招商引资落地项目绩效考评办法

X建筑公司项目部绩效考核办法

X建筑公司项目部绩效考核办法 某建筑公司项目部绩效考核办法 1．项目经理 序号考核内容权重目标值备注 1 制定项目工作职责及总体计划（每月、每周）10分职责、总体计划指标仅限第一个季度，报项目管理部批准 2 组织每周的生产计划会10分 3 组织每月的计量、签证（落实到周）并签字10分 4 组织每月的进度申报及上月的收款10分进度申报5分，收款5分 5 每季度的进度计划完成率40分完成率达到85%，为满分；以下按实际完成率得分 6 每季度的成本控制率20分实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比，每超1%，扣5分，扣完为止 2．技术负责人 序号考核内容权重目标值备注 1 组织编制项目的施工组织设计及专项方案（工程或分项开工前）20分报项目管理部批准 2 组织专项施工开工前的技术交底10分 3 组织工程技术、签证资料的及时归档及检查20分 4 每季度的进度计划完成率30分完成率达到85%，为满分；以下按实际完成率得分 5 每季度的成本控制率20分实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比，每超1%，扣5分，扣完为止 3.施工员 序号考核内容权重目标值备注 1 计划工作完成率30分 2 技术交底10分 3 材料、物资、设备、劳动力计划10分 4 收方、计量及签字（每周）10分 5 技术档案、签证资料编写10分 6 项目部其他员工评议30分评议满分100分，评议达到90分即得考核30分；评议每降1分，考核得分扣2分。 4.测量员 序号考核内容权重目标值备注 1 放线及时、准确40分每影响现场一项，扣20分 2 交底及交桩10分需现场签字确认，每少一次扣2分 3 测量资料同步10分 4 参与收方计量与签字10分 5 项目部其他员工评议30分评议满分100分，评议达到90分即得考核30分；评议每降1分，考核得分扣2分。 5.质检（含试验、资料） 序号考核内容权重目标值备注 1 建立台账30分 2 资料归档完整50分 3 项目部其他员工评议20分评议满分100分，评议达到90分即得考核20分；评议

项目绩效考核管理规定

项目绩效考核管理规定文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

项目绩效考核管理办法 项目综合管理部编制 二0一三年元月 项目绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 为更好的发挥项目绩效工资的激励作用，以项目施工质量、安全生产、工程进度、项目成本和产值利润等指标为依据，以促进项目各项管理工作高效务实、职工队伍稳定发展为目的，切实提升员工的管理和专业技能水平，“做职业化员工，打造卓越执行力”，调动项目经理部人员的工作积极性和创造性，保障项目生产经营的顺利完成，根据公司《项目薪酬分配管理办法》的有关规定，结合项目实际情况，制定本实施细则。 第二条：适用范围 本管理办法适用于项目部除项目领导和特殊类岗位之外的全体员工。（特殊岗位主要指司机、厨师等辅助类岗位） 第三条：考核原则 客观评价原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 全面考评原则：绩效考核要多方面、多渠道、多层次、多角度全方

位的进行立体考评； 公平公开原则：考核要力求公平，各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 沟通反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对项目经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。 第二章考核体系 第四条：考核对象 除项目领导和辅助类岗位之外的项目全体员工。 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。详见“中南项目员工绩效考核表”。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度考核两种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核职责 成立项目绩效考核管理小组 组长：XX 副组长：XX XX 组员：XX XXX XXX

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果

项目部管理人员绩效考核管理制度

项目部管理人员绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体 管理水平和经营业绩； 二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、 沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解； 三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管 理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提 高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自 我约束，促进优秀管理人员脱颖而出； 四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况， 从而有的放矢地进行培养与教育，实现项目部资源的优化配置。 第二条原则 一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效 考核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价； 二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、 有效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处 理，优胜劣汰，保持队伍的活力； 三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核

的权威性； 四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员 进行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理 人员进行绩效提升。 第三条适用范围 本规定适用于项目部的全体管理人员 第二章绩效考核体系综述 第四条绩效考核指标 各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全面考核，同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障项目整体经营目标的实现。 第五条绩效考核内容 一、绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二 部分组成； 二、硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标 完成情况的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；

工程项目绩效考核管理办法

工程项目目标考核管理办法 杭州开畅建设有限公司 二〇一五年二月十日

第一章总则 第一条为了推动公司对项目管理模式的探索工作，加强项目部在生产管理过程中的经济责任意识，充分调动广大员工的积极性、参与性与管理创新性，增强集体主人翁责任感，使公司的项目管理水平和市场竞争能力得到持续提高，特制定本管理办法。 第二条公司在工程项目部推行以经济考核指标为主、相关考核指标为辅的目标考核责任制，建立以项目经理为被考核集体负责人的生产协调、施工控制、经营管理指挥中心，明确项目部的责、权、利关系，理顺公司对项目部考核的管理程序。 第三条本管理办法明确了项目部的目标考核管理模式，规定了项目部从组建到施工运行、工程完结全过程的管理，明确了公司对项目部经济指标及其他指标考核的奖惩办法，理顺了在工程项目的管理过程中公司与项目部之间的关系。 第四条项目部目标考核原则：以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行 第五条项目部目标考核管理模式：组建项目被考核集体承包组织、建立以项目经理为被考核集体负责人、重大事项由项目被考核集体核心成员共同决策的管理模式；实现公司与个人双赢、项目被考核集体利益与风险共担的方式；项目管理全过程公开、公平、公正及合理；经济考核指标与相关考核指标全面兼顾。 项目被考核集体根据目标考核责任书对公司负责；项目经理为被考核集体的代表人，对公司和项目部负责。 第二章项目部的组建 第六条项目经理的确定与聘任

公司承揽的工程任务，由公司管理层讨论确定项目经理。项目经理自行承揽的工程任务，原则上由项目经理自己担任该工程的项目经理。针对已确定的项目经理，由公司人力资源部出具任职文件作为正式聘任上岗的依据。 第七条项目部的组建 一、项目经理提出项目部组建初步意见，对项目部所需要的人员基本要求报公司人力资源部门，经公司人力资源部平衡协调并组织相关职能部门考核，组建成项目管理构架人员。 二、项目经理提出“项目部组建报告”，外聘员工需附上员工登记表、身份证、学历证、职称证、岗位证等报人力资源部初审，“项目部组建报告”经分管生产副总审批后实施。特、重大工程项目部的组建须经公司领导研究后通过。 四、项目实施过程中，若个别岗位上人员不能满足工作能力的要求，或工程施工高峰期需要补充管理人员，可以由项目经理根据需要进行补充或调配，报公司人力资源部门备案。 第三章项目部内部管理要求 第八条项目部内部管理原则 为确保项目经理管理的权威性，项目管理推行项目经理负责制，同时建立和完善项目被考核集体的民主集中制。项目实施过程中，在涉及重大经济支出的管理行为和重大管理决策时（如选择工程劳务/材料分包单位等），项目经理应主动收集并权衡被考核集体成员的意见，做到民主集中、科学决策。 项目经理为项目管理的关键岗位，对项目经理务必具备如下条件： 1、正规大学专科以上建筑类专业毕业；

电话销售人员绩效考核方案

电话销售人员绩效考核方案 根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。 一、考核的目的和用途 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 二、考核的原则 一、“三公”原则 公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 二、“四严”原则 严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。 三、考核的内容 考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。 一、业绩考核 所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。 （二）工作态度考核 态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。 具体内容及评价标准如下： 1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。 2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。

施工项目部绩效考核办法

施工项目部绩效考核办 法

施工项目部绩效考核办法 （试行） 一、目的 为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本办法。 二、考核方式分类 结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。 （一）、日常绩效考核 日常绩效考核是指每月以不定期1-3次（包括上级领导或本单位领导的抽查、督察）对项目部参建人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。 每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分＋第三次得分）／3﹦当月绩效分 具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。 （二）、项目周期绩效考核 项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。

具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。 项目部绩效考核得分计算方式： 项目部绩效分=平均每月绩效考核分*50%+项目周期绩效考核分 *50%。 三、考核结果应用 （一）、平时绩效考核奖惩办法 1、项目平时绩效金以参建职工当月的施工津贴为准，项目部可参照职工日常考核兑现给职工。 2、具体发放标准如下： （二）、项目部周期绩效考核奖惩办法 1、项目部周期绩效金的组成： （1）、项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。 （2）、超利润指标金额*50%*90%（其中10%留作单位奖金）（3）、项目绩效金=（1）+（2） 2、绩效资金分配：项目经理占20%；项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%；其他参建职工绩效占50%。 按以下考核标准兑现:

建筑工地项目部管理制度和绩效考核办法

建筑工地项目部管理制度和绩效考核办法 1、项目部成员必须形成计划→实施→检查→改进的管理模式 2、项目部成员必须有大局观念，认识并处理好整体与局部的关系；既要分工明确又要团结协作；时刻树立“公司利益无小事”、“公司利益高于一切”的思想。 3、对现场发生的任何不利于公司利益的事情，现场人员应灵活应变，做出相应精品文档，超值下载 处理，并将处理结果及时向项目经理及公司汇报，防止事态扩大，将损失降至最低。 4、任何人不准以任何方式接受承包商和个人（包括民工）的礼金、礼品、宴请，坚决杜绝吃、拿、卡、要等有损公司形象行为。 5、项目经理必须尽力协调好业主、监理及地方各方面关系，积极巩固公司的商务关系，借助合作伙伴促进公司利益最大化。 6、施工现场管理人员必须认真执行交接班制度。 7、项目经理、技术负责人、施工工长等项目部管理人员每天必须吃住工地，项目经理离开现场必须向公司、监理、业主同时请假，项目部其他人员离开现场必须经项目经理批准，项目部成员不得有2人以上同时请假。 8、项目部每周都要总结本周工作、做出下周工作计划，相关人员做好自己的施工日志。 9、项目部人员要严守公司的商业机密，任何人不得将公司有关技术、质量、设备、安全等信息泄露给公司以外的人。 10、项目经理应有“预警”意识，在现场施工中，项目经理应对质量、安全、设备、材料、技术、管理、施工进度等因素进行分析，采取预防措施，防患于未然，在做样板工程时项目经理、技术负责人、施工负责人必须全程在场，做好相关记录工作。 11、项目部每日要召开由管理人员（必要时要求施工队主要人员参加）参加的日常例会，总结当日工作、布置下步任务。 12、施工结束前一周，项目经理组织相关人员进行预结算。 13、项目部由专人记录考勤。 14、对原材料的管理要责任到人，每日应进行核对、统计，不允许发生材料、设备丢失事件。 15、项目部严禁赌博、工作时间饮酒、聚众闹事，不允许做违反国家法律、法规、社会公德的事情。 16、项目经理或工长安排项目部车辆使用。 17、现场设备必须有专人看管，定期保养维护，做好维护记录及台账。 18、项目部档案管理制度： 18.1工地资料人员应严格工程档案管理，做好资料的整理收集工作。 18.2做好项目部日例会及监理例会记录，形成文字资料，。 18.3现场人员登记造册，所有人员身份证复印件整理归档。 18.4对于工程变更、签证、监理通知等及时整理归档 19、施工现场仓库管理制度：

销售部管理与绩效考核方案

2016年销售部管理与绩效考核方案 为增加销售部人员工作积极性，提高管理水平，为酒店创造更好的经济效益，现根据酒店实际情况制定以下目标管理考核方案。 一、销售部任务指标： 1、销售部2016年年度任务1540万元（客房+会议室+餐饮），占酒店总营收任务2200万元的70%，部门任务每月分解如下：（单位：万元） 2、销售部个人任务每月分解如下：（单位：万元）

二、销售部人员薪资结构及业绩考核： 1、销售部人员薪资结构与补贴：（单位：万元） 2、业绩考核，销售人员绩效考核提成部分结合销售部整体任务和酒店实际情况制定，实行业绩多劳多得的原则，销售部总监与酒店下达的经营指标任务挂钩，其业绩归属部门公共业绩所有，不享受个人提成，销售部销售代表与个人业绩挂钩，提成基数为任务之外业绩部分，如下表：

三、工作考核标准及方法如下： 1、未有销售经验的新上岗营销人员（含新招聘入职和酒店其他岗位调入者）均设三个月试用期， 2、酒店领导或者其他渠道介绍客户，由文员或销售代表负责跟进（限1人），消费5万元以上的会议给予100元的跟会补贴，消费5万元以下的给予50元跟会补贴（备注：补贴随工资一起发放），单房，单餐，裸会不给予补贴。 3、为避免因销售员辞职，导致账无法回收的问题，每位员工每月提成必须将10%扣留在财务部，年度根据账款回收情况对务销售员进行一次发放，如营销人员中途自离该预提工资不予发放，做为部门的活动经费。 4、协议及客户维护考核（400元/月，占比协议量60%，拜访记录40%）：（1），入职一年以上老员工当月新签协议3份，协议激活量需完成2份，超额部分2元/份进行奖励，完成80%（含）-100%，按比例进行发放，完成80%以下将全部扣除，每个星期需对10个协议单位进行拜访并收集客户反馈信息（需附拜访信息反馈表）。部门将进行考核，未完成的或不合格的按比例进行

关于进一步推动招商引资项目落地的实施方案

关于进一步推动招商引资项目落地的实施方案 为全面贯彻落实市委十一届五次全会精神，大力推动招商引资项目向落地延伸，不断扩大有效投资，增强全市经济社会发展新动能，实现到2018年底，全市2015年以来招商引资项目落地2/3以上、当年招商引资项目落地1/3以上的目标，特制定本实施方案。 一、成立重大招商引资项目落地工作领导小组 成立全市招商引资项目落地工作领导小组，由市委副书记、市长王喜良任组长，滇中新区管委会主要领导，有关副市长、市政府秘书长任副组长，市政府有关副秘书长及市委目督办、市政府目督办、市发展改革委、市工业和信息化委、市教育局、市科技局、市财政局、市人力资源社会保障局、市国土资源局、市环境保护局、市住房城乡建设局、市交通运输局、市农业局、市水务局、市商务和投促局（市招商委办公室）、市文化广电体育局、市卫生计生委、市旅游发展委、市统计局、市规划局、市国资委、市人防办、市金融办主要负责人，各县（市）区人民政府、各开发（度假）园区管委会分管负责人为成员。领导小组下设办公室在市商务和投促局（市招商委办公室），由市招商委办公室主要领导担任办公室主任，承担领导小组的日常工作，并按月向市委、市政府报送全市招商引资项目落地工作推进情况。 二、建立重大招商引资项目库 （一）一张表建库 由市商务和投促局（市招商委办公室）将2015年以来全市总投资亿元以上招商引资项目（含市委、市政府主要领导签约、批示、专

题研究和在谈项目），按照项目成熟度和重要性进行排序，编制招商引资项目落地目标计划表，入库建档，分类储备。并将项目推进情况每月5日前，报全市招商引资项目落地工作领导小组，并抄送各成员单位。 （二）明确“三节点” 各县（市）区、各部门认真对照招商引资项目落地目标计划表，明确每个项目开工（开业）时间节点、竣工时间节点以及前期工作关键时间节点（以下称“三节点”）。 开工（开业）时间节点。新开工项目要倒排工期，明确主要事项办理期限、办结时间、办理责任单位、责任人，开工时间明确到月。 竣工时间节点。竣工时间节点要严格按照投资协议签订的工程年限进行确定，强化进度管理，加快项目推进力度，年度投资计划要与项目竣工时间节点对应。 前期工作关键时间节点。明确项目征地拆迁、土地供应、规划许可证、土地证、环境影响评价、施工许可证等重要事项办结时间节点，倒排工作时间表，责任到人，做到每个项目每周有时间节点目标，每月有阶段性工作目标。 （三）落实“三责任” 各县（市）区、市级有关部门招商引资项目落地目标计划表和“三节点”的每个环节落实到责任单位、责任人和项目单位，严格按照时序进度挂图作战。每个项目明确项目经理（市政府分管领导、项目方负责人）和直接责任人，直接责任人为市级行业主管部门主要负责人

施工项目部绩效考核方案

施工项目部绩效考核方案 一、目的 为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本方案。 二、考核方式分类 结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。 （一）、日常绩效考核 日常绩效考核是指每月以不定期1-3次（包括上级领导或本单位领导的抽查、督察）对项目部工作人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。 每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分＋第三次得分）／3﹦当月绩效分 具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。 （二）、项目周期绩效考核 项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。 具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。 项目部绩效考核得分计算方式： 项目部绩效分=平均每月绩效考核分*50%+项目周期绩效考核分*50%。 三、考核结果应用 （一）、平时绩效考核奖惩办法 1、项目平时绩效金以施工人员当月的施工津贴为准，项目部可参照员工日 常考核兑现给职工。 2、具体发放标准如下： 3、考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。 （二）、项目部周期绩效考核奖惩办法 1、项目部周期绩效金的组成： （1）、项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。

（2）、超利润指标金额*50%*90%（其中10%留作单位奖金） （3）、项目绩效金=（1）+（2） 2、绩效资金分配：项目经理占20%；项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%；其他参建人员绩效占50%。 按以下考核标准兑现: 3、项目部周期绩效金的发放：工程项目交工验收后，按项目绩效金的60%兑现，其余40%在质保期满后兑现。若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金根据实际发生数进行重新核定。 4、处罚： （1）、项目部完不成任务指标者，按以下标准进行处罚，项目部再按绩效资金分配比例相应地对参建人员进行处罚。 （2）、项目出现亏损，除按第一项处罚外，还按亏损金额的50%处罚项目部，项目部再按绩效资金分配比例相应的对参建人员进行处罚，同时对项目部三大负责人按照总段有关规定给予相应的行政处罚。 施工项目周期绩效考核评分表 考核项目部：最后得分：

项目管理绩效考核制度

项目绩效考核办法 一：本考核办法的目的 为建立和完善项目管理绩效考核办法完善对项目成员的激励与约束机制，对项目成员进行客观公正的评价，并通过此评价进行合理的价值分配，特制定本办法。二：考核原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实的反应被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主管因素影响绩效考核的结果。 三：考核实施 成立项目管理小组，项目绩效管理小组由项目全体成员组成。由项目管理小组负责绩效考核制度的制定和完善，并组织项目全体员工的绩效考核工作。 参与考核人员：除项目经理外的其他项目成员。 每季度由项目管理小组对项目所有成员，针对下表中各项内容进行考核评分，并在全体项目成员参与的环境中进行评分审核，对每一个员工的所有有效评分根据管理小组人员职务加不同权系数并取该加权平均值为该员工该季度的考核成绩。（权系数：项目经理0.4，其他成员均分0.6的权重） 所有项目管理小组成员，在每季度的第一个周一上午集中进行项目绩效考核，考核采取记名打分，打分完后密封交与公司人力资源部。 人力资源部组织召开项目考核结果公布会议。 四：考核与绩效之间关系 考核结果与成员奖励之间的关系

考核结果为优且在项目成员考核中名列前二，在下一季度的每月薪酬中增加20%为该成员绩效奖励。 考核结果为优或良且在项目成员考核中位于三、四名的项目成员，在下一季度的每月薪酬中增加10%为该成员的绩效奖励。 考核结果为优或良或中且在项目成员考核中位于五、六名的项目成员，下一季度的每月薪酬不予调整。 考核结果为良或中差且名列考核成员最后一名的成员，下一季度的每月薪酬扣减10% 考核结果为差的项目成员，直接移交公司人力资源部，开除本项目团队。 五：绩效考核评分表

销售部绩效考核方案

销售部绩效考核方案 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职

等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

招商引资项目审批流程图

招商引资项目审批流程图 附：相关部门办理流程。

注： 1、申请材料所需相关文书、表单可在办理窗口领取或链接https://www.360docs.net/doc/cb15922365.html, 下载 2、办结时限 法定办结时限：15日（依据《中华人民共和国公司登记管理条例》第五十三条） 承诺办结时限：1个工作日 3、本许可事项不收费。 序号 材料名称 材料形式 数量要求 材料来源 其他要求 1 公司登记（备案）申请书（见附件 ） ■原件 □复印件 1份 申请人自备 填写完整齐全、文字清晰、法定代表人签字 2 全体股东签署的公司章程 ■原件 □复印件 1份 股东为自然人的由本人签字；自然人以外的股东加盖公章。 3 股东的主体资格证明或者自然人身份证明 □原件 ■复印件 1份 股东为企业的，提交营业执照复印件；股东为事业法人的，提交事业法人登记证书复印件；股东人为社 团法人的，提交社团法人登记证复印件；股东为民办非企业单位的，提交民办非企业单位证书复印件；股东为自然人的，提交身份证复印件；其他股东提交有关法律法规规定的资格证明。 4 董事、监事和经理的任职文件及 身份证明复印件 ■原件 □复印 件 1份 股东会决议由股东签署，董事会决议由公司董事签字 5 法定代表人任职 文件及身份证明复印件 ■原件 □复印件 1份 股东会决议由股东签署（股东为自然人的由本人签字；自然人以外的股东加盖公章），董事会决议由董事签字 6 昭通市市场主体住所（经营场所）申报承诺书 ■原件 □复印件 1份 提交原件 7 法律、行政法规和国务院决定规定设立有限责任 公司必须报经批准的，提交有关的批准文件或者 许可证件 ■原件 ■复印件 1份 申请人 自备 复印件上标注“与原件一致”字样 8 公司申请登记的经营范围中有法律、行政法规和国务院决定规定必须在登记前报经批准的项目，提交有关批准文件或者许可证件 ■原件 ■复印件 1份 依照《公司法》、《公司登记管理条例》设立的有限责任公司适用本条件。一人有限责任公司和国有独资公司参照本条件提供有关材料 市场监督局办理营业执照等市场准入——公司设立登记办事流程示意图暨审核申请资料清单 审核申请材料——设立登记 需要提交的申请材料目录 公司设立登记办事流程示意图 补正后材料符合 要求 需对申请材料的实质内容进行核实的 材料需 要补正 发放《准予登记通知书》 及营业执照 准予登记 驳回登记 发放《不予登记 通知书》 材料齐全、符合法定形式 受理 决定 材料核实 申请材料 审核结果 一次告知需补正材料 符合不予受理情形 不予受理 审核申请材料 提出申请

项目部绩效考核管理细则

目录 一. 目的、宗旨 二. 职责 三. 奖励措施及管理办法 四. 项目部绩效考核 五. 项目经理、一般管理人员绩效考核 六. 绩效奖金的分配及发放 七. 绩效考核小组 八. 附则 九. 附表 安装项目部现场管理季度综合考核表 各类月度检查记录表 项目部管理人员月度绩效考核成绩表 各岗位月度绩效考核表 项目部绩效奖金分配表

一. 目的、宗旨 当前建筑市场竞争日趋激烈，如何在激烈的市场竞争中生存发展，项目部经营尤为重要，本项目部绩效考核管理细则是在适应当前建筑市场形势下制定的，目的是理清项目管理人员的责、权、利，做到奖罚分明，充分的调动、挖掘项目部团队积极性、潜力，更好地科学、合理管理好工程，使我们公司立足于市场不败之列。 二. 职责 项目部按照公司相关的规章制度执行工作，这里不一一述了，下边重点列出成本控制方面的职责。 1、材料成本控制。安装工程中的材料设备费在工程总造价中一般占65%左右，材料成本控制在工程成本控制中是关键。其的控制主要从以下几方面着手。 1)在工程施工前，根据合同、图纸、投标文件及经济可靠的施工方案认真协助编制材料总计划，做好数量控制的目标值。在施工过程中，严格执行进场验收，仓库管理，限额发料、领料制度。同时对施工班组有一定的奖惩措施，防多领、浪费现象。根据现场的施工进度、库存情况、运输成本、订货周期等合理安排材料的采购、进场时间和批次，减少库存及资金的占用。施工完成后，切实履行退货、退库、废品处理制度，并核算、评估数量控制情况。 2)材料采购价主要由公司材料科控制，项目部做好材料设备的认价、品牌选用、质量档次、技术支持等工作，积极维护公司的利益。 2、质量成本控制。一个工程项目的工程质量，其结果只要符合合同约定的质量目标就是履行合同，并非是质量越高越好，超出合同约定的目标和合理水平，将会增加项目成本。在没有质量奖励的条件下，超过合同约定的质量目标，属于质量过剩。无论是质量不足还是质量过剩，都应首先进行策划分析，找出可能影响质量的过程、部位，避免质量损失（材料质量、工程质量不符合要求造成的返工等），减少和降低纠错成本。如不按施工程序施工，而造成严重损失的；未按施工图施工，造成达不到使用功能。应从经济可靠施工方案角度施工，如多专业交叉无深化图、无方案，造成返工。通过策划分析比较，制定出详细的质量控制计划和成本目标，在施工过程中采用科学合理、先进实用的技术，针对每一个环节通过核算加以控制，在确保质量的前提下，尽可能降低质量成本。 3、工程签证、索赔控制。在当前低价中标的建筑市场条件下，项目部做好工程的签证、索赔，二次经营尤为重要，有的项目是否能盈利，工程签证、索赔工作起决定性的作用。在施工前，组织相关人员认真仔细地学习消化合同条款、投标文件、

营销部绩效考核方案

营销中心绩效考核细则 【2015年8月10日修订】 第一章总则 第一条为规范员工行为、激励员工，将员工个人发展目标融入企业的总体目标，特制定本细则。 第二条本绩效考核结果将作为营销中心员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退等的依据。 第三条本细则适用于营销中心全体员工。 第二章薪酬体系 第四条营销中心薪酬体系 ·营销中心员工工资由固定工资、浮动工资和福利组成。 ·固定工资：即基本工资； ·浮动工资：包括奖金、绩效工资、提成工资； ·福利：话费补贴、交通补贴、生日红包、工龄工资等。 第五条销售指标 ·部门2015年销售指标：2000万； ·个人2015年销售指标：500万。 第六条提成比例 ·1000万以下的项目提成比率为2%； ·1000万以上的项目提成比率为3%。 第三章绩效考核办法 第七条绩效考核是指考核员工总薪酬按比例计算部分；考核周期为3个月。 第八条营销中心绩效考核办法： 1、定量考评（由行政人事协助营销中心完成各考核项的得分统计） 1）日常行为考评（占绩效考评总成绩的20%，共20分）○1出勤率（50%，共10分）：由人事部负责统计员工出勤的具体情况，月度员工出勤率达100%，得满分；事假一天不扣分、在一天事假不扣分的基础上超出一天扣5分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，病假不扣分，直至扣完为止；○2个人工作行为管理（25%，共5分）：由行政人事部负责监督员工对公司制度（如公事外出员工登记制度、差旅制度等）的遵守履行情况。每违反一次扣1分，共5分，直至扣完为止。○3工作计划和总结提交情况（25%，共5分）：营销中心员工需自觉提交周工作计划和工作总结。按时按质进行工作规划得满分。 2）销售业绩考评（占绩效考评总成绩的50%，共50分）○1销售业绩任务（60%，共30分）：以营销中心年销售指标2000万算，得出在职营销人员月平均销售指标，计算上月营销人员销售任务完成率；考核标准为100%,任务完成得满分，每低5%，扣1.5分；连续两个月无业绩者予以其基本工资15%的绩效处罚。○2客户开发任务（20%，共10分）：包括客户调查、新客户开发和市场信息收集任务完成量。月初由部门负责人制定计划任务量，下月初由行政人事协助部门负责人统计营销中心人员客户开发完成率。任务完成得满分，每低10%，扣1分。超任

招商项目如何落地

黎城县政协委员、县招商局科员王军反映：为改变我省传统的以煤为主的重工业格局，实现资源型经济转型跨越发展，近年来，全省各地都加大了招商引资力度，积极承接东部产业转移项目，地方经济总量得到大幅度的提高，经济结构发生了明显变化，产业结构得到了巩固和提升。然而，笔者在工作中了解到，在招商引资过程中，虽然每年各级政府与投资商的签约项目不少，但签约项目落地难问题突出，招商引资成效不高，制约了我省经济的顺利转型。 笔者发现，签约项目落地困难主要原因是存在着规划、国土、环保等问题。一是规划。当前规划已不能适应招商引资项目落地的需要，为单个项目调整规划的现象时有发生。二是土地。项目土地供给不能满足项目落地的需要，普遍存在项目等土地的问题，而且，土地审批流程和审批时间严重制约了供地时间。三是环保。为建设节约环保型社会，各级地方的排放指标比较紧张，极大地影响签约项目的选址和落地。 招商引资过程是一个双向沟通、互相选择的过程。即需要投资者与被投资者的多次沟通，更需要双方的彼此选择。如何进一步提高招商项目的签约率、履约率、落地率、开工率等一系列问题，避免“政府看看、老板等等、部门转转”的现象发生，关键在于进一步规范招商引资工作的制度化和程序化。 为此，笔者建议： 一、结合实际，定标准。招商工作发展到“选商”阶段，就存在一个选商的标准。首先是标准的范围，即土地、环保、规划、税收、

政府政策扶持等方面；其次是标准的内容，省政府应根据国家相关规定，结合我省实际，创新、灵活地制定出各项招商标准，使本省的招商工作在选商过程中，有据可依，具有可操作性。以土地为例，国家国土资源部根据《国民经济行业分类与代码》（GB/T4754-2002）规定，制定了《工业项目建设用地控制指标》（国土资发[2008]24号），分别从投资强度、容积率、建筑密度、建筑高度、绿地率等几项主要指标规范了工业项目建设用地标准。省政府在土地方面可根据我省的土地储备情况及利用现状，拿出本省在招商过程中土地可利用的标准和资源。 二、包装项目，寻客商。项目的包装是一个复杂、细致的工作，县域各地的项目储备不少，但项目包装严重滞后。在招商过程中，大部分县市区能给客商拿出的项目资料，离投资商的要求甚远。所以省政府及发改、招商、经贸、文化、旅游等主管部门应根据国家产业信息和市场导向，遵循“规划先行、工作超前、论证科学”的原则，引导、扶持各级地方政府结合当地的资源实际和发展需要，加大项目的策划力度，定期筛选、挖掘、包装项目，做好项目前期工作，不断充实和完善本地招商引资的项目储备库。部分关系全省转型发展的重大项目，省政府应牵头进行项目包装和前期工作。 三、明确目标，促洽谈。在确定项目的投资者后，洽谈过程中，各地可根据土地、环保、规划、税收、政府政策扶持等方面指定的标准，明明白白地与投资商进行详细的洽谈，缩短双方沟通、洽谈的时间，提高行政办事效率，促成招商项目早日洽谈成功。

工程项目部绩效考核办法(暂行)

项目部绩效考核办法 为进一步完善分配管理制度，强化员工的责任意识与成果意识，本着民主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒，奖优罚劣的分配原则，结合我司实际情况，现决定采取绩效考核的办法，以指导，帮助，约束和激励全体员工，真正实现收入与产值，安全，质量挂钩，收入与平时工作业绩挂钩的目的，通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资，奖金的依据，使项目部获得团队奖励的依据，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，不断提高单位的管理水平，施工能力，工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。 一、考核对象 公司自营项目部 二、考核内容 工程施工进度、质量、安全、成本等 三、考核分类 结合项目施工特点，考核分为日常绩效考核和终结绩效考核 四、考核小组 1、公司绩效工资考核小组 组长：分管生产副总经理 副组长：其他领导班子成员 成员：工程部、质安部、经营部、商贸公司、审计部、综合部各部门负责人。 2、项目绩效工资考核小组 组长：项目经理 成员：技术负责人、预算负责人、生产副经理（若有）。 五、考核方式 1、项目部成员的考核结果及相应的绩效工资发放标准应由项目部考核小组共同确认后报公司审核确定发放。 2、日常绩效考核是指每月以不定期1-2次（包括公司的抽查、督察的记录结果）对项目部进行检查考核，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月绩效，

当月绩效实行百分制。每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分）／2﹦当月绩效分，日常考核占整个项目终结绩效考核的50%。 3、终结绩效考核，以所管理项目工程竣工为标准，进行综合性管理目标考核，确定其项目管理期间的终结绩效，终结考核实行100分制，终结考核占整个项目绩效考核的50%。 六、绩效工资构成及考核结果应用 （一）、绩效工资的构成： 1、公司在项目部各岗位人员核定工资以外设立工资额15%的绩效工资。 即：个人岗位绩效工资标准=个人岗位公司核定工资×15%，其中50%用于日常考核绩效工资发放，另50%用于终结考核绩效工资发放 2、日常绩效工资： 月个人岗位绩效工资＝月个人岗位绩效工资标准÷应在岗天数×实际在岗天数 项目日常绩效工资总额=项目全体人员月个人岗位绩效工资总和 项目日常考核绩效工资应发标准＝项目日常绩效工资总额×发放比例。 3、终结绩效工资： 个人终结岗位绩效工资＝个人岗位绩效工资标准÷施工期应在岗天数×施工期实际在岗天数 项目终结绩效工资总额=项目全体人员个人终结岗位绩效工资额总和 终结考核绩效工资应发标准＝项目终结绩效工资总额×发放比例。 （二）、日常绩效考核 1、具体考核档次及发放标准： （二）、终结绩效考核具体发放标准： 1、具体考核档次及发放标准：

销售部绩效考核方案范本

销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决

策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；