医院学科带头人选拔及激励机制.doc

医院重点专科带头人及继承人

选拔与激励机制

近几年来由于社会大环境对医务人员极其不利，很多人不愿学医，很多人放弃学医，加之各个医院扩建、创等等诸多因素导致医务人员极度缺乏。人才已是目前制约我院发展的最大绊脚石，特别是重点专科带头人缺乏已严重制约了我院的医疗技术水平发展。但医院要发展，人民要健康，我们不能坐等引进高素质人才，要培养、选拔学科带头人和继承人，做到自己动手，丰衣足食。根据我院实际情况制定一套与之匹配的选拔和激励机制，激发人才的热情和敏锐性，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人才的价值存量，更好地服务社会，创造更多经济价值和社会价值。

一、选拔机制

学科带头人的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强各重点专科、领先专科、新兴专科等的建设，由本人申报或科室推荐申报，医务科组织专家评议和审定。“人才培养计划”选拔工作每年举行一次，每批选拔名额为10名，并就其中优秀者5名推荐为医院重点专科带头人或继承人。

（一）、选拔条件

1、具有良好的政治素质、职业道德和强烈的事业心及工作责任感，能积极承担教学、科研和管理等各项任务，具有奉献精神。

2、年龄40周岁以下，具有本科毕业学历毕业工作满3年，具有大专学历毕业工作满4年，并必须取得医师执业证书的临床工作人员。

3、具有扎实的专业基础知识，有较全面的业务能力（优先考虑中医技术人员）。

4、善于团结协作，有一定的组织管理能力。

5、身体健康，能坚持正常工作。

（二）、选拔程序

1.本人申请、科室推荐。

2.申报者自荐由医务科组织有关人员及主管科室对申报内容的真实性、工作目标的科学性等进行评议，确认为合适人员再进行考核。

3. 根据《医院学科带头人选拔考核评分表》评分细则对各个申报者进行考核评分，取前5名由“医务科审定批准，报院委会通过。

4.院委会审议通过后，医务科公布“人才培养计划”正式名单进行公示，公示期间如有人举报，根据实际情况属实的取消其资格。

二、激励机制

1 .激励的目的：激励是通过影响人才个人需求的实现来提高他们的工作积极性。

2. 激励的方法：作为医院，目标管理和岗位竞争的激励方法较为适宜。

2.1 目标目标管理是通过组织目标层层分解和全员参与目标设置的方式进行管理的一种方式。目标管理的吸引力在于它强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标，通过设计一种使组织层层相衔接的程序使目标的概念具有可操作性。医院的目标设置:①确定组织单元:一般以科室为组织单元。②时间段的设置:一般以一个

季度为一个时间段。③确定目标数:参照各科室2～3季度的收入情况，以超过最高收入确定目标数。因为困难的目标数比容易的目标数能带来更高的绩效。④绩效的衡量:在医务科的协调下，由医院与相关科室单元共同完成。⑤奖惩指数的确定:以未完成目标数、完成目标数、超额完成目标数，由医院和相关科室单元共同确定奖惩指数。

2.2 岗位竞争就是为了打破“铁饭碗”，让人多于岗位，使人都有一种“危机感”，充分调动人才积极性，激发人才的学习热情，营造一种比学赶帮的积极向上的氛围。竞争上岗，存优汰劣，居安思危，在工作中学习，在学习中不断提高、不断完善，从而塑造一支高素质、全方位、多层次的人才队伍。对服务态度好、病历质量高、业务收入高的给予立功受奖和精神、物质、经济兼顾的奖励，对不称职者调离、待岗，甚至解聘，决不姑息、迁就。

石阡县中医院医务科

XXXX.01.10

Xx医院学科带头人选拔考核评分表

备注：

1、基本条件要求：主治医师以上职称或实际上已承担学科带头人职责的任职年限大于5年的住院医师、年龄在35～45周岁。

2、三年内责任事故主要责任人或有违规违纪行为受过党政纪处分者实行一票否决。

3、申报人员限于重点专科、特色专科、基础学科人员。

新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制

新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制探讨摘要：深入开展公立医院人事和收入分配制度改革，坚持公立医院公益性，把维护人民群众健康权益放在第一位，建立以医德医风、技术能力和工作业绩为主要评价标准的综合绩效考核制度，加大工作量和医疗质量的考核权重，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗质量、技术难度、成本控制、群众满意度，避免单纯的经济取向，提高临床一线医护人员的奖金待遇水平。关键词：公立医院；绩效考核；奖金分配；公益性；医疗质量新医改形势下，公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心，把维护人民群众健康权益放在第一位，优化服务流程，规范用药、检查和医疗行为，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核，有效调动医务人员工作积极性。因此，为了提高医院的可持续发展能力，必须健全绩效考核和奖金激励体系，使绩效考核结果与奖金分配紧密结合，充分发挥奖金的激励作用，监督和约束不良医疗行为发生，引导职工向提高社会效益的方向努力，以更好地提高医疗技术水平和服务质量。一、实行绩效考核的必要性绩效考核是推进公立医院内部运行机制改革，保证医院服务效率，提高职工积极性和工作热情的重要因素；是对公立医院发展建设进行量化管理的一种科学方法和手段，同时也是实行绩效管理的重要内容。严格的绩效考核是公立医院精细化管理的重要体现，是

提高职工工作积极性的重要保障。建立以工作量、医疗质量为主要依据，综合技术含量、风险程度、患者满意度、医疗成本节约率等因素的绩效考核制度，使之成为激励医务人员通过提高医疗水平和遵守医德规范来提高奖金收入，体现医疗技术价值和社会价值的手段。将绩效考核同奖金分配有机结合起来，使公立医院的奖金分配以绩效考核结果为依据，按绩效分配、多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干、做出突出成绩的人员倾斜。在公立医院绩效考核体系中医疗质量指标考核是首要的，它是医院履行社会职责的重要前提，不注重医疗质量医院便会失去赖以生存的资本，滞后于社会经济发展水平和人民群众健康要求。公立医院通过客观、公正、公平的绩效考核的应用，可以促使竞争机制的引入，医疗质量管理得以强化；其次可以在保证医疗质量和医疗安全的情况下，使得医院总成本降低，患者就医负担有所减轻；此外，管理中加入绩效考核，管理者可以及时、准确发现医院管理中的薄弱环节，从而采取措施调整组织结构和经营策略；总之，在公立医院管理中通过绩效考核的应用，不仅可以使得科室资源得以优化，工作效率得以提高，还可以使医院综合竞争力得以增强，最终取得社会效益和经济效益的双赢。二、绩效考核体现的原则绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对职工的工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩

发挥名师骨干教师的作用精

发挥名师骨干教师的作用涪西中学骨干教师是学校的一笔宝贵财富。我校在学校教育教学工作中,涌现出了一批名师与骨干,切实发挥名师、骨干教师的示范、辐射、引领、激励作用,有力促进了教师的专业成长,提高了教育教学质量。一、发挥其示范作用名师、骨干教师是师德高尚、业务精良、学识广博的学科带头人,他们具有丰富的教学经验、先进的教学理念、掌握一定的现代信息技术教育手段、拥有深厚的教育理论功底。学校应充分利用这一教育资源,努力办好教师校本培训工作。我校每学期安排名师和骨干教师作专题报告,介绍自己的教学和教育工作经验,并要求全体教师参加结合个人的工作写出心得体会。使培训对象从名师、骨干教师的教书育人和教育科研的经历及他们成长的心路历程中,受到启迪和感悟,做到学有榜样,赶有目标,从而增强其敬业、乐业的职业意识,树立其勤业、精业的师德风范。学校还根据培养对象的学科类别、研究方向、个性特点的需要,以名师、骨干教师为指导教师,并让培训对象与骨干教师结师徒对子,签订师徒合同,建立友好合作关系。我校现有三名名师、骨干教师分别与三名年青教师进行师徒结对,从备课、上课、教研、学生管理等全方位进行指导,极大的促进了年青教师的成长和提高。二、发挥其辐射作用为促进教师尽快成才,使教师队伍建设扎实有效,学校成立教师队伍建设领导小组和教育科研室。名师、骨干教师挑重担,想办法、出点子,制定教师队伍建设的总体目标和阶段目标,研究教师队伍建设中的具体问题和应对策略,建立培养对象的个人档案和信息资料库,强调培养对象在教育实践和教育改革中的主体地位和主角意识,强化骨干教师的内功修炼和形象塑造,发挥其在校内外的示范和辐射

-医院科技奖励办法_1

*医院科技奖励办法科学研究是促使中医药学术水平别断提高的重要手段，是提高医疗质量和培养人才的必要措施，为实施科教兴院战略，加快医院科学技术进展和习惯医疗体制改革的步伐，充分鼓舞和调动广阔医院职工开展科研工作的积极性和制造性，营造钻研技术奋力争先的氛围，特修订本方法，以激励职员，加速我院的现代化建设和进展。一、奖励原则： 1. 绩效挂钩的原则。仔细贯彻各尽所能，按劳分配的原则，坚定克服平均主义，按绩效计奖。 2. 公平竞争的原则。科技人员别论职务高低，资历深浅，在科研攻关、课题研究、新品开辟、新技术新项目引进等工作中，人人平等，允许自由组合，择优招标竞争，以鼓舞我院优秀中少年人才脱颖而出。二、奖励项目 1. 科技进步奖：要紧奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。① 获国家级科技进步奖一等奖：奖励20万元；100万获国家级科技进步奖二等奖：奖励15万元；获国家级科技进步奖三等奖：奖励13万元；获国家级科技进步奖四等奖：奖励10万元；② 获省级科技进步奖一等奖：奖励13万元；30万获省级科技进步奖二等奖：奖励8万元；20万获省级科技进步奖三等奖：奖励5万元；20万获省级科技进步奖四等奖：奖励3万元；取消③ 获市级科技进步一等奖：奖励6万元；8万获市级科技进步二等奖：奖励2万元；4万获市级科技进步三等奖：奖励1万元；2万获市级科技进步四等奖：奖励0.5万元。1万奖励项目组要紧成员奖金额度别低于奖金总的70%，项目第一责任人的额度别低于奖金总额的30%。 2. 新技术、新项目引进奖：是对积极引进和消化汲取国内外的先进医疗技术，促进医院科学技术进步，具有创新性和有用性，且填补国家、省、市、院空白，取得较好的社会和经济效益。① 获省卫生厅新技术新项目引进一等奖：奖励1万元； 1.2万获省卫生厅新技术新项目引进二等奖：奖励0.5万元；0.6万② 获市卫生局新技术新项目引进一等奖：奖励0.6万元；0.2万获市卫生局新技术新项目引进二等奖：奖励0.3万元；0.1万③ 获医院新技术新项目一等奖：奖励0.2万元；获医院新技术新项目二等奖：奖励0.1万元；获医院新技术新项目三等奖：奖励0.05万元。 3. 创建重点科室奖：创建活动中成绩显著，经过各级重点专科验收。市级：科室奖励2万元（其中科主任别低于50%）；省级：科室奖励5万元（其中科主任别低于50%）；国家级：科室奖励20万元（其中科主任别低于50%）。 4. 论文发表奖：（1）报销：中华级系列和核心期刊：按实报销国家级：限额800元省级：限额500元市级：100元（2）奖励：SCI收录的期刊：每篇奖励5000元；中华医学系列期刊（核心期刊）：每篇奖励1500元；中华医学系列期刊：每篇奖励800元；国家级（核心期刊）：每篇奖励1000元；国家级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励400元；国家级：每篇奖励300元；省级（核心期刊）：每篇奖励500元；省级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励300元；省级：每篇奖励200元。港澳出版刊物别列入奖励范围（以出版刊号为准）SCI收录的期刊：每篇奖励5000元；专著：每本4000元；中华医学系列期刊：每篇奖励800元；国家级：每篇奖励300元；省级：每篇奖励200元；核心期刊：每篇奖励1000元；统计源期刊：每篇奖励800元；论著：每篇奖励200元；奖励范围仅限于正规出版刊物。 5. 科技成果转让奖励：凡职务技术成果转让给企业的，可从转让费中获得别低于20%的奖励。6．教育奖励：专业对口，在职读书获大专以上学历的，一次性奖励20xx元。三、奖励方法：凡申报医院科技奖励的，必须详细填写申请书并附详细资料，每年年底评审一次，由医院专家委员会评审后执行，上述各项奖励均记入各有关人员的技术档案。四、奖励说明： 1. 获得科学技术进步奖、新技术新项目引进奖和科研成果奖的奖金为整个课题组拥有，但课题组负责人所得奖金别低于奖金总额的50%。 2. 论文发表奖的奖金要紧奖给第一作者。 3. 获得专利权的奖励只奖励第一发明人。 4. 同一项目如获别同类别及级别的奖励，以最高奖励为准。 5. 本方法

公司学科带头人选拔规定文件

安徽***有限公司文件 **食品[2016]第010号学科（专业）带头人培养选拔规定目的：为培养和造就一支学科门类齐全、层次结构合理的科技人才队伍，培养选拔一批科技优秀人才，促进公司科学技术的发展，根据公司实际情况，制定本规定。职责：学科（专业）带头人的管理工作由技术中心办公室负责。范围：本规定适应于****食品有限公司的全体员工。二、定义 1、学科（专业）带头人是指自然科学，社会科学领域中从事工作技术、企业管理工作，在工作中涌现出在某学科（专业）内技术业务精通的优秀人才。 2、学科（专业）带头人分公司和部门两级，公司称学科带头人，部门称为专业带头人。三、选拔条件 1、热爱****食品有限公司，认同公司的价值观，愿为公司的发展做贡献。 2、具有高度的责任感和强烈的事业心，具有良好的职业道德，爱岗敬业。 3、在专业技术工作中成绩显著，或在专业领域中成功地解决关键技术问题，在公司同行中享有较高的声誉，为企业取得了较大的经济效益。 4、学科带头人具有高级专业技术职称，并应具有下条件之一： A、具有本科或本科以上学历： B、已被本公司聘任为高级工程师或项目负责人。

5、专业带头人应具有中级以上职称，并具备下列条件之一： A、具备本科或本科以上学历； B、已被本公司聘为工程师。四、选拔程序 1、部门推荐：各部门按照挑选条件，遵照公平、公正、公开的原则在本部门进行评选和推荐，填写推荐表格，上报公司人力资源部。 2、组织考核；人力资源部根据各部门意见，对被推荐人审核考核，汇总资料，提交公司评审委员会进行评审。 3、审定名单：公司评审委员会根据材料严格按评选条件审核、筛选、并提交给评审委员会委员，在讨论的基础上实际无记名投票，经三分之二以上的委员会同意，可确定为学科（专业）带头人。 4、公布：被评审通过的名单，经公司领导签发意见后行文、公布、备案。五、培养措施 1、选送符合条件的学科（专业）带头人，参加在职培训，来完成知识更新、技术创造。 2、公司鼎力支持学科（专业）带头人承接关键或重大的科技课题和科研项目，以便在工作中增长才干。 3、鼓励学科（专业）带头人积极参加国家和省部级组织的学术研讨和学术交流活动。六、研究经费学科带头人提出开展学术研究和学术交流活动所需的经费计划，相关研究部门应优先给予保证，经费一经下达，必须专款专用。七、管理办法：动态管理：学科（专业）带头人任期为三年，可连任。对新的符合条件的随时报随时批，对考核不合格的及时调整。八、津贴待遇；参考企业《人力资源管理制度》

科研工作中的激励机制

价值工程 0引言激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1-3]。目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。 1当前高校科研激励机制中存在的问题 1.1激励方式存在阶段性和失效性晋升职称对高校教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定，同时，高校教师的工资待遇、学术地位等许多切身利益都与职称挂钩。科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科研成果的“脉冲现象”。科研成果的“脉冲现象”是指教师发表论文的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。这种现象的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。但是，多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。当这些教师达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有晋升职称的动力了。晋升职称对他们而言，就完全丧失了激励作用。在这种情况下，该激励方式是无效的。1.2激励方式单一，忽视精神激励作用许多高校科研管理者就国内高校的科研激励机制问题进行了调研，做了大量的理论研究和实践活动。从目前高校的科研管理办法、奖励办法以及科研工作激励机制来看，已经初步建立了符合现代人力资源管理的激励机制。但是从管理心理学的需要理论、激励理论角度出发，多数激励机制的出发点是在物质激励层面上。高校科研管理者忽略了科研人员在年龄、学历、职称、性别、学科性质以及个性心理特征上的差异性，简单地认为教师的需要相同，实行“一刀切”的管理模式，如加大科研奖励或津贴的力度、拉大岗位津贴的差距等。实际上，高校的科研人员是一个“特殊”的群体。与普通企业员工相比，他们没有普通企业员工那么看重物质激励，而是更加关注自我实现的需要、道德的需要，更加关注生存环境人本化。因此，对高校科研人员而言，应该建立“物质”与“精神”、“他人”与“自我”多维交叉的激励机制。其实，科研人员最大的需要是自我实现，这就需要学校提供能够实现自我价值的机会和条件。如果忽视高校科研人员群体的特殊性，只是从物质层面上进行单一的激励，就会造成物质激励同精神激励相脱节，而且还会减弱物质激励的实效。过分强调物质激励，反而会挫伤科研人员的工作热情和积极性。现在，高校管理者也认识到精神激励在科研激励机制中的作用和地位，但从现行的激励政策和发表的相关研究论文上看，对如何进行精神激励，实现物质激励与精神激励的有机结合，真正发挥其作用仍没有十分有效和成熟的方法。 1.3“官本位”思想作祟，负面影响大普通高校在行 —————————————————————— —基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目，项目编号： 12522005；黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究 “十二五”规划课题，项目编号：黑高教学会C110173。作者简介：李卓（1980-），女，黑龙江大庆人，东北石油大学，讲师，硕士，研究方向为科技成果管理、科技成果转化以及专利政策研究与管理。科研工作中的激励机制探讨 Study of Incentive Mechanism in Scientific Research 李卓①LI Zhuo ；刘斌②LIU Bin ；王庆红①WANG Qing-hong ；杨秋雨①YANG Qiu-yu ；杨金保①YANG Jin-bao ；谷阿爽①GU A-shuang （①东北石油大学科研处，大庆163318；②东北石油大学电气信息工程学院，大庆163318）（①Department of Scientific Research of Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ；②School of Electrical Engineering &Information ，Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ）摘要：激励是高校人力资源管理的重要内容。我国高校针对各自的校情制定了相应的激励政策，形成了现代人力资源管理模式。但是，由于高校人事管理存在特殊性，因此现行的激励机制还存在不足之处。本文首先分析了当前高校科研激励机制中存在的共性问题，提出了相应的改进措施与建议，为完善高校管理中的激励机制提供了思路。 Abstract:Incentive mechanism is an important part of the human resource management of universities.Various kinds of incentive measures have developed,which come into being the modern human resource management mode.Because of the particularity of the university personnel management,however,there exist some shortcomings of incentive mechanism.This paper analyzes common problems of the incentive mechanism of universities firstly.And,it proposes measures and suggestions secondly,which provide thoughts for improving the incentive mechanism of research management in universities. 关键词：激励机制；人力资源管理；公平性Key words:incentive mechanism ；human resource management ；justification 中图分类号：[F287.6]文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）28-0292-03 ·292·

小学骨干教师培养制度

若尔盖县崇尔乡中心校骨干教师培养制度一、指导思想教师是立校之本，只有一流的教师队伍，才能打造一流的学校，而骨干教师、教学能手又是学校师资队伍的中流砥柱。为了更好地构建我校教师发展的平台，坚持“以人为本、理力并举”的管理宗旨，凸现“依法治校、以德立校、以情育人、主动发展”的办校理念，积极推进“名师工程”，通过骨干教师、教学能手的培养强化学校师资队伍建设，力争让优秀教师尽快脱颖而出，成为能实践、善研究、懂创新的新型教师。适应21世纪的激烈竞争和教育事业发展的需要。二、培养目标完善师资培养的有效机制，使教师具有高尚的师德和良好的心理素质，具有精湛的教学技艺，掌握和运用教科研前沿的成果，创造性地从事教育教学工作，并能不断完善、发展自我。培养出一批省、州、县级教学能手、骨干教师，形成优秀教师的群体，形成拥有名师，名学科的名校。 1、教师努力目标学生尊敬的人，家长放心的人，群体认可的人，实绩突出的人。最终实现四高、四转化。（1）由“接受型”转变为“开拓型”，教师应主动变“要

我发展”为“我要发展”，主动迎接新科技的挑战，主动开拓自己发展领域。（2）由“单一型”转变为“复合型”，教师从只会一门学科转到教多种课程。（3）由“经验型”转变为“科研型”，教师应改变传统的教法，掌握科研方法，对先进的教育策略有研究、选择、运用的能力。（4）由“同类型”转变为“特色型”，教师应改变统一的教学风格，面对不同的学生，不同的自我，形成独特的教学特色，形成百花齐放、百家争鸣的局面。 2、教师发展方向合格教师→骨干教师→优秀教师→东昌名师。政治思想、职业道德方面能为人师（起榜样作用）；教学方面一专多能（起示范作用）；教育方面造诣较深（起咨询作用）；教育科研方面成果突出（起带头作用），能操作现代化教育技术，并有良好的心理素质，有竞争意识、自信自尊、尊重他人、讲究效率，有乐观向上的健康人格，向“四高”目标发展。（1）高素质：具备现代化教育观念，具有爱心、事业心、责任心、进取心、有合作、竞争的精神。（2）高学历：45岁以下全部达到大专学历，有40%的教师达到本科学历。（3）高技能：能运用现代化教育技术，具备组织教学、

校级骨干教师评选办法

欢迎阅读会潭中心小学骨干教师评选方案为优化我校教师队伍结构，促进教师的师德修养和专业成长，发挥骨干教师的示范、辐射和带动作用，全面提高我校师资队伍的整体素质，进而提高学校的教育、教学品质，特制定本办法。同时本方案也是学校推荐县级骨干教师培训对象的依据。一、学校骨干教师考评小组: 组长：何云峰组 123 4（1）（2（32（1（2）送交行政会议讨论确定，并在全校公示候选人名单，公示时间3天。公示期间，学校、教研组可接受实名提出的意见和建议。公示结束后，学校骨干教师考评小组将组织评估活动。 3、考核评估（1）课堂教学评估：上一节全校性的展示课也是考评课（学校考核小组成员参与听、评课，并对上课人员打分。）（满分30分）（2）教师的加分项。（实得分来计算）（3）学校骨干教师考评小组根据以上的1—2项的总得分初步确定骨干教师名单；

（4）送学校行政会议讨论通过；（5）在校内进行公示，公示时间为3天。公示期间，学校行政会议可接受实名提出的意见和建议；（6）公示结束后，校长签名公布骨干教师名单并颁发聘书；（7）学校骨干教师享受待遇并履行相关职责。四、评选条件 1、必达条件：（1）参评人员必须是本校在职在岗教师。

8、任职期间根据具体情况给与外出考察学习的机会，并在考察结束后写出考察报告并在全校范围内交流，达到共享。（二）权利与保障 1、学校为骨干教师创造必要的条件，协助骨干教师科学合理地发挥领头羊的作用。 2、学校将组织骨干教师进行交流、讲学活动，有计划地选派部分骨干教师在学校内或校际交流，为学校师资队伍建设和全面提高教育质量作贡献。 3、学校为骨干教师业务进修积极创造条件，提供方便，根据实际情况，优先安排他们参加有关学术交流、考察学习和业务进修等。

医院科研论文奖励办法

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 医院科研论文奖励办法公安县人民医院科研论文及成果奖励办法为规范我院科研工作管理，推动我院科研工作的积极开展，促进科研学术水平的提高，更好地提升科技创新能力以及人才培养，结合我院实际，特制定本制度。一、科技成果奖励 1、同一成果有县市等多级科技成果奖励的，按其中获奖最高的给予一次，除按获奖金额医院另外等额配套奖励外。省级科技成果一等奖奖励（）万元，二等奖奖励（）万元，三等奖奖励（）元。市级一等奖奖励（）万元，二等奖奖励（），三等奖奖励（）。 2、科技成果奖励应按贡献大小进行分配，奖金的 70%分配给课题主要完成者， 30%分配给与该成果直接有关的研究人员。二、科技论文奖： 1、发表程序：（1）论文发表前将科主任已签字的论文稿件送交医务科登记，医务科出具投稿证明；（2）杂志出版后交医务科审查，医务科按规定确定杂志级别及影响因子，出具发表证明；（3）投稿证明、发表证明及发表杂志三者齐全，才能作为晋升依据，供政工科职称晋升时使用。 1 / 3

没有履行上述程序的论文不作为晋升依据，也不作为论文奖励依据。 2、奖励办法发表的论文必须是在国家新闻出版总署新闻机构查询网上可查的期刊。核心期刊收录论文以北京大学图书馆当年或最近一年的《中文核心期刊目录总览》为标准确定是否属于核心期刊论文，以百度文库最近一年的中文期刊影响因子为依据确定论文奖励等次。（1）属国家新闻出版总署新闻机构收录的，非核心期刊论文奖励500 元。（1）影响因子小于 0.4 奖励 2019 元。（2）影响因子在 0.40~0.999 之间的奖励 3000 元。（3）影响因子在 1.0~1.499 之间的奖励 6000 元。（4）影响因子在 1.5~2.0 之间的奖励 9000 元。（5）影响因子大于 2.0 奖励 20190 元。（6）获荆州市自然科学优秀学术论文一等奖的奖励 5000 元，二等奖的奖励 3000 元，三等奖的奖励 2019 元。（7）经验交流、个案报道、研究简报、研究报告、述评、综述等奖励 500 元，字符数小于 600 的奖励 300 元。三、科技论文奖要求： 1、所有申请科技论文奖项的论文发表将必须有所在科室科主任的审批意见和经医务科复审和备案的登记表。 2、论文研究内容必须符合相关法律规定、符合我国现有文

学科带头人评选制度

学科带头人评选制度一、评选条件校级学科带头人是我校教学工作的拔尖人才，是师德高尚，教学成绩一流，教科研成果突出，教学业务过硬，在同类学校本学科中有较高声誉，具有较强组织能力，并在教育教学科研工作中做出突出贡献的优秀教师。校级学科带头人的条件，除具备我校《评选表彰办法》规定的基本条件外，还应同时具备下列条件： 1、具有时代观念和创新精神，有良好的师德和献身精神，教风端正，为人师表，在师生中具有较高威信。 2、对所教学科具有系统、坚实的基础理论和专业知识，教学经验丰富，教学成绩和教科研成果突出，在指导培养青年教师教学业务和教科研能力方面做出突出贡献，并于近年来在教育教学科研工作中取得下列成绩：（1）培养和指导的学生参加学科或技能竞赛获得全国二等奖以上奖励或省级一等奖或市级第一名的好成绩。（2）有省级以上出版社正式出版的教学研究专著或两篇以上教学研究论文。（3）执教过市级以上的公开课，教学效果显著，在全市同类学校有较大影响。（4）有较高的教学水平，形成了一套比较完整的教学理论或方法，教学成绩突出。（5）有市级以上立项的教科研课题，且其成果被专家鉴定，并有较高推广价值。（6）已取得市级教学能手称号。 3、具有较高的教育信息技术操作能力和较强的外语水平，学历要在本科以上。 4、原则上，男不超过50岁，女不超过45岁。另外，获得市级以上学科带头人称号的，任届期间自然应是校级学科带头人。二、评选时间

校级学科带头人每学年评选一次，一般在第二学期的后半学期进行（6月份）。三、评选方法和程序评选校级学科带头人，实行民主、平等、公开、竞争的原则，不受职务、资历、身份的限制，以在教学和教科研领域的突出贡献为主要依据，严格条件、严格标准，好中选优，优中拔尖，宁缺毋滥。评选校级学科带头人，采取自上而下的办法进行。 1、向全体教师公开选拔学科带头人的范围、条件和办法。 2、个人申报，填写《淄博十一中学科带头人推荐表》，教研组按照条件初审，上报学校评审委员会。 3、学校评审委员会根据选拔条件对推荐人选的材料进行审查，并采取适当方式征求有关方面的意见，在此基础上以无记名投票的方式确定评审结果。 4、校长办公会研究确定。四、管理 1、学校教务处要建立健全校级学科带头人的业务档案，建立完善管理制度，采取多种形式经常与他们联系，听取他们的意见和要求，每年对其工作进行一次考核，考核结果存入档案，作为下次评选的依据。 2、校级学科带头人在任期间，若不能履行职责或有严重错误，经教务处提议，报校长办公会和党总支委员会批准，取消其校级学科带头人资格，中止其相应待遇。 3、校级学科带头人每两年评选一届，任期两年，任期届满，即中止本届学科带头人`的任职资格，不再享受学科带头人的有关待遇。任期届满后可参加下一届学科带头人的评选。

医院员工激励措施

医院员工激励措施医院员工激励措施医院的管理人员不仅要重视医院人员的激励因素、激励机制在医院中的重要作用，而且要通过相应的激励措施确保医院人员的激励工作能够顺利地展开，从而使医院能够健康、持续地发展。一、分析医院人员的激励因素有实践数据显示，在诸多工作激励因素中，收入情况与奖金福利为医院人员选择最多的两项因素，其余依次是工作安全感、公平性、管理方式、学习培训、发展机会、工作环境、赏识认可、工作成就、人际关系、领导关怀、思想工作以及荣誉感。大多数的医院人员均选择收入情况与奖金福利为其工作的激励因素，可见，大部分人员对物质待遇的重视度较高。根据医院人员的性别分析其工作激励因素，在男性员工中，收入、奖金以及工作安全感为其主要的激励因素，这一方面在女性员工中也如此;而在学习培训、发展机会、管理方式等方面，男性员工的需求比女性员工较多;在学习培训、公平性、管理方式等方面，女性员工的需求比男性员工较多。根据医院人员的年龄分析其工作的激励因素，收入、奖金以及工作安全感为所有年龄层医院人员的激励因素;工作环境、学习培训以及发展机会为21～30岁医院人员的主要激励因素;公平性为31～40 岁医院人员的主要激励因素;管理方式为41～50岁医院人员的主要激励因素，而人际关系为51岁以上医院人员的主要激励因素。二、建立激励机制的重要作用 1.建立激励机制是医院对员工的关心

由于人民群众的物质生活随着改革开放而不断地提升，而且，大部分的医院员工对物质激励已经不再心动，因此，为了使医院人员在更高层次的需求上产生更为强烈的欲望，应在医院中建立精神方面的激励机制。有实践证明，当医院人员的物质需求得到满足后，他们则会追求更高层次的发展。激励机制的建立使医院对员工的关心得到充分地体现。在医院的日常工作中，激励机制的作用已经得到体现，而对医院人员进行激励能够在一定程度上促进我国社会经济发展。 2.建立激励机制使医院人员的文化发展得到充分体现激励机制中的精神激励在现代医院文化中已成为员工的发展方向。医院人员在工作中需要被信赖与尊重，因此医院管理者也应将看待医院人员的眼光与思想进行改变。在医院建立激励机制时，若只注重对人员低层次的物质激励，而忽视对其情感、精神方面的激励，其工作的积极性则不能进行根本地调动。因此，在对医院人员进行物质激励的基础上，再实施精神激励，不仅能够使医院员工工作的积极性得到激发，而且还能够使人们将建立激励机制的作用进行充分地理解，并使医院人员的文化发展得到充分体现。 3.建立激励机制能够调动医院人员的创造性当员工的基本需求得到满足后对其进行精神激励，可以将员工之间的情感交流进行加强，并使员工得到尊重，还能使员工间良好的人际关系得到创造，从而使员工在医院的日常工作中将其愉悦心情进行保持，其工作积极性也得到更好地调动。经过建立激励机制并对医院人员进行精神激励，其工作的`创造性也得到激发。三、实施适当的激励措施 1.提高对医院大部分人员物质需求的重视度由于大部分医院人员的激励因素为收入、奖金，说明了基本的物质需求仍是大部分医院人员所追求的目标。因此，医院应提高对医院大部分人员物质需求的重视度，并适当地将这些人员的收入进行增加，将其奖励进行提高，这样能够在一定程度上激励大部分医院

学科带头人和骨干教师评选管理办法

附件一：江西省中小学学科带头人和骨干教师评选管理办法（试行）为贯彻落实党的十七大关于“加强教师队伍建设，重点提高农村教师素质”精神，进一步加强我省中小学教师队伍建设，提高全省中小学教师专业化水平，制定本办法。第一条中小学学科带头人和骨干教师应该是中小学教育教学和教育科研的领头人，是教育教学和教育科研的中坚力量。第二条评选范围中小学学科带头人和骨干教师的评选范围是普通中小学、幼儿园、师范学校、特殊教育学校、教师进修学校、职业中学、教学研究机构和校外教育机构的教师。特级教师不参加评选，教学研究机构、校外教育机构教师的评选名额不超过指标的10%，正职校级领导不超过5%，副职校级领导不超过15%。第三条评选条件（一）基本条件 1、认真贯彻党的教育方针，热爱祖国，热爱教育事业； 2、治学严谨，爱岗敬业，具有良好的师德师风； 3、教学工作量达到规定要求，教学、科研和育人工作

成绩显著； 4、学科带头人年龄不超过55周岁，骨干教师年龄不超过50周岁; 5、具有《教师法》规定的合格以上（含本级，下同）学历，并取得相应层次的教师资格证; 6、教学研究机构和校外教育机构的参评人员要按岗位职责出满勤，坚持参加教学、上示范课和公开课等教学教研活动。（二）学科带头人评选条件学科带头人评选条件应在具备上述基本条件的基础上同时具备以下条件： 1、教育教学成绩突出。遵循教育规律，关心学生全面成长，育人成绩突出；学科教学同行公认，在市级以上范围有一定影响；所上示范课、观摩课或专题讲座效果好，获市级以上教育行政部门表彰。教学工作量饱满，周课时量不少于8节（校级领导不少于4节）； 2、具有较强的教研能力。对本学科的教育教学有独到的见解。近5年来主持完成一项市级以上科研课题或作为骨干成员（排名前三）参与一项以上省级以上科研课题研究并结题或有阶段性成果；在省级以上公开发行刊物上发表本人独撰（或第一、第二作者）的学术论文2篇以上。 3、在关爱学生、帮助青年教师成长方面起示范作用。积极发挥传、帮、带作用，在提高青年教师的思想政治素质和业

医院科技奖励办法

医院科技奖励办法科学研究是促使中医药学术水平不断提高的重要手段，是提高医疗质量和培养人才的必要措施，为实施"科教兴院"战略，加快医院科学技术发展和适应医疗体制改革的步伐，充分鼓励和调动广大医院职工开展科研工作的积极性和创造性，营造钻研技术奋力争先的氛围，特修订本办法，以激励员工，加速我院的现代化建设和发展。一、奖励原则： 1. 绩效挂钩的原则。认真贯彻"各尽所能，按劳分配"的原则，坚决克服平均主义，按绩效计奖。 2. 公平竞争的原则。科技人员不论职务高低，资历深浅，在科研攻关、课题研究、新品开发、新技术新项目引进等工作中，人人平等，允许自由组合，择优招标竞争，以鼓励我院优秀中青年人才脱颖而出。二、奖励项目 1. 科技进步奖：主要奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。 ①获国家级科技进步奖一等奖：奖励20万元； 100万获国家级科技进步奖二等奖：奖励15万元；获国家级科技进步奖三等奖：奖励13万元；获国家级科技进步奖四等奖：奖励10万元；

②获省级科技进步奖一等奖：奖励13万元； 30万获省级科技进步奖二等奖：奖励8万元； 20万获省级科技进步奖三等奖：奖励5万元； 20万获省级科技进步奖四等奖：奖励3万元；取消 ③获市级科技进步一等奖：奖励6万元； 8万获市级科技进步二等奖：奖励2万元； 4万获市级科技进步三等奖：奖励1万元； 2万获市级科技进步四等奖：奖励万元。 1万奖励项目组主要成员奖金额度不低于奖金总的70%，项目第一责任人的额度不低于奖金总额的30%。 2. 新技术、新项目引进奖：是对积极引进和消化吸收国内外的先进医疗技术，促进医院科学技术进步，具有创新性和实用性，且填补国家、省、市、院空白，取得较好的社会和经济效益。 ①获省卫生厅新技术新项目引进一等奖：奖励1万元；万获省卫生厅新技术新项目引进二等奖：奖励万元；万 ②获市卫生局新技术新项目引进一等奖：奖励万元；万获市卫生局新技术新项目引进二等奖：奖励万元；万 ③获医院新技术新项目一等奖：奖励万元；获医院新技术新项目二等奖：奖励万元；

学科带头人的评选条件

学科带头人的评选条件（一）基本条件 1、忠诚教育事业，立志教书育人，有良好的师德素养。 2、有一定的教育理论水平，所教学科有扎实的专业知识和教学基本功，有较强的教育科研能力。 3、积极参与教育教学改革实践，并取得较为显著的成果和较为成熟的经验，形成自己的教育教学特色，在全区本学科或专业范围内有较高的知名度。 4、有较扎实的教学基本功，有一定的教学经验，教学水平较高，教学效果显著。 5、具备中学一级、小学高级以上教师职称，教龄在8年以上或获得教学能手称号2年以上，学历为本科（中学）或大专（小学、幼儿园）以上。 6、有教好的计算机应用水平，能够熟练运用现代教育技术手段。（二）各类别具体条件 1、中小学学科教学类（1）遵循教学规律，模范执行教学“六认真”，近三年来教学成绩显著；（2）近三年在教研部门组织的区级以上优质课、教学基本功竞赛中获区一等奖或市级二等奖以上奖励，并且开设过由教研部门组织的区级以上示范课、观摩课。（3）近三年在苏州市级以上刊物上发表论文或获得区级一等奖、市级二等奖以上的优秀教学论文至少3篇，其中2篇为本学科教学论文。 2、教育科研类（1）主持或实际承担上一年段的区级以上教育科学课题圆满结题，现在主持或承担区级以上教育科学课题，并按规定开题实施、进行年度检查、中期汇报或结题鉴定，并取得显著的成果。（2）近五年来，围绕所主持或实际承担的课题，在省级综合性教育科研刊物发表具有较高质量的论文(或省级论文评比二等奖以上)2篇，或者在市级学科、学段教育研究刊物上发表具有较高质量的论文（或市级论文评比二等奖以上）5篇并且取得区教育科研优秀成果二等奖以上的奖励。（3）组织、指导本单位教育科研取得显著成效。（4）在某一学术领域在区内外具有知名度，在区内被公认为处于领先水平。 3、职业教育类（1）从事本专业教学工作五年以上，取得与专业相关的职业资格证书（高级工及以上），近三年来每年都下企业锻炼培训。（2）具有本专业（学科）扎实的专业知识，掌握并熟练运用现代教育技术，教学水平高，教学效果好。积极进行教学改革，能引领学校参加市、区级职业教育课程改革，实训基地的建设和管理卓有成效，在学校的专业建设方面能发挥其核心作用，在指导学生专业实践活动、技能训练、技能竞赛指导等中起骨干作用，成绩显著。获区职业学校“优秀双师型教师”称号。（3）具有较高的教科研能力，在推进学校产教结合中发挥积极作用。主持或参与区级及以上职业教育立项课题的研究且有成果，近三年来至少在市级及以上刊物上发表论文（或获市级二等奖以上）2篇，或与他人合作的论著或教材（编

科研管理激励机制研究

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/c89707431.html, 科研管理激励机制研究作者：郑岩于春洋王艳华卢长方刘韩陈刚来源：《管理观察》2016年第05期摘要：高校为我国科研工作的主要阵地，它担负着重要的科研项目开发与管理任务。同时，高校的科研能力是其办学实力、办学竞争力的有力支撑。高校对科研工作进行科学的管理，能够保证其科研工作有效、顺畅的开展。为此，高校需要建立比较完善的科研管理激励制度。本文主要从科研管理激励机制的内涵与原则出发，对当前高校科研管理激励机制当中存在的问题和对策进行了分析研究。关键词：科研管理激励机制负性激励高等院校的科研工作，对现代人才的培养具有重大影响，科研工作的管理水平与社会发展水平之间存在着密切的关联。当前，高校的科研管理活动当中，科研管理机制已经成为提高科研工作者管理业绩的主要策略。但是，并非每一所高校均能够采用同一种科研管理激励机制。为此，高校在制定科研管理激励机制时，应该对高校自身的发展特点进行分析。我国高校的科研管理激励机制仍旧处于初级的发展水平，存在着诸多亟待解决的问题。在此方面，高校必须对科研管理激励机制的内涵、原则等具有比较清晰的了解，进而发现问题、解决问题。一、科研管理激励机制内涵与原则（一）科研管理激励机制内涵高校科研管理激励机制，主要将激励理论作为其重要的指导思想，在对高校教师、科研管理者的需求进行分析基础上，管理者通过管理实现双方的科研目标[1]。管理过程中，管理者结合高校内所有资源，采取不同的激励方法，将双方的需求进行关联，形成科学的科研管理激励机制。该机制中，首先管理者必须将高校教师以及科研工作管理者的需求作为创建的前提，并且使双方的科研目标能够相辅相成，相互促进。高校资源能够为科研提供一定的条件保障，各项激励机制将能够促使资源转化为满足科研需求的基础保障。为此，管理者必须对科研管理激励机制内涵进行分析，方能够建立有效的科研管理激励机制。（二）科研管理激励机制原则 1.差异化原则差异化原则主要是指在科研管理激励机制当中，管理者要对高校科研管理的特点进行分析，根究高校自身的发展特定，根据教师以及科研工作者的需求、习惯、目标等，制定不同的激励政策，采取不同的激励方式，以获得不同的激励效果。科研管理激励机制的差异性，在一定程度上决定这不同高校、同一高校不同学科之间的科研水平的差异。基于此，高校在制定科

优质护理保障制度及激励机制

优质护理保障制度及考评激励机制优质护理保障制度和措施一、优质护理服务保障制度 “优质护理服务”是全院共同的工作目标，医务科、护理部、药剂科、后勤保障科、检验科等多部门，应树立为临床一线服务的意识，按照岗位职责做好服务，尽可能减少病房护士从事非护理工作，为患者提供直接护理服务。确保 “优质护理服务示范工程”顺利开展。（一）各科室、各部门要协同配合确保“优质护理服务示范工程”顺利开展。（二）各科室、各部门要按照相应的职责及分工做好本科室人员的安排、制度的制定以及其他相应的工作。（三）各科室、各部门要定期收集整理各优质护理服务单元反馈的意见和建议，并研究整改。（四）将优质护理服务保障工作纳入医院绩效考核中。（五）加强各优质护理服务科室工作人员的学习培训工作，进修、学习予以优先安排。（六）严格执行我院优质护理服务考评激励机制。二、职责及分工 1、后勤保障：负责水、电、暖、被服的及时供应和维修，并将物品、常用办公室用品送至病房。增添相应的基础护理用具，为护士顺利开展生活护理提供便利和保障。负责病房的膳食，保证供应，必要时提供送饭到病房。 2、药事管理处：负责优质服务示范病区药品的领取及配送。 3、检验科、放射科等：负责各种化验、检查报告单等应在规定时间内出具，并有专人及时送到病房。 4、医务科：加强对医技科室和医生的管理，争取临床医生支持配合。开展临床路径，规范病人护理级别下达及医嘱。 5、财务处：保证优质服务示范病区购买各种设备、物质的资金到位。 6、院办：负责所需各种公示牌及温馨提示牌的制作。7、消毒供应中心：负责消毒、灭菌物品的下收下送工作。8、营养科：负责顾客营养餐的及时供应三、工作措施（一）后勤保障 1．实行 24 小时保持电话通畅，随叫随到。 2．建立巡视机制，定时巡视病房，发现问题及时处理，并做好记录。 3．保证水、电、暖的及时供应和维修。 4．根据医院计划增加和更新相关的护理用具设备，做好临床科室的物资配备，保证病区临床工作需求。 5．常用办公用品满足病房工作要求送至病房有记录。 6．加强保洁工的管理，保持病区临床工作需求。 7．做到“三下”（下送、下收、下修），为临床提供及时、便捷、高效服务；保证“二通”（水通、电通），及时处理“二漏”（漏水、漏电）做到定期巡查，处理及时，保证安全使用，记录完善。 8．制定并落实基本膳食服务制定，开展订餐，提供营养配餐、基本膳食，满足临床治疗工作需要。定期下病房征求病人的意见并及时改进。 9．提供送饭菜到病房服务 10．认真执行医疗设备管理各项规章制度，根据科室需要采购合格的医疗用品，保障医疗安全。（二）