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农村中学教研组团队文化建设
比尔·盖茨在接受中央电视台《高端访谈》节目采访时说：“中国企业和国外国际型大企业的真正差距不是在人们瞩目的重大战略上，而是在于企业文化积淀上。

”企业要发展，必须提高竞争力，而最终极的竞争是文化力的竞争。

从某种意义上说，一个组织的“文化”是非物质的东西，无影无形，但对这个组织的影响又无处不在。

在教育领域，“文化”正成为近年来最热门的词语之一，文化建设已成为许多学校管理与发展的积极追求，“文化的力量”正成为推动教育进步、学校发展和教师成长的巨大动力。

过去，一些学校可能借助历史惯性、政策倾斜、地域优势来谋求发展，但随着社会的进步，今后校际的竞争将主要是文化的较量。

同样道理，一个团队的文化建设也将更大、更多地影响着团体中每个个体的发展与成长。

作为学校文化的一种亚文化，教研组团队文化在教师的发展中起着举足轻重的作用，是教师成长的“小环境”、“小气候”。

有人讲，教研组团队文化建设的成败决定了一所学校教师团队的力量，最终决定学校的办学水平。

在此，笔者就教研组团队文化以及教研组团队文化建设问题谈一点思考。

一、什么是教研组团队文化
教研组是教学实践的共同体，教学研究的合作群体。

它依靠一股无形的力量凝聚每一个成员，这股无形的凝聚力就是教研组文化。

因此，教研组文化是一种组织文化，它指的是教研组教师思想、观念、行为规范的总和，它包括教研组教师的师德、教风、人际关系、心理气氛和文化生活，是整个学科教研组的一种精神。

简言之，它就是影响组中每个教师行为的“潜规则”。

实践中任何一所学校都不乏这样的例子：当一个教师决定采用哪种教学方法的时候，他不仅要考虑学科、内容、目标和自身能力等变量，而且要受到教研组团队默认的教法的影响——“潜规则”。

一旦教学行为过多地违背了这些“潜规则”，那么这个教师很有可能会受到教师团队的排斥，会受到同事的非议，会产生不小的心理压力。

在一定程度上说，教师对待工作的态度，对待学生的态度，对待同事的态度以及种种教育教学策略，都直接或间接地受到教研组文化的影响。

可见，良好的团队教研文化是一所学校教师专业成长的精神磁场，具有合作精神的教研文化就是教师专业学习的生态场。

我们知道，教学效果是无止境的，这就决定了教研是教学活动中永恒的主题，教师教学过程中不断生成的问题形成了教研组一种从现在到未来静静流淌不息的文化，这一特点也决定了学科教师的问题意识是团队教研文化的核心；生活中的教研组文化是一种近距离的文化，是一种教师间随机探讨且亲密无间的同僚文化，这又决定了教研组团队文化是一种合作沟通切磋的文化；同时，教师的职业特征决定了教师最重要的学习个性特点：一是向自己的教学实践学习，在批判和修正中成长；向自己的同伴学习，在借鉴和内化中提高。

从这一意义上说，教研组文化因该是一种反思形成成果的文化。

二、传统教研组文化的特点
1、传统教研组文化对教师教研指导常常表现为专制
教育行政对教师的管理方式往往是集权式的，教师不得不认同或无条件服从。

在这种行政文化影响下，教研组长在日常活动中会或多或少地采用行政方式对教师进行管理，学校管理者、教研组长处在一种“专制”的地位上，根据个人的认识理解、个人特长出发，常常错用或滥用自己的权力。

2、传统教研组文化对教师在教研上的引领缺乏内在的驱动
人性根子里的“惰性”、教师教育教学工作中的“弹性”、制度建设督导的不到位，极易造成集体积极性的缺失，导致对各种企图改造自身的外在因素的抗拒排斥，甚至导致整个教研组的懒散、涣散。

这种惰性文化具有极大的吞噬性，新进入学校的教师很快会被其同化——这就能够解释为什么素质相近的教师，如果到了学校文化、教研组文化差异很大的学校，会很快拉开距离。

3、传统教研组文化制约下的学校教研场是单一封闭的
“竞争”来源于隔离的工作环境和对教师的考评体系。

教师的日常工作通常都是在独立的状态下完成，客观上难以形成合作关系。

另外，对教师的评价、考核，都以个体的量为主，也加剧了教师之间的竞争关系，这些都造成了教师合作精神的缺乏和团队意识的淡薄。

尤其是民办学校，处在市场运作的强大压力之下，功利性的短期行为更容易出现，正确的导向更加重要。

三、新的教研组团队文化应有之意
学校教研组团队文化建设的核心就是要建立一种促进教师学习和思考的教研文化，营造一种学习和研究的校园氛围，培养一种博大精深的人文精神，以铸造师魂和校魂。

它是以校本教研为依托，以行动研究为核心的一种教师行动的文化，其目标是要建立以校为本的教研机制。

因此，现代的教研组文化应该是一种民主的、积极的、合作的文化形态。

1、民主
“民主”是教研组长倡导教研组文化的基石。

只有组员之间关系的民主、平等、相互尊重、信任和理解，才能使整个教研组形成合力。

在教研活动时提倡“百家争鸣”式的争论，允许共识与个性并存，并允许教师持不同观点，让他们在实践中积累，在反思中提高。

组长不能滥用自己的权力，而应努力让每个组员体验成功，发展潜能。

关爱组员，具有较高可信度、言行一致的组长更容易得到组员的认同。

2、积极
除了正式的教研活动外，可以说学科教研组内成员在工作的每时每刻都在进行教研活动，这就是所谓教研活动的开放性。

而这种活动更需要和谐民主文化氛围，需要每一位教师的积极参与。

比如教研组教师为统一教学进度，统一检查考核，随时交流、探讨在备课、教学实践遇到问题而开展的集体备课，备课时，大家能共同精选例题，做到资源共享，这样就提高了集体备课的实效性，体现了一个信息多元组合的过程。

使每个组员在该过程中学会合作、学会学习。

有鉴于此，“积极”是一个教师集体营造
教研组团队文化的态度。

“态度决定一切”，在新课改的背景下，每个教师要积极主动、大胆创新、勇于探索，成为终身学习者——熟悉学科教材，研究学科知识体系，理解学科基本精神，拥有开阔的学术视野。

积极主动、求真务实的教研氛围的营造，更需要组长积极带头，并以自己勤勉进取的学习、工作精神感染每一个成员，从而构建积极的教研组文化。

3、合作
切磋探讨是教研组的生活文化。

实践表明，成功的教研活动需要达到深度研讨才能有收获，这就要求每个成员必须暴露个人的真实观点，必须有和谐民主的文化氛围作为基本保证。

例如，对于教研组工作模块之一的公开课教学活动，教研组一般按两种方式对待，县级以上的公开课，组内老师总是群策群力，共同参与备课和试讲，探索和改进教学的方法和技能，尽量使公开课获得成功。

对校内家常课，我们要求开课教师自主备课，以促使其深入思考，努力提高教师自身素质。

但在课后重视评课，评价工作往往分三步骤：第一、由上课教师对公开课的教学内容、任务、设计思想和实践情况等作详细说明；第二、由组内其他教师各抒己见，每个人发表诸如“我上这堂课我会怎么处理”的观点，对课堂进行剖析；第三、在人人参与、互研互学的交流、探讨过程中，教师的认识层层深入，形成共识，给出最优化建议，促使教师的专业水平在取长补短中不断提高。

从这个意义上讲，“合作”是教研组长创建教研组文化的方式，合作、交流、对话应该成为教师专业发展的最重要途径之一。

所以说，成熟的教研组团多文化是学校中最富有人情味、最有亲和力的文化。

要营造出这种亲密无间的团队文化氛围，组长要打破教师间自我封闭的藩篱，倡导交流、合作与对话。

在合作的文化氛围中，开放性的对话和交流会使每位教师的思想得到启迪，教学行为得到改善，同伴的思想与良好的建议会成为教师专业发展的重要资源。

“教而不研则浅；研而不教则空”，这句话非常形象地说明了教与研的辩证关系。

几年来，随着学校规模的扩大、教学改革不断深入而带来的强势发展，青川中学将不断完善教研组工作制度，用制度约束教师；用制度激励教师；用制度提升教师。

许多教师在完成教学任务的同时，已经养成善于捕捉挖掘教研资源，进行教育教学研究，形成了学校教研组一个非常鲜明的特色——以教带研，以研促教，“教”与“研”双管齐下。

因此，学校教科室、教研组长的工作着力点是竭力帮助教师发展、进步，通过教师的发展、进步促进学生更好地发展、进步，让教研组建设朝着民主、积极、合作的文化层面前进。

四、教研组团队文化建设
教研组是学校教学研究的主阵地，是提升学校教研水平，提高学校教学质量的重要机构。

英国大文豪萧伯纳有一个形象而深刻的比喻：“倘若你有一个苹果，我也有一个苹果。

而我们彼此交换，那么，你和我仍然是各有一个苹果。

但是，倘若你有一种思想，我也有一种思想。

而我们彼此交流这些思想。

那么，我们每个人将各自有两种思想。

”其实，教师之间的交流所产生的教师文化——教师特有的价值观，思考方式和行为方式，
对教师教育教学水平和个性发展具有极大的影响。

如何营造良好的教学研究的学术氛围，让“爱读书、勤钻研、乐研讨、重共进”成为各教研组建设的主流文化，用文化的力量来浸润、同化着每一个成员的行为？如何更好地发挥教研组的能动性，调动教研组的群体智慧，着眼于推动教研组团队文化建设的科学化，教师队伍建设的专业化？。

几年的实践反思和探究，我们创设了这样的教研组团队文化建设模式：制定制度→理解制度→执行制度
专家指导：理论引领→形成价值观→改变思维方式→改变行为→实践反思
同行交流：学习技术→掌握技术→运用技术
在工作中我们进行了以下的实践活动：
（一）让理念意识在“行动”中落实。

1、学习先行，更新理念，提升职业境界。

从一得能够意义上讲，读书就意味着教育。

在一所学校中，最重要的应该是教师和图书。

可实际上除了教材其他什么也不读的教师大有人在。

有相当比例的教师不读书却忙于教书。

打造学习型“书香教师”团队是农村中学摆脱薄弱的一大关键。

实践告诉我们，教研组团队文化建设需要教师树立新的课程理念。

有鉴于此，学校将组织教师学习新的教育理论作为教研组活动的重要内容。

通过近年来对教师不断强化的理论学习、专业引领，使我们感觉到教师的教育教学观念有了很大的转变，主要表现在：教师成为研究者，是教师基本素养的一个组成部分的观念得到教师们的认同，教师新的职业生存形态正在发生改变；教师的课程意识进一步加强，已认识到课程意识的重要性，能积极投身到课程资源的发掘利用中；教师的团队意识逐渐增强，发挥个人的才智，依托集体的力量，打造精英的团队，实现师生的共同成长已深入人心。

各学科组内的成员，常常将自己的所悟、所得，进行交流，在日常课堂教学中进行研究。

除此，还能就专题性的学习进行观点的碰撞，在辩别中悟理，在对话中明晰。

例如学校教科室成功举办的多次教研沙龙，教师们的观点体会说明了这点。

2、组长垂范，互听互辩，剔除关门障碍。

“打铁必须自身硬。

”教研组长整天和教师们并肩作战在教学第一线，实际工作中自身不硬就话不力、组织难。

为此，在学校教学改革中，尤其是即将步入的高中新课程改革中，各学科教研组长，要就教学中普遍存在的问题，率先垂范。

不仅提高组长自身与组内参与教师的问题意识、教研能力，也使教研组的教学研究的整体能力得到了发展，有力地带动各学科组的教研热情。

但作为教研组长“一枝独秀”是远远不够的。

为进一步深化课堂教学改革，落实新的课程理念，全面了解课堂教学信息，及时发现教学过程中存在的问题，总结经验教训，要努力营造教师之间的合作交流的良好教研氛围。

在学科教研组内，教师只有走进同组教师的日常课堂，同时在听课后自生自发地进行反馈式教学沙龙活动，在彼此的帮助下寻找理念与行为之间的差距，教师们原来的听课心理障碍才能日渐消除，课堂教学硬性软性
准备也才能日渐充分，校园内只有形成了浓厚的互听互学的良好教学切磋氛围，教师提高自我的同时提升学校的教学品味才有可能。

曾经有人说：“世界上最大的开发区就在你的帽子下面。

”也许我们也可以这样说：“打造优秀的教研组群体，实践新课程，我们可以从打开教室的门做起。

”
3、群策群力，集中探究，注重教学展示。

“好钢是锤炼出来的”。

好教师从根本上讲是在教育教学的艰难实践中磨炼出来的。

而除了日常的实践与反思外，教师们更需要在适合自己的平台上历练能力、收获自信。

美国学者乔依斯与许瓦斯通过等组实验发现，教师在课程培训的同时，如参与校内同事间的互相指导，可有75%的人能在课堂上有效应用所学的内容，否则只有15%能有同样的表现。

为此，我们借助学校开展的课题研究活动、校际联谊活动、市县学科展示竞赛活动、中青年教师赛课活动、中青年骨干教师沙龙等，为教师搭建展示平台，为教研组提供群策群力、集中探究、展示团队实力与丰采的契机。

以教研组长为首携同组内优秀教师组成指导小组，鼓励组内教师们参与教学研究，在互相的交流与碰撞之中将已学的新理念转化为实际的教学行为。

在此之间，学校其他年级组或学科组的老师都积极地参与进来，有时还聘请到省、市科所的各科专家做专业引领。

（二）、名师引路，让青年教师在温情“联动”中成长。

“名师引路·共同成长”是我们学校延续了多年的一种培养新教师的模式。

几年来，在实践中不断的变换形式，更新内容，在带教中共同研究，共同反思，促使师徒专业的共同成长。

每学年开学初，学校总会根据各学科教研组的实际情况，为每个三年内的青年教师在本组内选择学校各级名师和骨干教师作导师，并召开结对大会，规定师徒双方的义务和权利，鼓励双方携手共进。

每学期末，学校也总及时开展沙龙活动，在交流中分享成长的喜悦，改进活动的方式，同时对师徒们付出的努力进行肯定。

几年来，师徒们你来我往，成了教学上一道亮丽的风景线。

办公室、教室，甚至是走道里，我们都可以看到彼此探讨交流的身影。

轮到徒弟披挂上阵了，导师悉心指导；轮到导师一展风采了，徒弟帮忙制作课件，相提相携，和谐共进。

（三）行为跟进，让个体群体在柔性“碰撞”中提升。

教研组团队文化倡导一种教师与学者、教研人员和教育权威在教研活动中平等对话的观念，通过建立以现代信息技术为依托的具有“民主、平等”对话优势的立体教研平台，大力发展自由讨论和品课、议课功能，同时要注意破除传统旧有教研文化束缚，保护个人专业发言权，营造一个让教师，特别是青年教师真正感到安全的心理环境。

教研文化要尊重教师的专业主体地位，要树立和保护教师的自信心和成就感，激发教师的专业主体意识，使教师产生一种强烈的表达愿望，形成一种独特的专业见解。

1、因“师”而异，全程关注。

为了让不同层次的教师都得到相应的提升，我们以“行为跟进”式教学研究为手段，针对不同年龄段教师的专业发展状况与需求，制定了相应
方案。

它们在不同的维度上提升着不同年龄、不同层面教师的专业水准，为丰富教师的研究生活，促进教师的深层思考，提高课堂教学质量，激发教师的研究幸福感，发挥了不可低估的作用。

青年教师分“指定内容现场教学设计竞赛、个体反思、组内研讨重设计、多次行为跟进、教学展示、问题研究”六个阶段进行，各阶段整体联动，分层评价与综合评价相结合，力求重过程展现与活动实效。

中年教师分“自定教学内容设计教学预案、组内行为跟进教学、组内青年教师记录活动进程、教学展示、组内老将点评、个人阐述反思”六个阶段进行，重在培育教师理性审视教学行为的能力，探得落实理念的路径。

老教师则分“自定教学内容设计教学预案、组内行为跟进教学、教学展示、网上主题跟贴互动、讲述磨课历程”五个阶段进行，使之引领教师群体感受那份教学研究的艰辛历程，那种付出过后成功的喜悦，那种激情投入的人格魅力，那种思想碰撞的幸福收获！
学会聆听窗外的声音、袒露心声、深度交谈已成为教师之间群体学习的一种自然状态，也成了我校各学科教研组教学研究的一道独特的风景线。

教师们在无拘无束的交流中，相互启迪、互相融合，不断超越了原有的思想。

同时，有效地促进学校教研组的建设和个体的专业化发展。

2、搭“台”亮相，全员参与。

很多的事实也证明，一位教师要从一名新手逐渐走向成熟，成为优秀教师。

其途径就是在“课堂拼搏”中“学会教学”的。

为了促进青年教师的专业成长，学校给教师搭建了展示自我的平台。

借助这些平台，让他们在连环的跟进式教研中得到历练，加快了他们的成长速度。

每一位轮到展示的教师又带动了教研组内其他教师的参与，在多次反复的活动、观察分析、比较揣摹中教师们不断改进教学观念、教学行为，使个体和群体在柔性“碰撞”中实现各自发展。

（四）绩效管理，让教研组群体在恰当“规范”中发展。

在任何一个单位，只有以制度进行管理，才能更规范合理地推进各项工作，使员工树立强烈的主人翁意识，以实际的绩效来公正地衡量自己的工作，衡量组织对自我的评价。

因而，形成合理的可以量化的教研组考核标准，才能最大程度地发挥教研组的实际功效。

近年来，教科室对此进行探索，初步制定教研组绩效考核标准。

考核以各学科教研组为单位，谋求“团体发展”，鼓励良性竞争。

整个考核内容包括了：计划总结、学习研究、常态教学、学科活动、学业成绩、教科研成果、相互听课7个维度。

自考核标准实施来，我们明显地发现教研组成员的团队意识增强了。

每一位组员都尽力地为本组的发展提供智力上的支持，行动上的保障。

因而，办事的效率也得到了很大的提高。

总之，教研组团队文化是一种平等的、自由的、民主的、反思的、对话的、校本的、行动的和互动的学校文化，教研组团队文化建设的最终成果就是要构建一个符合教师成长内在需要的文化环境和运行机制，真正实现学校
整体文化品位和层次的提升与发展。

希望以上资料对你有所帮助，附励志名言3条：
1、宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子。

2、为成功找方法，不为失败找借口。

3、蔚蓝的天空虽然美丽，经常风云莫测的人却是起落无从。

但他往往会成为风云人物，因为他经得起大风大浪的考验。