工程师常见的思维误区分析解答

工程师常见的思维误区分析解答
简历石沉大海归因于企业不招人
这些年,经常有人跟我吐苦水：哎,怎么办啊,行业太不景气了！咋都不招人啊,我简历都投出去好几十份了,一个回信的都没有.简历石沉大海就归因于企业不招人,行业不景气.
我能够理解有这种想法可能是出于我们这个行业不时的会传出几篇博眼球刷阅读量的热点文章,各种唱衰地产等等,导致大家的认知会不自主的认为行业不行,怪不得我找不着工作.
我们先暂且不评价那种行业前景的认知是否正确.我们必须要清楚一个人能否找到工作除了受行业大环境因素影响外,还跟你的个人价值,简历内容,简历形式,简历投递途径等因素有关.
关于个人价值的分析,我们可以采用冰山模型（它由美国著名心理学家麦克利兰提出,几乎是所有大公司用来做人才招聘、人才培养的基础模型）：
通过上图我们可以看到知识和技能是浮于水面之上的,也是最容易盘点的.而能力和天赋方面则处于水面之下,也比较难于挖掘.
而找工作的本质其实就是把个人的冰山模型各要素与企业的招聘需求做匹配分析,从而分析自己对目标工作的胜任度.而编写简历则是用事例证明自己冰山模型各能力要素的过程.同时要注意写简历从来不是一个“模板”的事情,而是一个利用结构化思维盘点自己冰山模型各要素的过程.除此之外,一份优质的简历一定要注意卖点突出,风格统一,给对方想要的而不是自己有什么就给对方什么.
当然啦,投简历这事,怎么投更是一个至关重要的环节.拿投地产公司来说,地产招聘一般都是企业员工内推或猎头推荐,你用网站这种形式投递简历基本是肉包子打狗,有去无回.
所以,简历石沉大海就归因于企业不招人是一个非常典型的误区.
把事情没做好归结于性格,而忽略能力
以前在设计院做专业负责人的时候,我团队里面以男孩子为主,只有一个女生——“小W”.每次我审核图纸的时候一个男生“小Z”,他的图纸低级错误总是最多的,比如各种虚实线表达错误,标高对应错误等等.有一次我批评他说你多看看咱们小W的图纸,她的图就是咱们团队的标杆.这个时候小Z就会回答我说：可是时间那么紧,本来就来不及,我哪里顾得上那些细节,小W是女生嘛,本来就比男生细心.
是的,他把自己图纸错误多,归结于自己性格马虎,不够细心,这甚至也是很多设计院喜欢招女孩子做设计的原因,因为女孩子细心.可是,他没有想过不是所有男生的图都粗糙,错误百出,也不是所有女生的图纸都准确清晰.
当一件事情没有做好,就怪罪于性格,这是阻碍我们发展的最大障碍.
其实,人的行为受很多因素的影响,包括性格、动机、价值观、经历、外部影响、角色及能力,远远不是性格一个因素决定的.
比如我们大部分人的认知里性格内向的人人际交往能力差,不适合去地产这种经常和人打交道的地方.但如果按照上面这些因素,你会发现你最终是否能够很好地跟人交往,取决于7个要素：1）性格是否喜欢与人交往；
2）是否追求在人群中的归属感；
3）是否与交往的这个人/群体价值观相符；
4）是否有此类场合下交往的经历/经验；
5）当时的社交氛围如何；
6）交往当时你所处的角色是什么；
7）你的人际交往能力如何.
在这么多因素里,性格只是很小的一部分,它只代表你对这件事的一种偏好,而不代表能否做好.
所以,当我们做不好一件事的时候,不要轻易诉诸于性格,而要知道这是一种需要掌握的能力.只有这么看待问题,你才有解决它的可能性.
那么在回到小Z画图质量差错误多的问题上,除了性格偏粗犷外,他的结构概念是否清晰,画图顺序是否符合逻辑,他是否有足够的责任心,是否喜欢设计这份工作等等按照上面7个因素去分析开来就会发现细心与否不是画图质量不好的主要原因.
我没有升职加薪是因为老板不喜欢我
先看下面一段话：
“领导喜欢喝酒打游戏,自己不喜欢喝酒,和领导脾气不太合.但是自己干活能力不错,领导态度还可以,但是也不是领导喜欢的那种！”
这是我们转地产训练营第一期里面一位同学写的关于“目前岗位有哪些晋升障碍”所提交的作业.
这是我当时写的点评：
“1、和领导的爱好不一致并不代表领导不欣赏你,不喜欢你.领导肯定喜欢赚钱,你能不能帮他赚钱,如果你能帮他赚钱,那么他不会在乎你是否能喝酒打游戏.
2、你是否有跟领导聊过自己在单位的个人职业发展,表达过升职方面的诉求？不要因为自己私下揣度领导不喜欢自己而不去做这方面的沟通及尝试.”
其实这个话题可以写的东西还有很多很多,但由于我们课程及延伸学习里面都给大家讲了很多内容,所以我在点评的时候没有展开特别多.
在这里把这个思维误区特意拿出来,就是想让更多工程师知道,不要自己去揣度领导对你的喜好,因为心理学上有一种症状叫“自证预言”——就是说人会不自觉的按已知的预言来行事,最终令预言发生.你先认定了老板不喜欢你,他做的任何行动决策你可能都会觉得是针对你,于是你就毫无技巧,明目张胆的反抗,回怼,那么久而久之可能你的领导真的不喜欢你了.
我们在课程里是给大家介绍了3C模型和福格行为模型来解读老板给你晋升是怎样的一种心智模式和行为模式,以便更好的进行个人职业发展.感兴趣的朋友也可以百度搜索这两个模型,在这里就不再详细讲述了.
我是搞结构的,我怎么会懂建筑和设备！
对我们在设计院的朋友来说,这句话可能说的频率非常高.
我们一方面觉得结构专业好被动,好没地位,一方面却没有想过通过自身努力去打破这种困境.
我们上学的时候都知道最初建筑和结构是一个专业,但后来专业划分度更加细致,于是演化了建筑和结构.这也就导致了行业的两大冲突点：建筑嫌弃结构不懂审美,结构嫌弃建筑不懂力学概念.
其实,不管是一个优秀的结构师还是到甲方做一名设计管理部人士,都应该掌握适当的建筑和设备专业知识.当你对建筑设备专业懂的更多的时候,你就有能力站在对方专业的立场上思考问题,以上帝视角想出双赢的解决方案.从而赢得协作方的尊重,为职业发展积蓄力量.
我都工作X年了,怎么工资还这么低
这是我听到的最多的一句抱怨收入低的话.
我特别想说：
请问,你是出于什么逻辑得出工作X年了,就要工资达到XX万这种结论的呢？
好多人对工作的预期居然不是基于具备什么样的知识,技能,能力素质,而是基于工作年限.但滑稽的是,当用人单位基于你工作X 年了,要求你有这样那样的知识,技能,能力时,你又说：哦,不好意思,这个我不会；不好意思,这个我没接触过.......
把薪资预期简单粗暴的和工作年限线性挂钩,是非常不理性的.
企业招聘人才,招聘的是人才的知识,技能,能力素质,但不是招聘你的工作年限.虽然,我们都看到招聘要求一般都会写上要求工作5年,8年,10年等等,但其实出发点只不过是为了减少时间成本,基于工作年限的要求可以过滤掉很大一部分不合适的人选,为企业招聘提高效率.所以这也是我们我在我们训练营常给大家讲的转地产要趁早,那些工作年限不是绝对硬性要求,你具备的知识,技能,能力素质才是最关键的.。