浅谈行政管理中的激励机制

浅谈行政管理中的激励机制

2005-11-2

我国的现代化建设正进行着各项改革。改革的关键之一就是有效地调动人的积极性。调动人的积极性的各项措施，按其实质来说就是采取各种形式的激励手段。行政管理过程中，做好人才管理工作，充分调动其积极性和创造性，发挥其聪明才智，充分体现以人为本的管理理念，就必须研究和运用激励机制。本文运用所学理论，结合工作实践，对此问题作一些分析探讨。

一、背景——激励机制的理论依据

1、从生产力的构成要素来看，应用激励机制是发展生产力的需要。

马克思主义认为，人是意识的主体，是生产力的载体，是决定因素。离开了人，社会发展将成无源之水、无本之木。生产力是由生产资料、劳动对象和劳动者三要素构成的。在这三要素中，劳动者是最活跃的因素，它在生产力的发展中起着决定性的作用。因此，在管理中充分发挥人的主动精神，挖掘人的创造潜能，将会使他们焕发出一种极大的能量，创造出一种超常的生产力。而这种特殊生产力，只有在组织管理的良好协作中才能产生。如果说经济的竞争是人才的竞争，那么人才的管理就成了各种管理中的重中之重，而在管理中能知人善用，能激励优秀人才脱颖而出，便是管理功能的精髓。当今世界，人们将科学、技术、管理称为人类发展的三大支柱。在这三大支柱中，管理尤其是人才管理深得人们青睐，因为只有管理，才能使生产资料、科学技术这些相对独立存在的生产要素有机地结合起来。由潜在的生产力变成显性的生产力。所以说，激励是生产力的促进剂和推动剂。

2、从管理心理学理论来看，应用激励机制是人的心理需要。

人的动力来自人的需要，需要动机是内在的心理状态。要把这种心理需求转化为现实目标的外部行为，得有一定的外在因素去诱发，深化其相应动机，产生行为的推动力，这就是激励。激励就是激发人的潜力，充分发挥人的积极性和创造性的行为。根据心理学的基本原理，人的需要是由某种刺激引起的，人一旦有了某种需要，就会产生某种动机，这就导致了他的行为去追求某种目标。管理者应该结合本单位的发展实际和人才的成长规律而设置不同的激励目标，使职工有一种期望和精神寄托，从而保持良好的工作状态。

3、从组织行为学的理论来看，应用激励机制是维护和保证企事业组织规则的需要。

在行政管理中，人们把奖励作为行为规范的保证之一。这是因为它是一种很好的激励手段，是人们行为规则的“天平”。应用激励机制，把奖惩规则移植到行政管理中，既能提高人才的积极性和创造性，又能使广大工作人员的工作行为形成良好的习惯和模式，能够培养整个组织系统良好的工作气氛。

由此可见，人是管理的主体，激励是管理的核心，它有不可低估的作用，一是能够提高人才的工作业绩，二是能挖掘人的潜力，三是能促进管理目标的实现。

二、方法——行政管理系统中激励机制的应用

激励的本质就是调动人的积极性。行政管理系统中激励机制的应用目的就是最大限度地调动人的积极性。

1、工作动机的直接激励。

从行政管理的工作特点来看，主要的工作动机来自工作本身，因而面对职工的激励重点也应放在工作动机的直接激励上，具体方法有：一是提高对工作意义的认识，二是提出“挑战”性工作任务，三是在个人职责范围内，充分发挥其独立自主性，四是尊重职工的志趣，五是及时的信息反馈。

2、强化激励

所谓强化，就是指在行政管理工作中，使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，起激励作用，这是正强化；如果行为的结果对个人不利时，这一行为就会削弱或消失，这就是负强化。从心理意义上讲，正强化伴有愉快、满意、兴奋等积极情绪，因此它是激励的主要手段。而负强化伴有消极的情绪，但惩罚作为一种控制手段，可以压抑、阻止某种行为，是非常必要的。但在行政管理中使用这种强化手段一定要谨慎。

强化手段使用时应注意：一是坚持以正强化为主。建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等；二是奖励要起到激励作用，就是实事求是，适度、准确、公平、合理，反之就会产生消极作用；三是奖励要因人而异，强调多种形式结合。

3、目标激励

目标是一种期望，它本身就是一种力量，能调动一个人的积极性。在行政管理中运用目标激励应本着以下几个原则：

一是远期规划与近期目标相结合。在发展上要有：具体目标——阶段性目标——总目标；在时间上有：短期目标——中期目标——长远目标。有人把这种具有内在联系的，并按一定时空顺序构成的目标有机系统称为“目标链”。

二是个人目标和集体目标相结合。在实际管理中，尽管个人和集体的根本利益是一致的，但个人目标和集体目标总存在着一定的矛盾。二者完全相容是不可能的，关键是建立目标链时，管理者需要正视二者的差异性，使集体目标尽可能的覆盖、包含个人目标，尽可能包容职工的各种需要和满足。

三是要有相应职级目标链。不同职业的职级系列，可以看作是该系统职工的目标链。从效果上看，任何一种职级的获得都会带来个人的成就感和自信心的满足。同时也与一定的经济地位相联系，从期望上看，职工只要努力工作，都有晋升更高一级职级的可能性。所以建立职级系列目标链，可以大大激发职工的工作积极性。

4、间接激励

间接激励是与工作有关但从工作之外获得的报酬因素，如工资、奖金、荣誉、地位、福利待遇等，它对调动职工的积极性是不可少的激励因素。然而，这些因素对心理有正负两个方面的作用。积极作用主要表现在：一是能满足职工的需要。二是能激发职工的工作动机。三是有教育性。如评价、表扬等。同时间接激励也有一定的局限性，主要表现在：一是激励作用具有短时性。二是容易产生负效应，容易发展成为个人主义倾向和“拜金主义”。三是容易产生失落感。如果偏重物质奖励，事业心和责任感没有同步增长，主人翁意识就会减弱。

所以，间接奖励的运用要适度。

三、启示——激励机制调整个体态度的策略

激励机制是行政管理中的一项重要内容，也是一种科学方法。但如何取得最佳效果，却是管理者值得探求的问题。在此我认为：激励的形式有多种多样，但有效的激励必须符合人的心理和行为的活动模式规律。

1、激励必须符合人的期望，并明确奋斗目标。

期望理论认为，激励与人的期望有关。在激励机制中应用期望理论，必须注意激励手段所能引起的激励程度问题：一是激励目标的具体时限，二是质与量落实到人的明确职责和要求，三是要讲究信度，“信”指许下的愿望要能实现，“度”指激励要适度，要因人制宜。如我所在的中队从建队开始组织青年团员创建“青年文明号”，第一年的目标是打基础，第二年争创区级“青年文明号”，第三年争创市级“青年文明号”，一步一个脚印的确立奋斗目标，一步步的实现目标，使中队青年团员以及其他同事都形成了合力，达到了预设的目的。

2、激励必须做到奖惩并用，赏罚分明。

强化理论认为，人的行为一开始都具有操作性，即处于某种需要而引起的自发活动，当活动中发现一种能满足自己需要的行为时，就会利用行为去操纵环境，达到自己的目的。但这种行为只有在强化的条件下才能学会，激励应从正反两方面强化人才的主观能动性的发挥，做到功有所赏、过有所罚、奖惩并用，才能使人扬善弃恶，克服不足，发扬光大。在工作中也要运用好激励与处罚并重的机制。有些沿街商店为了各自利益，侵占道路和公共场地进行经营活动，我就对这些商店进行调查，确定为首者和从众者，随后组织中队力量进行整治，对屡教不改的为首者进行从重处罚，对从众者起到警示教育的作用，并对在经营中遵纪守法的商店发放“文明经营户”的标志进行大力宣传。实践证明，这样效果很好。