2007年年末前的合同不适用《劳动合同法》

2007年年末前的合同不适用《劳动合同法》白冰与证券公司签订了五年的劳动合同,期限至2007年12月31日。在劳动合同到期前夕,单位通知他不再续签劳动合同。接到通知书后,白冰找到单位领导说：“2007年年末劳动合同期满时,本人在单位连续工作已满十年,根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,单位应当与本人签订无固定期限的劳动合同,单位无权拒绝本人的要求。”单位领导坚持说:“你与单位的劳动合同期限已经到期。劳动合同期满,单位有权决定不再与你续订劳动合同。”双方为此发生争议。白冰向当地的劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁,请求劳动争议仲裁委员会裁决用人单位撤销解除其劳动关系的决定,并与其签订无固定期限的劳动合同。

当地劳动争议仲裁委员会受理案件后,组成仲裁庭,并开庭审理了此案。在仲裁庭上,申诉人白冰称“:本人与证券公司签订了五年的劳动合同,期限到2007年12月31日。但这段劳动合同期满时,本人在被诉人处已连续工作满十年,根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,被诉人解除我的劳动关系是错误的。不仅不能解除合同,还应当与本人签订无固定期限的劳动合同。”

被诉人的代理人则答辩称“:我们认为,职工与企业双方签订的劳动合同期满后,单位有权决定不再续订劳动合同。职工单方强迫单位续订合同是没道理的。因此请求劳动争议仲裁委员会驳回申诉人的仲裁请求,并承担本案的仲裁费用。”

仲裁庭在查清事实、分清责任的基础上,裁决如下:1.对申诉人的仲裁请求不予支持;2.仲裁费用300元,由申诉人承担。

点评:本案的焦点是劳动合同到期时,劳动者在用人单位连续工作已经满十年,劳动者要求用人单位与其续签劳动合同是否适用《中华人民共和国劳动合同法》。应该肯定地说,新出台的《劳动合同法》对本案类似的情况确实有明确规定。《劳动合同法》中规定“:有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳

动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的”;但问题的关键是《劳动合同法》于2008年1月1日起实施,而本案当事人的劳动合同于2007年年末到期。他的情况应当适用《劳动法》,而非《劳动合同法》。

高管内部推销保险被解聘沃尔玛起诉不赔获支持

胡高崇

沃尔玛知春店原总经理衡女士在职期间向员工推销保险被公司解雇，为此，沃尔玛知春店将衡女士诉至法院，要求确认公司解除衡女士劳动合同符合法律规定，并判决公司无需对衡女士支付任何经济补偿或赔偿。日前，北京市海淀区人民法院审结了此案。

2007年4月1日起，衡女士担任沃尔玛知春店总经理职务。2006年10月，衡女士考取保险代理人资格，并于2006年11月以保险代理人身份加入友邦公司的营销团队。

2006年底至2007年8月间，衡女士以保险代理人的身份与沃尔玛知春店的下属员工或家属及沃尔玛中国公司同事签订了六份《保险合同》。2007年12月27日沃尔玛知春店收到匿名举报信，举报衡女士利用职权向下属员工推销保险。2008年1月31日，沃尔玛知春店以衡女士担任友邦公司保险营销员向下属及同事销售保险、严重违反公司规章制度和劳动合同为由做出解除劳动合同通知书，衡女士于2008年2月4日收到该通知书。

之后，衡女士以要求沃尔玛知春店支付解除劳动合同经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金等为由向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决沃尔玛知春店向衡女士一次性支付违

法解除劳动合同的赔偿金18万元。因不服此裁决，沃尔玛知春店将衡女士诉至法院，要求确认公司解除衡女士劳动合同符合法律规定，并判决公司无需对衡女士支付任何经济补偿或赔偿。

衡女士认为，沃尔玛知春店没有证据证明其严重违反劳动合同和规章制度并给公司造成损失，沃尔玛知春店违法解除劳动合同，应该向其支付经济补偿金。

法院审理后认为，沃尔玛知春店与衡女士通过签订劳动合同的方式建立了劳动关系，故双方当事人的合法权益均受劳动法的保护。双方在履行劳动合同过程中应依据劳动法的规定行使各自的权利、履行各自的义务。沃尔玛知春店在《中华人民共和国劳动合同法》生效之前制定《员工手册》、《行为道德规范》和《指导政策》，上述文件虽未经职工代表大会或全体职工讨论，但已经向衡女士及全体员工公示，可对衡女士产生拘束力。衡女士作为沃尔玛知春店的高级管理人员，应严格遵守公司的管理制度，其以保险代理人的身份与其他员工签订《保险合同》，构成对沃尔玛知春店规章制度的违反，并且不以衡女士获取保险佣金为构成要件。

综上，衡女士在沃尔玛知春店工作期间，违反劳动纪律和劳动合同，沃尔玛知春店解除与其之间的劳动合同并无不当，无需向衡女士支付经济补偿金及赔偿金，沃尔玛知春店的诉讼请求法院予以支持。最后，法院判决沃尔玛知春店与衡女士的劳动关系自二OO八年二月四日起解除;沃尔玛知春店无需向衡女士支付违法解除劳动合同的赔偿金。

宣判后，双方未明确表示是否上诉。

法官提醒：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，据不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规

定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。”这一条规定从法理上赋予了用人单位劳动关系的法定解除权。此法定解除权的行使，不需要给予劳动者补偿，也不受《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条解除劳动合同受限的情形的限制。众所周知，《中华人民共和国劳动合同法》从立法理念上采取了对劳动者的倾斜保护，但是任何权利的行使都不是没有边界的，劳动者在享受权利的同时也要履行一定的义务。社会和谐离不开劳资关系的和谐，而劳资关系的和谐需要用人单位严格遵守法律，同样也需要劳动者正当行使自己的权利。普通员工应该如此，高级管理人员更应该如此。

劳动合同不得随意解除

案例：2007年初，农民林某、王某夫妻到某皮革厂打工当时双方签订了为期2年的劳动合同。同年7月，林某在工作中右手4个手指不慎被轧伤。伤愈出院后，林某到皮革厂上班，厂方告知他已被除名。其妻王某因怀孕在工作期间几次晕倒，皮革厂以此为借口，也将王某除名。在多次协商未果的情况下，林某夫妇将皮革厂告上法庭，要求被告继续履行合同，负担两人的医疗费用，法院经审理判决两人胜诉。

分析：本案涉及劳动合同解除的相关规定，对于劳动合同的解除，法律规定有以下3种情形：1.因劳动者不符合录用条件、有严重过错或触犯刑律，可随时通知劳动者解除劳动合同。《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的;②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;③严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;⑤因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;⑥被依法追究刑事责任的。