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华为集团的薪酬体系1
华为集团的薪酬体系
华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供。

商，全球第二大电信基站设备供应商。

在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。

华为之所以能够做的如此优秀，除了他的产品之外，在管理员工方面，拥有一个良好的薪酬管理体系也是其成功的重要因素之一。

1.华为集团的薪酬管理体系理念
1.1基于员工的贡献、责任、能力与工作态度的报酬认可。

华为集团员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。

采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。

华为集团按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。

奖金的分配完全与部门的关键绩效指标（KPI）和个人的绩效挂钩。

安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。

1.2建立了员工与公司之间的命运共同体。

华为集团实施员工普遍持股制。

目前华为集团员工持股的基本情况是，30％的优秀员工集体控股，40％的员工有比例的持股，10％～20％的新员工和低级员工适当参股。

这种“人人是老板”
的员工持股机制充分体现了知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工与集团利益和命运的共同体。

1.3坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才。

在华为集团工作，标志着“高额收入”。

华为集团的高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。

在《华为基本法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。

”
正是基于这样一种刚性政策，一直以来，华为集团的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。

1.4，华为集团始终关注报酬的三个公平性：
1.4.1对外公平，根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力；
1.4.2对内公平，不同工作岗位的员工，根据工作分析与职位评估确定薪金结构与政策；
1.4.3员工公平，同性质员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。

2.华为集团薪酬体系的内容
华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，薪酬构成如下：
2.1基本工资
基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。

从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。

在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅
度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。

研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。

2.2福利（补贴、社保基金）
首先是员工福利全部货币化。

交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除
办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。

货币福利分两大类。

一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。

由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。

交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。

在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税。

出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。

根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。

一般在出差回来后报销时领取。

其次是公司替员工交纳的社会保险基金。

按照每月基本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20％个人所得税。

2.3加班费
加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。

2.4年终奖
年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般
员工在1万～3万元左右。

一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。

2.5内部股票分红
华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。

员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。

员工在入职1～2年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。

在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达70％，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。

“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。

随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。

创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放；创业中期，
老员工的收入来源主要是分红；2001年以后，员工收入来源主要是绩效工资。

3华为标准岗位工资（2010年）
对应的标准岗位工资
13-C：5500，B：6500，A：7500
14-C：7500，B：9000，A：10500
15-C：10500，B：12500，A：14500
16-C：14500，B：17000，A：19500
17-C：19500，B：22500，A：25500
18-C：25500，B：29000，A：32500
19-C：32500，B：36500，A：40500
20-C：40500，B：44500，A：49500
21-C：49500，B：54500，A：59500
22-C：59500，B：？A：？
注：13C以下是3千多名生产线上的操作工的级别。

13C应届本科生
13C-15B助理工程师
15A--16A普通工程师B
17C-17A普通工程师A
18B-19B高级工程师B
19B-20A高工A或技术专家(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）
19B,A三级部门主管20A二级部门主管
21B,A--22B一级部门主管22A最高等级。

4华为集团薪酬体系制定的特点
4.1以岗位价值为向导
1998年时“华为”建立了以岗位价值为向导的薪酬体系。

这种薪酬体系的最大特点是坚持“人与职位分开”原则，也就是三要素评估法，即按照知识能力（投入）、解决问题（做事）、应负责任（产出）
华为集团招聘面试题：锋菲恋
导语：2000年，相差11岁的锋菲(谢霆锋、王菲)恋首次曝光，引发社会各界震动;2003年，两人宣布分手;11年后(2014年)，在经历了各自结婚生子、离婚恢复单身后，锋菲又走到了一起。

2000年，当第一次公开恋情，王菲31岁，谢霆锋20岁，
王菲的年龄是谢霆锋的1.55倍。

转眼到了2014年，如今两人破镜重圆，王菲45岁，谢霆锋34岁，王菲的年龄是谢霆锋的1.32倍。

1)求两人年龄倍数与公历年的时间序列收敛函数，收敛域以及收敛半径。

2)这件事给张柏芝和李亚鹏留下了巨大的心理阴影，求阴影面积是多少?
3)如果用挖掘机填补阴影面积，那么，请问，挖掘机技术哪家强?
答案
1. 根据可惜准则：设f(x，y)在a x+ ，c y d 上连续，对于任意给定的y，(a + )f(x，y)dx收敛。

若对于任意给定的正实数ε，都存在一个只与ε有关与y无关的正整数A0，对于任意的AA0，c y d 均有| (A + ) f(x，y)dx|ε，则称含参变量的无穷积分(a + )f(x，y)dx在c y d 上一致收敛。

如果王和谢一直和好到终老100岁，即王的值域为55，谢的值域为66，取两者交集为55，年龄倍数为a,
王/谢的年龄比从1.55 1.32, (a 1)f(x，y)dx在45 y 100 上一致收敛,即张和谢年龄倍数和公里年序列在收敛域是[45,100]是收敛函数, 收敛域是[45,100],收敛半径为[1,1.55]
2. 根据量子力学波动方程，设张柏芝受伤时间为E，张心理阴影形成时间为P
因为E= ，p=h/ ，=h/2 得到x p /2=h/4
由波方程解出张心理阴影面积每秒, h=6.626176pin
设定面积为F.2 得，张心理阴影面积部分为F.2=6.626176平方米，
即张每秒钟心理产生阴影6.626176平方米，而解答1中得
出的收敛于上限为
另，根据爱因斯坦狭义相对论原理，，经过洛伦兹变换后：即，设李心理受伤时间为T，相对论因子可根据张和李相
对的空间求得：张在香港，李在新疆，两地空间绝对距离3384千米，时差7200秒，因此= 1.001
根据上式，解出T= 2.56t,就是说，张每伤心一秒，李就要伤心2.56秒，因此，李每秒受伤的心理面积F.(2)= 16.9631平方米。

3. 要用挖掘机挖土方来填埋受伤体积为V，单位面积为S，张和李的平均身高为h,h=1.78m
即V= S.h=(6.626t + 16.9631t)* 1.78 = 41.99t,这就说张和李每秒钟产生的心理阴影体积有42立方米。

工程量巨大，这对挖掘机选手技术要求很高，请到山东找蓝翔!。