我国知识型员工流失研究综述

有雇员主动辞职的形式 。被动流失指的是流失的决 策主要由组织做出 ,包括员工被组织解雇、裁员 、由于 经济下滑的停薪留职 、开除 、退休 、终生残疾或死亡。 由于主动流失由于决策主体是员工 ,企业往往比较难 以预测和控制。员工突然流出企业 ,特别是知识型员 工的流失 ,将对企业造成较大的负面影响 。
2. 对特定行业的知识型员工流失进行原因分析 主要集中于 IT行业 ,餐饮业 、旅游业 、金融业等。 由于分析对象存在地区差别 ,所以结论也不尽相同。 但普遍都从员工自身和企业两个角度进行了原因分 析。员工自身因素主要包括 :薪酬福利 、自我实现、职 业规划 、个人期望 、自身能力、家庭因素等 ;企业因素 包括 :企业文化 、人力资源制度 、工作环境、工作内容、 企业发展前景等 。但也有学者对市场环境也做了分 析 ,认为知识型员工流失除了企业内部的推动力外 , 还有外部市场环境的拉力 ;以上员工自身因素和企业 因素都可以归结为知识型员工流失的推力因素 ,而市 场潜在可供选择的企业数量 、选择的容易度则是知识 型员工流失的拉力因素 。[5 ] 3. 对特定类型企业知识型员工流失进行的原因 分析 王黎萤等 (2004) 、许昆鹏 (2006)都对我国特定 类型的企业进行了实证研究 ,其中王黎萤等的研究发 现薪酬福利仍然是我国知识型员工的首要需求 ,其次 分别是晋升发展、工作兴趣等 ;许昆鹏的实证研究结 果则表明薪酬、发展前景 、人际关系、企业制度 、企业 的人性观等企业内部因素对知识型员工的离职有显 著影响 。他们的研究比较一致地发现薪酬和人际关 系是影响我国知识型员工流失的重要因素 ,而国外的 对知识型员工流失影响因素的研究却发现 ,影响知识 型员工流失的前四项因素中 ,薪酬是排在最末尾的 , 而且不包括人际关系 。这也是我国知识型员工区别 于国外知识型员工的重要之处 ,正因如此 ,对我国知 识型员工的流失管理不能照搬国外的模式 。 从以上综述可见 ,我国学者对知识型员工流失原 因和影响因素上各有见解 ,但几乎都从三个角度进行
在员工流失的分类上 ,按照决定主体的不同可 以将员工流失分为主动流失和被动流失 。其中 ,主 动流失指的是流失的决策主要由雇员做出 ,包括所
我国关于知识型员工流失的研究起步较晚 ,始 于 20世纪 80年代末 90年代初 ,这与我国的经济体 制有很大的关系 。在计划经济时期 ,市场对劳动力 的分配几乎不起作用 ,劳动力基本上由政府分配单 位和工作 。一旦某个人被分配进入某个特定的工 作单位 ,就不得不一直待到退休 。另外 ,加上长期 以来中国人的传统性格中注入了“求稳惧变 ”的因 子 ,所以在这段时期内 ,劳动力不能也不愿流动是 困扰我国劳动力有效配置的主要障碍 [ 4 ] 。但并未 构成企业或者员工的困扰 ,也并未引起学者们的重 视和研究 。进入知识经济时代后 ,随着我国改革开放 的展开和社会主义市场经济逐渐完善 ,劳动力的分配 由市场机制取代 。人才流失危机成为许多企业面临
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我国知识型员工流失研究综述
□孔梅英
(华东交通大学经济管理学院 ,南昌 330013)
[摘要 ]知识型员工作为知识的载体 ,是现代企业最重要的资源 。近年 ,其流失越来越受到学者的关注 。已有的研究成果 按照研究内容可以归纳为四类 :知识型员工流失的原因和影响因素研究 ;知识型员工流失的风险控制研究 ;心理契约的知识 型员工流失分析 。其中 ,从心理契约角度进行的研究 ,已经成为近年的新趋势 。但就总体而言 ,目前国内对知识型员工的研 究尚处于起步阶段 ,实证研究相对缺乏 ;对如何控制其流失的研究还有待进一步深入 。
知识型员工的流失属于员工流失的范畴之一 。 按照 Mobley对员工流失概念的界定 ,知识型员工流 失即指从组织中获取物质收益知识型员工个体终止 其组织成员关系的过程 ,一般也称作“主动流失 ”。
一 、知识型员工流失的定义和分类
二 、我国知识型员工流失研究现状
研究者们对员工流失的定义不一 , Price ( 1977) 将员工流失定义为 : 个体作为组织成员状态的改 变 [ 1 ] 。而 Mobley则并未将雇员的流入和在组织内 的各种流动纳入定义范围 ,而且不涉及组织中可能 存在的义务雇员 (不从组织中获取物质利益 ,如一 些志愿者 、见习学生 ) ,他将员工流失定义为 : 从组 织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的 过程 [ 2 ] 。国内学者谢晋宇认为企业员工流失最一 般的定义是 :一个从企业领取货币性报酬的人中断 作为企业成员的关系的过程 [ 3 ] 。
[收稿日期 ]2010 - 01 - 25 [作者简介 ]孔梅英 (1987— ) ,女 ,福建龙岩人 ,华东交通大学经济管理学院硕士研究生 ,研究方向 :人力资源管理 。
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的难题 ,不管是企业界还是学术界都给予了重点关 注 。由于我国对知识型员工的研究起步较晚 ,所以相 关理论远远不如西方国家 ,研究主要集中于以下 方面 :
(2)西部大开发之后的中西部知识型员工流失 原因分析 。随着我国东部沿海地区的发展 ,东西部经 济的差距 ,也导致了我国知识型员工“孔雀东南飞 ” 的局面 。我国经济比较发达的地区集中于东部沿海 城市 ,西部地区由于地理位置和国家政策的原因 ,发 展比较迟并且远不及东部地区发达 。随着西部大开 发的开展 ,对知识型员工的需求也大量上升 ,人才供 不应求的问题也越来越凸显 ,吸引了许多学者的注
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进入本世纪后 ,对知识型员工的心理契约研究才 比较深入 。魏锋 (2004)认为现代组织与知识型员工 之间的关系 ,失去了工业经济时代组织强势力量的黏 合 ,组织与知识型员工的关系处于一种博弈状态。如 何降低知识型员工的流动性 ,就是找到一种黏合剂 , 使得双方长时间保持一种对彼此行动方式的信任 。 心理契约作为员工与企业心理的纽带 ,为现代企业和 知识型员工的关系提供了很好的黏合剂 [8 ] 。朱晓妹 , 王重鸣 (2005)也认为对知识型员工心理契约的研究 有助于企业从更深层次激励员工 ,在企业和员工之间 建立和谐与默契的共享关系 ,帮助企业吸引和保留人 才 ,他们的实证研究结果显示 ,我国知识型员工的心 理契约由规范遵循、组织认同 、创业导向三个维度构 成 ,对后续研究非常具有参考价值。
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了分析 :员工个人角度 ,企业角度 ,市场环境角度 。他 们并且都比较一致的认为 ,薪酬福利以及人际关系是 影响知识型员工流失的主导因素之一 ,这与国外有关 知识型员工流失的原因中 ,差别较大之处 。但是 ,从 现有的研究成果看 ,实证研究仍然比较缺乏 ,这也是 今后研究需要填补的一个缺失 。
(二 )知识型员工流失的风险控制研究 另外一些学者认为知识型员工流失是现代企业 普遍面对的风险 ,他们的研究着重于如何控制这些风 险 。这类研究可以大致分为两类 :一类以建立预防和 控制知识型员工流失的模型为主。蒋春燕 ,赵署明 (2001)提出要留住知识型员工 ,企业需要注重员工的 激励 、需要应用现代激励政策 、建立 SMT的授权机制 等 。谢玉华等 (2006)提出了基于忠诚度的知识型员 工流失预警模型。盖国凤 ,马红玉等 (2006)提出了针 对知识型员工的“差异化 ”的人力资源战略模型 ,通 过建立多样化的薪酬体系模型以加强知识型员工对 企业的忠诚度 ,减少其流失。另一类则提出了相应的 控制方法或者策略。如曹细玉 (2006)对知识型员工 流失风险按级别进行类型划分 ,提出了知识型员工流 失风险防范和控制的策略 。认为企业应该树立与员 工的合作伙伴关系的理念 ,营造一个充分沟通 、信息 知识共享的融洽人际关系环境 。[6 ]阮喜珍 (2007)则提 出企业可以采取内部流动的方式迎合知识型员工的 流动需求 ,将员工的外部流动转化为内部流动。例如 通过内部劳动力市场的公开招聘 ,使愿意尝试新工作 或从事更具挑战性 、创新性工作的知识型员工能有机 会获得新的职位 ,从而满足其流动的意愿 。[7 ] 对于如何对知识型员工流失风险进行防范 ,学者 们各有各的见地 ,但就目前的研究来看 ,实证研究仍 然相对较少 ,所构建的模型或者提出的风险控制策 略 ,都未曾得到实践的验证 ,所以在流失控制方面的 实证研究依然比较缺乏 。 (三 )基于心理契约的知识型员工流失研究 随着国内外心理契约理论的发展 ,很多学者开始 转向从心理契约的角度来探索知识型员工的流失问 题 。最早的 研 究 始 于 20 世 纪 80 年 代 末 期 , 杨 益 ( 1987)提出了心问题是导致人才流失的根源 。但由 于我国早期对这一问题的探讨才刚开始 ,只是提出问 题 ,但并没有进行及解决。
[关键词 ]知识型员工 ;员工流失 ;心理契约 [中图分类号 ] F272. 92 [文献标识码 ]A [文章编号 ]1003 - 4919 (2010) 03 - 0052 - 04
在知识经济时代 ,企业的发展越来越依赖于知 识型员工 。然而知识型员工的就业能力和市场稀 缺性 ,使其在与企业的关系中地位上升 ,知识型员 工有了更大的流动自由 ,而这种自由又给企业带来 巨大的财务和非财务的损失 。所以知识型员工的 流失问题越来越成为企业和学者们关注的焦点 。 近年 ,我国关于知识型员工流失的研究越来越多 , 本文着重对我国知识型员工流失的研究情况和最 新进展作一系统总结 , 并在此基础上进行简要评 论 ,提出未来研究的方向 。
(一 )知识型员工流失原因研究 随着知识经济的到来 ,知识型员工在企业的发展 中起着核心作用 ,其流失将给企业带来巨大的损失 , 成为企业面临的一个难题 。要正确的加以解决 ,则必 须弄清问题的根源。于是 ,后续的许多学者都将研究 的焦点集中于知识型员工流失的原因分析上 。从现 有的文献看 ,可以将已有的研究划分成以下类别 : 1. 对特定区域的知识型员工流失进行的原因分 析 ,主要集中在两个范围 : ( 1)基于全国范围的知识型员工流失原因研究 。 我国学者对知识型员工流失的研究始于 20世纪 90 年代 ,随着改革开放的深入发展 ,知识型员工流失越 来越成为企业的难题和学者们研究的焦点 ,张淑珍 (1993) 、金涛 (1998)等人较早提出了我国人才流失的 问题 ,但并未作深入的 研究 , 后 续蒋 春燕 、赵 署明 (2001) ,段兴民 、王亚洲 (2005)等将我国知识型员工 看做一个整体 ,并对其流失进行了研究 。前者针对国 外学者玛汉 ·坦姆仆总结的知识型员工流失的主要 原因 :个体成长 、工作自主、业务成就和金钱财富 ,提 出相应的对策 ;后者则对知识型员工离职影响因素进 行了实证研究 ,发现知识型员工离职的 7个主要变 量 :自我发展 、非工作因素、企业管理运行机制 、工作 内容 、企业文化 、薪资福利 、外部环境 。随着研究的深 入 ,学者们逐渐发现 ,不仅不同文化背景下的知识型 员工存在着差异 ,甚至不同行业 、不同地区 、不同类型 企业的知识型员工都存在着差距 。后续的学者更多 关注与某一具体领域的知识型员工流失问题的研究 , 而很少将知识型员工作为一个整体来研究 。
意。曹细玉 (2001) 、曾广福 (2004) 、陈文新 (2006)等 分别从不同角度对西部地区知识型员工流失进行了 分析 ,原因主要包括 :个人价值和利益的员工个人因 素 ;市场经济环境的外部因素 ;领导方式 、职权关系、 薪酬制度 、激励体制等企业内部因素 。
可见不同区域的知识型员工在流失原因在排序 上 ,是存在一定差异的 。中西部地区知识型员工流失 最重要的原因是薪酬 ,其次是个人发展 ,而从我国知 识型员工这一整体上看 ,自我发展、工作内容等的重 要性要大于薪酬 。