面试官技能培训PPT
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《面试官培训》ppt精品模板分享(带动画)
实战演练经验分享:分享面试官在实战演练中的经验和心得,提高面试官的面试能力
面试经验反思与改进:对面试经验进行反思和改进,提高面试官的面试水平和效率
面试技巧总结:总结面试过程中的技巧和注意事项,帮助面试官更好地评估候选人
THANK YOU
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汇报时间:20X-XX-XX
汇报人:
候选人面试表现评价标准
候选人面试表现评价方法
候选人面试表现评价流程
候选人面试表现评价结果应用
候选人综合素质评价
专业技能:候选人是否具备所需的专业技能和知识
沟通能力:候选人是否能够清晰、准确地表达自己的想法和观点
团队合作:候选人是否能够与团队成员有效合作,共同完成任务
领导能力:候选人是否具备领导团队、管理项目的能力
初步评估:根据简历和应聘者的表现进行初步筛选
反馈与总结:对面试过程进行总结和反馈,为今后的招聘工作提供参考和改进方向
综合评估:综合考虑候选人的背景、技能、经验和潜力等因素,确定是否录用
深入评估:通过面试和测试等方式对候选人的能力和潜力进行深入评估
面试后续工作
候选人评估与反馈
面试结果通知与确认
候选人背景调查
录用决策:根据面试结果和其他评价信息,做出录用决策,确定录用人选。
面试官沟通技巧与表达能力提升
06
面试官沟通技巧
建立良好的第一印象:面试官应注重仪表、言谈举止,展现专业、自信的形象。
提问技巧:面试官应掌握有效的提问技巧,引导应聘者展示自己的能力和经验。
反馈与确认:面试官应及时给予应聘者反馈,确认其理解和回答的准确性。
尊重多元文化:面试官要尊重不同文化背景的应聘者,避免文化冲突。
积极倾听:面试官要积极倾听应聘者的回答,展示出对他们的尊重和关注。
面试经验反思与改进:对面试经验进行反思和改进,提高面试官的面试水平和效率
面试技巧总结:总结面试过程中的技巧和注意事项,帮助面试官更好地评估候选人
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汇报时间:20X-XX-XX
汇报人:
候选人面试表现评价标准
候选人面试表现评价方法
候选人面试表现评价流程
候选人面试表现评价结果应用
候选人综合素质评价
专业技能:候选人是否具备所需的专业技能和知识
沟通能力:候选人是否能够清晰、准确地表达自己的想法和观点
团队合作:候选人是否能够与团队成员有效合作,共同完成任务
领导能力:候选人是否具备领导团队、管理项目的能力
初步评估:根据简历和应聘者的表现进行初步筛选
反馈与总结:对面试过程进行总结和反馈,为今后的招聘工作提供参考和改进方向
综合评估:综合考虑候选人的背景、技能、经验和潜力等因素,确定是否录用
深入评估:通过面试和测试等方式对候选人的能力和潜力进行深入评估
面试后续工作
候选人评估与反馈
面试结果通知与确认
候选人背景调查
录用决策:根据面试结果和其他评价信息,做出录用决策,确定录用人选。
面试官沟通技巧与表达能力提升
06
面试官沟通技巧
建立良好的第一印象:面试官应注重仪表、言谈举止,展现专业、自信的形象。
提问技巧:面试官应掌握有效的提问技巧,引导应聘者展示自己的能力和经验。
反馈与确认:面试官应及时给予应聘者反馈,确认其理解和回答的准确性。
尊重多元文化:面试官要尊重不同文化背景的应聘者,避免文化冲突。
积极倾听:面试官要积极倾听应聘者的回答,展示出对他们的尊重和关注。
面试官技能培训教材(共 31张PPT)
当应聘人员为部门主管级以上人员
级)及特殊岗位人员(如技术、财 人部门负责人一同复试。
等)时,由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排,也可以紧接就
为了尽快抢到人才,我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
9
过渡页
Transition Page
第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节 面试的误区
应聘者相互影响,成本高,对于较隐私的 询问
8
第三节 面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分,可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试,主要是对应聘 者的综合素质进行把 关,看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试,主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能(含实践经验、 管理能力等)。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求,可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此,结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关,客观地收集并评价候选人
信息,尽量避免了由于各种评价误差,如:主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人,而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走,不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题,提问缺乏针对性,或没有做任何面试记录,面试后
11
第一节 面试的误区
面试官技能培训PPT课件
核实候选人的简历和应聘 职位,确保面试的顺利进 行。
解释面试流程
向候选人解释面试的流程 和时间安排,打消其疑虑 。
面试提问技巧
针对性提问
根据岗位要求和候选人背景,提 出有针对性的问题,以了解其能
力和经验。
引导性提问
通过引导,让候选人展示自己的技 能和经验,以便更好地评估其能力 。
深入追问
在候选人回面试评估技巧
客观评估
对候选人的能力和经验进 行客观评估,避免主观臆 断。
关注细节
关注候选人在回答问题时 的细节表现,如语言表达 、逻辑思维能力等。
比较评估
将候选人与其他候选人进 行比较,评估其优势和劣 势。
面试结束技巧
礼貌告别
提供建议
向候选人礼貌告别,感谢其参加面试 。
根据面试结果,为候选人提供合理的 职业发展建议。
02
面试官需要具备专业的知识和技 能,能够准确地评估候选人的能 力和潜力。
面试官职责与任务
制定面试计划和流程
筛选简历
根据招聘需求和岗位特点,制定详细的面 试计划和流程,包括面试时间、地点、方 式等。
根据招聘要求和简历内容,筛选出符合条 件的候选人。
面试评估
录用决策
通过面试、笔试、心理测试等方式,对候 选人进行全面的评估,包括知识、技能、 经验、性格、价值观等方面。
保持冷静
02
03
寻求反馈
在遇到困难或挑战时,保持冷静 和理智,不轻易放弃或灰心丧气 。
在面试后及时向面试官或同事寻 求反馈,了解自己的表现和需要 改进的地方。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
深呼吸与放松技巧
在面试过程中,通过深呼吸和放松肌肉来减轻紧张和焦虑。
解释面试流程
向候选人解释面试的流程 和时间安排,打消其疑虑 。
面试提问技巧
针对性提问
根据岗位要求和候选人背景,提 出有针对性的问题,以了解其能
力和经验。
引导性提问
通过引导,让候选人展示自己的技 能和经验,以便更好地评估其能力 。
深入追问
在候选人回面试评估技巧
客观评估
对候选人的能力和经验进 行客观评估,避免主观臆 断。
关注细节
关注候选人在回答问题时 的细节表现,如语言表达 、逻辑思维能力等。
比较评估
将候选人与其他候选人进 行比较,评估其优势和劣 势。
面试结束技巧
礼貌告别
提供建议
向候选人礼貌告别,感谢其参加面试 。
根据面试结果,为候选人提供合理的 职业发展建议。
02
面试官需要具备专业的知识和技 能,能够准确地评估候选人的能 力和潜力。
面试官职责与任务
制定面试计划和流程
筛选简历
根据招聘需求和岗位特点,制定详细的面 试计划和流程,包括面试时间、地点、方 式等。
根据招聘要求和简历内容,筛选出符合条 件的候选人。
面试评估
录用决策
通过面试、笔试、心理测试等方式,对候 选人进行全面的评估,包括知识、技能、 经验、性格、价值观等方面。
保持冷静
02
03
寻求反馈
在遇到困难或挑战时,保持冷静 和理智,不轻易放弃或灰心丧气 。
在面试后及时向面试官或同事寻 求反馈,了解自己的表现和需要 改进的地方。
THANKS
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深呼吸与放松技巧
在面试过程中,通过深呼吸和放松肌肉来减轻紧张和焦虑。
面试官培训课件ppt课件PPT共24页
比如: 撰写招聘说明; 按流程申请招聘; 提供准确的面试评估; 与其他面试官(包括HR)的面试意见反馈。
四、了解公司的企业文化与规章制度。
面试官应能向应聘者进行简短的公司概况和文化方面的介绍, 使应聘者对本公司有初步的了解,有助于展示公司魅力、吸引人 才加盟。
对于应聘者关心的公司制度,尤其是薪资、福利、员工活动、 激励机制等方面的制度,可以适时告诉对方。
一、深刻理解工作特征和对人才的要求。熟悉招聘岗 位的工作内容,组织关系,工作难点,需要的资源和 支持。
了解该岗位人员必须的技能、知识、经验、背景资 源等等, 除了必须的条件外,具有什么个性特征的 人更适合做好这份工作?为了更好地把握岗位特征 与人才的契合,可对照分析以前从事该岗位人员的 特征:什么样的人曾经在此岗位上做得很优秀?什
六、良好的个人形象。
面试官的形象在一定程度上代表了公司形象。这些形象 包括头发、着装、面谈表情、谈话方式、谈话水平、礼仪修养、 精神面貌等。尤其有些平时上班不在意外部形象的技术负责人, 在面试前要先检查下自己的形象是否得体。
以及面谈场所的安排、面试官层级都代表着对应聘者的 尊重程度和自身形象。
七、良好的表达能力与判断力。
思考:我们现在具备多少面试技巧
1,接待礼仪方面 2,面试情绪控制方面 3,对应试者提问方面 4,随机应变能力方面
要招聘到合适的人才,作为面试官角色的素质 非常重要。如何做好一名优秀的面试官?需要 从以下方面进行修炼:
一、深刻理解工作特征和对人才的要求 二、具备招聘岗位所需的专业技术能力 三、熟悉招聘渠道与流程 四、了解公司的企业文化与规章制度 五、掌握面试的过程与技巧 六、良好的个人形象 七、良好的表达能力与判断力
面试官培训课件ppt课件
四、了解公司的企业文化与规章制度。
面试官应能向应聘者进行简短的公司概况和文化方面的介绍, 使应聘者对本公司有初步的了解,有助于展示公司魅力、吸引人 才加盟。
对于应聘者关心的公司制度,尤其是薪资、福利、员工活动、 激励机制等方面的制度,可以适时告诉对方。
一、深刻理解工作特征和对人才的要求。熟悉招聘岗 位的工作内容,组织关系,工作难点,需要的资源和 支持。
了解该岗位人员必须的技能、知识、经验、背景资 源等等, 除了必须的条件外,具有什么个性特征的 人更适合做好这份工作?为了更好地把握岗位特征 与人才的契合,可对照分析以前从事该岗位人员的 特征:什么样的人曾经在此岗位上做得很优秀?什
六、良好的个人形象。
面试官的形象在一定程度上代表了公司形象。这些形象 包括头发、着装、面谈表情、谈话方式、谈话水平、礼仪修养、 精神面貌等。尤其有些平时上班不在意外部形象的技术负责人, 在面试前要先检查下自己的形象是否得体。
以及面谈场所的安排、面试官层级都代表着对应聘者的 尊重程度和自身形象。
七、良好的表达能力与判断力。
思考:我们现在具备多少面试技巧
1,接待礼仪方面 2,面试情绪控制方面 3,对应试者提问方面 4,随机应变能力方面
要招聘到合适的人才,作为面试官角色的素质 非常重要。如何做好一名优秀的面试官?需要 从以下方面进行修炼:
一、深刻理解工作特征和对人才的要求 二、具备招聘岗位所需的专业技术能力 三、熟悉招聘渠道与流程 四、了解公司的企业文化与规章制度 五、掌握面试的过程与技巧 六、良好的个人形象 七、良好的表达能力与判断力
面试官培训课件ppt课件
业务面试官面试技巧培训PPT演示课件PPT28页
追问
1
三 级
追问:剥洋葱、层层递进,才能够问到具体细节。
标
题
第8 页
第9页,共28页。
02 面试中
正文 . 第二章
案例
提问方式
定义
开放式
无固定答案,迫使应聘者非 回答不可
封闭式
有十分具体的答案,一般只 需回答“是”或者“否”
举例
应用要点
1、你对XX的看法是什么?
2、然后呢?
最常用、最有效的提问方式
学
正常的 ➢ 描述发生过的事情用“我”,而不是“我们”或者没有
会
主语
倾
➢ 讲话很有信心,能够连贯一致地描述事件过程
听
➢ 讲述的内容明显与其它一些已知事实一致
可疑的 ➢ 讲述的内容罗嗦、重复,很难一针见血; ➢ 举止或语言明显迟疑
➢ 倾向于夸大自我
➢ 语言非常流畅,但听起来像背书
正文 . 第二章 倾听
正文 . 第二章 事例
例二:上次那名员工向劳动管理所提出仲裁,要求 公司支付违约金,形势对公司很不利。但最终我们 还是没有支付给他违约金。 A、完整的行为事例
B、假行为事例 C、不完整的行为事例,需补充以下资料: 1)情况、任务;2)行动;3)结果
2
三
级 标
行为事例辨别:不完整行为事例及假行为事例
题
的
节
2、运用肢体语言
同样一句话:“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言:
奏
→变换姿势
正常人收到这样的信息会想:“我就讲到这儿吧,虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太
多的暗示。
→短暂的停顿
对方收到的信息是:“主考官还没听够,他不说话,我还得再说一段。”
1
三 级
追问:剥洋葱、层层递进,才能够问到具体细节。
标
题
第8 页
第9页,共28页。
02 面试中
正文 . 第二章
案例
提问方式
定义
开放式
无固定答案,迫使应聘者非 回答不可
封闭式
有十分具体的答案,一般只 需回答“是”或者“否”
举例
应用要点
1、你对XX的看法是什么?
2、然后呢?
最常用、最有效的提问方式
学
正常的 ➢ 描述发生过的事情用“我”,而不是“我们”或者没有
会
主语
倾
➢ 讲话很有信心,能够连贯一致地描述事件过程
听
➢ 讲述的内容明显与其它一些已知事实一致
可疑的 ➢ 讲述的内容罗嗦、重复,很难一针见血; ➢ 举止或语言明显迟疑
➢ 倾向于夸大自我
➢ 语言非常流畅,但听起来像背书
正文 . 第二章 倾听
正文 . 第二章 事例
例二:上次那名员工向劳动管理所提出仲裁,要求 公司支付违约金,形势对公司很不利。但最终我们 还是没有支付给他违约金。 A、完整的行为事例
B、假行为事例 C、不完整的行为事例,需补充以下资料: 1)情况、任务;2)行动;3)结果
2
三
级 标
行为事例辨别:不完整行为事例及假行为事例
题
的
节
2、运用肢体语言
同样一句话:“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言:
奏
→变换姿势
正常人收到这样的信息会想:“我就讲到这儿吧,虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太
多的暗示。
→短暂的停顿
对方收到的信息是:“主考官还没听够,他不说话,我还得再说一段。”
面试官培训PPT课件
薪资期望
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上,是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题,以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升,以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度,不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责,包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息,以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰,同时准备好面试所需工 具,如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控,确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
,了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷,了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度,以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人:可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上,是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题,以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升,以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度,不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责,包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息,以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰,同时准备好面试所需工 具,如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控,确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
,了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷,了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度,以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人:可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
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4
第二节 面试的过去与未来
中国是世界上最早建立考试制度的国家,《礼记》上记载,西周时即“三年则大比,考其德行 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前 21世纪,中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查,实 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式,普遍应用于科举。 19世纪中后期,西方国家借 试制度,并加以完善。
我国古代有名的面试例子
? 公元前 21世纪,尧对舜的面试; ? 周文王对姜子牙的面试; ? 公元前 7世纪,齐桓公对管仲的面 ? 宋太祖对寇准的面试; ? 朱元璋对解缙的面试;
5
第三节 面试的类别概述
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 官构成等方面都有统 一明确的规范。
面试( Interview)是一种面试人与求职 互交流信息的有目的的会谈,它使招聘方和 能得到充分的信息,以作出正确的决定,是 彼此考量和认知的过程。
面试是一种人才测评工具,面试时面试 职者提供 企业的概况、应聘岗位的情况及企 资源政策 等信息,并从求职者那里获取应聘 知识、岗位技能和非智力素质 等信息,以确 能否成为公司的一员,最后,基于双方的相 出聘用的决定。
部分因素有统一要求, 如有统一的程序和评 价标准,但面试题目 可以根据面试对象而 随意变化。
6
非结构化面试
对与面试有关的因素 不作任何限定的面试 也就是通常没有任何 规范的随意性的面试
第三节 面试的类别概述
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求,可 说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计 试问题。因此,结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关,客观地收集并评价候选人 信息,尽量避免了由于各种评价误差,如:主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
第二节 面试的过去与未来
中国是世界上最早建立考试制度的国家,《礼记》上记载,西周时即“三年则大比,考其德行 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前 21世纪,中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查,实 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式,普遍应用于科举。 19世纪中后期,西方国家借 试制度,并加以完善。
我国古代有名的面试例子
? 公元前 21世纪,尧对舜的面试; ? 周文王对姜子牙的面试; ? 公元前 7世纪,齐桓公对管仲的面 ? 宋太祖对寇准的面试; ? 朱元璋对解缙的面试;
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第三节 面试的类别概述
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 官构成等方面都有统 一明确的规范。
面试( Interview)是一种面试人与求职 互交流信息的有目的的会谈,它使招聘方和 能得到充分的信息,以作出正确的决定,是 彼此考量和认知的过程。
面试是一种人才测评工具,面试时面试 职者提供 企业的概况、应聘岗位的情况及企 资源政策 等信息,并从求职者那里获取应聘 知识、岗位技能和非智力素质 等信息,以确 能否成为公司的一员,最后,基于双方的相 出聘用的决定。
部分因素有统一要求, 如有统一的程序和评 价标准,但面试题目 可以根据面试对象而 随意变化。
6
非结构化面试
对与面试有关的因素 不作任何限定的面试 也就是通常没有任何 规范的随意性的面试
第三节 面试的类别概述
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求,可 说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计 试问题。因此,结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关,客观地收集并评价候选人 信息,尽量避免了由于各种评价误差,如:主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
面试官培训ppt课件
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
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初试看素质,复试看能力
请大家来模拟一次面次试试!
47
采购员
岗位职责: 1、负责市场调研,提供符合公司要求的供应商名单,并建立合格的供方档案。 2、执行询价、比价、议价制度,努力降低采购成本。 3、对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;按时完成采购任务,保 证生产的正常进行。 4、办理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。 5、负责不合格品的处理。 6、对采购业务进行汇总、分析,需要时向管理层提供采购报告。 7、负责供应商的管理,与供应商维持健康、良好的商业合作关系;协助公司 法律顾问,处理与供应商的各种纠纷。 8、参与合同评审,配合有关部门做好报价、采购成本、交货期方面的方案。 9、参与设计评审,配合研发部门开发新产品供应商。 10、协助采购主管做好采购成本控制。
正确的评价
面试的结果—评价 正确的评价来自: 1、详细的记录(面试记录表很重要) 2、公正的评价
认真做 记录
记录时请注意:
在简历及面试评价表上直接做记录
用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录,但是不要让他看到你写的是什么
不要犹豫不定、左涂右改
44
评估
测试
面试是一种经过组织者精心设计,在特定场景下,以考 官对考生的面对面交谈与观察为主要手段,由表及里测评 考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
可以有效避免高分低能者入选; 可以弥补笔试的失误; 可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能 力、反应能力等(笔试中很难观察到); 可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经 验和品德; 几乎可以测评个体的任何素质。
面试官技能训练PPT培训课件
04
候选人评估与选择
候选人评估标准
专业知识
评估候选人的专业知识和技能水平, 是否符合职位需求。
工作经验
分析候选人的工作经验和职业背景, 判断其是否具备相关领域的工作经验。
沟通能力
评估候选人的语言表达能力、倾听能 力和与他人沟通的能力。
团队合作
评估候选人在团队中的合作精神和协 作能力,能否与团队成员有效合作。
关注应聘者的答案是否与岗位要求相符合,以及答案中的细节和逻辑。
分析应聘者的非言语表现
注意应聘者的表情、肢体语言和语气等非言语表现,以全面了解应聘 者的能力和素质。
分析应聘者的综合素质
从回答中分析应聘者的沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等 综合素质。
分析应聘者的职业规划和发展潜力
通过回答了解应聘者的职业规划和发展潜力,以判断其是否符合公司 的长期发展需求。
动和沟通。
观察力
面试官应具备敏锐的观察力, 能够从候选人的言谈举止中获
取有效信息。
判断力
面试官应具备准确的判断力, 能够对候选人的表现进行客观
、公正的评价。
0
确定面试目的和要求
设计面试问题
明确面试的目标,了解应聘者的背景和能 力要求,为面试做好充分准备。
根据职位需求和公司文化,设计有针对性 的面试问题,以评估应聘者的能力和潜力 。
与候选人沟通
与候选人进行沟通,了解其诉求和期望的解 决方案。
调查事实
对投诉内容进行调查,了解事情的经过和原 因。
处理与反馈
根据调查结果,采取相应的处理措施,并向 候选人反馈处理结果。
提高面试官评估准确性的方法
01
02
03
04
培训与指导
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
第一章
面试概述
2. 按面试实施的方式来分类
类别
优点
缺点
一对一 多对一
能够给应聘者提供更多的时间和机会,使 耗时间,评价角度单一
面试能进行得比较深入
耗时间,且应聘者压力大
一对多
效率高,便于同时对不同的应聘者进行比 评价角度单一,应聘者相互影响;且对面试官技能
较
要求较高,对于较隐私的问题不便询问
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第三节 面试的类别概述
第一章
面试概述
4. 按面试题目的内容来分 按面试题目的内容来分,面试可分为经验性面试和情景性面试。
经验性面试
主要提问一些应聘者 过去的工作经验的相 关问题。
情景性面试
面试题目主要是一些 情景性的问题,即给 定一个情景,看应聘 者在特定的情景中是 如何反应的。
情景性面试
比如,面试官会讲述一些关于公司的信息, 同时提出一个公司面临的问题或者所处的两 难困境。情景可以仅仅是口头上的表达,当 然也可以是书面形式的。公司和事件可以是 真实的事例,也可以是虚构的。面试者对根 据该情境性问题给出一些答案或者建议。
部分因素有统一要求, 如有统一的程序和评 价标准,但面试题目 可以根据面试对象而 随意变化。
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第一章
面试概述
非结构化面试
对与面试有关的因素 不作任何限定的面试, 也就是通常没有任何 规范的随意性的面试。
第三节 面试的类别概述
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
第一章
面试概述
第一章
面试概述
常言道:“百闻不如一见”,就是说,即使你听人家一直讲,也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。 判断一件事物,亲身体会是非常重要的,同样,一个企业在招聘新职员时,通过面试作出的判断最直观。
面试(Interview)是一种面试人与求职者之间相 互交流信息的有目的的会谈,它使招聘方和受聘方都 能得到充分的信息,以作出正确的决定,是一个双方 彼此考量和认知的过程。
复试
用人部门负责人进行 面试,主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能(含实践经验、 管理能力等)。
当应聘人员为部门主管级以上人员(含主管 级)及特殊岗位人员(如技术、财务、法务 等)时,由用人部门的主管副总/总经理与用 人部门负责人一同复试。
复试可以隔天安排,也可以紧接就进行安排。 为了尽快抢到人才,我们建议缩短面试流程, 尽量将初试、复试安排在同一天完成。
个人总结,对面试官的主要要求有:
较为丰富的工作经验和人生阅历; 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程; 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格,熟悉公司的企业文化和制度; 亲和、友善、坦诚、公正,良好的沟通能力和敏锐的洞察力; 自信、稳定的情绪,拥有驾驭面试过程和时间控制的能力; 拥有爱才惜才之心,能够深入挖掘应聘者的价值,让应聘者充分自我展示。
另外,许多直线部门的经理或负责人,面 试时,也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去 面试员工,而忽略人才选拔的其他各个维度; 或者是不知道自己该挖掘哪些信息,该怎样挖 掘想要的信息,该如何判定所获得信息的真伪 等的。
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第四节 面试官的素质要求
第一章
面试概述
因此,面试不能仅凭感觉。面试官必须参加面试技能的培训,比如,如何通过特定的问题挖掘自己想了 解的信息,如何观察候选人,如何判断候选人所反馈信息的真伪等等。在掌握了面试的技能之后才有资格参 与面试工作,就像上岗需要合格证一样。
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第四节 面试官的素质要求
第一章
面试概述
选拔面试是最常用的甄选工具之一,并行之有效。是否能发挥优势,关键在于面试官本身的素质和能力。
许多招聘负责人的年龄都较小,面试经验 也少,往往只能通过候选人以往的经验来判断 这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的 HR,他们最头痛的一件事就是面试管理层的人, 面试到最后反被对方控制住了,也就没办法客 观准确地鉴别对方。
面试官 技能训
人力资源部内训之六
目录页
Contents Page
面试概述 面试的误区与原则
第一章 第二章
素质模型及面试问题 第三章
面试的过程及技巧
第四章
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过渡页
Transition Page
第一章 面试概述
• 面试的定义及目的 • 面试的过去与未来 • 面试的类别概述 • 面试官的素质要求
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第一节 面试的定义及目的
多对多 效率高
应聘者相互影响,成本高,对于较隐私的问题不便 询问
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第三节 面试的类别概述
第一章
面试概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分,可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试,主要是对应聘 者的综合素质进行把 关,看是否与公司的 企业文化合拍。
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过渡页
Transition Page
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求,可以 说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面 试问题。因此,结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关,客观地收集并评价候选人的 信息,尽量避免了由于各种评价误差,如:主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。
面试是一种人才测评工具,面试时面试考官向求 职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力 资源政策等信息,并从求职者那里获取应聘者的专业 知识、岗位技能和非智力素质等信息,以确定求职者 能否成为公司的一员,最后,基于双方的相互适合作 出聘用的决定。
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第二节 面试的过去与未来
第一章
面试概述
中国是世界上最早建立考试制度的国家,《礼记》上记载,西周时即“三年则大比,考其德行道艺,而兴 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪,中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查,实际是一种模 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式,普遍应用于科举。19世纪中后期,西方国家借鉴中国的考 试制度,并加以完善。
我国古代有名的面试例子
公元前21世纪,尧对舜的面试; 周文王对姜子牙的面试; 公元前7世纪,齐桓公对管仲的面试; 宋太祖对寇准的面试; 朱元璋对解缙的面试;
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第三节 面试的类别概述
1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 官构成等方面都有统 一明确的规范。