弗鲁姆的期望理论介绍
期望理论
期望理论【期望理论简介】期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励理论整合模型期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态度)这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”【期望公式】弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
用公式可以表示为：M = ∑ V × EM 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。
E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
效价（V）效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
如果个人喜欢其可得的结果,则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。
效价越高，激励力量就越大。
该理论指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。
可以根据行为的选择方向进行推测，假如个人可以自由地选择X结果和Y结果的任一个，在相等的条件下:如果选择X，即表示X比Y具有正效价；如果选择Y，则表示Y 比X具有正效价。
期望理论——弗鲁姆
期望理论期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在工作与激励中提出来的激励理论;一、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”,是管理心理学与行为科学的一种理论;这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价;是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆Victor H．Vroom 于1964年在工作与激励中提出来的激励理论;在这个公式中,激动力量指调动个人积极性,激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值;这个理论的公式说明,人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积;也就是说,一个人对目标的把握越大,估计达到目标的概率越高,激发起的动力越强烈,积极性也就越大,在领导与管理工作中,运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的;期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的,要激励员工,就必须让员工明确：1工作能提供给他们真正需要的东西;2他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;3只要努力工作就能提高他们的绩效;二、期望理论内容管理心理学理论期望理论Expectancy Theory,又称作“效价-手段-期望理论”,期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩绩效—→组织奖励报酬—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础;Kahneman和Tversky1979通过实验对比发现,大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者,他们的行为不总是理性的,也并不总是风险回避的;期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数,而对损失的效用函数是凸函数,表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险,而在投资帐面值盈利时,随着收益的增加,其满足程度速度减缓;期望理论成为行为金融研究中的代表学说,利用期望理论解释了不少金融市场中的异常现象：如阿莱悖论、股价溢价之迷equity premium puzzle以及期权微笑option smile等,然而由于Kahneman和Tversky 在期望理论中并没有给出如何确定价值函数的关键——参考点以及价值函数的具体形式,在理论上存在很大缺陷,从而极大阻碍了期望理论的进一步发展;三、期望公式弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计;换言之,激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率;用公式可以表示为：M = ∑ V × EM 表示激发力量,是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度;V 表示效价,是指达到目标对于满足个人需要的价值;E 是期望值,是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小,即能够达到目标的主观概率;期望理论的公式为：激励motivation取决于行动结果的价值评价即“效价”valence和其对应的期望值expectancy的乘积：M=∑V×E效价V——工作态度效价,是指达到目标对于满足他个人需要的价值;同一目标,由于各个人所处的环境不同,需求不同,其需要的目标价值也就不同;同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负;如果个人喜欢其可得的结果,则为正效价；如果个人漠视其结果,则为零值；如果不喜欢其可得的结果,则为负效价;效价越高,激励力量就越大;该理论指出,效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响;可以根据行为的选择方向进行推测,假如个人可以自由地选择X结果和Y结果的任一个,在相等的条件下：如果选择X,即表示X比Y具有正效价；如果选择Y,则表示Y比X具有正效价;也可以根据观察到的需求完成行为来推测;例如有人认为有价值的事物,另外的人可能认为全无价值;如1000元奖金对生活困难者可能很有价值,而对百万富翁来说意义不大;一个希望通过努力工作得到升迁机会的人,在他心中,“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心,毫无要求,那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求,而且害怕升迁,那么,升迁对他来说,效价就是负值;再例如,吃喝的数量和质量可以表明需求完成的情况,如果吃得多、吃得快,说明食品具有正效价;期望值E——工作信心期望值,是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率;目标价值大小直接反映人的需要动机强弱,期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱;弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标;这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验,在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动;对于目标的期望值怎样才算适合有人把它形容为摘苹果;只有跳起来能摘到苹果时,人才最用力去摘;倘若跳起来也摘不到,人就不跳了;如果坐着能摘到,无需去跳,便不会使人努力去做;由此可见,领导者给员工制订工作定额时,要让员工经过努力就能完成,再努力就能超额,这才有利于调动员工的积极性;定额太高使员工失去完成的信心,他就不努力去做；太低,唾手可得,员工也不会努力去做;因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感,失去目标的内在价值;所以领导者制订工作、生产定额,以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题,只有适度才能保持员工恰当的期望值;弗鲁姆认为,期望的东西不等于现实,期望与现实之间一般有三种可能性,即：期望小于现实,期望大于现实,期望等于现实;这三种情况对人的积极性的影响是不同的;1、期望小于现实,即实际结果大于期望值;一般地说,在正强化的情况下,如奖励、提职、提薪、分房子等等,当现实大于期望值的时候,有助于提高人们的积极性,在这种情况下,能够增强信心,增加激发力量;而在负强化的情况下,如惩罚、灾害、祸患等,期望值小于现实,就会使人感到失望,因而产生消极情绪;2、期望大于现实即实际结果小于期望值;一般地说,在正强化的情况下,便会产生挫折感,对激发力量产生削弱作用;如果在负强化的情况下,期望值大于现实,则会有利于调动人们的积极性,因为这时人们作了最坏的打算和准备,而结果却比预想的好得多,这自然对人的积极性是一个很大的激发;3、期望等于现实即人们的期望变为现实,所谓期望的结果,是人们预料之中的事;在这种情况下,一般地说,也有助于提高人的积极性;如果从此以后,没有继续给以激励,积极性则只能维持在期望值的水平上;效价与期望值的关系在实际生活中,每个目标的效价与期望常呈现负相关;难度大、成功率低的目标既有重大社会意义,又能满足个体的成就需要,具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性,做起来索然无味,而导致总效价降低;因此,设计与选择适当的外在目标,使其既给人以成功的希望,又使人感到值得为此而奋斗,就成了激励过程中的关键问题;四、期望模式在期望模式中,“个人努力”指始发行为的强度；“个人成绩”指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准,它作为一级目标,是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励如赋予重任、提供发展机会等和外在奖励如提薪、晋级等两种,它作为二级目标,是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要,它是外在目标发挥激励作用的内在基础;该模型说明,运用目标进行激励时,个体经历了两个层次的期望和效价的评估;期望Ⅰ指个体根据目标难度与自我力量分析,判断行为成功的概率;假如这个概率恰当,个体就有信心和动力去实现一级目标;期望Ⅱ指个体根据以往经验及情境条件分析,判断个人成绩导致组织奖励的概率;假如这个概率恰当,个体就会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值;因为人与人之间存在着个别差异,所以同一个目标对不同的人会产生不同的效价和期望;弗洛姆的动机作用模式图在这个期望模式中的四个因素,需要兼顾三个方面的关系;努力与绩效人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标,如果个人主观认为达到目标的概率很高,就会有信心,并激发出很强的工作力量,反之如果他认为目标太高,通过努力也不会有很好绩效时,就失去了内在的动力,导致工作消极;绩效与奖励绩效即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望;人总是希望取得成绩后能够得到奖励,当然这个奖励也是综合的,既包括物质上的,也包括精神上的;如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励,就可能产生工作热情,否则就可能没有积极性;由此个体会思考：奖励与需要任何结果对个体的激励影响的程度,取决于个体对结果的评价,即奖励与满足个人需要的关系;人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要;然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异,他们对各种需要要求得到满足的程度就不同;因此,对于不同的人,采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同,能激发出的工作动力也就不同;五、评价贡献1．期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论;期望理论假定个体是有思想、有理性的人;对于他们生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测;因此,在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望;2．期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论;这一理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视定量分析;它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择;也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择;这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性;谬误1．期望值与效价概念混淆;期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可能性的概率,也就是说“期望值=目标实现的可能性+目标满足需要的可能性”；而效价是指达到目标对于满足个人需要的价值,也就是说追求一个目标值不值得;而追求一个目标值不值得应包括两个方面的评价标准：一是追求目标付出的代价是否值得；二是目标满足需求的程度是否值得,这也就是目标满足需求的判断评价;这也就是说“效价=目标满足需求的程度+目标满足需要的可能性”,由此可以看出期望值与效价相互间在“目标满足需要的可能性”评价判断上是相互重叠的;概念不清与混淆必然带来理论在实际运用中的混乱,比如这样的叙述：“升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情,就容易使人产生较高的期望值;因为受工资、奖励总额与比例的限制,人们的高期望值是不可能都实现的;对于未能实现者,就会期望越高,失望越大,挫折感也会越强烈”;这里所述的期望既有“目标满足需要的可能性”评价,但也含有“目标满足需求的程度”的判断,所以很难说这一叙述中的期望是指“期望”还是指“效价”,归根究底还是其概念的混淆造成的;2．缺乏对行为意志过程的考量;用人讲究能、责、权、利的统一,由此才能最程度激发人们的潜能并发挥人们的积极主动精神,这一论点早已成为人们的共识并推之于运用;但是在期望理论中只进行了对人们工作能力等人们工作期望值的考量,以及对由工作所获利益等方面人们工作效价的考量;由此可见,期望理论在关注了人们行为的可能性和必要性对工作积极主动性影响外,却忽视了人们的道德意识、责权意识、规则意识、义务意识、优越意识等意志过程对人们工作积极主动性激发的关键作用;3．适用范围具有局限性;期望理论是在需要确定目标确定下的激励理论,由此也就使得很多需求与目标难以确定的状况难以进行运用;比如在工作奖金奖酬等方面运用期望理论也许是有效的,但将之运用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则又难以实施;4．反对训练教育对员工积极主动性的基础作用;期望理论认为,一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力;由此可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系;因此,要获得所希望的行为,就必须在他表现出这种行为时,及时地给予肯定、奖励和表扬,使之再度出现;同样,想消除某一行为,就必须在表现出这种行为时给予负强化,如批评惩处;由此期望理论应该和条件反射理论的研究成果有一定关系;但弗鲁姆却明确主张：“以预期的报偿或结果来刺激员工行为,不必一味地以直接报偿对特定行为反复诱导以期求得条件反射式的反应”;这实际上是过于夸大了期望理论在实际运用中的作用,否定了工作训练与工作行为规范教育的有效性,并且也间接否定了企业文化等企业理念教育与执行的重要性;事实证明,行为规范的训练与文化氛围的建设是非常必要的,例如我们常见的对服务员工行为规范的训练、“以顾客为上帝”的思想教育与相关文化氛围建设等,无可置疑的都是激发服务员工服务积极性非常有效的手段;。
弗洛姆期望理论
弗洛姆期望理论<i>期望理论</i>期望理论(Expectancy Theory)什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E期望理论的前提弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
<i>期望理论</i>V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。
举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
简述期望理论的主要内容。
简述期望理论的主要内容。
弗鲁姆在《期望理论》一书中系统地阐述了期望理论的基本思想。
在他看来，激发人们去从事某种活动的力量，主要是对未来结果的主观期望，这种期望由两部分组成：一是人们对活动结果好坏的客观期望，另一个是激发人们产生这种期望的各种心理因素。
1、认为人的工作动机不仅受过去的工作绩效的影响，而且也受未来的工作绩效的影响。
提出了著名的“期望理论”。
2、对激励起重要作用的因素是：工作任务难度和责任感；期望的性质（即内容）和强度；人格特征和对活动结果的可能估计；个人自我效能感；所得报酬的公平性。
3、人们有许多因素可能会影响期望的形成和调整，但真正起激励作用的是人们的内部因素，外部因素只能对期望水平产生一定的影响，决不是唯一的决定性因素。
4、认为对行为结果有预测作用的关键变量是：奖赏的价值、公平性、个人在群体中的相对位置和工作本身的吸引力。
5、员工所持有的期望具有两种基本类型：其一是个人取向的期望，这种期望将个人的努力方向与所获奖赏联系起来；其二是组织取向的期望，这种期望将组织的需要与所获奖赏联系起来。
员工个人的努力是建立在对前者的预期基础上的。
如果期望理论能够解释大多数行为并与控制行为的主观努力加以区分，那么，期望理论的推论应该包括：行为取决于努力程度和所期望的结果之间的一致性；行为也取决于当时环境状况，如果个人认为环境是有利的，则倾向于采取有利行为；同时还取决于个人的特点，如果个人感到他具备完成工作所必需的能力，则倾向于采取有利行为。
这样，一种有用的工具将能帮助人们选择正确的努力方向和制定有效的努力程度。
从而使努力效果最大化，使期望达到最高水平。
所谓奖励，就是满足个体的需要，使之达到一定的目标，激发和调动人们积极性的手段。
在激励问题上，应尽量避免短期行为，追求长远的目标。
弗洛姆期望理论
期望理论(Expectancy Theory)什么是期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。
举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论（Expectancy Theory）是由美国心理学家维克多·弗鲁姆（Victor Vroom）提出的，也被称为Vroom的期望理论。
该理论认为，个体的行为取决于他们对自己行为的期望。
弗鲁姆的期望理论假定，一个人会根据他们对行为结果的预期，以及他们对结果的态度，来决定是否做出行为。
弗鲁姆的期望理论由三个要素组成：期望、价值和动机。
期望是指个体相信自己能够实现某种行为；价值是指个体对于某种行为结果的价值观；动机是指个体对某种行为结果的期望。
也就是说，如果一个人认为自己能够实现某种行为，并且认为这样的行为结果有价值，那么他就会有动机去实现这一行为。
弗鲁姆的期望理论认为，人们做出行为的决定不仅仅取决于他们对行为结果的期望，还取决于他们对行为结果的价值观。
也就是说，如果一个人认为自己能够实现某种行为，但不认为这样的行为结果有价值，那么他就不会有动机去实现这一行为。
弗鲁姆的期望理论也被广泛应用于管理和领导领域，它可以帮助组织管理者更好地理解和影响员工的行为。
例如，组织管理者可以利用期望理论来确定哪些行为能够激励员工，以及哪些行为能够让员工有动力去实现组织的目标和目标。
总而言之，弗鲁姆的期望理论是一种有用的心理学理论，它可以帮助人们更好地理解和影响个体的行为。
它的核心观点是，个体的行为取决于他们对行为结果的期望和价值观，而不仅仅取决于他们对行为结果的期望。
实践报告期望理论(2篇)
第1篇一、引言期望理论是由美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）于1964年提出的，它是一种用于解释员工工作动机和绩效的理论。
期望理论认为，个体的工作动机取决于对工作结果的期望、对工作结果的价值观以及对实现工作结果的信念。
本文通过实际案例分析，探讨期望理论在团队激励中的应用，并提出相应的建议。
二、期望理论的基本内容1. 期望（Expectancy）：指个体对某一行为能够导致某一结果的信念。
2. 价值观（Valence）：指个体对某一结果的偏好程度。
3. 动机（Motivation）：指个体在某一情境下愿意付出努力的意愿。
期望理论公式：动机 = 期望× 价值观三、期望理论在团队激励中的应用1. 建立明确的团队目标明确的目标可以帮助团队成员明确努力的方向，提高工作积极性。
团队管理者应根据团队的整体战略和任务要求，制定具体、可衡量的目标，并确保团队成员了解目标的重要性和实现目标的途径。
2. 提高团队成员的期望团队管理者应通过以下方式提高团队成员的期望：（1）为团队成员提供充分的培训和发展机会，提高其技能和知识水平，增强实现目标的信心。
（2）对团队成员的工作成果给予及时的反馈和认可，增强其成就感。
（3）营造积极向上的团队氛围，增强团队成员的归属感和认同感。
3. 调整团队成员的价值观团队管理者应关注团队成员的价值观，通过以下方式调整：（1）树立正确的价值观，引导团队成员将个人利益与团队利益相结合。
（2）通过团队活动、培训等方式，增强团队成员对团队目标的认同。
（3）关注团队成员的个人需求，合理分配资源，提高其工作满意度。
4. 优化团队激励机制（1）建立合理的绩效考核体系，将期望理论应用于绩效考核中，将期望、价值观和动机转化为具体的绩效指标。
（2）实施多样化的激励机制，如物质奖励、精神奖励、晋升机会等，满足团队成员的不同需求。
（3）建立有效的反馈机制，及时了解团队成员的需求和期望，调整激励机制。
四、案例分析某公司为了提高团队业绩，对销售团队实施了期望理论激励措施。
弗洛姆期望理论课件
职业规划
个人可以了解自己的职业期望，制定合理的职业规划，为自己提供发展空间和晋升机会。
04
CHAPTER
弗洛姆期望理论的挑战与限制
实际应用难度
弗洛姆期望理论虽然提供了一个理解人类动机的框架，但在实际应用中，如何准确评估个体和团体的期望值，以及如何将这些期望值与绩效关联起来，是一个挑战。
每个人的期望值和动机都是独特的，如何根据弗洛姆的理论对个体差异进行有效的管理，以满足不同个体的期望，是一个挑战。
及时反馈与认可
对员工的绩效给予及时、具体的反馈，并对其优秀表现给予认可和奖励，以提高员工的满足感和归属感。
促进团队协作与发展
鼓励员工之间的合作与交流，促进团队协作，提高整体绩效，同时为员工提供个人发展的机会和平台。
06
CHAPTER
弗洛姆期望理论的未来研究与发展
深入研究弗洛姆期望理论在不同文化背景下的适用性
弗洛姆期望理论对于管理和激励员工具有重要的指导意义。它强调了了解员工需求和期望对于激发其工作积极性的重要性，并提供了基于员工需求的激励策略和方法。
通过了解员工的期望和价值，管理者可以更好地设计激励机制，提高员工的满意度和绩效，从而实现组织目标。同时，该理论也提醒管理者关注员工的需求和期望变化，以便及时调整管理策略。
05
CHAPTER
如何结合弗洛姆期望理论提升员工激励
通过与员工进行沟通，了解他们的工作期望、职业发展目标以及个人价值观，以便为他们提供更符合其期望的激励措施。
为员工设定具体、可衡量、可达成、相关性强和时限明确的绩效目标，使员工明确知道自己的工作期望和要求。
制定明确的绩效目标
了解员工的需求和期望
弗洛姆期望理论课件
目录
弗洛姆期望理论简介弗洛姆期望理论的核心内容弗洛姆期望理论的应用弗洛姆期望理论的挑战与限制如何结合弗洛姆期望理论提升员工激励弗洛姆期望理论的未来研究与发展
弗鲁姆期望理论对员工绩效的影响
弗鲁姆期望理论对员工绩效的影响弗鲁姆的期望理论，作为激励理论的重要组成部分，对员工绩效的影响深远而广泛。
本文将深入探讨这一理论在实践中的应用，以及其对员工绩效的积极推动作用。
一、期望理论概述弗鲁姆的期望理论，强调个体通过某种方式达成目标，并获得相应的奖励或惩罚，以达到自我满足感。
这一理论主要包含三个要素：目标效价（个体对达成目标所获得的奖励或惩罚的期望）、工具效价（达成目标的可能性）、关联（奖励与目标的关联程度）。
因此，期望理论的核心在于如何通过合理的设计和安排，使个体在实现目标的过程中获得满足感，进而提高其工作积极性。
二、员工绩效与期望理论的关联员工绩效是企业运营的核心驱动力，而期望理论正是通过影响员工的积极性和工作动力，从而对员工绩效产生影响。
一方面，当员工对达成目标所获得的奖励有较高的预期，且认为自己有足够的能力实现这一目标时，他们的工作动力就会增强。
另一方面，当奖励与目标的关联程度越高，员工的积极性就会越高，进而提高他们的绩效。
反之，如果员工对奖励的预期低，或者认为目标实现的可能性小，那么他们的工作动力就会受到抑制，进而影响绩效。
三、弗鲁姆期望理论对员工绩效的具体影响1.明确目标设定：企业应根据员工的实际情况和工作需求，设定明确、具体、可衡量的目标。
这将有助于提高员工对达成目标的期望值，进而激发他们的积极性。
2.建立激励机制：企业应设立合理的奖励机制，明确奖励的标准和条件。
当员工感到自己的努力能够得到相应的回报时，他们的工作动力就会增强。
3.提升员工能力：企业应提供培训和发展机会，以提高员工的技能和能力。
这将有助于提高员工实现目标的可能性，进而提高他们的绩效。
4.强化关联性：企业应确保奖励与目标的关联性，使员工感到自己的努力和成果能够得到认可和回报。
这将有助于提高员工的积极性和工作动力。
5.反馈与沟通：企业应建立有效的反馈机制，及时向员工提供关于其表现和奖励的信息。
这将有助于提高员工对奖励的预期和关联性的认识，进而提高他们的绩效。
期望理论弗鲁姆
期望理论弗鲁姆文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-期望理论期望理论是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
一、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
二、期望理论内容管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和 Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论编辑本段什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E编辑本段期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
编辑本段期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。
举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
期望理论以及案例分析
期望理论以及案例分析目录1. 期望理论简介 (2)1.1 概念定义 (2)1.2 主要公式及推导 (3)1.3 应用范围 (3)2. 期望理论在决策中的应用 (6)2.1 决策树分析 (7)2.2 收益期望分析 (8)2.3 风险及其衡量 (9)2.4 决策规则及原则 (10)3. 案例分析 (12)3.1 案例一 (13)3.1.1 概况介绍 (15)3.1.2 相关数据及分析 (15)3.1.3 期望收益及风险分析 (16)3.1.4 决策结果及解释 (17)3.1.5 案例启示 (18)3.2 案例二 (20)3.2.1 概况介绍 (21)3.2.2 相关数据及分析 (22)3.2.3 期望利润及资源配置分析 (24)3.2.4 决策结果及解释 (25)3.2.5 案例启示 (27)3.3 案例三 (28)3.3.1 概况介绍 (29)3.3.2 相关数据及分析 (29)3.3.3 期望损失及保障分析 (31)3.3.4 决策结果及解释 (33)3.3.5 案例启示 (34)4. 总结与展望 (35)1. 期望理论简介由维克托弗鲁姆（Victor Vroom）于20世纪60年代提出。
该理论认为，个体的动机是由他们对某一特定行为可能产生的结果进行评估所产生的。
期望理论的核心概念是期望值（Expectancy），它反映了个体对于某一特定行为能够达到预期结果的信心程度；效价（Valence），表示个体对于某一特定结果的需求强度或满意度；以及工具性（Instrumentality），即个体对于实现预期结果所需付出的努力和承担的代价之间的关联。
期望理论被广泛应用于各种领域，如工作场所、教育、医疗等，以激发员工、学生和患者的积极性和参与度。
通过了解和运用期望理论，管理者可以更好地设计激励措施，提高团队绩效和组织效率。
1.1 概念定义期望理论（Expectancy Theory），也称为期望动机理论。
该理论主要关注个体如何通过评估完成任务的可能性及其结果来决定他们的行为。
弗鲁姆期望理论的基本公式和关系式
弗鲁姆期望理论的基本公式和关系式
弗鲁姆期望理论是一种经济学理论，用来描述消费者在购买决策中对价格和收益的期望。
它的基本公式和关系式如下：
价格-收益期望（P-E Expectancy）=期望（Expectancy）
期望（Expectancy）=价值（Value）-代价（Cost）
价格-收益期望（P-E Expectancy）=价值（Value）-代价（Cost）
弗鲁姆期望理论认为，消费者在购买决策中，会考虑价格和收益的关系，如果价格和收益的关系达到消费者的预期，他们就会购买。
价格-收益期望（P-E Expectancy）反映了消费者的期望，它是价值（Value）和代价（Cost）的差值。
价值（Value）反映了消费者认为购买商品所带来的价值，代价（Cost）反映了消费者认为购买商品所付出的成本。
弗鲁姆期望理论为商家在营销活动中提供了有用的指导，它可以帮助商家了解消费者的购买行为，并有效地提高销售额。
弗鲁姆期望理论
弗鲁姆的期望理论期望理论(Expectancy Theory)什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。
举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论期望理论(Expectancy Theory)期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH۰Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M＝VxE其基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M=∑V*E。
M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。
这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。
①努力和绩效的关系。
这两者的关系取决于个体对目标的期望值。
期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。
即由目标本身和个人的主客观条件决定。
期望理论
期望理论一、定义.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论概念
期望理论概念
期望理论，又称"效价-手段-期望理论"，是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。
期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式:期望公式表示为:动机=效价×期望值×工具性。
其中:工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等，怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式:个人努力-→个人成绩(绩效)-→组织奖励(报酬)-→个人需要。
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系：
①努力和绩效的关系。
即由目标本身和个人的主客观条件决定。
②绩效与奖励关系。
人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励。
③奖励和个人需要关系。
要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
④需要的满足与新的行为动力之间的关系。
当一个人的需要得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。
需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论，也称为VIE理论，是一种以人类行为为基础的管理理论。
它由美国管理学家马克·弗鲁姆（1913-1996）于1960年提出。
该理论提出，人们为工作做出努力，不仅仅是为了薪水和待遇，而是希望从自身的行动中获得五大期望：尊重、社会性、安全、发展和自尊。
弗鲁姆的期望理论指出，员工有五种期望，即尊重、社会性、安全、发展和自尊。
其中，尊重是指员工希望被公司及其上司尊重，即尊重员工的贡献，重视他们的观点。
社会性意味着员工希望与其他同事建立良好的关系，如良好的沟通和交流，团队合作等。
安全指的是员工希望在工作中受到足够的保护，以防止他们受到任何形式的伤害或损失。
发展意味着员工希望在工作中有机会不断学习和成长，例如新技能、新知识，以及更高的职位。
自尊是指员工希望在工作中获得认可和尊重，以便他们能够获得自信和自尊。
弗鲁姆的期望理论认为，如果能够满足员工的这五种期望，那么员工就会有动力，充分发挥潜能，促进工作效率，提高组织效率。
因此，组织管理者应当为员工提供良好的工作环境，以满足他们的期望，并给予员工更高的尊重和认可，以激励他们，以实现更好的绩效。
弗鲁姆的期望理论指出，管理者应该以员工的期望为基础，开发员
工的潜能，为员工提供良好的工作环境，以满足他们的期望，并给予员工更高的尊重和认可。
这不仅有利于提高员工的工作效率，也有利于组织的发展。
弗鲁姆的期望理论为管理者提供了一种有效的管理策略，以实现有效的组织管理。
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期望公式
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期望公式 期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因 为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期 价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：
M＝VxE
其中：M——激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力 的强度。 V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导 致某种结果的概率。
弗鲁姆的期望理论介绍
制作组：小组4 成员 ：黄新胜
弗鲁姆 介绍
• 维克托· 弗鲁姆（VictorH．Vroom），著名心理学家和行 为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕 士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州 大学和卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管 理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。 弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面：一 是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态 比较完备的期望理论模式；二是从分析领导者与下属分 享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三 类五种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按 照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种决 策方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部 著作《工作与激励》（1964）和《领导与决策》（1973） 就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。
期望模式
• 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了 人的期望模式 • 关系 ： 个人努力→取得绩效→组织奖励→满足 个人需要程度
• 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。 • ①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目 标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、 态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的 期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 • ②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后， 能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。 组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强 化，时间一长，积极性就会消失。 • ③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不 同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励满足各种 需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。 • ④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人 的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望 日标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力， 并对实现新的期望目标产生更高的热情。
弗鲁姆的期望理论介绍
• 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： • (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果 的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好； • (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们 所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结 果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难 以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为 不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这 些结果可能实现的程度影响。 • 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式 和期望模式：
•弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三 方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。 第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力 达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高， 就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为 目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在 的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。人总 是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合 的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得 绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就 可能没有积极性;第三，奖励与满足个人需要的关系。人总 是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而 由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方 面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就 不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足 的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。这三方 面管理可以用下面的图形表现出来：