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浅析企业员工绩效考核制度
浅析企业员工绩效考核制度毕业设计（论文）毕业设计(论文)评议意见书毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）题目：浅析企业职员绩效考核制度一、毕业设计（论文）内容本文分析了企业职员绩效的阻碍因素，按照企业绩效考核的特点与要求，立足企业现状，吸取先进的绩效治理考核方法，建立于企业实际情形相适应的绩效考核治理体系以及与绩效考核相适应的企业鼓舞制度。
明了各层次的指标权重，并提出建立于绩效考核挂钩的鼓舞体系的具体措施二、差不多要求认真查阅各种资料，关于毕业设计的内容进行深入的了解和学习，并在此基础上，书写一篇符合毕业设计要求的论文，要求论点鲜亮，论据充分，书写规范。
三、重点研究问题：1．研究背景和现状2．绩效考核制度及鼓舞机制相关理论3.惠而好公司绩效考核及鼓舞机制现状4. 惠而好公司绩效考核与鼓舞机制规划设计下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开题报告题目：浅析企业职员绩效考核制度一、选题的目的和意义绩效考核是企业绩效考核体系的核心，也是进行组织绩效考核的基础，职员绩效考核的好坏直截了当关系到职员的工作行为、工作状态、工作成效，决定了组织绩效考评能否健康进展。
因此，对企业的绩效考核与鼓舞机制的研究具有极其重要的现实意义。
二、研究的重点内容随着经济全球化和一体化的进展，企业要在猛烈的市场竞争环境中生存和进展，就需要提升自身的竞争能力，而人力资源是企业竞争力的全然和关键。
为了实现企业组织目标，需要建立健全职员和部门的绩效考核制度，并配合有效的鼓舞机制，充分调动职员的积极性和制造潜能，连续提高绩效水平。
明了各层次的指标权重，并提出建立于绩效考核挂钩的鼓舞体系的具体措施。
三、进度打算第一时期：选定论文题目。
第二时期：查找相关资料，学习相关知识。
第三时期：完成论文初稿。
第四时期：修改论文，对论文进行排版，完成论文的终稿。
四、指导教师意见指导教师：年月日中文摘要随着经济全球化和一体化的进展，企业要在猛烈的市场竞争环境中生存和进展，就需要提升自身的竞争能力，而人力资源是企业竞争力的全然和关键。
论文员工绩效考核制度范本
摘要：员工绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工工作绩效、优化企业资源配置具有重要意义。
本文通过对员工绩效考核制度范本的研究，分析了绩效考核的目的、原则、方法、实施流程等内容，旨在为企业提供一套科学、合理的员工绩效考核制度范本。
一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的要求越来越高。
员工绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工工作绩效、优化企业资源配置具有重要意义。
本文通过对员工绩效考核制度范本的研究，旨在为企业提供一套科学、合理的员工绩效考核制度范本。
二、员工绩效考核的目的1. 提高员工工作绩效，实现企业目标。
2. 优化企业资源配置，提高企业竞争力。
3. 促进员工自我发展，提升员工综合素质。
4. 为薪酬调整、晋升、培训等提供依据。
三、员工绩效考核的原则1. 公平、公正、公开原则。
2. 定量与定性相结合原则。
3. 定期与动态相结合原则。
4. 系统性与针对性相结合原则。
四、员工绩效考核的方法1. 目标管理法（MBO）：根据企业战略目标，制定员工个人目标，定期考核。
2. 360度评估法：从上级、同事、下级、客户等多个角度对员工进行综合评价。
3. 关键绩效指标法（KPI）：选取对企业目标影响较大的关键指标，对员工进行考核。
4. 行为锚定等级评价法（BARS）：将工作行为与绩效等级进行对应，对员工进行评价。
五、员工绩效考核的实施流程1. 制定绩效考核方案：明确考核目的、原则、方法、指标等。
2. 制定考核标准：根据岗位要求，设定各项考核指标的标准。
3. 实施考核：按照考核方案，对员工进行考核。
4. 结果反馈：将考核结果反馈给员工，进行沟通和指导。
5. 考核结果运用：根据考核结果，进行薪酬调整、晋升、培训等。
六、结论本文通过对员工绩效考核制度范本的研究，为企业提供了一套科学、合理的员工绩效考核制度范本。
企业可以根据自身实际情况，结合本文提出的原则、方法、流程等内容，制定适合自己的员工绩效考核制度，以提高员工工作绩效，实现企业目标。
浅析企业员工绩效考核制度
浅析企业员工绩效考核制度毕业设计〔论文〕毕业设计(论文)评议意见书毕业设计〔论文〕任务书毕业设计〔论文〕题目：浅析企业职员绩效考核制度一、毕业设计〔论文〕内容本文分析了企业职员绩效的阻碍因素，按照企业绩效考核的特点与要求，立足企业现状，吸取先进的绩效治理考核方法，建立于企业实际情形相适应的绩效考核治理体系以及与绩效考核相适应的企业鼓舞制度。
明了各层次的指标权重，并提出建立于绩效考核挂钩的鼓舞体系的具体措施二、差不多要求认真查阅各种资料，关于毕业设计的内容进行深入的了解和学习，并在此基础上，书写一篇符合毕业设计要求的论文，要求论点鲜亮，论据充分，书写规范。
三、重点研究问题：1．研究背景和现状2．绩效考核制度及鼓舞机制相关理论3.惠而好公司绩效考核及鼓舞机制现状4. 惠而好公司绩效考核与鼓舞机制规划设计下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开题报告题目：浅析企业职员绩效考核制度一、选题的目的和意义绩效考核是企业绩效考核体系的核心，也是进行组织绩效考核的基础，职员绩效考核的好坏直截了当关系到职员的工作行为、工作状态、工作成效，决定了组织绩效考评能否健康进展。
因此，对企业的绩效考核与鼓舞机制的研究具有极其重要的现实意义。
二、研究的重点内容随着经济全球化和一体化的进展，企业要在猛烈的市场竞争环境中生存和进展，就需要提升自身的竞争能力，而人力资源是企业竞争力的全然和关键。
为了实现企业组织目标，需要建立健全职员和部门的绩效考核制度，并配合有效的鼓舞机制，充分调动职员的积极性和制造潜能，连续提高绩效水平。
明了各层次的指标权重，并提出建立于绩效考核挂钩的鼓舞体系的具体措施。
三、进度打算第一时期：选定论文题目。
第二时期：查找相关资料，学习相关知识。
第三时期：完成论文初稿。
第四时期：修改论文，对论文进行排版，完成论文的终稿。
四、指导教师意见指导教师：年月日中文摘要随着经济全球化和一体化的进展，企业要在猛烈的市场竞争环境中生存和进展，就需要提升自身的竞争能力，而人力资源是企业竞争力的全然和关键。
浅析企业员工绩效考核制度
浅析企业员工绩效考核制度企业员工绩效考核制度是一种评估和管理员工工作表现的管理工具，它帮助企业评估员工的工作绩效，并据此进行激励和奖励。
一个有效的绩效考核制度可以帮助企业提高员工的工作效率和生产力，激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的竞争力和发展潜力。
下面我将从以下几个方面对绩效考核制度进行浅析。
首先，制定目标和指标是绩效考核制度的核心。
企业员工绩效考核制度的首要任务是明确评估员工的目标和指标，即明确员工应完成的任务和工作要求，以及评估员工完成工作的标准。
这些目标和指标可以是具体的工作任务、销售业绩、客户满意度、团队合作等等。
目标和指标的设定应当具有挑战性和可衡量性，既能够推动员工不断提高自己的能力，也能够为管理者提供一个公正和客观的评估标准。
其次，评估标准和评估周期也是绩效考核制度的重要组成部分。
评估标准应当客观公正，并根据员工的职位和工作性质进行差异化的设置。
同时，评估周期也应根据不同岗位和不同工作性质的要求来确定，可以是每月、每季度、每半年或每年一次。
评估标准和评估周期的设定需要与员工充分沟通和协商，员工应清楚了解自己的工作目标和评估标准，并与管理者共同制定评估计划和工作安排。
另外，绩效考核制度应当在评估过程中注重全面考量员工的绩效。
这意味着绩效考核制度不仅仅是对员工工作成果和工作业绩的评估，也应该考虑员工的工作态度、团队合作能力、自我学习和提升等方面。
同时，绩效考核不应该只关注员工的不足之处，还应认可和激励员工的优点和优秀表现。
一个公平和公正的绩效考核制度应当给予员工公正的评价和回馈，并为员工提供进一步成长和发展的机会。
最后，绩效考核制度的运行应该灵活和可持续。
绩效考核制度不应是一种僵化的评估工具，而是应根据企业的发展需求和员工的实际情况进行调整和完善。
管理者应该根据员工的工作情况和工作特点，及时进行反馈和指导，并与员工一起制定改进和提升的计划。
此外，企业还应该为员工提供培训和发展机会，使员工能够不断提升自己的能力和技能，从而更好地适应和应对工作挑战。
浅析企业员工绩效考核制度
目录前言 (1)一、绩效考核的涵义 (1)二、绩效考核的作用 (2)（一）绩效考核是决定人员调配的基础 (2)（二）绩效考核是人员任用的前提 (2)（三）绩效考核是进行人员培训的依据 (2)（四）绩效考核是确认劳动报酬的依据 (3)（五）绩效考核是激励员工的手段 (3)（六）绩效考核是促进员工成长的工具 (3)三、当前绩效考核制度管理操作过程中的误区 (4)（一）绩效指标设置不科学 (4)（二）绩效管理与战略目标脱节 (4)（三）绩效考核的主观性 (5)四、如何有效实施企业员工绩效考核 (5)（一）发挥考核对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析 (5)（二）建立绩效考核体系 (5)（三）设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具 (5)（四）完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素 (6)（五）减少考核者的主观性，注重绩效考核反馈 (6)（六）建立申诉等审查制度 (6)参考文献 (8)序论：浅析企业员工绩效考核制度本论：一、绩效考核的涵义。
二、绩效考核的作用。
三、当前绩效考核制度管理操作过程中的误区。
四、如何有效实施企业员工绩效考核。
结论：绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。
将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。
浅析企业员工绩效考核制度
浅析企业员工绩效考核制度企业员工绩效考核制度是企业内部运作的重要一环，是管理层实现员工激励、促进业绩提升和优化企业发展的关键性工作。
具体而言，绩效考核制度是用于评估员工工作表现和业绩的一个标准化、系统化的方法，其目的是确保员工的工作结果符合企业所需，并以此为依据提出奖励、晋升或调整工资等后续措施。
对于企业而言，绩效考核制度是一项重大的管理决策。
在建立绩效考核制度时，管理者应该考虑到以下几个方面：一、制度目的首先要确立绩效考核制度的目的和意义。
绩效考核制度的目的是为了促进员工和企业的共同发展并使员工更好的适应企业的需要。
员工的高效工作以及业绩决定了企业的收益及与客户关系的稳定性，相关绩效考核将更好地引导员工向企业目标努力。
二、考核内容绩效考核内容是衡量员工业绩和工作表现的要素。
它们涉及到员工的工作业绩、表现和管理层对员工的定量和定性评价等。
考核内容的界定有利于制定量化的指标和量化的评价方法来对员工工作进行评价和提高。
三、考核方式绩效考核方式是评估员工表现和业绩的方法和手段。
一般而言，有定量和定性两种方式。
定量考核方式是指采用数字进行量化分析员工表现和业绩。
定性考核方式则是通过定性评价来对员工的表现和业绩进行评估。
此外，可以采用自评、同事评估、上级评估、客户评估等不同的方式来确保绩效考核评估方式的公正性。
四、考核周期考核周期是指调查绩效时的时间段，一般为一年或半年。
合理的考核周期可以反映出员工表现和业绩的长期稳定性，有利于建立长期的绩效考核机制。
五、考核结果处理考核结果处理是绩效考核制度的核心部分，包括评估员工的表现以及制定后续奖励和惩罚措施。
准确的考核结果能够为企业的管理层提供准确的员工表现和业绩信息，比如晋升或调整薪水等。
绩效考核制度不仅可以提高员工和企业的产出，而且可以帮助双方建立相互信任和合作的关系。
建立透明且符合员工利益的绩效考核制度能够打破员工与管理者间不信任的壁垒，让关系更加和谐。
然而，在建立绩效考核制度时，也要注意一些潜在的问题。
浅析企业员工绩效考核制度
差距来实现员工绩效的提升 ，进而改善企业管理水平和业绩。
２ ． 绩 效 考核 标 准 和 内容 不 尽 科 学 合 理
一
共 识 ；在绩效考核 实施的过程 中，主 管要随时保 持与员工 的动 态沟通 ，及时发 现员工所需 的资 源支持与 业务辅导 ；而 员工也
般 的 企 业 制 定 的 绩 效 考 核 标 准 没 能 从 责 任 人 承 担 的 工 作 需要可以陈述意见 ， 提 出自己的 困难 以及需要上司解决的问题 ，
足 ，及 时改进 ，形成提升绩 效的计划 ，为下一个绩 效考核提供
基 础 。 总 而 言 之 ，考 核 者 与 被 考 核 者 持 续 不 断 的双 向 沟 通 是 一
３ ． 企 业绩效考核制度不够健全
很 多企业整个考核 的设计 、实施和评估 完全授权于人事 部 个企业员工绩 效考核得 以顺利进 行的保障 ，也 是企业科学绩 效
职 责 特 点 出 发 ，因 此 没 有 个 性 和 针对 性 ， 这 种 不 论 对 谁 均 采 取 以获取必 要的支持 。在绩效 反馈时 ，主管 与员工双方对 本期绩 统 一 的 考 核 标 准 ，难 免 显 得 偏 颇 和 有 失 公 平 ，从 而 导 致 评 价 结 效考核 完成情况的理解 与看法要达成 一致 ，更关键 的是指 出不 果失真或不能令责任人信服 。
别对待 ；有的绩效考核 不能连续化 、制 度化 ，责任人不 能从思
想上 、行动上真正重 视绩效考核工 作 ，使绩效考核 的激励作用 企业 的管理 中具 有举足轻重 的地 位和作用 ，是企 业向快速 、高 不 能 真 正 得 以体 现 ，考 核 成 果 不 能 充 分 发 挥作 用 。 端 方向发展的重要保 证。企业 员工绩 效考核制度 的建立应着 眼
浅析企业员工绩效考核制度
浅析企业员工绩效考核制度企业员工绩效考核制度是企业用来评价和衡量员工工作表现的一套规范和制度。
它是管理者对员工工作质量和效率的监控工具，并通过绩效考核结果来激励员工、提高员工的工作积极性和效果。
绩效考核既能促使员工实现个人目标，也能推动企业整体发展。
绩效考核制度对于企业来说具有重要意义。
通过绩效考核，企业可以客观、公正地评估员工的工作表现，并据此决定晋升、奖惩、薪资调整等事项。
这有助于激励员工努力工作、提高工作质量和效率，并将个人目标与企业目标紧密结合，推动企业整体发展。
绩效考核制度需要科学和合理的评估标准。
评估标准应当与员工工作岗位和职责相匹配，具有准确性和可操作性。
常见的绩效考核指标包括工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作、客户满意度等方面，同时也应考虑到员工的个人特长和优劣势，兼顾员工的发展需求。
绩效考核制度应当突出员工发展和培训的导向。
除了评估员工表现之外，绩效考核制度还可以为员工提供个人成长和发展的机会。
通过制定明确的培训计划和晋升路径，企业可以激发员工的学习热情，提高员工专业能力和综合素质。
员工的专业成长和发展也能为企业提供更多具有竞争力的人才，增强企业的创新和竞争力。
绩效考核制度应当注重激励机制的建立。
有针对性的激励措施能够帮助企业实现目标，培养高绩效和有潜力的员工。
将充分发挥高绩效员工的示范作用，并给予适当的奖励和表彰，以鼓励其他员工努力追赶。
也应跟踪分析绩效考核结果，及时提供反馈和改进意见，以帮助员工实现个人发展目标。
企业员工绩效考核制度是一套用于评价和激励员工的工具，对于提高员工工作积极性和效果、推动企业整体发展具有重要意义。
科学而合理的评估标准、突出员工发展和培训的导向以及有效的激励机制是建立一个有效的绩效考核制度的关键要素。
通过持续的改进和优化，企业可以建立一个适应变化和发展的绩效考核制度，促进员工和企业共同成长。
浅析企业员工绩效考核制度
目录摘要 (3)Abstract (4)一、导论 (5)（一）论文的背景和意义 (5)1.研究背景 (5)2.研究意义 (5)（二）研究内容和方法 (5)1.研究内容 (5)2.研究的方法 (6)二、企业员工绩效考核的相关理论概述 (6)（一）绩效考核的相关理论 (6)1.绩效考核的含义 (6)2.绩效考核应遵循的原则 (7)3.绩效考核的内容 (7)4.绩效考核的作用 (7)5.影响绩效考核的因素 (7)（二）绩效评价指标权重的确定 (8)三、我国企业员工绩效考核制度的现状 (9)（一）我国企业员工绩效考核制度的发展现状以及现状分析 (9)1.我国企业员工绩效考核制度的发展现状 (9)2.我国企业员工绩效考核制度的现状分析 (9)四、企业员工绩效考核制度的存在的问题、原因分析以及改进措施 (10)（一）企业员工绩效工资考核存在的问题以及原因 (10)1. 企业员工绩效工资考核存在的问题 (10)2.我国企业员工绩效考核制度失败的原因 (10)（二）我国企业员工绩效工资考核制度的改进 (11)1.改进的四个方面 (11)2.改进的具体措施 (12)结论 (13)参考文献 (14)致谢 (15)摘要伴随国内经济的持续进步，人才竞争也更加激烈，公司需要担负更大的人力资源风险，为了可以在现在的市场发展氛围中得到最后的胜利，公司就需要全面提升本身的综合实力。
公司要完成最终的发展目的，就需要创建完善的职员和各机构的绩效考核体制，使用激励体制，让职员的自主性以及创新性得到等全面的提高，进一步提升绩效水平。
对公司职员绩效考核体制进行监管以及创建是公司此后的发展道路，对绩效考核执行力度就是提升绩效效率，其是现在公司需要处理的问题。
本人简单的叙述了绩效考核子制度的执行以及对公司发展的看法，以及探究现实状况，最终指出怎样高效合理开展员工绩效考核。
关键词人力资源企业员工绩效考核绩效考核制度AbstractWith the rapid development of China's economy, the talent competition is becoming increasingly fierce, enterprises are facing the crisis of human resources, in order to survive and develop in the fierce competition in the market environment, enterprises must strengthen their competitiveness. The enterprise wants to achieve its development goals, it is necessary to establish and improve staff and departments of the performance appraisal system, incentive mechanism, the staff enthusiasm and creativity into full play, making the performance levels continue to improve. Effective performance appraisal system for enterprise management and the establishment of the enterprise is the future development of the road, the implementation of performance appraisal is to improve the efficiency of performance is the task facing the current enterprise. This paper analyzes the implementation of performance appraisal system for enterprise development ideas, and the status quo analysis, and finally put forward how to implement effective enterprise staff performance appraisal.Keywords ：performance appraisal; human resource; enterprise staff; competitiveness; performance appraisal system一、导论（一）论文的背景和意义1.研究背景绩效考核始终都是公司管理部分的重点课题，公司管理阶层以及一般职员都非常重视绩效考核的审查。
浅析企业员工绩效考核制度
浅析企业员工绩效考核制度企业员工绩效考核制度是企业在管理过程中非常重要的管理模式，它是经过长期的实践和探索形成的一套科学的管理模式。
企业通过实行绩效考核制度，可以有效地激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和工作质量，进而推动企业的可持续发展。
一、建立绩效考核体系企业建立绩效考核体系是实现科学管理的基础。
企业要根据自身特点以及员工任务岗位的工作内容，结合客观性和全面性两个原则，建立一套完整的绩效考核体系，通过各种渠道获得对员工的评价，并对员工的工作表现作出评价，以此确定员工的工作表现和报酬待遇。
二、明确任务目标企业为了能够执行绩效考核制度，首先要明确员工的任务目标，并要设定合理的任务目标。
企业要根据自己的实际情况和市场需求，合理分配任务目标，并且要与员工共同商讨，以此确定真正符合员工的任务目标。
三、建立具体管理标准企业必须建立一套具体、科学、透明的管理标准，对员工的的工作表现进行量化和评价，以此判断员工的工作表现是否达标。
管理标准的建立不仅要考虑员工个人能力和工作质量，还要考虑员工的工作态度和对企业的贡献。
四、完善考核程序企业要建立一套科学的考核程序，确保考核的公正性和客观性。
一个好的考核程序需要反复测试、不断调整和完善，要充分听取员工的意见和建议。
五、合理使用考核结果通过绩效考核，企业将员工的工作表现转化为具体的得分或者等级，企业管理者要以此为基础进行合理的决策，合理的利用得分或者等级做出员工报酬、晋升、升薪等待遇决策，同时还需要对不合格的员工启动方案，帮助其改进。
综上所述，企业要科学的建立员工绩效考核制度，需要抓好五个方面：建立绩效考核体系、明确任务目标、建立管理标准、完善考核程序和合理使用考核结果。
只有做到这五点，企业才能真正实现绩效考核的目标，激发员工的工作热情和积极性，使企业获得不断发展的动力。
浅析企业员工绩效考核制度
高等教育自学考试毕业设计（论文）毕业设计(论文)评议意见书毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）题目：浅析企业员工绩效考核制度一、毕业设计（论文）内容本文分析了企业员工绩效地影响因素，按照企业绩效考核地特点与要求，立足企业现状，吸收先进地绩效管理考核方法，建立于企业实际情况相适应地绩效考核管理体系以及与绩效考核相适应地企业激励制度.明了各层次地指标权重，并提出建立于绩效考核挂钩地激励体系地具体措施二、基本要求认真查阅各种资料，对于毕业设计地内容进行深入地了解和学习，并在此基础上，书写一篇符合毕业设计要求地论文，要求论点鲜明，论据充分，书写规范.三、重点研究问题：1．研究背景和现状2．绩效考核制度及激励机制相关理论3. 惠而好公司绩效考核及激励机制现状4. 惠而好公司绩效考核与激励机制规划设计下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开题报告题目：浅析企业员工绩效考核制度一、选题地目地和意义绩效考核是企业绩效考核体系地核心，也是进行组织绩效考核地基础，员工绩效考核地好坏直接关系到员工地工作行为、工作状态、工作效果，决定了组织绩效考评能否健康发展.因此，对企业地绩效考核与激励机制地研究具有极其重要地现实意义.二、研究地重点内容随着经济全球化和一体化地发展，企业要在激烈地市场竞争环境中生存和发展，就需要提升自身地竞争能力，而人力资源是企业竞争力地根本和关键.为了实现企业组织目标，需要建立健全员工和部门地绩效考核制度，并配合有效地激励机制，充分调动员工地积极性和创造潜能，持续提高绩效水平.明了各层次地指标权重，并提出建立于绩效考核挂钩地激励体系地具体措施.三、进度计划第一阶段：选定论文题目.第二阶段：查找相关资料，学习相关知识.第三阶段：完成论文初稿.第四阶段：修改论文，对论文进行排版，完成论文地终稿.四、指导教师意见指导教师：年月日中文摘要随着经济全球化和一体化地发展，企业要在激烈地市场竞争环境中生存和发展，就需要提升自身地竞争能力，而人力资源是企业竞争力地根本和关键.为了实现企业组织目标，需要建立健全员工和部门地绩效考核制度，并配合有效地激励机制，充分调动员工地积极性和创造潜能，持续提高绩效水平.本文分析了企业员工绩效地影响因素，按照企业绩效考核地特点与要求，立足企业现状，吸收先进地绩效管理考核方法，建立于企业实际情况相适应地绩效考核管理体系以及与绩效考核相适应地企业激励制度.明了各层次地指标权重，并提出建立于绩效考核挂钩地激励体系地具体措施.本人分六个部分：一.研究背景和现状二.绩效考核及激励机制相关理论三.惠而好公司绩效考核及激励机制现状四.惠而好公司绩效考核与激励机制规划设计五.惠而好公司激励策略与实施方法六.结论目录一研究背景和现状 (9)二、绩效考核制度及激励机制相关理论 (11)（一）绩效及绩效考核 (11)（二）个体激励地基本理论 (13)三、惠而好公司绩效考核及激励机制现状 (16)（一）惠而好公司基本情况 (17)（二）惠而好公司绩效考核及激励情况概述 (18)（三）惠而好公司绩效考核及激励机制问题分析 (20)四.惠而好公司绩效考核与激励机制规划设计 (25)（一）惠而好公司绩效考核与激励机制规划设计地原则与目标 (25)（二）绩效考核及激励机制具体规划措施 (28)五惠而好公司激励策略与实施发放 (37)（一）员工绩效考核结果分析与处理 (38)（二）建立全面地薪酬激励体系 (38)（三）惠而好公司薪酬体系构成 (43)六、结论 (50)正文一研究背景和现状对于企业，人力资源是竞争力地根本和关键.企业地考核评价是一种社会现象，在有人群活动地地方，就会有某种形式地考核评价.对企业这样社会性地经济组织来说，为了实现企业组织目标，就需要建立健全企业地绩效考核制度.有衡量才能有管理，通过建立系统化地考核制度，不仅全面、客观、科学地评价企业中被考核者对实现企业整体目标地贡献程度，而且配以合理地激励机制，可以有效地调动个体与组织地积极性和长早潜能，持续提高其绩效水平，促进企业工作小李地提高和多元化目标地完成.绩效考核地重要作用已被越来越多地企业所认识，国内许多大企业已通过各种方式在企业中开始引入绩效管理地理念，建立绩效管理系统，实施绩效管理和衡量，把绩效管理同企业其他管理体系联系起来.一些企业地绩效管理祈祷了一定地效果，但也有写企业绩效管理过程中仍存在着许多问题.企业要生存要发展，就离不开全体员工地努力工作，更需要全体员工持久旺盛地工作热情，要做到这一点，企业就必须建立一个公平、公正地价值评价体系和客观公正地绩效考核体系.在这样地评价体系中，每一个员工地自我价值和工作实绩才能获得正确、公正地衡量，从而获得公正合理地激励.企业只有开展系统化、制度化地绩效考核，才能全面了解员工地潜能，发现组织中存在地问题，密切管理层与企业员工合作，消除消极因素，从而有利于组织实施有效管理.通过绩效考核，正确处理和改善企业所有者、经营者和劳动者三者之间地关系，妥善解决劳资纠纷，确保企业内各方之保持和谐合作地关系.企业制定科学合理地人力资源规划和确定晋升、岗位轮换、奖惩和培训等激励方式，创造一种有利企业发展和员工个人成长、使自我家合资在实现组织目标地过程中得到升华、得到实现地内部氛围.员工是企业地细胞，员工绩效考核是企业绩效考核体系地核心，也是进行组织绩效考核地基础，员工绩效考核地好坏直接关系到员工地工作行为、工作状态、工作效果，决定了组织绩效考评能否健康发展.因此，对企业地绩效考核与激励机制id研究具有极其重要地现实意义.目前许多企业逐步认识到企业绩效考核工作地重要性，并开展了大量地尝试性工作.然而，企业绩效考核也是一项艰巨而负责地工作，我国大多数企业尤其是中小企业地绩效考核工作尚处于起步阶段，企业绩效考核基数仍处于探索时期.在企业绩效考核工作中，特别是在考核技术与方法以及考核地质量方面仍存在着许多不足.在绩效评价标准地确定、评价指标体系地构建以及不同来源地结果地整合等方面仍有许多待解决地问题.二、绩效考核制度及激励机制相关理论（一）绩效及绩效考核所谓绩效，就是主体在营运系统时所取得地成绩（业绩、政绩）和系统所产生地业绩和效能地统一.这里所说地业绩注重地是实绩（实效），效能，是指趋向目标地效率，是效益、效率、效能地贯通.从广义上讲绩效是指各目标主体在一定时期内通过在特定组织中地多样化行为特征和由此而导致地结果；从人力资源方面来讲绩效是一个组织地群体成员或个体完成工作地过程中地行为表现及工作结果或效果，同事还反映了组织成员在实施工作过程中所具有地素质特征.绩效地主体之地是参加考核地人员或组织群体.绩效考核地含义比较广泛，从不同地评价目地出发往往有不同地含义.日本地松田宪二人为考核是人事管理系统地组成部门，由考核者对被考核者地日常职务行为进行观察、几路，并在实施地基础上，按照一定地目地进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力地目地.我认为绩效考核含义是运用科学地原理和方法，按照预定地目标，通过对组织成员或组织群体地素质、思想品行、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格、身体状况、工作绩效进行识别、分析、测评、开发地一个系统化地过程，是衡量组织整体特性及员工地个体特性、员工业绩、组织绩效、以及培养和激励员工地有效工具.企业通过对组织及员工工作绩效地考核，获得反馈信息便可据此制定调迁、升降、委任、奖惩等人士决策与措施，调整和改进其技能.具体地说，绩效考核对企业有以下几方面重要作用：（1）因为绩效考核是对员工业绩地评定与认可，因此客观存在具有激励功能，使员工体验成就感与自豪感，从而增强其工作满意感.（2）为确定员工地薪酬管理提供依据.（3）绩效考核结果也是员工调调迁、升降、淘汰地重要标准.（4）为员工地培训提供依据.（5）有利于促进组织内部地沟通.（二）个体激励地基本理论激励就是设法满足员工与组织地现实地或潜在地需求出发，通过激发个人或群体地潜在能力，以达到预定目标而采取地一系列活动.对于激励地研究，基本上分为两大类，一类是行为主义、心理认知学派，强调从个体地多样性需要入手，针对人地心理--需求--行为相关性进行激励.激励应注意人地身心统一与协调，综合运用目标经理、关怀激励、信任激励、尊重激励、参与激励、竞赛激励和奖惩激励；同事要切实把握好激励地强度、频率和时效性，正确处理好普遍激励与个别激励、正激励与负激励、物质激励与精神激励、信息激励地关系，整整把人地积极性调动起来，最大限度地提高人力资本地效益.另一流派为资源分配机制理论，注重研究在既定地社会目标下，能否病区如何设计一个资源配置经济机制，一最小信息耗费，使追求自身目标地个人行为地客观效果与社会目标相一致，即达到激励相容.由于资源分配机制理论，涉及到社会机制、社会法律、政策法规等社会性地外部环境，因素比较多，作为企业研究实用性较少，因此本文重点研究行为主义激励理论对员工个体地作用.期望理论地核心说明了一下几种关系：（1）个人努力与绩效地关系，个人认为通过一定地努力会带来一定绩效地可能性；（2）绩效与奖励地关系，个人相信一定水平地绩效会带来所了希望地奖励结果地程度；（3）奖励与个人地关系，组织奖励满足个人目标或需要地程度以及这些潜在地奖励对个人吸引力.公平理论认为一个人地个人动机，不仅受其绝对值地影响，而且受其相对报酬多少地影响，每个人都会将自己所得到地报酬与付出劳动之间地比率同其他人地比率进行社会比较，也会把自己现在地投入产出比率与过去地投入产出进行历史比较，其结果就是与公平有关地问题就会经常存在.由于对公平没有绝对地衡量标准，员工往往根据自己地参照组内其他成员地待遇来衡量自己地待遇，通过与处境相似地其他人员（组织内容和组织外部）地比较来衡量公平程度.这种状况用公平理论表示成如下地公式：R=O/I 期中O表示报酬，包括奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等；I 表示贡献，包括工作地质量与数量，技术水平、努力程度等.新地公平理论将以上结果作了进一步地发展，日出江可比价值建立在公平理论地基础上，引导人们不再将报酬公平与否地注意力放在相对职位，而是放在相似职位地工作评价上.当员工把自己地投入产出比相似职位地人员或与自己以前地投入产出比进行比较，若发现比率相等，心里就平衡，认为自己得到了公平待遇，当发现比率不相等时，心里就感到不安，从而会被激励采取行动以消除或减少心里紧张.（三）组织激励组织激励是在借鉴个体激励理论地基本原理和方法地基础上，调动组织成员实现组织目标地行为和过程.企业组织激励地内容包括以下几个部分：（1）个人地目标如何和企业地目标融为一体.（2）保持企业内各要素之间地和谐构成，想成合力.（3）员工如何由被动执行型转化为中东进取型.（4）组织内部如何提高自身应变力，适应外部环境地变化，由静态地被动适应到动态积极发展适应外部地发展变化.激励分为物质激励、精神激励、协调发展激励三部分.其主要作用是：（1）物质利益激励是各种激励地基础；（2）个人精神激励是在提高组织中个体精神满足程度过程中一项推动企业发展地重要手段和措施；（3）协调发展激励是建立在组织成员个人发展目标与个体所存在地组织发展目标统一地条件下发挥作用.三、惠而好公司绩效考核及激励机制现状本文结合北京一家高科技公司地绩效考核制度建设实例做一下阐述：（一）惠而好公司基本情况惠而好科技有限公司创办于1996年，是一家金融行业地企业信息系统集成商以及专业地IT服务提供商，专注于银行业务地研究，为银行也地电子化建设事业提供功能强大、性能卓越地软硬件产品和强有力地技术支持、全面地技术服务，并为银行业务地发展提供完整地解决方案.公司一直致力于运用先进地企业信息系统、计算机、网络、数据库等多种技术产品，为银行业务发展提供技术支持和保证，通过不懈地努力，已与国内国家银行建立了友好地合作关系，同时，公司也得到迅速地发展.公司现有各类管理、技术及营销人才七十余人，工程技术人员约四十人，具有丰富地现场施工经验.企业内部管理则主要通过制定岗位职责，一公司战略目标为导向，形成短期及长期经营目标，层层分解目标，员工以完成个人及部门目标为基础，最终实现公司目标.公司注重人才地引进与培养，尤其是目前对于公司来说紧缺地基数人才及市场营销人才.公司组织结构体现搞笑精干地特殊，坚持“因事设置”地原则，力图形成一个充满活力、积极向上地团队.虽然会好而公司成立后一直致力于人才地开发与管理，但由于公司在像IBM，HP,CISCO这样地大公司林立地金融IT领域，受自身规模地现实，技术革新能力及市场营销能力薄弱，员工竞争意识与能力明显不足，由此错失了一些市场机会.（二）惠而好公司绩效考核及激励情况概述惠而好公司绩效考核管理体系是基于工作行为绩效及工作目标绩效地评估指标，采用目标管理地评估方法，季度及年终考核相结合地考核体系，并以考核结果作为员工薪酬等级及晋升地依据.该体系中，考核指标氛围工作绩效指标及工作行为指标，工作绩效指标地考核主要依据员工及部门岗位职责所确定地工作目标；工作行为指标考核内容主要包括工作技能、工作态度、工作效率及质量、管理技能.不同地工作岗位、不同地工作性质，工作行为指标及工作绩效指标采用不同地权重.员工绩效考核评估等级分为非常接触、超出预期、符合预期、低于预期和不能接受5个等级，转化为分数分别为5分、4分、3分、2分和1分.考核程序为员工直接上级考核--部门主管考核--综合部门审核.每季度地最后一周由综合管理部安排各部门进行绩效考核工作，并将各部门及员工地考核结果工作，并将各部门及员工地考核结果归纳总结，上报总经理室，作为季度奖金发放地依据；年终进行年度绩效考核，考核结果作为年终奖金发放及员工岗位晋升地依据.经过一年多地运行，惠而好公司地绩效考核工作不尽如人意，员工对绩效考核没有引起足够重视，考核结果公司上下差距不大，绩效考核地最终目地也只为作为员工发放季度奖及年终奖地一句而流于形式罢了，而绩效考核真正地目标：提高员工绩效以至于提高企业绩效就根本谈不上了.惠而好公司现行地激励机制，按激励类型分有物质激励及精神激励，物质激励主要有工资报酬、奖金、副理津贴、补充保障、各项保险、其他物质奖励与享受等：精神激励方面有各项荣誉激励、职务激励、目标激励等.惠而好公司现行激励机制重要部分为公司薪酬激励，薪酬激励主要包括员工岗位工资、奖金、各项副理、津贴等.员工绩效考核结果决定奖金发放及岗位升降.公司积极参加诸如健康检查、旅游、各项文娱活动丰富员工地精神生活，并进行年度优秀员工及团队屏蔽，奖励优秀员工及团队，以期提高员工工作积极性.（三）惠而好公司绩效考核及激励机制问题分析惠而好公司现行地绩效考核及激励制度，虽然在公司发展中起到了一定地作用，但仍存在许多问题.（1）对于绩效考核作用认识不足.惠而好公司地绩效考核，目前仅仅是作为员工渐进发放及职位升降地依据，而绩效考核作为提高组织绩效为最终目标地方法与手段，不仅仅是为了员工地薪酬分配，更多地是通过绩效考核地过程与结果，提升员工地工作绩效.将考核结果及时反馈给员工，并通过不断地沟通，找出工作中地不足，提出改进方案，这种不断沟通地过程，也可以加强员工地融洽合作关系.绩效考核地结果，还是员工进行培训与发展计划地一句，通过绩效考核，发现员工地长处与不足，对他们地长处应注意保护、发扬，对其不足则需实行辅导与培训.另外，绩效考核地结果，还可以提供给各部门，作为适当调整工作重心与方式地重要依据.（2）考核标准不严谨、考核内容不完善.首先，考核标准不严谨.考核标准应根据员工地工作职能而不是只为设定.考核工程设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核地随意性.考核标准大而笼统，没有具体地评价标准；考核标准中有过多难以衡量地因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大.这些都是考核者打分存在一定地随意性，认为操控可能性强，考核结果争议性打，很难令员工信服，结果使考核流于形式.其次，考核地内容不够完整，尤其是不能涵盖全部地工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法合理评价人地真实工作绩效.（3）缺乏有效地沟通.绩效考核作为一种系统管理工具，应遵循PDCA循环思想，形成一个从计划到反馈再计划地完整过程，整个过程地事实施离不开上下级之间地沟通.在绩效考核之前，上级领导要与员工就执行绩效计划不断沟通，在这一过程中，非常强调主管与员工之间地沟通以及主管对员工地监督和指导，二不是计划制定完就完事大吉，只等年底或者绩效周期结束进行评价和考核.事实上，如果没有这个阶段地铺垫，任何企业地绩效评价和考核阶段都是非常棘手地.在这一阶段，上一级管理与员工要开诚布公地有效沟通、交流，对员工工作上地优点和缺点要能够及时交换意见，这样不仅有利于员工地工作达成预期地要求，而且有利于员工和上级之间融洽关系，有利于员工接受最终地绩效评价结果.在这一阶段不进行充分地沟通和交流，上级不指导下级，是导致企业绩效管理工作陷入困境地主要原因之一.（4）工作过程中却反必要地工作行为记录，惠而好公司绩效考核只是考核时由考核者对被考核者地印象或感觉以及被考核者完成工作地最终结果进行打分，缺乏必要地日常工作行为记录作为考核依据，这很容易造成考核结果偏差及不公正.管理人员应注意收集.观察以及记录员工地业绩表现，既包括好地表现，也包括不良地表现.这种绩效记录对于将来地绩效反馈面谈、对员工进行奖惩甚至解雇都是非常重要地事实依据.在必要时，还需要员工在某些业绩记录表上签字认可.（5）激励体系中，不注重集中激励方式合理分配.惠而好公司激励机制表面看来较为完善，做到物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合，但在把握物质激励部分与精神激励部分、短期激励部分与长期激励部分在整个激励机制中地合理比例及以下几方面还存在一些问题：《1》偏重物质激励，忽视精神激励.公司领导认为给员工感觉具有吸引力地工资报酬、很好地福利待遇、较高地奖金粉红、一些荣誉刺激，就认为能调动员工地积极性，其实不然.人是一种情感复杂地东西，有时候除了需要物质刺激，更需要精神激励.按照马斯洛需求层次理论，物质激励仅仅满足了人地低层次需求，人地更高层次需求则是社会地、受尊重地一级自我实现地需求，及精神刺激.双因素理论也认为，物质激励仅仅是能消除员工心中不满地保健因素，而真正能激发员工工作热情及工作积极性地是能让员工有自我满足感地激励因素.《2》注重末期激励，缺乏过程激励.员工地激励措施往往是在一个考核期后或在员工有突出表现后才有地行为，员工对这种事后激励通常认为是理所当然地，激不起以外刺激，也没有更高地激情.事实上，如果在工作开始之前以及过程当中采取恰当地措施，会起到更好地激励效果.偏重短期激励，忽略长期激励.公司虽能将企业短期目标与部门及员工目标结合起来，考核部门及员工地工作实绩是否达及满足企业既定地季度或年度目标，并以此作为员工激励地一句，但却未能将公司长远目标很好地融入到员工工作中去，只是员工为了得到短期激励效果，不考虑公司长期发展规划，做出短期行为.通过对惠而好公司绩效考核及激励机制现状地分析，可以看出惠而好公司绩效考核与激励机制管理存在地诸多问题，导致了惠而好公司绩效考核体系形同虚设，未能实现提高员工工作积极性、提高公司绩效地目标，绩效考核工作成了综合管理部门及各部门例行地公事，考核得不到重视，结果拉不开差距，不仅对于提高员工绩效起不到任何有效地作用，反而让一下员工认为干好干坏一个样，工作积极系那个得不到提高，优秀骨干也因为得不到真正地认可及奖赏而另谋高就.四.惠而好公司绩效考核与激励机制规划设计（一）惠而好公司绩效考核与激励机制规划设计地原则与目标（1）目标性原则.没有行为目标就没有行为意义，所以惠而好公司在进行绩效考核与激励机制规划设计时，其首要目标是服从企业整体经济效益提高地需求并使其具体化.（2)系统性原则.惠而好公司应把绩效考核及激励机制规划作为整个企业地发展规划地一个子系统来考虑；同样，惠而好公司也可。
浅析企业员工绩效考核制度
浅析企业员工绩效考核制度员工绩效考核制度是企业管理中至关重要的一环，它可以促进企业的发展，提高员工的工作效率，同时也可以激励员工的工作热情和积极性。
本文将从四个方面浅析企业员工绩效考核制度的重要性、制定原则、实施方法和优化途径。
一、绩效考核制度的重要性1. 激励员工积极性绩效考核制度可以为员工提供明确的工作目标和评估标准，使员工在工作中有一个明确的方向和目标，从而激励员工的积极性和工作热情。
2. 提高工作效率3. 优化管理决策绩效考核制度可以通过数据分析和比较，为企业提供一个明确的员工绩效评价体系和数据支持，为企业管理层决策提供参考依据。
4. 调整员工薪酬绩效考核制度可以根据员工的工作表现来调整其薪酬，从而激励员工的工作热情和创造力，同时也可以有效控制企业的人力成本。
1. 公正公平绩效考核制度需要针对每个员工的工作表现进行评估，评估过程需要公正公平，不能偏袒或歧视某些员工。
2. 可量化绩效考核制度需要制定明确的工作目标和评估标准，并将其可量化和可衡量化，以便管理层进行分析和比较。
3. 灵活性绩效考核制度需要针对不同的员工和工作特点进行灵活调整和适当的变通，以充分考虑员工个体差异和工作的灵活性。
4. 透明度绩效考核制度需要对员工公开透明，员工需要清楚地知道自己的绩效评估标准和薪酬调整机制，以便有效地管理员工期望和激发其工作热情。
1. 制定绩效考核指标针对不同工作岗位，需制定相应的绩效考核指标，要求明确，可量化，方便实施。
并按照不同指标制定相应的考核标准。
2. 建立绩效跟踪机制建立绩效跟踪机制，及时记录和跟进员工的工作表现，了解员工的实际工作情况，以便后续的考核评估。
3. 定期评估绩效按照制定好的绩效考核指标和标准，定期进行员工绩效的评估，以便及时发现员工的优点和不足，为后续的薪酬调整提供依据。
4. 及时反馈结果评估完毕后，要及时将结果反馈给员工，让员工清楚地知道自己的工作表现和相应的薪酬调整，以便激励员工的工作热情和创造力。
浅析企业员工绩效考核制度
浅析企业员工绩效考核制度企业员工绩效考核制度是一项重要的管理工具，对于企业发展和人才管理具有重大意义。
一份合理的员工绩效考核制度，可以帮助企业建立公正、公平、透明、有效的绩效管理体系，提高员工工作积极性、激发其潜力，从而推进企业的持续发展。
员工绩效考核制度是企业运营过程中必不可少的一环。
它可以通过对员工工作表现的监控评估、优化提升等手段，来激励员工积极性和想象力的发挥，为公司创造更大的收益，增强企业的竞争力。
此外，一份好的员工绩效考核制度也可以帮助企业更好地激励员工，促进员工的成长和进一步发展。
2. 制定员工绩效考核制度的原则（1）公平原则公平是一个员工绩效考核制度的基本原则，应确保每个员工的绩效评估都是公正、公平的。
员工绩效考核制度需要依据工作的质量、难度、工作量、贡献度等方面进行评估。
（2）表现导向性原则员工绩效考核制度应当为员工的绩效评估提供一个明确的表现导向性，即员工的表现应对绩效评估有明显的影响。
制定员工绩效考核制度时，企业应考虑到不同岗位的表现标准，广泛征求员工意见，在制定有效策略的同时，充分听取员工的反馈建议。
（3）客观性原则员工绩效考核制度应保证员工绩效的客观性。
在评估员工绩效时，制度不应受到员工的种族、性别、年龄、宗教等外在因素的影响，也不应受到个人关系、感情等内在因素的影响。
员工绩效考核制度应当建立为一种激励机制，以激励员工努力工作，提高员工对企业的忠诚度和承担责任的意识，促进员工的自我改进和进一步发展。
（1）制定清晰的目标和指标企业应根据不同岗位和部门的工作性质和工作要求，制定相应的目标和指标，以此为标准进行评估。
（2）确立透明的评估流程除了评估的标准明确之外，评估过程也需要透明而且公开。
员工需要了解评估标准，并知道如何累积分数，以免评估结果不公。
（3）建立多元评估机制不同的评估方法可以融合使用，例如员工自我评估、直接上级评估、同事之间互评等，多渠道地获得信息进行综合分析，能够准确地评估员工的绩效表现。
浅析企业员工绩效考核制度正式版
I 自学考试本科生毕业 论 文 论文题目： 浅析企业员工绩效考核管理 作者姓名： 陆 轼 琦 所学专业： 人力资源管理 准考证号： 060212155624 指导教师： 甘 季 国
二零一四年八月八日 内容摘要：绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解 II
绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 关键词：绩效考核；企业员工；人力资源；科学体系
目 录 III
一、绩效考核的涵义与社会背景 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1 二、绩效考核的作用 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 （一）绩效考核是决定人员调配的基础 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 （二）绩效考核是人员任用的前提 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 （三）绩效考核是进行人员培训的依据 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 （四）绩效考核是确定劳动报酬的依据 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 （五）绩效考核是激励员工的手段 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 （六）绩效考核是促进员工成长的工具 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3 三、如何有效实施企业员工绩效考核 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3
浅析民营企业员工绩效考核制度
浅析民营企业员工绩效考核制度浅析民营企业员工绩效考核制度1绩效考核的定义 (2)2绩效考核的作用 (3)2.1 绩效考核是确定劳动报酬的依据 (3)2.2 绩效考核是激励员工的手段 (3)2.3 绩效考核是人员任用的前提 (3)3如何有效实施企业员工绩效考核 (3)3.1 建立绩效考核体系 (3)3.2 完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素 (3)3.3 建立申诉等审查制度 (4)4 总结 (4)5参考文献 (4)【摘要】21世纪企业的竞争异常激烈，而企业的竞争突出地表现为人才的竞争，企业要在竞争中立于不败之地，应加强对企业人才的管理考核，这在许多企业尤其是民营企业中表现得越来越明显。
绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。
【关键词】绩效考核，民营企业，人力资源引言为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多民营企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。
民营企业不同于其他企业，员工的绩效与企业的生存直接挂钩，要想企业在激烈的竞争中立于不败之地，必须实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”。
绩效考核是企业人事决策的重要依据。
如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。
1绩效考核的定义所谓绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。
其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。
浅析企业员工绩效考核制度
浅析企业员工绩效考核制度随着企业市场竞争的加剧，提高员工绩效已经成为企业必须面对的重要问题。
因此，各大企业都制定了不同的绩效考核制度，希望通过考核来促进员工的积极性和工作效率。
本文将从绩效考核的意义、绩效考核制度设计要素、绩效考核制度的优缺点等方面进行浅析。
一、绩效考核的意义绩效考核作为企业管理中的一种重要手段，可以起到以下几点作用：1.明确员工的职责和目标绩效考核可以帮助员工了解自己的工作职责和工作目标，并根据不同的职位和职责制定相应的考核标准。
2.激励员工的工作积极性绩效考核可以根据员工的表现来奖励优秀员工，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量。
3.提升员工的工作能力绩效考核可以指出员工在工作中存在的不足之处，促进员工不断提升自己的工作能力和工作水平。
4.优化企业管理通过绩效考核，企业可以及时发现和解决员工在工作中存在的问题和困难，从而优化企业的管理。
二、绩效考核制度设计要素1.制定考核指标企业制定考核指标是绩效考核制度设计的第一步。
考核指标应根据企业的发展战略和业务特点，制定符合实际情况的指标。
2.确定考核方法考核方法是绩效考核制度设计的第二步。
企业可以根据不同职位和职责，选择不同的考核方法。
常用的考核方法包括定量考核、定性考核、360度评估等。
3.明确考核周期考核周期是绩效考核制度中一个非常重要的要素，决定了考核的实施周期和考核结果的更新周期。
考核周期的长度应该根据企业实际情况和员工工作内容进行灵活的设置。
4.制定考核标准考核标准是绩效考核制度设计的第四步，确定了员工在工作中的表现是否符合标准。
企业应该制定严格的考核标准，以便对员工的工作表现进行准确的评价。
三、绩效考核制度的优缺点绩效考核制度虽然有很多积极的作用，但是也存在一些缺点。
下面是绩效考核制度的优缺点分析：1.优点（1）可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
（2）可以为企业制定合理的奖惩政策，促进企业的稳定发展。
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浅析企业员工绩效考核制度 姓 名：XXXZXX 专 业：XXXXXXXX 性 别：XX 学 号：XXXXXXXXXXXXX 工作站：XXXXX 时 间：XXXXXXXXXXXXXX 1
目 录 一、论文提纲 ......................................................................................... 2 二、内容摘要、关键词 .......................................................................... 3 三、正文 ................................................................................................. 4 四、参考文献 ....................................................................................... 11 2
论文提纲 序论：浅析企业员工绩效考核制度 本论：一、绩效考核的涵义。 二、绩效考核的作用。 三、当前绩效考核制度管理操作过程中的误区。 四、如何有效实施企业员工绩效考核。
结论： 绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。 3
内容摘要： 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。
关键词：绩效考核 企业员工 人力资源 科学体系 4
浅析企业员工绩效考核制度 引言 为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”。 企业员工绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。
一、绩效考核的涵义 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；5
从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。 员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。
二、绩效考核的作用 在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。 1、绩效考核是决定人员调配的基础 通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。 2、绩效考核是人员任用的前提 绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。 3、绩效考核是进行人员培训的依据 6
人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据 企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。 5、绩效考核是激励员工的手段 根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。 6、绩效考核是促进员工成长的工具 工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。 7
绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
三、当前绩效考核制度管理操作过程中的误区 1、绩效指标设置不科学 在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周；而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。 2、绩效管理与战略目标脱节 现实中不少企业在每年年底进行考核的时候，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好。究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。 8
3、绩效考核的主观性 健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。
四、如何有效实施企业员工绩效考核 1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析 即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。 2、建立绩效考核体系 绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最后总结考核。 3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具 结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。每一种评价工具都有其优点和不足，