中小企业绩效管理方案设计

中小企业绩效管理方案设计

随着越来越激烈的市场竞争，人力资源管理已经成为了各个企业越来越重视的工作，其中员工绩效的管理占据了重要位置，下面是搜集的一篇探究中小企业绩效管理方案的，供大家阅读参考。

：绩效管理作为企业人力资源工作的核心,对企业战略目标的实现具有重大意义。

如何通过建立一套有效的绩效管理制度,提升员工以及企业的绩效水平,促进企业整体绩效水平的提升,是企业越来越重视的一个话题,具有重要的现实意义。

虽然目前我国很多企业都采用了绩效管理的体系和制定了相关制度,但推行和实施效果并不理想。B公司作为众多企业中的一员,随着多年的发展也出现了绩效管理方面的问题和困惑,为解决问题,本文在研究相关绩效管理理论及国内外现状的基础上,对B公司的绩效管理问题进行了研究。

本文首先总结了绩效管理的相关概念及国内外研究现状,在总结B 公司原先绩效管理制度的基础上,采用了问卷调查及员工访谈等研究方式,得出了B公司绩效管理目前存在的问题并紧密结合B公司现状及战略目标等现实情况,提出了包括绩效目标、绩效考核指标以及绩

效沟通等方面的改进建议和制定了具体绩效改进方案的实施过程,包括具体的实施方案、保障性措施,以及方案实施后的相关评价。

最后本文得出了相关研究结论及文章研究的不足,旨在为现阶段我国中小企业绩效管理方面提供一些启示和新的思路。

随着越来越激烈的市场竞争,众多企业都把“人力资源”作为获得竞争优势的最关键的因素。人力资源管理已经成为了各个企业越来

越重视的工作,其中员工绩效的管理占据了重要位置,绩效管理已经

逐渐成为了一个被认可的人力资源管理过程。 ___依据员工在工作

中的表现,对他们进行有效合理的评估,从而保证持续激发提高他们

的工作积极性和创新能力,达到公司的战略目标,已经成为任何公司

都时刻关注的事情。

虽然从绩效管理理论逐渐在公司中推行开始,理论界一直倡导全面的、科学的、连续的、有效的绩效管理制度,但事实上在企业运营过程中总是存在这样那样的问题,绩效管理原本应该起到的作用在很大程度上被削弱了。有关调查表明,有接近一半的企业员工认为自己所在公司的绩效管理制度事实上是无效的。而根本原因,大多是因为企业在设计和实施绩效管理制度方案的过程中出现了一些问题,导致制度无法按照制度设计者的初衷来实施并取得理想的效果。通过研究

和调查,企业在执行绩效管理制度过程中,存在的一些问题总结如下:

(1)员工基本缺少对续效管理制度的了解,缺少掌握对参与绩效管理制度所需的基本技能。

(2)绩效管理制度应该是和企业的战略目标紧密关联的,但很多企业的战略目标并没有被正确科学的分解到员工,以至于很多和企业战略目标无关或相悖的行为出现。

(3)绩效管理制度被很多企业都误解成只是人事部门的工作,其他部门只是被动的参与,体会不到意义所在。

(4)很多企业在绩效管理制度实施过程中只看重评估结果,往往忽视了绩效考核结果的反馈和应用,使得绩效管理制度很大程度上只成了绩效考核,这样的结果便是很大程度上阻碍了对员工绩效的提升进而影响了企业绩效水平的提升。

综上所述,如今中国的企业在发展中,欠缺的并不是技术和人力,最重要的问题是企业自身管理理念、水平以及技术方面还存在较多问题。企业若想做大做强获得成功,一套完善有效的绩效管理制度是非常有必要的,这也是中国的企业走向成功必须要走的重要一步。

绩效管理是人力资源管理的。是指各级管理人员和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。它是一个由员工和管理人员共同完成的持续过程,以目标为导向,将企业的战略目标层层分解,对员工的表现和业绩作出评价;同时通过科学的薪酬激励制度,改进员工在企业中的行为,最大程度上的调动员工工作积极性,提升企业整体发展水平和竞争力。

企业中员工的绩效的水平直接影响着企业整体的绩效水平,如何提高企业的竞争力,已经成为各个企业最急需解决的问题。绩效考核的结果是否公正则会直接影响了人才的满意度,进而也会影响到他们的工作积极性。所以在企业绩效考核中,合理有效的评估体系就显得非常重要。

绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为企业员工指明了努力方向。管理人员通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题,给下属提供必要的工作指导和资源支持,下属通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节,对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价,明确个人和部门对组织的贡献,通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效,督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反

馈面谈过程中,通过考核者和被考核者面对面的交流沟通,帮助被考核者分析工作中的长处和不足,鼓励下属扬长避短,促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人,考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段,考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识,被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下,部门或个人新的目标应超出前一阶段目标,激励组织和个人进一步提升绩效,经过这样绩效管理循环,组织和个人的绩效就会得到全面提升。

另一方面,绩效管理通过对员工进行甄选和区分,保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长,同时能吸引外部优秀人才,使人力资源能满足组织发展的需要,促进组织绩效和个人绩效的提升。

基于以上理论,B公司也在企业的发展中建立并逐步完善自身的绩效管理制度体系,并取得了一定的实际效果,积累了一些经验和体会,同时也在实践中发现了一些有待改进的问题。为此,本文结合绩效管理理论对B公司的绩效管理实践进行了探讨和研究,运用绩效管理理论、方法等方面的内容,提出了适合B公司发展的绩效管理方案,这不仅使读者对绩效管理有一个全面的认识,同时对我国类似企业建立科学完善的绩效管理体系在理论上和实践上都具有积极的指导意义和参考价值。