足，同时也能够提高员工对企业的忠诚度和归属感。

行动学习催化师训练系统是一套科学的员工内部培训辅助工具，旨在提高企业内部培训的效率和效果。

该系统采用了先进的行动学习理念，并提供了个性化学习计划和强大的数据分析功能，能够让员工更加主动地开展学习行动，提高学习效果，并降低企业的培训成本。

华润系行动学习：自我培育催化师

一年多以后，北京置地的团队效率已经得到了全面改善，这给华润集团继续推行行动学习也带来了很强的信心，认识到行动学习可以用来解决非常复杂和困难的问题。
案例二
华润沈海热电：课题准确性决定成效大小
行动学习课题：降低成本
成果：项目直接收益1.15亿元；行动学习成为经理人工作方式和思维方式。
华润的行动学习一夜之间如火如荼起来，越来越强的需求导致僧多粥少，催化师短缺成了继续发展的瓶颈。
自我培育催化师
作为今年3月才单飞的原华润集团行动学习负责人，郝君帅在华润担当催化师的丰富经验，令他在面对新客户宣讲时说服力倍增。
催化师是行动学习中的学习教练和方法专家，是行动学习中的重要角色。行动学习是一个精心设计和控制的过程，催化师负责这一过程的设计以及研讨过程的引导、激发探寻、质疑和反思等。郝君帅在从2003年起参与的华润所有的行动学习项目里，基本都是担当催化师的角色。催化师在华润行动学习中的分量非常之重，超过其他企业，主要负责项目的设计、实施和引导。当高层发起项目之后，催化师就要跟高层一起参与进去。首先要写题，行动学习对课题是有一些选择标准的，有一些指标来帮助催化师做判断是否适合；然后跟高层共同研究小组成员的构成，根据职务和学习风格来决定哪些人来参加、这些人怎么分组；考虑完这些因素，催化师就开始设计整个项目。
为扶植内部更多的人来做更多行动学习的项目，2007年华润启动了催化师的培训，人力资源部门和业务部门都有人参加，二者的背景各有利弊。人力部门的人很多都是做培训的，能够比较专业又保持中立地来研究问题，时间和精力也比较充沛，但对于问题的关注度可能不像业务人员那么高；业务人员平时就研究大量的业务课题，虽然在培训专业度和立场上可能有欠缺，但是对课题的进度把握更精准。有的公司（比如东阿阿胶），要求所有的中层经理人都要掌握催化的方法，用以改善管理，他们把它用一种管理方法去导入，而不单单是当成学习方法。行动学习就不一定非要做大项目，管理人员可以把这种方法运用得更灵活多样，随时随地可以进行行动学习，很可能开半天的研讨会，就会解决一个比较复杂的问题。

催化师

催化师,行动学习的“助产士”2011年06月10日14:06 文/ 郝君帅培训杂志已有578位网友访问本文前几篇文章中我们曾经介绍过，行动学习（Action Learning）是一种能够在解决问题的同时，发展领导者、创建团队和促进组织发展的学习方法和过程。

无论行动学习以哪一种形式出现，都具有一系列共同的元素，即在真实世界中，对真实问题，以团队的形式进行研讨和采取行动予以解决，并从中学习。

我们也提出行动学习通常包含七个要素：1.重要急迫的任务、问题或项目；2.一个或多个包含4名到8名成员的小组；3.质疑反思流程；4.付诸行动；5.学习的承诺；6.行动学习催化师；7.资源。

在这七个要素中，有一个要素与众不同：他是一个专家，负责整个项目的设计、过程的引导催化，特别是运用技术引发小组成员进行深刻的质疑和反思；他就像医院里的“助产士”，帮助小组达成行动学习的双重目标，但他本身又不参与到解决问题之中。

正是因为这个角色的存在，才使得行动学习与一般的研讨会或者QC等活动有了本质的区别，这个角色就是催化师。

催化师称谓的由来“催化师”是一个翻译并创造出来的词汇。

在行动学习之父Reg Revans教授最初发展行动学习时，这个角色被称作Set Adviser，翻译过来大致意思是“小组顾问”。

后来，随着欧洲行动学习的发展和盛行，这个角色逐渐趋于统一称谓——Facilitator。

我们知道Facilitate在英文里的意思是“使……变得容易”。

在行动学习传入美国后，该角色称谓有了变化，影响力最广的国际行动学习协会（WIAL）主席、美国乔治·华盛顿大学Michael Marquardt博士将该角色称作“Learning Coach”，还有Isabel Rimanoczy 等专家也将该角色称作“Learning Coach”。

另外，也有专家同时用到“Learning Coach”和“Facilitator”，如Yury Boshyk。

行动学习催化师训练项目总体流程设计

了行解动学习催化师训练
前期准备
共识方案
复盘反思
创新改进
汇报验收
复制推广
明确难题、形成方案（2天）
理解战略明确方向
把握关键设定目标
质疑反思小组协作
全局思考要素分析
分析短、提出策略
行动计划落实达成
了行解动学习催化师训练
前期准备
共识方案
复盘反思
创新改进
汇报验收
系统全局思考图
设定主题最重要达成的目标以及每一个阶段需要达成的短期目标，并用ABCD法进行描述
检验后的共识愿景目标和中短期目标
运用团队共创，先有可能性，输出团队达成共识的系统解决方案
核心要素的关键短板、系统解决方案
明确个人需要完成的子主题和任务,匹配资源
针对主题的决策标准,个人需要完成的子主题任务
•优化方案 •推动实施 •效果检验 •深入思考 •提交作业 •准备议程
•成果汇报 •提问答疑 •领导点评 •专家反馈 •领导讲话 •未来展望
•成果梳理 •成果写作 •提交作业 •成果汇编 •固化成果
共同梳理大家关注的课题，并生成小组行动学习初步方案
针对课题，群策群力共同开发对策
研究方案可行性，并对行动成果进行修正
关键输出成果
目标与结果对比表
2、梳理过程梳理整个实施过程，并对所有关键点进行推演
关键点推演图
3、评估结果 4、分析原因 5、总结经验 6、改进措施 7、改进计划
戴上黄帽和黑帽，评估亮点和不足
亮点与不足清单
成功是哪些要因，是不是偶然因素，失败是哪些要因，我们下次如何去避免
成败关键要因清单
所有的要因的可控性分析及应对预案

行动学习项目介绍

2
行动学习与传统培训模式的区别
行动学习与传统的培训模式最根本的区别，是前者以组织学习为导向，以学员学习-绩效结合为中心（以知识转化与整合为主），而后者以个人学习为主，知识学习为中心（以知识传授为主）。 “知识习得”不一定转化为工作绩效。在行动学习项目中，学员在催化师引导下进行“学习”及“识转化与整合”，而不仅仅是 “知识习得”。学员运用自己的头脑去“学习”，挑战自己的头脑，形成自己的结论，并且最终积极的、自动自发的运用到现实环境中去。
行动学习项目介绍
1
行动学习如何提升企业竞争力
行动学习法（Action Learning）又称“做中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，来发展他们的能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。简单的说，行动学习就是一个“寓教于行”的过程。
发展或重塑领导人
2
在行动学习中，通过集中专题研讨解决实际问题，开展搜集资料、研究问题，辅助团队建设活动，提高参与者领导与问
题解决能力
3
团队能量整体提升应用行动学习技术进行学习、会议与研讨，能建立良好团
队互动关系，实现目标愿景的能量整体提升
重塑组织文化
解决企业自身战略运营问题，重塑企业经营方式和企业文化
中自己解决问题的能力
课堂掌控能力
行为干预能力
对培训课程满意度负责，不关注培训与对学习活动与行为改变和绩效提升关联负
行为改变、绩效提升的关联；主要针对责，主要针对参与者行为变化、绩效提升、
培训需求进行培训课程的设计、开发、组织绩效改善设计相应工作坊进行引导

行动学习六要素

行动学习六要素行动学习的六要素问题小组付诸行动催化师质疑与反思的过程学习承诺六要素之一：问题行动学习非常重要的一个特点是在解决企业现实存在的问题过程中学习。

问题的选择对行动学习非常重要。

选对问题，行动学习就成功了一半。

好的选题符合以下标准：重要性：对组织绩效有重要影响，值得投入时间与资源去做；紧迫性：难题不解决会立刻对工作产生影响和后果；具体性：问题不是泛泛而谈，基于事实而非推论；开放性：难题当前没有更好或唯一的解决方案或答案；可控性：指个人资源可调动和影响的程度；学习性：解决该难题对于团队成员和所在组织具有学习和推广价值。

六要素之二：小组•理想的小组规模是4－8人•小组成员要有互补的专业或经验背景•但对要解决的问题都必须有一定程度的认识•关注问题的解决（参与者很多情况下就是执行者）六要素之三：质疑与反思显露的部分：•你的观点•你的行为隐藏的部分：•你的假设•你的成见•你的信念、价值观、规则质疑溯源重塑改变质疑从事实到演绎的三重关脑外世界你还敢对你的话那么肯定吗？感知过程建构过程表达过程存在事实选择性吸收基于已有的经验和知识结构选择性传达删减扭曲删减扭曲归纳删减扭曲所感未必事实所想未必所感所说未必所想六要素之四：催化师行动学习一个非常大的特点是在催化师的帮助下进行的。

催化师是一个对内容中立的过程设计和引导者,是组织的学习顾问。

内容完美的会议过程过程内容中立的“三不”原则不提供个人的想法而是提供结构化的汇谈过程和工具不赞同某个观点而是要确保每位参与者的心声能够被其他人听到不对结果做出决策而是支持参与者厘清自己的努力目标并指导出相应的行动计划六要素之五：学习的承诺•建立在解决实际问题基础上的行动学习当然能够提升企业的业绩,但行动学习的更高级的目标,却是提升个人和组织的能力,改造人的思想方法和工作方法,这个过程就是学习的过程。

•没有了学习的所谓“行动学习”,只是一个任务小组而已•行动学习中要求每个小组成员都有学习的承诺六要素之六：付诸行动⏹只有行动才能检验学习效果⏹只有行动，才能解决问题，实现业绩增长⏹行动过程是体验的过程，是新一轮学习的开始为什么要行动⏹参与者很多情况下就是执行者⏹行动学习成果要转变为组织决策才能付诸行动⏹组织各级领导对行动提供政策及资源支持，确保行动计划能够落实⏹发起人对行动落实情况，要经常检查，督促，帮助扫清可能的障碍如何采取行动学以致用知行合一。

行动学习——催化师训练

行动学习一催化师训练背景：越来越多的组织意识到团队导向的方法更容易成功或获取更多的利益，但是实现这种转变却非常的不容易，甚至很痛苦。

工作任务书，奖励，绩效考核，补贴，360度评估系统等等管理模式的方法和手段都是根植在对员工个人的认识和期望之上，而不是团队为基础。

一个由个人构成的小组，而不是共同有效工作的团队对于认可和接受员工的个人小组转变为统一有效团队的经理人，执行官和企业经营者，行动学习将提供有益的帮助。

我们与生俱来就带着一种牢不可破的自我实存感，加上后天教育灌输进来的社会规范、意识形态与伦理道德，这个自我便发展出了一种神经质式的自我监督倾向，继而延生出分别意识所造成的对错、是非等等的概念，于是罪恶感、理想主义、伪善、恐惧、掩饰、逃避等等的心理问题便逐渐形成。

大多数职业经理人由于不敢也不知该如何面对这些错综复杂的内在问题，于是我们不由自主地将其投射于外，继而演变成对他人的愤怒、敌对与不满，整个组织的问题就这么像滚雪球一般变得越来越严重，越来越离谱，从而严重影响了企业的绩效提升。

要解除这个根本问题，是不能完全依赖专家或大师的，因为任何一种形式的“权威”都可能遮蔽住我们内心的觉知之光，因此只有靠自己探究到问题底端的根本原因，才可能借着亲身的体验和感悟来转化根深蒂固的行为模式。

这“探究”二字并不是一种头脑的分析活动，而是一种“证”或“觉” 的过程。

这种探究的方式绝不是肤浅的静坐或冥想，而是一种永不止息的对内在意识流活动的见证过程。

只有时时刻刻对心念、情绪及各种感受保持觉知，才可能认清自己所设定的外在问题原来全是内在问题的投射。

我们可以说解决组织问题根本的途径，只要我们一直把心门敞开，便能随着我们在人人本俱的探究之光与质疑的慧见之下，充分调动团队每一个成员的智慧，而这拧成一股绳一般的团队智慧，就是解决组织当前面临实际难题的解药。

在知识经济时代，思维质量才是核心竞争力。

行动学习作为一种最高效的学习与发展方式，在提升人的思维质量方面，起到巨大作用。