个体行为基础

评分
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工作满意度
• 工作满意度的测量
– 单一整体评估法 – 工作要素综和评价法
• 员工对他们的工作有多满意？
– 到2000年美国人对他们的工作满意度下降为50.7% – 下降的原因:
• 提高生产率的压力 • 对工作的控制更少了
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工作满意度对员工绩效的影响
– 感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人， 在工作中也做得比正式期望更多。
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什么是知觉及其为什么重要？?
知觉
个体为了对自己所在的环 境赋予意义而组织和解释 他们感觉印象的过程。 • 人们的行为是以他们对
现实的认知为基础的， 而不是以现实本身为基 础。
• 这个世界是人们知觉到
S
M A R
2-6
BAR
价值观
价值观 代表了人们最基本的信念：从 个人或社会的角度来看，某种 具体的行为模式或存在的最终 状态比与之相反的行为模式或 存在状态更可取。 价值系统
当我们根据强度来排列一个 人价值观时，一个人的 价值 观都具有层级性，这就构成 了人们的价值系统。
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态度调查示范
请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述： 5.非常同意 4.同意 3.不确定 2.不同意 1.非常不同意 陈述 ─────────────────────────── 1.这家公司是个非常不错的工作场所。 2.在这里只要我努力就能成功。 3.与其它公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。 4.在这里员工的晋升决策很公平。 5.我知道公司提供了各种各样的福利政策。 6.这份工作能够使我人尽其才。 7.我的工作很有挑战性但并非无法承受。 8.上司对我十分信任。 9.我可以很坦率地告诉上司自己的想法。 10.我知道上司对我的期望是什么。
第二部分 个体 第2章 个体行为基础
个体行为的MARS模型
环境因素 价值观 人格 观念 情感 态度 压力 角色认知 能力 个体行为和结果 激励
2-2
员工激励
• 内在驱动力，影响一个人的对行为的自愿选择。
– 目标 – 强度 – 毅力
S
M
A R
2-3
BAR
员工能力
• 成功完成任务所要求的禀赋和后天习得的能力。 • 职业素质能力 导致较高的工作表现的个人特征。 • 人与工作匹配策略
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晕轮效应
判断他人时常走的捷径
以个体的某一种特征为基础， 从而形成对一个人的总体印 象。
对比效应
对一个人的评价并不是孤立 进行的，它常常受到我们最 近接触到的其他人的影响。
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投射
判断他人时常走的捷径
刻板印象
将自己的特点归因到其他人 根据某人所在的团体知觉为基 身上的倾向。 础判断某人。
• 满意度与生产率
– 快乐的员工未必就是高生产率的员工. – 快乐的组织是更高产的组织 .
• 满意度与缺勤率
– 满意感与缺勤率之间呈负向关系 .
• 满意度与流动率
– 满意的员工较少离职. – 组织会努力挽留高绩效的员工，辞退低绩效的员工.
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对工作不满的反应
积极性 退出 破坏性 怠工 忠诚 建议 建设性
消极性
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员工如何表达不满
退出 行为直接指向离开组织。 包括寻找新的工作岗位或 者辞职 建议 采取主动的、建设性的努 力来改善工作条件
忠诚
怠工 被动地听任事态越来越糟
被动但乐观地等待环境 有所改善。
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工作满意度与组织公民行为
• 工作满意度与组织公民行为(OCB)
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霍夫斯塔德评估文化的构架(续)
个人主义 一个国家的人民喜欢以个 体为单元活动、而不是成 为群体成员进行活动的程 度。 集体主义 集体主义则与个人主义相反， 它等同于低个人主义。
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霍夫斯塔德评估文化的构架(续)
生活数量 人们看重积极进取、金钱 及物质的获得与拥有、竞 争的程度。 生活质量 人们重视关系、并对他人 幸福表现出敏感和关心的 程度。
的世界，这对行为来说 十分重要。
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影响知觉 的因素
知觉情绪 •时间 •工作设置 •社会设置
知觉者 •态度 •动机 •兴趣 •经验 •期望
知觉
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知觉目标 •新奇 •运动 •声音 •规模 •背景 •类似 •靠近
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对人知觉：对他人作出判断
归因理论
我们观察某一个体行为时， 总是试图判断它是由于内部 原因还是外部原因造成的。
个体减低失调的愿望的因素： 1）造成失调的要素的重要程度； 2）个体相信自己受到这些要素控制的程度； 3）个体卷入到失调状态当中的受益。
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A－B关系的测量
• 近期的研究还是表明，如果把一些调节变量考虑进来， 那么态度可以有力地预测未来的行为
调节变量： • 态度的重要性 • 态度的具体性 • 态度的可提取性 • 是否存在社会压力
工作参与 它测量一个人从心理上对 其工作的认同程度、认为 他的绩较水平对自我价值 的重要程度 组织承诺 员工对于特定组织及其目 标的认同，并且希望保持 组织成员身份的一种心态
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认知失调
认知失调理论
任何形式的不一致都会令人感 到不舒服，因此个体会努力减 少这种不协调和不舒服。
– 甄选 – 培养 – 重新分配工作
S M
A
R
BAR
2-4
角色认知
• 关于为达到理想目标所要求的行为的信念：
– 了解任务具体内容 – 了解任务的优先顺序 – 了解完成任务首选方法
S M A BAR
R
2-5
环境因素
• 超出员工能在短期内控制范围，能约束或促进他们行为 的环境条件。
– – – – 时间 人 预算 工作设施
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3. X世代
1985-2000年
25-40
4. 下一世代
2000年至今
不足25
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价值观、忠诚感和道德行为
领导的道德价值观与 行为
组织中的道德氛围
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霍夫斯塔德评估文化的构架
权力距离 一个国家的人民对于机构和组 织内权力分配不平等这一事实 的接纳和认可程度。
认知成分 一种价值或观点的陈述
行为成分 个体以某种方式对某人或 某事作出行动的意向
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案例：砌墙工人的命运
• 三个工人在砌一堵墙。有人过来问：“你们在 干什么？” • 第一个人没好气地说：“没看见吗？砌墙。” • 第二个人抬头笑了笑说：“我们在盖一栋高 楼。” • 第三个人边干边哼着歌曲，他的笑容很灿烂： “我们正在建设一个新城市。”
2016/1/15
19-20
案例：砌墙工人的命运
10年后 •第一个人在另外一个工地砌墙； •第二个人坐在办公室中画图纸，他成 你手里的小工作正是 了工程师； 大事业的开始，成功 •第三个人呢，是前两个人的老板。 的关键在于你自己。 在于你的心境，在于 你的态度。
2016/1/15
19-21
态度的类型
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霍夫斯塔德评估文化的构架(续)
不确定性规避
一个国家的人民喜欢结构化而 不是非结构化情境的程度。
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长期取向
霍夫斯塔德评估文化的构架(续)
生活在长期取向文化中的人们， 总是想到未来，而且看重节俭与 持久。 短期取向 短期取向的人们看重的是过去与 现在，强调对传统的尊重以及社 会义务的履行。
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归因失真的错误或偏见
基本归因错误 倾向于低估外部因素的影响 而高估内部或个人因素的影 响
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归因失真的错误或偏见(续)
自我服务偏见
倾向于把成功归因于内部因 素（如能力或努力），而把 失败归因为外部因素（如运 气）
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判断他人时常走的捷径
选择性知觉 观察者依据自己的兴趣、背景、 经验和态度进行的主动选择。
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当今劳动力中占主导地位的价值观
人群 进入劳动力队伍的时间 1. 退伍军人 20世纪50年代或 60年代晚期 2. 婴儿潮 1965-1985年 目前的大概年龄 主导的工作价值观 60以上 努力工作、保守、遵从、 对组织忠诚 40-60 成功、成就、雄心、 藐视权威、对职业忠诚 工作与生活之间的平衡、 团队取向、 不喜欢规则、对关系忠诚 自信，财政上的成功， 自我依赖但团队取向， 对自我和关系忠诚
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组织中的具体应用
• 招聘面试
– 知觉的偏见影响到面试 官对应聘者的判断的准确性.
• 绩效期望 • 自我实现预言(皮革马利翁效应 )
– 用于表示人们的期望决定他们的行为这一事实 .
• 绩效评估
– 员工的绩效评估在很大程度上依赖于知觉过程 .
• 员工努力
– 对个体努力水平的评价是一种主观判断，它很容易受到知觉的 歪曲和偏见的影响。
• 个体对于这种态度是否具有直接经验
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自我知觉理论
态度不是在活动之前指导行 动的工具，人们在事实发生 之后使用态度使已经发生的 事实具有意义。
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一项应用：态度调查
态度调查 典型的态度调查给员工 列出一系列的陈述或问 题，得到工作群体、工 作部门、分公司以及整 个组织的态度
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价值观的类型–-罗克奇价值观调查
终级价值观 指理想的终极存在状态。这 些是个体愿意用他的整个生 命去实现的目标
工具价值观
指的是个体更喜欢的行为模式 或实现终极价值观的手段。
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终极价值观 工具价值观 ________________________________________________ 舒适的生活(顺利的生活) 雄心勃勃(辛勤工作，奋发向上) 振奋的生活(刺激的、积极的生活) 心胸开阔（头脑开放） 成就感(不断的贡献) 能干(有能力、有效率) 和平的世界(没有冲突和战争) 欢乐(轻松、愉快) 美好的世界(艺术与自然之美) 清洁(卫生、整洁) 平等(手足之情，机会均等) 使人鼓舞(坚持自己的信念) 家庭安全(照顾自己所爱的人) 宽容(愿意谅解他人) 自由(独立，自由选择) 乐于助人(为他人的幸福安康着想) 幸福(满足) 正直(真挚、诚实) 内心的和谐(没有内在冲突) 富于想象(勇敢、有创造性) 成熟的爱(性和精神上的亲密) 独立(自力更生，自给自足) 国家的安全(免受攻击) 富有知识(智慧、善思考的) 快乐(享受的、闲暇的生活) 合乎逻辑(理性的、稳定的) 救世(得救的、永恒的生活) 博爱(充满感情的、温柔的) 自尊(自敬) 顺从(有责任感的，可敬的) 社会承认(尊重、赞赏) 礼貌(彬彬有礼的、有修养的) 真挚的友谊(亲密关系) 负责(可靠的、值得信赖的) 睿智(对生活有成熟的理解) 自控(自律、自我约束)
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评估文化的 GLOBE框架
• 决断性
• 未来取向 • 性别差异 • 不确定性规避 • 权力距离 • 个人主义/集体主义
• 组内集体主义
• 绩效取向 • 人本取向
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态度
态度 关于物体、人物和事件 的评价性陈述 情感成分 情感是态度中的情绪或感 受部分
区别性 :个体在不同情境下是否表现出不同行为 . 一致性 :每个人面对相似情境都有相同的反应 . 一贯性:不论时间的变化此人都表现出同样的行为 .
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观察
解释 高 区别性 低 高
归因 外因 内因 外因 内因 内因 外因
个体行为
一致性
低 高
一贯性
低
归因理论
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罗 克 奇 的 终 极 价 值 观 和 工 具 价 值 观
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公司经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列

经营者 工会成员 社区工作者 终极价值观 工具价值观 终极价值观 工具价值观 终极价值观 工具价值观 1.自尊 1.诚实 1家庭安全 1.负责 1平等 1诚实 2.家庭安全 2.负责 2.自由 2诚实 2.和平的世界 2乐于助人 3.自由 3.能干 3.快乐 3.使人鼓舞 3.家庭安全 3.使人鼓舞 4.成就感 4.雄心勃勃 4.自尊 4.独立 4.自尊 4.负责 5.快乐 5.独立 5.成熟的爱 5.能干 5.自由 5.能干