员工满意度与动机管理

实际上来自于改善管理行为。
3、对于管理者而言，通过多样激励手段来维持或提升员工 的工作状态是未来管理水平的重要标准。
团队的定义
团队是一个小组具有互补技能的人的组合，他们为 共同的使命，绩效目标及工作方法承诺着。因此， 他们相互承担着责任。
A team is a small number of people with complementary skills who are committed to a commom purpose,performance goals ,and approach for which they hold themselves mutually accountable. - Jon Katzenbach 《团队的智慧》
员工绩效取决于动机与能力
能力决定了我们的效率。
动机(意愿)决定了我们能 够付出多少努力。
员工业绩=动机X能力
动机
工作动机水平模型
负强动机水平
负弱动机水平
零动机水平
弱动机水平
强动机水平
动机管理：零动机
零动机水平对于企业员工来说， 多见于工龄较长而职位一直没有 变化的员工或新员工和管理者。 这种动机水平来源于自我意识定 位的不确定和自我否定。 这种动机水平意味着该员工不会 怠工，但也不会表现出主动性。
4 潜在能力
3 人岗匹配 2 团队能力 1 个体能力
有能力，得不到施展和锻炼
独立完成于岗位匹配的任务 能够与他人配合协作完成任务 个人的能力与组织目标不相符
团队建设与管理
1、员工工作状态并非是一成不变的东西，需求、金钱、信 念都会影响员工的工作状态，而其中的80%来自于外界； 2、研究表明，90%员工状态的负面影响因素实际上来自于 管理者的日常管理行为，因此，提升员工状态的核心手段
YBC创业导师 体验培训专家——十五年的培训经历，2000余天培训量，已经为1000多家 企事业单位，十一万余人实施过培训 人力资源专家——参加14次《绝对挑战》，三届《赢在中国》裁判，《非你 莫属》、《职场》、《开学第一课》人力资源评委 职业经理人——从培训主管转变为销售总监，从分公司经理转变为人力资源 总监，从培训经理到研发总监，经过了经营的多种历练 ……
劣势：缺乏斗志、规则制度不易贯彻 打造要点： •营造富有安全感、归属感的环境 •资源多倾向于低动机的群体
无为团队
团队分布：绩效和动机水平聚拢 原因：关注团队的整体绩效和动机表现 优势：团队目标和文化容易得到共识 劣势：缺少反对意见，容易出现假象共识
打造要点：
•资源更多倾向于低动机的群体 •资源更多倾向于低绩效的群体
55 3.08 1.53
F、告诉所有人，将奖金平均地分配给整支团队，用来表彰 整支团队今年的表现。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
48 2.94 1.06
G、告诉所有人，将奖金根据今年的业绩来分配，用于表彰 业绩出色的成员。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
55 3.0 0.65
H、告诉所有人，奖金将根据今年的业绩和整体表现来分 配，用于表彰整体的工作表现出色的成员。
员工业绩=动机X能力
动机
管理事件1：对于销售目标的超越
• 请仔细阅读下列场合背景，并做出 相应的决策。
• （可多选）
• 马上就是年末了，今年你所在的团 队总体已经完成了销售指标，（只 有那些能力低于3的成员没有完成指 标）但你知道团队只要在加把劲， 一定能够超越今年的目标。而完成 目标之后，将会有一笔团队奖金给 你分配，于是，你会怎么做？
——马克•吐温
用沙盘来实践管理，包含了33000多个管理的样本，我 们是在两天的时间内演练8类24个事件，来判断我们不同的管 理方式会带来的不同的结果，今天下午我们将针对一个案例
进行学习与应用。
24个管理事件
了解沙盘实施流程
• 管理者面对的团队是25个典型员工平均分配的团队。
• 这25个员工的绩效水平和动机水平各不相同。 • 每一个人有一个编号，如（2，3）代表他在初始时停留在 动机水平为2，绩效水平为3的位置。 • 每一轮的事件推演之后，我们都将会计算团队的绩效、团队 士气和人际关系。 • 最终的胜者是由数据决定。
PERFORMANCE
员工满意度与动机管理的三个视角
团队视角 矛盾视角
目标视角
员工业绩=动机X能力
动机
高能力团队
团队分布：向高能力区和低能力区分化 原因：旗帜鲜明的关注高能力的员工
优势：员工的学习意愿和竞争意识较强
劣势：人员培养困难，管理风险大 打造要点： •赛马而不相马 •资源多倾向于能力强的群体
A、对于所有人进行鼓励，号召他们加劲努力。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
55 3.0 1.44
B、告诉所有人，今年已经出色地完成了任务，但还没有达 到你心目中的要求。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
55 3.0 1.66
C、告诉所有人，今年已经出色地完成了任务，之后可以没 有任何压力地轻松工作。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
54 3.04 1.40
D、告诉所有人，虽然总体已经完成了任务，但实际上仍 然有人没有完成指标，要求每一个人都要完成指标。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
55 3.08 1.53
E、告诉完成业绩的人，今年已经出色地完成了任务，但他 们还可以做的更好。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
K、告诉人事部和上级，实际上客户因素占了很大的比重， 单纯地处罚员工是不公平的。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
50 3.0 1.44
L、在剩下的时间里，不对于成员分派好的销售机会做任何 干涉。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
55 3.0 1.44
M、在剩下的时间里，对于销售机会做适当调整，给予没 有完成目标的成员更多的机会。
分裂式团队
团队分布：向意愿低能力高和意愿 高能力低靠拢 原因：关注人际、关注资源、或管 理方法不统一、管理制度伤害员工 利益 劣势：人员流失率高，工作对抗， 效率低下
低能力团队
团队分布：向低能力方向靠拢
原因：新员工、管理强度不足，制度 流程不健全、缺少有效培训和激励 劣势：人员执行力低，缺乏主动性， 不关注结果
零动机水平： 没有明显的推动 力和阻力
动机水平模型
负强动机水平： 有较强的阻力
负弱动机水平： 有较弱的阻力
零动机水平： 没有明显的推动 力和阻力
动机管理：Baidu Nhomakorabea弱动机
负弱动机水平对于企业员工来说，多见 于新员工和新晋管理人员。
这种动机水平来源于对于环境的不适应 和人际关系的处理问题。 这种动机水平这意味着该员工处于一个 与外界环境隔离的状态，受自我意识的 影响较大。
•营造优胜劣汰的环境
•资源多倾向于高能力高意愿的群体
中庸式团队
团队分布：绩效水平中庸 原因：关注团队的整体绩效表现 优势：团队的绩效水平稳定 劣势：缺乏个性、个人潜力不容
易发挥
打造要点： •规范的流程 •资源多倾向于低绩效的群体
家庭式团队
团队分布：动机水平中庸 原因：关注每个人的感受并给予满足
优势：团队氛围良好
生命的舞台
悔恨自己的错误，而且力求不再重蹈覆辙， 这才是真正的悔悟，优于别人，并不高贵，真正的 高贵应该是优于过去的自己~ 出自美国海明威——真实的高贵
《员工满意度与动机管理》是一门关于领导力的管理课程
背景
一次偶然的调研： 动机的秘密
麦肯锡通过长达十 年的数据研究，得 出了一些关于动机 和工作表现的事实 关系。
负弱动机水平： 有较弱的阻力
动机管理：负强动机
负强动机水平对于企业员工来说，多见于 能力较强或者人际关系的群体。
这种动机水平来源于缺乏安全感和基本保 障所带来的忧患意识。
这种动机水平这意味着该员工处于一个极 不稳定的状态。
负强动机水平： 有较强的阻力
动机水平模型
零动机水平： 没有明显的推动 力和阻力
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
56 3.16 1.25
N、在剩下的时间里，对于销售机会做适当调整，给予没 有完成目标的动机水平更高的成员更多的机。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
56 3.08 1.59
O、在剩下的时间里，对于销售机会做适当调整，给予完 成目标的成员更多的机会。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
团队绩效渐变图
绩 效 的 影 响 卓越的团队High Performance Team: 有能够实现高绩效结果的能力。 真正的团队Real Team :团队成员对团队 目标有着共同的、相等的承诺、目标及 工作方法，以承担他们每人的责任。 机械工作组合Working Group: 基于个体的能力来完成任务。没 有明显增值绩效的需求及机会。 潜在的团队Potential Team: 有明确增值绩效的需求并努力改 善绩效。设定了团队目标、纪律 及工作方法 TEAM EFFECTIVENESS 半真半假团队Pseudo Team:没有致力于或没有真正地 努力实现集体的绩效。团队成员没有制定共同目标。 团队的有效性
高意愿团队
团队分布：向高意愿区和低意愿区分化 原因：喜好鲜明的关注高意愿的员工
优势：团队稳定，人际关系好
劣势：沟通成本高，执行强度靠关系跟进 打造要点： •关注人际，关注意愿 •多采用平均、相对公平、协作等模式
精英化团队
团队分布：向能力、意愿双高及双低分化
原因：关注高能力高意愿的精英 优势：留下来的精英较易管理、人均绩效高 劣势：流动率大，需要强大的人力资源支撑 打造要点：
强动机水平 ：有较强的 推动力
次世代的管理技巧：员工差异化管理
针对11900多名员工的调查结果：
动机水平所占比例分布图
1% 21% 29% 负强动机水平 负弱动机水平 零动机水平 弱动机水平 强动机水平
17% 32%
迈克尔 • 沃尔
( Macheal L warner）
工作能力分级模型
5 专家能力 能够完成他人不能完成的任务
Satisfaction & Motivation
员工满意度与动机管理
Business simulation training course
商业沙盘推演培训课程
陈 龙
资深管理专家
博士
美国HearthMath认证讲师 英国商务部PRINCE2项目管理认证讲师 现任清华大学经管学院讲师
现任北大纵横商学院金牌讲师
低意愿团队
团队分布：向低意愿方向靠拢 原因：管理制度和流程不健全，缺少 有效的激励机制，管理者个人能力不 强，管理手段极端，管理措施没有效 果，不尊重下属，承诺不兑现 劣势：人员士气低，人际关系差，缺 少执行力
休息十分钟……
真正让我们陷入麻烦的，并非
是那些我们根本就不懂得东西，反
而是我们一知半解的东西。
55 3.0 0.65
P、给予那些完成目标的成员更多的自由,不多做约束。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
55 2.96 1.21
Q、亲自帮助那些没有完成目标的成员。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
57 3.16 1.49
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
管理事件：对于销售目标的超越
• 请仔细阅读下列场合背景，并做出相应的决策。 • （可多选） • 马上就是年末了，今年你所在的团队总体已经完成了 销售指标，（只有那些能力低于3的成员没有完成指标） 但你知道团队只要在加把劲，一定能够超越今年的目 标。而完成目标之后，将会有一笔团队奖金给你分配， 于是，你会怎么做？ • 本轮次中管理的目标是团队业绩！
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
高绩效团队的打造方法
弱动机水平： 有较弱的推动力
强动机水平 ：有较强的 推动力
动机管理：弱动机
弱动机水平对于企业员工来说，是常见 的情况。
这种动机水平来源于成就需求或归属需 求，与环境有关。
这种动机水平意味着该员工会表现出主 动性，但对于结果比较在意。
弱动机水平 ：有较弱的 推动力
动机管理：强动机
强动机水平对于企业员工来说，多见 于企业的所有者、合伙人或高层决策 者。 这种动机水平来源于高层次的自我实 现和精神追求。 这种动机水平意味着该员工会表现出 非常强的主动性，能够自我激励。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
59 2.96 1.63
I、告诉所有人，没有完成目标的成员，你将不会给予他们 奖金。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
55 3.08 1.82
J、告诉所有人，没有完成目标的成员，你会给予他们很少 的奖金。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
52 3.24 1.23