耦合建筑物动力响应分析：一致激励和多点激励对比
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/d01299393.html, 耦合建筑物动力响应分析：一致激励和多点激励对比
作者：杨治东吕玉梅杨石柱骆宪龙沈红云
来源：《价值工程》2019年第36期
如何有效激励员工
如何有效激励员工 管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。 一、影响激励的主要因素 纵观佛鲁姆的期望理论和波特的综合激励理论，我们不难发现员工工作努力程度的大小，取决于员工对奖酬价值的主观评价，以及对努力与绩效关系、绩效与奖酬关系的感知情况。一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。 首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么
努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。 其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。 最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。 很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩
如何激发员工的动力,激励员工
如何激发员工的动力？ ——李青东《战略运营》 1、主题活动法。 根据员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。 2、多设标兵法。 拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。 3、感情投资法。 感情因素对人的工作积极性有很大影响。可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家庭进行扶助等。 感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。 4、心理疏导法。 由于企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。 5、轮岗激励法。 员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。 6、兴趣激励法。 兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。 7、文体活动法。 业余文体活动是员工兴趣和才能得以展示的另一舞台。通过组织丰富多彩的文体活动以
第三章 谐振子
第三章 谐振子 一 内容提要 1 一维线性谐振子的能级与波函数 2221)(x x V μω= 2222 12??x p H μω+= ,3,2,1)2 1(=ω+=n n E n )()(222 1 x H e N x n x n n α-=ψ [其中 ! 2n N n n πα= μω = α ] 2 谐振子的升降算符 [1] 升降算符 )??(2?p i x a μω-μω=+ )??(21p i x μω-α= )??(2?p i x a μω+μω= )??(21p i x μω+α= 则 )??(2?++μω =a a x )??(2?+-μω-=a a i p [2] 升降算符的性质 11?++ψ+=ψn n n a 1?-ψ=ψn n n a 1]?,?[=+a a 二 例题讲解 1 一维谐振子如果考虑非谐振微扰项4 ' ?x H λ=，求体系能级的一级修正。 解：>+<μω λ>=<λ>==<+n a a n n x n n H n E n 42 4 ' ) 1()??()2(? 可以导出 )122(3)??(24++>=+<+n n n a a n 那么 = ) 1(n E )122()(4322++μω λn n 2 已知单摆在重力作用下能在竖直平面内摆动。求： [1] 小角度近似下，体系的能量本征值及归一化本征函数。 [2] 由于小角度近似而引起的体系基态能级的一级近似。 解：摆球平衡位置作为势能零点 摆球重力势能为 )cos 1(θ-==mgl mgh V （1） [1] 由公式 -θ+θ-=θ4 2! 41!211c o s （2）
(激励与沟通)最有效激励员工的方法
不加薪激励员工最有效的20方法 1. 给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。 下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。 1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。 经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或
经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 2. 称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将
企业前进的动力_员工激励
摘 要：随着知识经济的到来，人力资源已被许多企业誉为“第一资源”。如何把企业最宝贵的资源加以开发与 利用，是现代人力资源管理的核心任务。激励其实是一个使个体目标和企业目标趋于一致，从而在实现企业目标的同时，满足自身某些需要的过程。因此，激励员工就要了解激励理论，遵循相关原则，分析员工需要，进而提出切实可行的激励方式。企业必须不断改进人力资源管理工作，提高激励的有效性，最大限度地激发组织中每个员工的积极性和创造性，有效地提高工作绩效，从而更好地实现组织目标。 关键词：员工激励；需求；激励方式中图分类号：F27文献标志码：A 文章编号：1673－291X （2010）29－0018－02 收稿日期：2010-08-13 作者简介：马敬（1981-），女（回族），河北保定人，经济师，从事人力资源管理研究。 企业前进的动力：员工激励 马 敬 （河北省送变电公司，石家庄050051） 经济研究导刊 ECONOMIC RESEARCH GUIDE Serial No．103 No．29，2010总第103期2010年第29期在充满挑战的经济大环境中，每一个理性的管理者都希望自己的员工能够保持旺盛的精力和昂扬的斗志，并尽可能地将工作做到 尽善尽美。然而，有些员工明明有更多潜力，但始终未能全力以赴。这种人力资源浪费的局面在各行各业比比皆是。那么，聪明的企业管理者应该思考怎样去营造良好的工作氛围，制定适合本企业的激励制度，从而让每个员工都人尽其才。 一、员工激励的理论基础 1.马斯洛的需求层次理论。人的需求从低到高分为五种类型：生 理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。不同人在不同情况下主导需求不同，强烈程度不同；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。 2.麦克里兰的三重需要理论。人的需要分为成就需要、权力需要、 亲和需要。具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。在对员工实施激励时，需要考虑员工这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。 3.亚当斯的公平理论。员工倾向于将自己的所得、投入比率与他人的所得、 投入比率横向比较，或与自己过去的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给企业的教育背景、资历、工作经验、忠诚和承诺等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，员工就会通过改变自己的投入或产出等方式来恢复平衡。因此，企业管理者应根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同员工的投入与产出比大致相同，以保持员工的公平感。 4.弗罗姆的期望理论。弗罗姆认为，人总是渴求满足一定的需要 并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力 量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值， “期望”是指员工判断努力达到这个目标的可能性。这一判断包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就可以满足需要，其激励效果最佳。 5.赫兹伯格的双因素理论。满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不同的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工 “满意”，只能安抚员工，而不能激励员工。“激励因素”主要涉及工作内容和工作本身带来的成就感、责任感和尊重感，这些方面具备了就可以产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”可以吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作内容，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、责任感。 6.鲶鱼理论。挪威渔民通过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼。企业可以把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5%—10%的员工，增强员工危机感。鲶鱼效应的实质是一种负激励，即采取一种手段或措施，刺激一些员工活跃起来投入到职场中积极参与竞争，从而激活整个员工队伍。 二、选择员工激励方式应遵循的原则 1.因人而异 激励取决于员工的主观感受，不同的员工，其需求是不同的。因 18——
深水顶张式立管全耦合动力响应及参数敏感性分析
一一文章编号:1005-9865(2019)01-0108-09 深水顶张式立管全耦合动力响应及参数敏感性分析 罗坤洪1,黄维平1,常一爽1,柳振海2 (1.中国海洋大学工程学院,山东青岛一266100;2.浙江省电力设计院,浙江杭州一310012) 摘一要:通过建立双套管与油管的全耦合运动控制方程,使用Newmark-β法,运用Matlab 软件进行编程,对模型进行非线性时域动力耦合响应分析,分析在一定波浪环境,不同扶正器布置间距下,立管各层相同节点处耦合动力响应,研究各层管之间发生碰撞和摩擦的最大扶正器布置间距;分析相同扶正器布置间距下,不同顶张力系数对耦合动力响应的影响三结果表明:在波浪作用下,全耦合动力响应分析比等效管更能展现各层管的实际动力响应;扶正器布置间距与顶张力系数的取值不同,会影响各层立管的耦合响应与相对位移,取值不当时,立管会发生碰撞三 关键词:顶张式立管;双套管;全耦合;动力响应;敏感性;扶正器;顶张力系数;布置间距 中图分类号:TE54一一一文献标志码:A一一一DOI :10.16483/j.issn.1005-9865.2019.01.013 收稿日期:2018-05-15 基金项目:国家自然科学基金项目(51179179;51239008) 作者简介:罗坤洪(1993-),男,山西人,硕士研究生,从事深水立管方面的研究三E-mail:lkh5210@https://www.360docs.net/doc/d01299393.html, Fully coupled dynamic response and parameter sensitivity analysis of deepwater top tensioned risers LUO Kunhong 1,HUANG Weiping 1,CHANG Shuang 1,LIU Zhenhai 2 (1.School of Engineering,Ocean University of China,Qindao 266100,China;2.Zhejiang Electric Power Design Institute,Hangzhou 310012,China) Abstract :A nonlinear time domain dynamic coupling response analysis of the model is performed in certain wave environments and with different centralizer layout spacings,by establishing the fully coupled motion equations of the double casing and the tubing with the help of Matlab programming,using the Newmark-βmethod.Coupling dynamic response at the same node of the riser layer is performed to study the spacing of the maximum centralizer arrangement between collisions and frictions between layers of the riser;the influence of different top tension coefficients on the coupling dynamic response under the same arrangement spacing of the centralizers is also studied.It was found that the fully coupled dynamic response analysis can show the actual dynamic response of each layer of tubes,and more accurate than the equivalent tube;and the spacing of centralizer arrangement and the value of top tension coefficient are different and will affect the coupling response of each layer of risers.If the relative displacement is incorrect,risers will collide.Keywords :top tension riser;double casing;full coupling;dynamic response;sensitivity;centralizers;top tension coefficient;arrangement spacing 管中管顶张式立管被广泛应用于深水油气开发系统中,典型的管中管结构为最内层油管被同轴心的单层或多层套管保护,分别称为单屏(单套管)和双屏(双套管)立管[1]三目前,顶张式立管主要采用双套管结构三国内外学者对多层管的研究已经取得了大量的成果,如Luk 等[2]运用ABAQUS 的管中管有限元模型,将浮力罐与顺应导管由两个不同的子结构模型表示,研究了管中管子结构模型与等效复合管的应力与疲劳损伤;Man 等[3]二Yue 等[4]提出了一个数学模型,用于计算顶张式管中管模型由于重力二压力和热膨胀引起的每根立管的伸长率;Zhou 等[5]提出了新的方法,用于管中管模型的非线性静态有限元应力分析;康庄 第37卷第1期2019年1月海洋工程THE OCEAN ENGINEERING Vol.37No.1Jan.2019
兰州大学量子力学教学大纲
量子力学教学大纲 教学基本内容及学时分配（72学时） 第一章绪论（4学时） 1、课程的发展和改革状况；教材评介 2、量子理论发展简史 3、黑体辐射定律与普朗克常数 4、光子 5、玻尔量子论 6、德布罗意“物质波”假设 7、原子物理中的特征量（结合量纲分析法） 第二章波函数和薛定谔方程（8学时） 1、薛定谔方程 2、波函数的统计诠释；连续性方程 3、定态；有关一维束缚态的若干定理 4、一维平底势阱中的粒子（包括无限深势阱，有限深势阱， 势阱） 5、一维谐振子（微分方程解法） 6、势垒贯穿 第三章量子力学基本原理（16学时） 1、波函数和算符 2、态叠加原理 3、线性算符；常用力学量的算符表示 4、波函数的普遍诠释（力学量的取值及概率假设）；平均值公式 5、动量（连续谱，箱归一化）；连续谱一般的理论 6、力学量算符的对易关系 7、两个力学量算符的共同本征态 8、不确定关系（测不准关系） 9、波函数随时间的变化；演化算符
10、力学量随时间的变化；薛定谔图象和海森伯图象；守恒量；宇称 11、对称性和守恒定律 12、海尔曼—费曼定理和位力定理 第四章表象理论（8学时） 1、狄拉克态矢量概念；矢量空间 2、量子力学公式的矩阵表示 3、坐标表象；波函数 4、动量表象 5、能量表象；求和规则 6、谐振子（升降算符解法）；相干态 7、角动量（升降算符解法） 第五章中心力场（7学时） 1、中心力场的一般概念 2、轨道角动量的本征函数 3、自由粒子波函数 4、球形势阱中的粒子；氘核 5、粒子在库仑场中的运动（束缚态）；类氢离子；氢原子；与玻尔量子 论的比较 6、三维各向同性谐振子 7、二维中心力场 第六章扰论与变分法（6学时） 1、非简并态微扰论；应用举例 2、简并态微扰论；一级近似 3、氢原子能级在电场中的分裂 4、变分法；应用举例 第七章自旋（9学时）
企业如何有效激励员工(试题与答案)
试卷1 1.对于不同的员工我们有不同的激励机制，下列选项中不属于我们对于员工三种分类的是回答：正确 1. A 老资格员工 2. B 青年员工 3. C 追求机会者 4. D 追求发展者 2.对员工有效的激励方法是，管理者一定要发现员工激励因素中的回答：正确 1. A 高期望值、高效价的因素 2. B 高期望值、低效价的因素 3. C 低期望值、高效价的因素 4. D 低期望值、低效价的因素 3.下列选项中不是中小企业建立激励机制的是回答：正确 1. A 明确收入和绩效密切挂钩，激励员工努力工作 2. B 加大资本化分配改革 3. C 利用激励制度筛选员工 4. D 短期激励和长期激励相结合 4.粘液质的优点是回答：正确 1. A 敢想敢干，行动迅速 2. B 稳重、大方，思维严密，办事严谨 3. C 沉稳，不冲动，不妨碍别人 4. D 灵活机智，行动敏捷 5.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生属于下列哪种人回答：正确 1. A 粘液质
2. B 抑郁质 3. C 胆汁质 4. D 多血质 6.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是回答：正确 1. A 乐于接受抱怨 2. B 平等沟通 3. C 对哪些常在工作中不负责任的员工的抱怨不予理睬 4. D 果断处理 7.下列不属于员工四种气质之一的是回答：正确 1. A 胆汁质 2. B 粘液质 3. C 缺血质 4. D 抑郁质 8.对高热情高能力人才的激励方式应当是回答：正确 1. A 通过教育培训，使其能力提高，然后再把他适当安排到适合的岗位上去 2. B 先挽救后淘汰 3. C 激励其发挥有限的作用，如若不行再合理劝退 4. D 充分发挥这些人的积极性和主动性，充分给他们授权，赋予他们更多的责任9.对于企业的目标管理，（）应该起到核心作用。回答：正确 1. A 员工 2. B 经理 3. C 员工经理的共识 4. D 人力资源部 10.下列哪项不是我国目前经理层激励机制的主要方法回答：正确 1. A 年薪制
激励员工-心得体会
激励员工 北京和君咨询有限公司合伙人吴耀坤管理学家对激励的定义是“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态”。在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。 要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感有物质和精神二个方面的要求。 人的满足感，表现为一种内心需求的获得；而在实际当中，每一个人内心的需求是不一样的。有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。对于所有的这些激励，必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。如果评价体系不科学、不公正和不真实，那么这种结果的效应是负面的，激励就会变成对员工的伤害。 一、薪酬激励是所有企业对员工最主要和最普遍的激励手段和方法。 目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学，主要是对“按劳分配”绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化，大多数企业管理层并不热衷于种种变革和改进。从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，特别是在企业最底层的员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力，也是企业工作效率提高的最大动力。 二、建立科学的人才培养和选拨制度 企业员工是不是满意，除了薪酬外，最主要的就是升职机遇了。现在许多企
业都没有一套完整的人才培养和选拔机制，对人才的培养也没有系统的计划，不愿投入相应的资源。在选拔人才或升职时都是根据管理者个人的喜好来决定。这种没有经过长期考核和培养的人才，很难能够成为高素质的有用之才。由于没有明确的用人机制，从而使得企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。 三、荣誉感的给予 企业应该随时给予那些在工作中表现突出的员工相适应的荣誉。表场和评先的机制应该是系统性和永久性的。在企业管理中作为一项制度来建立和执行。同时，“奖励制度”应该和企业的“处罚制度”一起来执行，约束机制是奖励机制不可分割的部分，这样才能更有效地体现出先进和落后的分别。 四、人性化管理是建立和谐的企业文化的关键 许多管理者崇尚“强势管理”模式，强势管理，并不是不好，有时还特别需要这样的人才。但是，如今的一些企业当中，对“强势管理”的理解已经变样了，特别是一些国有企业或国有改制企业，有的管理者在管理上，已经超出了“管理”的范畴，走到了对人身进行报复和恶意打击的程度。使得许多员工产生出“黑色”的心理状态，企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。 所以，企业应该崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。组织应该营造出一个良好的管理环境和工作环境，这是所有员工最盼望的事情。组织管理者应根据人的性格和文化素质进行管理，处处体现出关心职工，关心下属；员工同样关心上级，关心企业，体现出人性的和谐，以充分调动人的主观能动性为企业创造财富，提高劳动的效率和质量。 所以，企业对员工的激励，不管是用哪一种方法和措施，激励的核心就是“人的满足感”！【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内
国企员工激励方案
自我激励超我激励 内部人文环境激励 国企员工激励方案第一部分实施激励的背景与意义 国有企业的基本特点 1官僚作风比较严重 2阶层等级比较分明 3人际关系过于复杂 4潜规则 在当前中国，国有经济占据的比重依然很大，要想我国持续健康快速发展，必须激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大部分资源的庞然大物效用发挥到最大，将是我们今后一段时间面临的主要问题，而国企中的人将是我们研究的主要对象，这就牵扯到员工激励的问题。 第二部分制定激励方案的理论依据 一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。 二、激励体系与激励作用 1、激励体系 分类短期长期 精神1、授权 2、业绩竞赛 3、目标任务沟通 4、群策群力 5、表扬 6、短期培训 1、员工职业生涯规划。 2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境 物质1、薪酬 2、福利 3、损耗奖励1、利润分享 2、股份 3、期权 2、激励作用三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 （一）福利 1为员工提供五险一金，其中住房公积金高于一般企业单位，提供1 : 2的住房公积金，让员工安定， 有好房住。 2为员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假，工作10年以上的给予10天休假，15年以上的15天休假。 5在工作之余，组织各项活动，如运动会、歌咏比赛等，以丰富员工工作之余的生活； 6不定期的组织员工旅游； 7逢年过节向员工发放一定数额的现金或物品； 8员工生病住院，企业会派代表看望员工，向员工发放一定数额的现金或慰问品； 9关心员工个人生活，会在企业内部评选“和谐家庭”，会组织未婚员工参加相亲活动； 10培训 季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 （三）成就激励制度 1、授权 （1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 （2 ）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。 2、业绩竞赛 具体到每个岗位，确定关键性考核指标，每月将成绩公布，优秀的予以奖励 3、目标任务沟通 （1）在项目、任务实施的过程中，上级应当为员工出色完成工作提供信息。 （2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 （3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。 （4 ）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 4、群策群力 做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 5、表扬员工 （1 ）当员工出色完成工作时，主管当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。 （2 ）如果不能亲自表示祝贺，主管应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见主管的赏识。（3）公司每年开年会公开表彰明星员工，引起更多员工的关注和赞许。 （4）主管公开称赞、私下批评，这样能更好的激励员工。 （5）对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。 （6 ）只重结果，不重过程。 管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
企业如何有效激励员工
企业如何有效激励员工 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式 1．引言 2.破解中国企业十大管理难题 3．案例与启示 4. 现代高绩效激励式人力资源管理模式 第二讲加强对激励理论的认识和学习 1．马斯洛需要层次论模型 2．激励――保健双因素理论 3．公平理论 4．弗鲁姆的期望理论 5．斯金纳的强化理论 6．激励的实用人性内因模型 第三讲员工激励的特点及思维方法 1．员工激励的特点 2.“三位一体”思维方法 3．了解员工需求的具体方法 4．制定有效激励政策的方法 第四讲员工激励的原则 1．员工激励的一般原则 2．员工激励的高级原则 第五讲企业激励机制的要领 1．中小企业的激励机制要领 2．大型企业（集团）激励机制要领 第六讲领导激励部属的注意事项 1．引言 2．要注意给下属描绘“共同的愿景” 3．要注意用“行动”去昭示部下 4．要注意善用“引导而非控制”的方式 5．要注意授权以后的信任下 6．要注意“公正”第一的威力 7．要注意对部下进行有效沟通 第七讲员工激励的操作技巧 1．引言
2．员工气质与激励 3．人才类别与激励 4．引爆员工潜力的实用法则 5．如何处理员工的抱怨 6．激励员工士气的十五大技巧 第八讲员工激励的误区 1．引言 2．员工激励的八大误区 第九讲建立企业完整的有效激励平台 1．引言 2．12个有效激励平台方案 第十讲高级经营管理人员的激励模式 1．经营管理层激励的必要性 2．企业年薪制设计 3．股票期权的基本模式 4．MBO的基本模式 ★讲师简介 张锡民 ☆北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级培训师 ☆企业管理硕士、南京理工大学MBA 培养客座教授，北方交通大学企业管 理咨询协会客座教授，多家企管顾问 公司高级管理顾问及高级培训讲师 ☆北京南洋林德企业顾问公司董事、 副总裁、高级管理顾问、高级培训讲 师，为上百家企业提供过人力资源管 理、经理人职业技能、营销管理、战 略管理等方面的咨询及培训。。
第十一章 激励员工
第十六章激励员工 一、什么是动机 1.什么是动机？答：⑴动机指的是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要（一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力）。在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。⑵动机过程：未满足的需要－紧张感－驱力－寻求行为－需要获得满足－紧张解除。 二、早期的动机理论 1.为什么马斯洛的需要层次理论是一种动机理论？答：⑴他认为每个人都有五个层次的需要： ①生理需要（食物、住所、性和其他的身体需要）；②安全需要（保护自己免受身体和情感伤害，同时保证生理需要得到持续满足的需要）；③社交需要（包括爱情、归属、接纳和友谊的需要）； ④尊重需要（内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认可和关注等）； ⑤自我实现需要（成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要）。⑵在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了，下一层次就会成为主导需要。⑶马斯洛将五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。划分的前提条件：高级需要通过内部使人得到满足，低级则主要通过外部使人得到满足。⑷马斯洛的理论得到普遍的认可，因为该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。不过从总体上说，这一理论尚未得到实证研究的检验。 2.麦格雷戈的X理论和Y理论中人性假设是什么？答：⑴X理论主要代表了一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。⑵Y理论则提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。⑶利用需要层次理论框架对其意义进行分析：X理论假定较低层次的需要支配着个人行为，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人行为。麦格雷戈本人坚信Y 理论的假设比X理论更有效。⑷并无实证证据证实哪一种假设更为有效。 3.描述赫茨伯格的激励－保健理论。答：认为不是所有的工作要素都能激励员工。①保健因素（导致工作不满意感的外部因素：物质利益和工作条件等）只能给工作场所带来和平，只能安抚员工，减少不满意感，不能激励员工。②只有激励因素（内部因素：成就、认可、责任等）才能使员工产生工作满意感。 三、当代动机理论——六种理论：三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论、期望理论。 4.在工作环境中，麦克利兰的三种需要指什么？答：⑴大卫·麦克利兰的三种需要理论认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：①成就需要－达到标准、追求卓越、争取成功的需要； ②权力需要－左右他人以某种方式行为的需要；③归属需要－建立友好和亲密的人际关系的愿望。⑵成果：①高成就需要者追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀与奖励。高成就者喜欢工作目标具有适度挑战性，他们回避特别容易或者特别困难的工作任务。但高成就需要者未必是一个优秀的管理者，因为，他们关注自己的成就，而作为一名优秀的管理者，应该重视的是帮助他人实现自己的目标。通过培训可以激发员工的成就需要。②归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人。 5.谈谈如何运用目标设置理论解释员工的工作积极性。答：①大量证据支持了目标设置理论的观点：具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效。②为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一（个人的内在目的指导着行为）。有关目标设置的研究表明，作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。
固体物理学复习题
1. 晶体的微观结构、原胞、W-S 原胞、惯用单胞的概念、常见的晶体结构、晶面与晶向的概念，并能进行必要的计算；倒格子与布里渊区、晶体X 射线衍射，能计算几何结构因子和衍射极大条件。 2. 晶体结合的普遍特性；离子键结合和范德瓦耳斯结合的结合能计算。 3. 简谐近似和最近邻近似，双原子链的晶格振动；周期边界条件，晶格振动的量子化与声子，色散关系；爱因斯坦模型和德拜模型，晶体的比热，零点振动能计算。 4. 经典自由电子论：电子运动方程，金属的直流电导，霍耳效应，金属热导率。量子自由电子论：能态密度，费米分布，费米能级，电子热容量。 5. 布洛赫定理及其证明；近自由电子近似的思想一维和二维近自由电子近似的能带计算，紧束缚近似的思想，紧束缚近似的计算（S 能带的的色散关系）。理解半导体Ge 、Si 的能带结构。 6.波包的准经典运动概念，布洛赫电子的速度，加速度和有效质量和相应的计算，空穴的概念；导体、半导体和绝缘体的能带解释，原子能级和能带的对应；朗道能级，回旋共振，德×哈斯—范×阿尔芬效应，碱金属和贵金属的费米面。 7.分布函数法和恒定外电场下玻耳兹曼方程的推导。理解电子声子相互作用，晶格散射和电导，电阻的来源。 8. 半导体基本的能带结构，半导体中的施主和受主杂质，P 型半导体和N 型半导体，半导体中的费米统计分布。PN 结平衡势垒。 1.1 在结晶学中, 晶胞是按晶体的什么特性选取的? 在结晶学中, 晶胞选取的原则是既要考虑晶体结构的周期性又要考虑晶体的宏观对称性. 1.2六角密积属何种晶系? 一个晶胞包含几个原子? 六角密积属六角晶系, 一个晶胞(平行六面体)包含两个原子. 1.3在晶体衍射中，为什么不能用可见光？ 晶体中原子间距的数量级为1010-米，要使原子晶格成为光波的衍射光栅，光波的波长 应小于1010-米. 但可见光的波长为7.6?4.0710-?米, 是晶体中原子间距的1000倍. 因 此, 在晶体衍射中，不能用可见光. 2.1共价结合, 两原子电子云交迭产生吸引, 而原子靠近时, 电子云交迭会产生巨大的排斥力, 如何解释? 共价结合, 形成共价键的配对电子, 它们的自旋方向相反, 这两个电子的电子云交迭使得体系的能量降低, 结构稳定. 但当原子靠得很近时, 原子内部满壳层电子的电子云交迭, 量子态相同的电子产生巨大的排斥力, 使得系统的能量急剧增大. 2.2为什么许多金属为密积结构? 金属结合中, 受到最小能量原理的约束, 要求原子实与共有电子电子云间的库仑能要尽可能的低(绝对值尽可能的大). 原子实越紧凑, 原子实与共有电子电子云靠得就越紧密, 库仑能就越低. 所以, 许多金属的结构为密积结构. 3.1什么叫简正振动模式？简正振动数目、格波数目或格波振动模式数目是否是一回事？ 为了使问题既简化又能抓住主要矛盾，在分析讨论晶格振动时，将原子间互作用力的泰勒级数中的非线形项忽略掉的近似称为简谐近似. 在简谐近似下, 由N 个原子构成的晶体的
关于员工激励制度的几点分析(精)
关于员工激励制度的几点分析 一、关于薪酬： （一）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。 绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。 在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。 （二）激励不能靠钱买
基于ANSYS钢桁架桥的静动力分析
基于ANSYS钢桁架桥的静动力分析 黎波含 华北科技学院 摘要：本文采用ANSYS分析程序，对下承式钢桁架桥进行了空间有限元建模;对桁架桥进行了静力分析和动力分析（模态分析），作出了桁架桥在静载下的结构变形图、位移云图、以及各个节点处的结构内力图（轴力图、弯矩图、剪切力图），找出了结构的危险截面，在对桁架桥进行模态分析时，主要绘制出了桁架桥的八阶模态振型图，得出一些结论，这些都为桥梁的设计、维护、检测提供了一些技术参数。关键词：ANSYS；钢桁架桥；模态分析；动力特性 引言：随着现代交通运输的快速发展，桥梁兴建的规模在不断的扩大，尤其是现代铁路行业的快速发展更加促进了铁路桥梁的建设，一些新建的高速铁路桥梁可以达到四线甚至是六线，由于桥面和桥身的材料不同导致其受力情况变得复杂，这就需要桥梁需要有足够的承载力，足够的竖向侧向和扭转刚度，同时还应具有良好的稳定性以及较高的减震降噪性，因此对其进行静动力学分析了解其受力特性具有重要的意义。基于此文中对某下承式钢桁梁桥进行了静动力学分析，初步得到了该桥的一些静动力学结果该结果对桥梁的设计、维护、检测具有一定的指导意义。 1工程简介 某一下承式简支钢桁架桥桥长72米，每个节段12米，桥宽10米，高16米。桥面板为0.3米厚的混凝土板，桁架桥的杆件均使用的是工字型截面但型号有所不同，钢桥的形式见图1，其结构简图见
图2 图1 图2 刚桁架桥简图 所用的桁架杆件有三种规格，见表1 表1 钢桁架杆件规格 杆件截面号形状规格 端斜杆 1 工字形400X400X16X16 上下弦 2 工字形400X400X12X12 横向连接梁 3 工字形400X400X12X12 其他腹杆 4 工字形400X300X12X12 所用的材料属性见表2 表2 材料属性 参数钢材混凝土弹性模量EX 2.1×1011 3.5×10 泊松比PRXY 0.3 0.1667 密度DENS 78502 2500 2 模型构建 将下承式钢桁梁桥的各部分杆件，包括上弦杆、下弦杆、腹杆、