知识型员工的激励机制研究

1 绪论
1.1课题研究背景和目的
当前世界已进入知识经济时代，知识型员工是民营企业发展的重要资源之一，对知识型员工的管理也是民营企业人力资源管理的核心。

知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。

他们具有明显的自身素质特点、个性特点、需求特点。

这些特点对传统激励管理的诸多方面提出了巨大的挑战。

我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。

而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新，使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。

因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展。

从实际情况来看，达到有效激励员工，完善企业激励机制，这其中发挥重要作用的是管理者意识。

管理者必须改变传统员工管理观念，从知识型员工的特点和需求出发，采取相应对策和建立完善的激励机制，才能充分调动知识型员工积极性，进一步推动民营企业的健康、快速、持续发展。

本课题基于学考100信息技术成立初期在知识型员工激励机制方面存在的问题，从该企业实际出发，结合相关激励管理理论，反映该企业员工激励管理的现状。

通过对该企业知识型员工激励管理的调查和分析，帮助该企业解决在发展初期遇到的员工管理问题。

同时，通过对激励问题的调查、分析和建议，为学考100公司乃至于我国同类民营企业提供比较完善的知识型员工激励机制，进一步完善企业人力资源制度，建立行之有效的管理方式，促进员工发展与企业发展相统一。

也借此课题反映我国中小型民营企业在员工管理中的不足，与参与国际人才竞争还有相当大的距离，从而得出建立完善
的激励机制、提高人力资本、参加市场经济竞争对我国民营企业是当务之急的结论。

1.2国外研究状况
“知识型员工”这一概念最早是由世界著名管理大师彼得·德鲁克(PeterF Drucker) 于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)中最早提出的，他将知识型员工的涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励．一个人的能力则可以发挥到80％～90％。

也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3～4倍[1]。

知识管理专家玛汉·坦姆仆大量的实证研究结果表明：知识型员工注重的前四个因素依次为个体成长(34％)，工作自主(31％)，业务成就(28％)和金钱财富(7％) [2]。

安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院在分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了名列前五位的知识型员工的激励因素，分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策[3]。

加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比在其所著的《管理知识员工》中对于知识型员工激励手段提出了一些观点，比如，让员工理解公司的战略，并将其贯彻于自己的工作中；咨询和参与是深掘企业部智力资本的两大工具；鼓励员工学习，营造相互分享和学习知识的氛围等等[4]。

美国著名管理学家德鲁克（Drucker,P.F.）在2006年4月份出版的《21世纪的管理挑战》指出，21世纪里管理需要做出的最重要的贡献是提高知识工作和知识工作者的生产率，而组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产将是知识工作者及其生产率[5]。

2001年剑锋、望军通过对我国知识型员工的实证研究发现，激励中国企业知识型员工的前四位因素为：工资报酬与奖励（占31.88%）、个人的成长与发展（占23.91%）、
有挑战性的工作（占10.15%）、公司前途（占7.98%）[6]。

2003年文魁、吴冬梅以市软件企业和生物制药企业的经营管理人员和科技人才为主要研究对象，在玛汉·坦姆仆知识型员工激励因素模型中加入了“人际关系”因素，发现科技人员对金钱财富的需要度排在五因素的第三位，与知识管理专家玛汉·坦姆仆将进去财富需要排在个体成长、工作自主、业务成就之后有所不同。

耀洲在2006年通过对企业员工报酬研究中提出通过差异化报酬来满足知识型员工的异质性特征，以激励知识型员工，进而提升企业核心能力[7]。

路凤智学者2007年在对企业文化研究中指出：努力培育和创造出愿景明确、管理完善、领导有效的合作型企业文化，能提高知识型员工的活力和企业的凝聚力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作[8]。

喜荣、晓微两人在2008年提出在知识经济时代背景下企业如何对知识型员工的管理对策的研究中提出个性化管理观点，指出由于员工的构成、工作方式、就业途径等多元化，企业对知识型员工管理应该打破常规，采取灵活办法[9]。

亮亮、家平等人在2009年对中小企业知识型员工激励机制研究中指出，发展中小型知识型员工激励应该注意组织目标与个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合以及激励的合理性并重视绩效评价结果[10]。

1.3课题研究方法
本课题研究从人力资源管理、组织行为学、管理学等维度，结合管理沟通、心理学相关理论，采用逻辑分析、对比研究等方法，对学考100公司关于知识型员工激励机制的现状，从企业部知识型员工个性特征、需求特征等影响激励效果的一些因素进行分析，总结了该企业在知识型员工激励过程中若干问题，并就其存在问题提出相关建议，以求达到为完善该企业知识型员工激励机制提供一定理论依据和具有针对性的对策，充分调动该企业知识型员工的工作积极性，培育优秀企业文化，解决民营企业发展过程中
的相关问题。

本课题主要采取文献资料检索法：检索中国期刊网、中国知网、MBA智库百科，获取知识型员工激励机制相关论文、文章和理论观点；通过中国中小企业信息网、学考100公司，查询我国中小型民营企业相关资料、学考100信息基本概况。

其次，本人通过参加该公司实习，取得可靠分析资料。

在实习过程中运用市场调查相关知识，对该公司知识型员工进行市场调查，从管理学、组织行为学学、心理学的视野，分析学考100信息知识型员工激励机制存在问题。

最后，本课题也运用相关的理论分析法、模型分析法对学考100公司知识型员工激励机制有关信息进行分析。

1.4本课题的结构及研究容
本课题主要是通过分析学考100公司中知识型员工激励概况归纳在实施激励机制过程中的问题，借助现代激励理论分析其存在问题的决定因素，从多角度分析该企业激励机制的实施效果，得出该企业知识型员工激励机制建设的一些对策。

在管理者、激励机制、企业文化上等不同方面提出了若干问题解决对策，促进该企业建立现代知识型员工激励机制。

本课题研究共分7个部分：
第一部分介绍了课题研究背景和目的、国外研究状况、课题研究方法以及本课题研究结构和容。

第二部分描述了知识型员工概况，总结了知识型员工的概念、个性特征、需求特征，以及分析了知识型员工激励因素。

第三部分描述了学考100公司状况和其员工激励机制实施的基本情况，并就该企业中知识型员工进行数据调查分析。

第四部分对学考100公司在实施知识型员工激励机制过程中存在的问题进行总结和分类。

第五部分运用相关理论对该企业在激励方面存在的问题进行原因分析，指出管理者、管理制度、企业文化等方面的问题。

第六部分主要针对该企业激励机制方面存在的问题在管理观念、激励机制、培育企业文化上为该企业提供有效措施。

第七部分总结本课题研究的主要观点。

2 知识型员工基本理论
2.1知识型员工的概念
“知识型员工”（Knowledge Workers）,又称之为“知识工作者”、“知识工人”。

它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而星期的一个概念[11]。

知识型员工是那些掌握知识并以知识为载体，进行创造性工作，为组织和企业创造财富、进行价值增值的企业员工。

这一概念包含三方面的容：一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术；二是直接致力于与知识相关的工作，是企业部的员工；三是可以为企业带来知识资本增值。

具体来说，知识员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，他们的思想有一定的深度、独立性和创造性；他们的工作过程是他们对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程，他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现，这也是知识性员工和非知识性员工的主要区别。

知识型员工的围从职业上界定，典型的有企业管理人员、研发人员、技术人员、营销人员等[12]。

2.2知识型员工的个性特征
与非知识型员工相比，知识型员工在个性特征、价值观念及工作方式等方面都有着诸多的不同。

（1）自主性。

知识型员工大多具有较高的个人素质，往往更加倾向于一个自主、弹性的工作环境，不愿意受制于任何物和人。

（2）工作极富创造性。

知识型员工从事的大多为创造性劳动及思维性活动，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的生产力和知识成果。

（3）高度重视成就激励和精神激励。

在知识型员工的激励机制建设中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物资激励，认为成果的质量才是他们工作效率和能力的证明。

（4）成就动机。

知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更加注重自身价值的实现，更加热衷于具有挑战性、创造性的工作任务，并努力追求完美的工作结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

（5）流动意愿强烈。

知识经济时代是一个追逐知识与人才得时代，企业之间为了争夺人才进行激励的竞争，这在客观上为知识型员工的流动创造了条件。

另一方面，知识型员工在他们的职业生涯规划中，事业才是他们真正的价值追求。

所以，知识型员工为了寻找最适合自己的地方来最大限度地实现自我价值，很可能不断流动。

2.3 知识型员工的需求特征
（1）自我发展需要。

知识型员工重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。

（2）工作自主需要。

知识型员工能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下，按照自己的工作方式完成任务，要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进
行工作。

（3）工作成就需要。

知识型员工的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。

这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉的需要表现出来。

（4）公平、公正需要。

这一需要主要表现为对外部公正、部公正和公平的需要。

外部公正需要主要表现为所得与所付出之间的相符合。

部公正与公平需要主要表现为对企业部报酬分配的及时、公正、公平。

（5）尊重与参与需要。

知识型员工渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解；也希望真正参与企业的管理与决策[6]。

2.4 影响知识型员工激励因素分析
心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，未被满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。

行为的结果可能使需要得到满足。

相关激励的理论主要是分两大类：容型激励理论和过程型激励理论。

容型激励理论着重于研究激励的起点和基础，一般包括需要层次理论、ERG理论、成就激励理论和双因素理论等。

过程型激励理论则主要研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，一般包括期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论等。

根据国外关于知识型员工激励因素的调查分析，将知识型员工认为最重要的激励因素做了排列，如下表2.4所示：
表2.4.1 知识型员工激励要素模型[13]
从表2.4.1可以看出来，现在的需求层次出现了混合交替的需要模式，但从发展趁势上看，仍然与马斯洛的需要层次基本吻合的，继续沿袭着这样的一个模式：生理要需—安全需要—社交需要—尊重需要—自我实现需要。

所以，在本课题研究根据学考100公司的具体情况，主要针对该企业中知识型员工的金钱财富、工作成就、工作自主性、个体成长与发展、企业文化等激励因素进行调查分析。

3 学考100信息技术概况
3.1公司基本概况
学考100信息技术（简称为学考100公司）隶属于博坤书业公司，2009年2月注册，位于市五羊新城明月阁。

2008年7月爆发的金融危机，使得博坤书业的销量出现下降趁势。

为借助其他渠道提高博坤书业的销量，博坤书业创始人创建了学考100信息技术，目的是借助的新的渠道为博坤书业开创新的利润源。

学考100公司是一家服务于中国教师、学生需要的综合性门户平台，以网络传播技术为基础，通过与编辑、出版两大业务群形成知识传播、资源共享、教育培训的完整知识传播。

该公司主要产品有：中高考考试复习资料、教材教案、课件。

该公司成立至今，规模不大，公司员工共有12人，其中研究生1人、本科10、大专1人。

总经理1人、部门主管1人、ASP程序人4人、网络编辑4人、运营员2人。

公司组织架构如图3.1.1所示：
该公司成立之后，建立了一些相关公司制度，如：招聘任用制度、上班制度、迟到制度、加班制度、制度、员工转正制度、工资发放制度等。

在上班制度中规定，公司上班时间为单双休，每天工作时间为9:00～18:00。

在加班制度中规定，由于公司原因造成需加班的，按正常工资计算；因个人原因造成需加班，公司不另计算工资、补贴。

如需加班，按照员工自愿原则决定是否加班。

在工资制度中，工资构成主要包括基本工资、奖金、福利等三部分。

3.2公司知识型员工个性特征
具体以往关于知识型员工个性因素研究结果和学考100信息技术的具体情况，该公司中知识型员工表现出以下明显的特征：
（1）学历高、年轻化。

学考100知识型员工共12人，研究生1人，本科生10人，大专1人，全体员工30岁以下。

他们的思想和行为特点是年轻气盛、好胜、出生牛犊不怕虎，富有创新性，不拘一格。

（2）自主性强。

通常情况下不会按照上级要求的工作方式去完成工作任务，不愿意让人约束和驾驭。

有着独立的思考能力，在问题的解决方法上表现自己的见解，并喜欢把自己的想法用实际行动表现出来，以便充分发挥自己的潜能。

（3）高创造性。

遇到问题总喜欢寻找不同的解决方法，表现出与人不同的观点和态度。

该公司技术部员工独立开发批量下载软件，极大提高工作效率。

不愿意做重复繁琐工作，更愿意运用自己的专业技能，从事更加富有新意的工作任务。

（4）渴望被重视。

公司成立初期，员工工作热情高涨，希望通过自己的努力成果证明工作能力和工作态度，并且通过与其他同事交流过程中也希望得到重视和认同。

通过超额完成工作任务、对工作提出建设性意见等做法表明期待自己的工作更有意义性和对公司有所贡献。

（5）注重人际关系交往。

该公司员工注重日常交流环境，多次建议公司组织集体活动以增进交流机会，希望借此建立良好的人际关系。

希望能与主管、总经理有更加深入的沟通。

并通过多种聊天工具增进同事之间工作、生活、学习问题的交流，期待通过自身能力建立和谐、互相帮助的同事、朋友关系。

（6）强烈的流动意愿。

该公司员工在工作中表现出较高的需求层次，不仅仅满足物质需要，更加注重精神需要。

由于他们掌握较强的专业技能，可以对上司、同事都产生一定的影响。

这样，遇到不满的现象很容易产生抵触情绪和不愿意妥协。

该公司成立以来，第一批新招入员工有2人因不满公司制度而辞职，第一批有1人因与主管关系欠佳而辞职。

这样，很大程度上影响该公司人员、工作的稳定性。

3.3公司知识型员工需求特征
根据知识管理专家玛汉·坦姆仆和我国剑锋、望军等学者关于知识型员工激励因素
的研究，本人就学考100信息技术中12位员工进行关于激励因素问卷调查。

调查设计如附表1所示，主要分五大部分：金钱财富、工作成就、工作自主性、个体发展与成长、企业文化等激励因子。

根据调查对象对激励因素作用的排序，排在第一位的赋值为5分，第二位为4分，依次类推，第五位的1分。

调查问卷（见附表A），共发出12份，全部收回。

调查结果分析如下：
（1）金钱财富因子激励作用分析
将知识型员工收入所得分为六个部分，其各自的激励作用得分如表3.2.1所示：
表3.2.1金钱财富因子激励平均得分
对于收入各个组成部分，激励作用的排序一次为：业绩工资、基本工资、职位福利、特别奖励、风险收入、股票期权。

由于业绩工资与工作绩效挂钩，能有效反映工作成果，充分体现自我价值和工作成就，故被列为激励作用最大的因素。

而固定工资则对年轻员工起到保障作用，也是很有诱惑力的激励因素。

而对刚成立不久的公司，股票期权、风险收入则激励作用不大。

（2）工作成就因子激励作用分析
工作成就的取得不仅来自自身的满足，同时也来自他人的认可，主要因素有：自身满足、上级认可、下属认可、同级认可、社会地位等。

调查结果如表3.2.1所示：
表3.2.2工作成就因子激励平均得分
被调查对象对工作成就感的激励作用排序为：自我满足、上级认可、同级认可、下属认可、社会地位。

该结果表明，该公司知识型员工的成就感更多来自自身的满足和上
级的认可。

他们注重自己的工作容、进展和贡献，也希望自己在事业上得到发展和职位的晋升。

（3）工作自主性因子激励作用分析
影响工作自主性的因素很多，但其中任务选择、目标制定、团队选择、弹性时间、弹性地点是最主要的因素。

这五个因素的激励作用得分如表3.2.3所示：
表3.2.3工作自主性因子激励平均得分
通过对工作自主性五个方面因素的调查得分可知，该公司知识型员工对弹性工作制度的愿望强烈，希望能在弹性工作时间和地点的工作环境下完成工作任务。

这与该公司员工有较强自主性直接相关的，也是现代企业知识型员工个性发展的新的趋势。

（4）个体成长与发展因子激励作用
员工的成长和发展主要同工作挑战性、兴趣匹配、职业生涯规划、培训机会和晋升机会等因素息息相关的。

该公司员工调查结果如表3.2.4所示：
表3.2.4个体成长与发展因子激励平均得分
从上表可以看出来，该公司员工注重工作与自身兴趣的匹配程度和晋升的机会，十分关注个人未来的发展。

希望自己能从事与自己兴趣相结合，又要符合自身职业生涯规划的工作。

（5）企业文化因子激励作用分析
企业文化是组织的价值观和经营理念的一种体现，对知识型员工激励因素有：成就与认可、企业发展、工作激励、职位福利、人际关系、基本需求、福利报酬等。

该公
司员工关注企业文化因素激励作用如表3.2.5所示：
表3.2.5企业文化因子激励平均得分
从上述因素调查分析可以知道：该公司员工对成就和认可需求较大，希望自己能在具有尊重知识、尊重人才这种工作氛围下工作，并能在和谐的人际关系环境中得到工作激励满足的体现。

（6）知识型员工五个因子激励作用分析
在金钱财富、工作成就、工作自主性、个体发展与成长、企业文化五个方面，激励作用的平均得分如表3.2.6所示：
表3.2.6五大激励因子激励平均得分
可以看到，该公司员工看到激励因素的顺序如下：工作成就、个体成长、企业文化、工作自主、金钱财富。

该公司知识型员工需要在工作中被肯定和尊重，并会选择建立优秀的企业文化和有助于自己事业发展的培训、学习的机会，对工作中选择良好的团队合作和人际关系。

但对金钱等物资财富需求略有偏低，表明目前该公司知识型员工更加重视非物资激励方式。

4 公司知识型员工激励机制存在的问题
4.1员工缺乏工作积极性
在对该公司知识型员工的个性特征和需求特征分析中，可知该公司员工对工作的成就感和自主性有很大的需求，希望能够从事得到上级的肯定、发挥个人专长、能够独立地处理和解决相关问题的工作。

学考100公司中，任何决议都必须通过总经理的同意批准才能执行，大到服务器的购买，小到网页的广告词的使用。

公司任何的方案必须要纸质打印经过主管、总经理的审批。

从执行的情况来看，上级批准执行的决议必须去执行。

在决定学考100推出日期上，该公司员工认为在很多地方尚未完善，过早推出会进一步影响以后推广工作。

而公司高层看到高考临近，只有把握这个黄金时期才能更好地推出，执意要在2009年3月推出该公司。

最后由于该网页打开速度慢、资源匮乏，公司高层不得不停止运作。

在接下来的工作中，公司高层以2009年6月份资源达到60万份资源为总目标，不断强迫员工加班，增加工作量。

该公司员工对公司高层的决策持有抵触态度，把完成每天的工作量作为每天工作的重心，不愿意为公司提供额外的工作量，也不愿意为提高工作效率而努力，每天的工作都是机械地完成任务量，对公司的任何决策和发展建议都不发表任何意见。

4.2忽略员工的个体发展
在表3.2.6五个激励因子中，个体成长因子成为学考100公司员工追求的第二大动力。

注重个体发展，不仅能够使得员工有工作成就的喜悦感，更重要的是激励员工心工作的积极性和创造性，并能使得个体发展与企业发展相互促进，形成更大的凝聚力。

学考100公司高层所关心的是企业的快速发展，只抓企业目标不放，以强迫员工定时定量完成工作任务为主要工作目标。

在任何员工入职时，没有经过一定得技能培训，也没有对公司的企业使命和相关理念进行一定的教育、学习。

对新入职员工一经录用，就要马上到岗工作。

在工作任务的安排过程中，也没有在充分了解员工的兴趣、志向以及能力特点，根据招聘时所填的应聘职位安排入职。

在调查过程中，学考100公司中的员工注重与自身兴趣匹配、能提供完善的职业生涯发展以及良好的晋升机会的工作。

而学考100公司恰好未能正确认识到员工这种需求特点，忽略了员工个体发展的需求。

4.3知识型员工激励机制失效
根据表3.2.6可知，学考100公司员工对金钱财富需求相对较小，但对工作成就和个体成长等需求相对较大，在激烈机制建设上也应该有所侧重。

在金钱财富因子中，。