重新定义公司,谷歌运营剖析

为了更好地了解员工的思想动态，出了TGIF吐槽大会
外，谷歌高层都专门安排时间与下属进行沟通与交流， OKR体系 例如高级副总裁霍尔泽为员工撰写了《霍尔泽使用说
明书》，帮助员工了解自己，前谷歌高级工程师玛丽
莎·梅耶也专门安排周三让下属专门与自己交流工作的 不快。
最牛路由器
高层决议向全公司员工公开，
保证员工了解公司动向。
02
想法必须提供一种与市 场上现存的解决方案截 然不同的方法
03
将突破性解决方案变 为现实的科技至少具 备可行性，且在不久 的将来可以实现。
四种创新工作制度
OKR体系全称Objectives & Key Results.，即目标与关键成果
OKR体系
交付-迭代 制度
提交、改进、再提交、再改进。
给员工提供20%的时间用以做自己喜欢的事情
交付-迭代制度： 交付-迭代制度以用户为基础，产品团队将产品交付市 场后，根据用户的反馈和对技术的洞察，改进产品，
交付-迭代制度
从而实现交付、改进、再交付、再改进的过程，作为 一家以满足用户体验为目标的公司，谷歌非常重视根 据用户需要而改进产品的过程。
四种创新工作制度
20%时间制： 在不妨碍正常工作的前提下，谷歌允许工程师拿出 20%的时间去做自己喜欢的事，而出于对工作的热爱，
面试 官
小团 队
招聘委员会的 工作原则 1、4-5人的小团队 2、面试官参与录用工作 3、简介的面试信息包 4、120秒钟的打分时间
120 秒
信息 包
最牛路由器
信息是企业的生命之源，谷歌公司也致力于打破阻碍信息在企业内部流动的要素，从而 促进信息在整个企业中的流动。 以董事长埃里克为首，谷歌上下每个人都力争做一个最牛的路由器。
Google
战略 文化
创新
领导 控制
CULTURE-文化
扁平化管理和创新的文化
三位一体
口号
着眼于长远
为用户服务 不作恶 让世界更美好
文化
忽视等级 鼓励创新 积极主动
谷歌文化
扁平化组织结构
结构
三位一体
围绕着口号打造组织文化
口号
文化
围绕着文化塑造组织结构
运营
围绕着组织结构推动公司运营
上市时的口号
TGIF会议
OKR体系
高层身体力行
决议的流通
最牛路由器
每周五召开的TGIF会议员工都可以向高层管理者发问，
01
TGIF会议
TGIF全称Thank God It‘s
Friday，是一个员工对公司 上层的吐槽大会
后来随着公司规模的扩大，又发展出了DORY体系，针 OKR体系 对大家想要提出的问题，以全公司投票得票的高低来决 定哪些问题上会讨论。
由面试官和产品经理组成的面试官委员会参与对应聘者的面试，
招聘委员会通过面试官委员会提交的信息包，会同面试官共同商 定录用的最终人选。
招聘委员会 录用
面试官委员会
谷歌的面试官委员会 面试官委员会是谷歌公司为 进行人员面试而专门组建的 面试机构，该委员会由面试 官和产品经理组成，面试官 与产品经理在面试时技能互 补，同时面试也计入产品经 理业绩之中以增强其积极性。
重新定义谷歌
赵婷 张腾飞
Google
Google公司成立于1998年9月4 日，由斯坦福大学博士拉里·佩奇和谢 尔盖·布卢姆共同创建. 肩负着整合全球信息的使命，谷 歌公司度过了18个春秋，终于成为了 一家美国跨国企业，业务跨互联网搜索、 云计算、广告技术等领域，开发并提供 大量基于互联网的产品与服务。
项目型结构 “两个披萨原则”
20%时间制
Google Now
Google News
Google Map
AdSense
STRAGEGY-战略
你的计划是错误的！
没有计划就是最好的计划
1
2
3
4
技术洞见
专注力量
注重平台
源自文库
开放为王
没有计划就是最好的计划
是指用创新方式应用科技或设计，以达到生产成本的 显著降低或产品功能和可用性的大幅提升。
适宜的计划和战略
合理的招聘和沟通
创新措施
没有无缘无故的爱 没有无缘无故的恨 谷歌的成功，都源自其全部流程的创新 是其持续成功的保障
THANKS FOR YOUR WATCHING
02
最牛路由器
OKR体系全称Objectives &
Key Results.，即目标与关 键成果
OKR体系全称目标与关键成果，每个员工设定自己的 工作任务和目标，并且个人的OKR在全公司流通，保
OKR体系
证每个人可以了解他人的工作内容。
02
最牛路由器
03
高层身体力行
高层管理人员积极与下属沟 通，上体民意，下达信息
位于美国加利福尼亚州硅谷的谷歌总部
Google
作为一家高科技企业，谷歌秉承着“着眼于长远”、“为用户服务”、“不作恶”、“让 世界更美好”的理念，致力于满足客户需求、洞察未来发展的科技研发，成果辉煌。
如何重新定义
作为高科技公司，谷歌的成绩无疑是令
人瞩目的，但是作为一家高科技公司，能保持
长期走在创新研发的前列更是难得。 当然，书名已经给出了玄机，谷歌不仅 科技研发不走寻常路，就连公司的日常运营也 不走寻常路，这因为这种有利于创新的运营体 系的架构，才能保证谷歌长期走在研发的最前 头。
内部信息的公开是谷歌最大的特征，从软件的源代码
决议的流通
到高层董事会的各项决议，以谷歌常务董事长埃里克
为例，其保持了十几年将董事会的决议在经律师必要 的“修改”后转达给全体员工的习惯。
04
ORGANISE-组织
创新：制造原始的混沌
创新的三个原则
01
想法必须涉及一个能 够影响数亿人甚至几 十亿人的巨大挑战或 机遇。
面试 4次
面试官委员会的 工作原则 1、产品经理必须参与不少 于四次面试工作。 2、面试者接受面试次数不 超过4次。 3、面试不超过30分钟。
4、打分不能模棱两可。
不模 棱两 可
不超 过四 次
30 分钟
招聘委员会
谷歌的招聘委员会 谷歌公司专门设立招聘委员 会对最终录用作出决定，委 员会的决策以面试官委员会 的面试信息包为依据，同样 采用打分制，同时也有面试 官参与最终录取，保证录取 质量。
技术洞见
没有计划就是最好的计划
从本质上来说就是一套能够吸引供应商及用户群，从 而形成多边市场的产品或服务。
注重平台
没有计划就是最好的计划
专注于搜索引擎业务的发展，以五把标尺来衡量搜索 引擎的好坏： 1、速度（快比慢好）； 2、准确（搜索结果与用户需求有多近）； 3、好用（爷爷奶奶级用户能否轻松使用谷歌）； 4、全面（是否搜索了整个网络）； 5、新鲜（搜索结果是否是最新的）；
点才会受到重视。
扁平化的组织结构
扁平化的组织结构不代表公司没有等级制度，没 有组织框架，只是公司只保留必要的基本部门和相关 的职位，即使是创意精英也需要在正规的企业结构下 工作。
保留 基本组织结构
扁平化的组织结构
针对不同的工作任务组建项目团队，且保持小团 队工作，即“两个披萨原则”：团队人数不能多到两 个披萨还吃不饱。 即使组件大型团队也不能阻碍原有小团队的创新。
7的法则
管理者的办公桌上至少 要放7份直接报告，让管理者 有事情做，减少管理层的监督 并赋予员工更多的自由。
自由 开放
不要听河马的话
薪金的高低与决策能力 完全无关，摒弃年资制，屏蔽 河马的一言九鼎，有价值的观
杂乱是种美德
混乱往往是自我表达和 创意的衍生品，再加上拥挤的 环境和直言表达更有利于创新 的构思。
20%时间制
谷歌工程师们实际上是在100%的工作基础上又多拿 出20%的时间用于创意研发。
四种创新工作制度
70/20/10原则： 针对项目的重要性划分为三个档次：核心业务、初步 成功的新型产品、全新产品，并将公司资源划分给这
70/20/10原则
三档不同的业务时按70：20：10的比例划分。
总结
文化与组织结构
专注力量
没有计划就是最好的计划
坚持平台开放，更有利于扩张。
开放为王
LEAD-领导
人才为本、沟通至上
人才为本、沟通至上
谷歌需要一群创意精英来完成技术的研发与创新
围绕项目，以招聘创意精英为核心，同样打造了超常规的人员招聘 与管理流程
每个人都要做谷歌最牛的路由器
信息是企业的生命之源，要打破阻碍信息在企业内部流通的要素，
早在2004年谷歌上市，创始人谢尔盖和拉里决定在公开募股的同时，起草一份“创始人 公开信”，写出自己的肺腑之言，把信念转化为口号。 11年过去了，那封信也许不会有多少人还记得，但谷歌的行动依旧遵循着当初的口号。
着眼于长远
为用户服务
不作恶
让世界更美好
自由、开放的组织文化
拥挤的办公室
谷歌将不同智能的团队 聚合在一起，制造的拥挤的环 境，着眼于激发活力、鼓励交 流，降低阻隔。
促进信息在企业的流动
什么是创意精英？
激情澎湃
创意精英的明显 标志，是创意精
热爱学习
学习新知识，充 实自我，是创新
善于思考
洞察力 感知力
英用心的最佳体
现。
进步之源
创造力
别具一格的人才招聘制度
通过审核简历，对应聘者的身份加以了解， 并将收集到的信息应用到之后的面试中。
阅览简历
面试官委员会 既保证面试的专业性，也有利于选择适合不同团队的应聘者。 面试
20%时间制
70/20/10 原则
核心业务、新产品、全新产品分别按照70%、20%、10%的比例分配资源
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四种创新工作制度
OKR体系的独到之处有三点： 1、目标具有相当的高的难度； 2、大目标与关键目标要素相结合，高低档相结合；
OKR体系
3、员工只关注自己的OKR体系，保证员工个人的效率；
四种创新工作制度