第二章 人力资源计划
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（一）人力资源计划的类型
1、人事计划
2、人力资源计划
3、战略人力资源计划
4、战术人力资源计划
（二）谁负责制定人力资源计划
制定人力资源计划涉及：高层管理人员、人力资源部人员、其他职能部门管理人员以及相关管理专家。
（三）何时制定人力资源计划
时间并不固定，一般三年修改一次。
二、人力资源计划的模型
（一）人力资源计划的内容模型
5．城市人口的比例增加。
（四）科学技术的发展
（五）政府的政策法规
（六）工会
第三节人力资源计划的制定与执行
举例
苏澳玻璃公司的人力资源规划
•近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。
（二）马科夫（MARKOV）分析矩阵图
（三）技术调查法
（四）继任卡法
三、人力资源外部供应预预测
（一）一些重要概念
1、公民劳动力。
2、劳动力储备。
3、劳动力参与率。
4、失业率。
（二）劳动力市场
（三）人口发展趋势
1．人口绝对数增加较快；
2．老年人口的比例增加；
3．男性人口的比例增加；
4．沿海地区人口的比例增加；
之二：《总是缺人的公司》
之三：《人力资源计划的编写步骤》
思考题
•1、什么是人力资源计划？谈谈您对人力资源的内容模型和步骤模型的看法，企业中制定人力资源计划有何重要性？
•2、预测人力资源需求有几种方法？分析各种方法的长处与短处。
•3、如何进行人力资源内部供应预测？
•4、如何进行人力资源外部供应预测？
教后反思
经验预测法
德尔非法（专家法）
（一）总体需求结构分析预测法
NHR＝P＋C－T
（二）人力资源成本分析预测法
（三）人力资源发展趋势分析预测法
NHR＝a·[1＋（b%－c%）·T]
（四）人力资源学习曲线分析预测法
１．生产率预测法
２．进步指数预测法
见书P23图表
二、人力资源内部供应预测
（一）内部员工流动可能性矩阵图
第二章 人力资源计划
★教学目的与要求
通过本章的学习，了解人力资源计划的内容模型和步骤模型；掌握人力需求预测与供应预测的方法；掌握人力资源计划的制定。
★教学重点和难点
重点：
1、掌握人力需求预与供应预测的方法；
2、掌握人力资源计划的制定。
难点：
掌握人力资源计划的制定。
★教学手段：
借助多媒体。
★教学方法：
二、制定人力资源计划
范本：
ABC公司人力资源计划
1.计划的时间段
2.计划达到的目标
3.目前情景分析
4.未来情景预测
5.具体内容执行时间负责人检查人检查日期预算
（1）
（2）
（3）
••••••
6.计划制定者
7.计划制定时间
三、执行人力资源计划
•实施
•检查
•反馈
•修正
课后小结（略）
课外拓展
之一：《王强到底需要什么样的人？》
•（10）添置新机械。
（二）人力资源富余时的政策制定
上策
•（1）扩大有效业务量
•（2）培训员工
•中策
•（3）鼓励提前退休
•（4）降低工资
•（5）减少福利
•（6）鼓励员工辞职；
•（7）减少每个人的工作时间；
•（8）临时下岗；
下策
•（9）辞退员工；
•（10）关闭一些子公司。
人力资源规划案例：两大跨国公司善待员工的启示
面授，启发讨论式，小组探究。
★教学过程：
复习导入（略）
讲授新课
第一节人力资源计划概述
一、什么是人力资源计划
人力资源计划（HRP）是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。
5、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。
（二）影响人力资源计划的因素
１．宏观经济剧变；
２．企业管理层更变；
３．政府的政策法规——劳动合同法；
４．技术创新换代——护理专业、轨道交通专业；
５．企业的经营状况；
６．企业的人力资源部门人员的素质。
第二节人力资源需求与供应的预测
一、人力资源需求预测
人力资源计划内容：
•职位晋升
•补充人员
•培训开发
•职业规划
（二）人力资源计划的步骤模型
三、人力资源计划的意义及其影响因素
（一）人力资源计划的意义
1、在人力资源方面确保实施企业的目标；
2、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项；
3、对企业需要的人力资源作适当的储备；
4、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警；
•上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
•苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。
一、人力资源政策的制定
（一）人力资源短缺时的政策制定
内部挖掘潜力
•（1）把富余人员安排到短缺的岗位上去；
•（2）培训员工，使他们能胜任人员短缺岗位；
•（3）鼓励加班；ຫໍສະໝຸດ Baidu
•（4）提高员工的效率；
替代方案（成本低）
•（5）聘用兼职人员；
•（6）聘用临时的全职人员；
•（7）聘用正式员工；
消极
•（8）外包；
•（9）减少工作量（或产量、销量等等）；
•英特尔公司的交流原则
•为了让员工保持最佳的工作状态，英特尔公司经常让员工调换工作，公司的67万名员工中，每年在公司内部调换工作的约有10%。这一做法让“英特尔”的组织保持一种流动状态。英特尔公司一直在超速运行，它的产品开发升级仅有6个月，因此，每一个身处其中的人都要有极强的适应力，否则就无法在公司里生存。
松下公司与员工同舟共济
•20世纪30年代，受世界经济危机的影响，松下公司发生严重亏损，一度陷入经营困境。公司有关部门向公司高层提出了减产减人的应急计划，但总裁松下先生最终只批准减产，不同意减人。松下先生的理念是，亏本不能亏员工，不能让员工成为经营风险的牺牲品，要与员工风雨同舟。公司员工为松下先生的诚意和善心所感动，千方百计为公司推销产品，帮公司渡过了难关。目前，日本许多企业都继承了这一传统。
1、人事计划
2、人力资源计划
3、战略人力资源计划
4、战术人力资源计划
（二）谁负责制定人力资源计划
制定人力资源计划涉及：高层管理人员、人力资源部人员、其他职能部门管理人员以及相关管理专家。
（三）何时制定人力资源计划
时间并不固定，一般三年修改一次。
二、人力资源计划的模型
（一）人力资源计划的内容模型
5．城市人口的比例增加。
（四）科学技术的发展
（五）政府的政策法规
（六）工会
第三节人力资源计划的制定与执行
举例
苏澳玻璃公司的人力资源规划
•近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。
（二）马科夫（MARKOV）分析矩阵图
（三）技术调查法
（四）继任卡法
三、人力资源外部供应预预测
（一）一些重要概念
1、公民劳动力。
2、劳动力储备。
3、劳动力参与率。
4、失业率。
（二）劳动力市场
（三）人口发展趋势
1．人口绝对数增加较快；
2．老年人口的比例增加；
3．男性人口的比例增加；
4．沿海地区人口的比例增加；
之二：《总是缺人的公司》
之三：《人力资源计划的编写步骤》
思考题
•1、什么是人力资源计划？谈谈您对人力资源的内容模型和步骤模型的看法，企业中制定人力资源计划有何重要性？
•2、预测人力资源需求有几种方法？分析各种方法的长处与短处。
•3、如何进行人力资源内部供应预测？
•4、如何进行人力资源外部供应预测？
教后反思
经验预测法
德尔非法（专家法）
（一）总体需求结构分析预测法
NHR＝P＋C－T
（二）人力资源成本分析预测法
（三）人力资源发展趋势分析预测法
NHR＝a·[1＋（b%－c%）·T]
（四）人力资源学习曲线分析预测法
１．生产率预测法
２．进步指数预测法
见书P23图表
二、人力资源内部供应预测
（一）内部员工流动可能性矩阵图
第二章 人力资源计划
★教学目的与要求
通过本章的学习，了解人力资源计划的内容模型和步骤模型；掌握人力需求预测与供应预测的方法；掌握人力资源计划的制定。
★教学重点和难点
重点：
1、掌握人力需求预与供应预测的方法；
2、掌握人力资源计划的制定。
难点：
掌握人力资源计划的制定。
★教学手段：
借助多媒体。
★教学方法：
二、制定人力资源计划
范本：
ABC公司人力资源计划
1.计划的时间段
2.计划达到的目标
3.目前情景分析
4.未来情景预测
5.具体内容执行时间负责人检查人检查日期预算
（1）
（2）
（3）
••••••
6.计划制定者
7.计划制定时间
三、执行人力资源计划
•实施
•检查
•反馈
•修正
课后小结（略）
课外拓展
之一：《王强到底需要什么样的人？》
•（10）添置新机械。
（二）人力资源富余时的政策制定
上策
•（1）扩大有效业务量
•（2）培训员工
•中策
•（3）鼓励提前退休
•（4）降低工资
•（5）减少福利
•（6）鼓励员工辞职；
•（7）减少每个人的工作时间；
•（8）临时下岗；
下策
•（9）辞退员工；
•（10）关闭一些子公司。
人力资源规划案例：两大跨国公司善待员工的启示
面授，启发讨论式，小组探究。
★教学过程：
复习导入（略）
讲授新课
第一节人力资源计划概述
一、什么是人力资源计划
人力资源计划（HRP）是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。
5、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。
（二）影响人力资源计划的因素
１．宏观经济剧变；
２．企业管理层更变；
３．政府的政策法规——劳动合同法；
４．技术创新换代——护理专业、轨道交通专业；
５．企业的经营状况；
６．企业的人力资源部门人员的素质。
第二节人力资源需求与供应的预测
一、人力资源需求预测
人力资源计划内容：
•职位晋升
•补充人员
•培训开发
•职业规划
（二）人力资源计划的步骤模型
三、人力资源计划的意义及其影响因素
（一）人力资源计划的意义
1、在人力资源方面确保实施企业的目标；
2、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项；
3、对企业需要的人力资源作适当的储备；
4、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警；
•上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
•苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。
一、人力资源政策的制定
（一）人力资源短缺时的政策制定
内部挖掘潜力
•（1）把富余人员安排到短缺的岗位上去；
•（2）培训员工，使他们能胜任人员短缺岗位；
•（3）鼓励加班；ຫໍສະໝຸດ Baidu
•（4）提高员工的效率；
替代方案（成本低）
•（5）聘用兼职人员；
•（6）聘用临时的全职人员；
•（7）聘用正式员工；
消极
•（8）外包；
•（9）减少工作量（或产量、销量等等）；
•英特尔公司的交流原则
•为了让员工保持最佳的工作状态，英特尔公司经常让员工调换工作，公司的67万名员工中，每年在公司内部调换工作的约有10%。这一做法让“英特尔”的组织保持一种流动状态。英特尔公司一直在超速运行，它的产品开发升级仅有6个月，因此，每一个身处其中的人都要有极强的适应力，否则就无法在公司里生存。
松下公司与员工同舟共济
•20世纪30年代，受世界经济危机的影响，松下公司发生严重亏损，一度陷入经营困境。公司有关部门向公司高层提出了减产减人的应急计划，但总裁松下先生最终只批准减产，不同意减人。松下先生的理念是，亏本不能亏员工，不能让员工成为经营风险的牺牲品，要与员工风雨同舟。公司员工为松下先生的诚意和善心所感动，千方百计为公司推销产品，帮公司渡过了难关。目前，日本许多企业都继承了这一传统。