人力资源管理07-ZP-人才招聘面试的误区及其规避

人才招聘面试的误区及其规避

人才招聘面试,是企业目前使用频率最高的选拔工具之一,它的优点是:面试主考官有机会直接判断求职应聘人而且可随时解惑答疑,考察应聘人是否热情忠诚、机智敏捷,还可以评估应聘人的情绪控制能力以及仪表等内外特征。其缺点是面试主考官容易主观情绪化。鉴于此,99%的企业在进行人才招聘时采用面试的方法,但许多企业由于没有系统地研究过面试方式的效果而对其缺点不甚了解或主观加以淡化,使人才招聘面试的优点难以充分体现。

一、人才招聘面试的误区

1.第一印象效应或首因效应。即面试主考官根据开始几分钟或面试之前从申请表格、录用测试等资料中得到的印象对求职应聘人做出是否录用的判断。如果第一印象很好,面试主考官就会有意无意地证明求职应聘人确实不错从而“一见钟情”;相反,面试主考官就会努力证明求职应聘人不行甚或“行也不行”。

2.晕轮效应或哈罗效应。即面试主考官首先将求职应聘人分成好的和不好的,然后将诸多优点加到“好人”身上,将诸多缺点加到“不好的人”身上,使求职应聘人某些突出明显的方面(可能是优点,也可能是缺点)遮盖、掩饰了其他方面的品质和特征。也就是说,这些十分突出的方面起着晕轮的作用,导致面试主考官看不清求职应聘人的其他品质和特征,作不出全面的判断。

3.负面效应。即面试主考官强调求职应聘人的负面资料,比较容易

受到负面资料的影响。也就是说,面试主考官对求职应聘人的印象容易由好变坏,但不容易由坏变好;对待同样程度的优点、缺点,往往强调缺点而忽视优点。

4.对比效应。即求职应聘人的面试排序会影响面试主考官的评价,面试主考官往往以前一个或几个求职应聘人来评估目前正在接受面试的求职应聘人。

5.招聘规模的压力导致评价失误。当上级对招聘结果有定额要求或上级指示增加雇用人员时,面试主考官就会对求职应聘人作出偏低或过高的评价,从而导致错误的决定。

6.面试主考官对招聘岗位的相关知识不熟悉。面试主考官对工作特别是具有较高专业技术性的招聘岗位不熟悉或难以了解时,就无法依据工作说明书、工作规范信息正确制定录用决策,即使决策往往也会给求职应聘人一个偏高的评价。

7.非言语行为和性别的影响。面试主考官对求职应聘人的评价会无意识地受到其身体语言中的点头、摇头、坐姿、目光接触、微笑等非言语行为的影响。另外,性别也会影响面试主考官的评价,男性应聘白领工作、女性应聘非管理工作时得到的评价较高;一位富有魅力的女性寻找管理工作时,其魅力导致的评价不会很高,因为面试主考官往往认为管理职位是阳刚型的工作。

二、人才招聘面试的程序规范

为了避免人才招聘面试的诸多误区,减少主观判断的成份,提高面试的有效性,应该遵循招聘面试的基本程序而使面试规范化。

1.面试前的准备阶段。其工作主要包括:(1)训练面试主考官,使其评价趋向客观化,减少随意性。(2)确定面试的目的、事项、范围,查阅工作说明书、工作规范,了解有待招聘的工作岗位的职务资格条件。(3)根据工作分析结果,科学地设计面试问题。问题应限于与工作有关的内容,这些内容经工作分析证明对工作成败至关重要。(4)选择合适的面试类型(如结构式、非结构式、系列式、陪审团式、集体式或压力式等),确定面试的时间、地点。(5)审查求职应聘人的资料,发现其个性特征、社会背景、工作态度、发展潜力,勾勒其优缺点,注明模糊不清或尚待当面核实的问题。

2.面试开始的导入阶段。其工作主要包括:(1)面试主考官以诚挚的热情欢迎求职应聘人,从而降低面试现场的紧张情绪,促进相互之间的尊重与配合。(2)尽量以一个轻松而没有争议或求职应聘人肯定能够回答的问题展开话题,以情感关怀为起点创造和谐的面试气氛,从而全面客观地观察了解求职应聘人的内外表现。

3.正式面试阶段。(1)围绕工作说明书、工作规范所要求的资格条件这个中心提问。无论采用什么面试形式,其提问都不应偏离主题。(2)问那些依据求职应聘人的资料而有待核实、需要详细做出回答的问题。考证这些问题时,提问的形式要灵活多样,倾听回答时要察其言观其色,密切关注回答问题时求职应聘人的行为和反应。(3)问一些开放性而不是过于直接封闭性的问题(只回答“是”或“不是”)或带有倾向性、引导性的问题(以“你没有…”,“你一定…”作为问题的开头形式)。

(4)给求职应聘人尽可能多的表达时间和发言机会。面试过程是一个双

向交流、相互了解的过程,面试主考官了解求职应聘人的同时,求职应聘人也可以借此机会了解所聘企业和工作岗位的诸多情况。

4.结束面试阶段。(1)留有机会解疑答惑。面试主考官确定问完了所有预计的问题以后,要给求职应聘人一个机会,询问是否有什么疑惑需要企业作出解释,是否对自己的回答有加以补充或修正的地方。(2)以友好的气氛结束面试。对求职应聘人满意的话,明确告之企业下一步将怎么办;对是否录用正在考虑或有分歧意见时,明确告之企业将尽快通知面试的正式结果,不会让其久等;作出拒绝决策时,应该明确而委婉,不允许伤害求职应聘人的自尊心。

5.面试评价阶段。(1)整理面试记录。人力资源的招聘与选拔是一项长期性工作,将面试的具体过程、结果进行记录、整理,能够为今后的面试工作提供案例性参考,有利于不断改进面试工作,提高企业新进员工甚或整体员工的素质。(2)面试结束后,应根据面试记录表对应聘人员进行评语式或评分式评估。

三、面试问题设计与提问的技巧

面试主考官作为面试的召集人和主持人,其所提的问题与提问的方式、技巧决定了从求职应聘人那里得到什么类型的资料,多少数量的资料。因此,面试主考官需要准备一些基本问题,其来源主要是招聘岗位的工作说明书、工作规范以及求职应聘人的个人资料。而面试主考官提问的基本功是面试操作经验的积累,其中有许多技巧。例如,提问的用语必须标准通俗、简炼明白,不能产生误解性的歧义。

导入阶段的提问一般要自然亲切,充满人情关怀。

1.面试问题的设计技巧。(1)回顾工作说明书、工作规范,对工作岗位的职责和任职资格条件进行了解,考虑岗位所需的主要能力,从而准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题。(2)筛选求职应聘人的简历或申请表,发现相矛盾、有疑问或感兴趣的要点,从而准备一些有关求职应聘人过去经历的问题。(3)基本问题需具有开放引发性。

2.主要提问技巧。(1)开放式提问。如:谈谈你的工作经验,可以让求职应聘人发表意见、看法,一般在面试开始的时候运用,用来缓解面试的紧张气氛,消除求职应聘人的心理压力,使其充分发挥水平和潜力。(2)封闭式提问。一般用“是”、“否”回答,可以让求职应聘人对某一问题作出明确的答复。比开放式提问更加深入、直接,一般在求职应聘人答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话,表示面试主考官对答复的关注。有时也用于限制求职应聘人就某一问题继续进一步谈论下去,以免滋生其他问题而耽误时间。(3)假设条件式提问。如:这件事如果要你处理,你将怎么办?可以鼓励求职应聘人多侧面、多角度或设身处地的思考问题,发挥其想象能力,探求其态度或观点。(4)重复强调式提问。如:我所提问题的中心是……,你明白我的意思吗?可以让求职应聘人知道面试主考官的提问意图以保证问题回答的准确性。(5)确认式提问。如:我明白你的意思,与这个问题有关的一个问题是……。可以鼓励求职应聘人继续与面试主考官交流,表达对信息的关心和理解。(6)清单式提问。如:你认为产品质量下降的主要原因是什么?可以鼓励求职应聘人陈述优先选择,以获得应聘人选择可能性或相