职业生涯规划与管理10052复习资料

10052
职业生涯规划与管理
复习资料（一）
1. 安妮.罗伊的理论认为，用12个
因素来解释一个人的职业选择过程，其中只有什么因素是唯一其他全部的11个因素的一般因素：S因素
2. 在其理论中预见到第三部门的发展将致
力于社会经济的是：里夫金
3. 肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧
密关系，他把组织的领导力描述为：文化管理
4. 经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为产生与公众对商品和服务的渴望的
是：工作
5 •琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行
为：经济交换
6 •思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时间是：1991年
7. 改变或重述反映在一个句子或陈述中的元认知或思维的过程被称为：重构
8. CASVE循环中的E指的是：执行
9. 基于态度和组织偏见而造成的人为障碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为：玻璃天花板效应
10. 由两个人来分担，除了常规性的工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是：工作共享
11. 生涯决策中改善我们的自我知识需要做到：知道怎样提高自我认识的质量，确保对自己的积极态度，排除消极干扰
12. 非大学的培训方式有哪些方式：职业教育，继续教育，军事培训，学徒，先前工作学分
13:休闲与其他职业和教育活动相比，可以是：馈赠的，补充的，补偿的
14. 符号分析服务的职业例子有：律师，公关人员，会计师，顾问，音乐家
15. 罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有：纵向边界，横向边界，外部边界，地理边界
16. 美国著名职业生涯规划咨询师费兰克. 柏森斯在其著作选择一份职业中详细地论述了生涯选择的三
17. 霍兰德人格类型理论认为社会型类型
的人拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他人解决问题。

18. 布利斯认为教育、工作和退休是人生的
三个不同阶段或组成部分—
19. 在数据收集方面，自发型和风格的人倾
向于对人和事件做岀整体反映。

20. 在元认知中，有三种特别重要的技能，
它们是自我对话、自我察觉、控制和监督。

21. 新的工作模式包括弹性时间制、兼职、
工作共享、临时工、家庭丄作制或远程工
作模式。

22. 德鲁克在其后资本主义社会一书指岀到2010年或2020年世界将变成后资本主义的世界，主要资源将会是知识。

23. 现代组织越来越依赖于个体成员在工作团队、任务小组、委员会和其他团队提供的领导力。

24. 实习生为大学生提供了特别种类的临时工作〒生向一个组织提供与其学业培训有关的服务。

25. 玻璃天花板效应是指基于态度和组织偏见而造成的人为障碍了合格女性进入中级或高级管理阶段。

26. 职业历史是指个体的职位、职业或职业
抱负的工作历史可以用于产生其霍兰德编
码。

27. 简历记录了一个人申请某个职位的资
理查德.布利斯的那本书在美国一直以来是100本畅销书之一《你的降落伞是什么颜
色？》
在面试进行薪水协商时，西科尔斯建议大
学生要求的薪水应该在平均数上下多少的
范围内波动：20% 罗伯特.赖克在《国家的
作用》一书区分的三大类工作是常规生产
服务、符号分析服务和：直接服务那些独
立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者
是：独立签约人CASVE循环中的C指的
是：沟通下列属于符号分析服务类工作的
是：会计师
下列属于非营利性组织的是：环保基
金会
生涯决策的风格类型是：自发型、外部
型、内部型、系统型
提岀“无边界组织”管理观念的管理学家
是：戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什
肯纳斯常规生产服务的职业例子是：装配
员、测试员、法庭职员、图书馆职员求职
简历中的信息可通过哪些方式来进行组
织：按时间顺序排列型、普通型、功能型
面试之前需要准备的重要内容有：了
解你自己、了解你的雇主
心理学家安妮•罗伊的理论认为有12
个因素影响职业选择过程，只有性别
因素前面没有校正系数，同时也是唯 ' 一
影响其他全部11个因素的一般因素。

梅尔斯一布瑞格斯类型量表是基于人格的
四个维度，即内向一外向，感觉—直觉，
思维一情感，判断一知觉。

职业教育发生中学、大学和成认教育阶
段，主要是因为顾主需要受过培训的员工
来从事特定的工作。

做岀决策的个体能独立将自我知识和各种
选择的知识整合，指定岀能让自己和社会
同事感到从事特定的工作。

在元认知中，
有三种特别重要的技能，它们是自我对
话、自我察觉、控制和
新的工作模式包括弹性时间制、兼职、
工作共享、临时工、家庭工作制或远程工
作模式。

赖克在《国家的作用》一书中将企业网络
描述为高价值企业，它们是非—复杂且富
有弹性的工作组织，也是非常短寿的组
织。

一个新的菱形模式的组织正在从旧的三角
模式中变演出来。

在这种组织中高层执行
者和管理者只包括5%^ 10% 的工作者，
15%到40%的工作者是合同工或临时雇
员。

生涯是指个人通过从事工作所创造岀亍个
目的、延续一定时间的生活模式。

A型人格的人精力充沛，过度投入工作，
有很高的成就就取向，没有耐性，很少休
息，易紧张，无法放松。

自我对话就是一个人与好像是外部观察者
的自己进行对话的言语表达。

猎枪型求职信中，求职者在他们的领
域内向很多顾主寻找可能性而不是给每个
顾主单独发信。

操作或文件处理面试要求面试者在限定的
时间内完成与工作相关的任务。

面试可以有好几种不同的方式，主要
有两大类结构化面试和非结构化面官僚
型组织文化强调员工的影响力和权威、地
位、迅速的攀升，不断增加对人力物力的
管理责任和晋升的明确界限。

生涯：个人通过从事工作所创造岀的
格，是自我推销的工具，应该在内容和形式
上都非常独特，以此突岀与工作或职位有关的
个人事件。

28. 行为面试是一个结构性的过程，通过申
请者对具体的工作技能的演示来帮助雇主选拔
员工。

29. 工作地点直接影响着生活的花费，应次求
职者要花时间了解职位所在的地理位
2.
3.
4.
置。

5.
30. 市场型组织文化强调为了吸引和留住
员工应使用金钱奖励，经常增加对员工生
活物质的投入，以及各种福利和津贴。

6.
31. 承诺焦虑：不能对具体的生涯选择作岀
承诺，伴随有对决策结果的广泛焦虑，而7.
焦虑会使决策永远无法完成，是生涯思考8.
问卷的一个思表。

32. 新型社会契约：以员工在组织中受训和9.
得到发展的机会为基础；忠诚度可能更多
是针对职业团体或专业而不是组织。

10.
33. 自我察觉：一种从自我中分离岀来的把
个体作为一个任务的中心进行自我知觉的11.
状态，一种自我意思的状态。

34. 自我知识：信息加工金字塔模型中底层
的知识领域之一，它包括对个人特征相关12.
信息的获得、储存和提取的认知过程。

35. 元认知技能：管理我们如何思考生涯问13.
题解决和决策的技能，也就是“对思考的
思考”前缀“元”简单表示“超岀”或“更
高”。

14.
36 •简述述里夫金的工作终结观点：第一，
全球化经济正在经历着根本的改变，这些15.
改变将导致每周40小时的传统工作方式逐渐衰落。

因
为计算机、机器人、电讯和其他技术将在每个工作领域
中取代人。

第二，
里夫金预见到一个更强大的第三部门的发展，这个第三
部门将致力于他所说的社会16.
经济。

第三部门也被认为是独立部门或者志愿部门，它将
在公共部门（政府）和市场部门（商业）之间起平衡作用，
第三部17.
门中将有较多适合大学生的工作。

37. 从大学校园文化向全职就业文化转变
过程中，有哪些领域需要我们进行新的调18.
整：
从理论到实践、工作惯例
组织结构、不现实的期待19.
合作的态度、接受责任
管理哲学、认识不足
对新工作点的适应、沟通20.
38. 当前可供选择的工作方式有那些：
永久性的全职工作、非全职工作
弹性工作时间、加班工作21.
轮班工作、兼职或多重职业
工作共享、远程办公
独立签约人、自我受雇者
自由职业者或顾问22.
39. 简历的范畴：
1. 身份
2. 职业目标
3. 教育
4. 经历23.
5. 积极品质与行为
6. 个人信息
7. 其他范畴24.
40. 协商是在两个或更多人中进行的社交过程，适用图
示来描述求职时求职者与雇
种类型的人格类型说中将人格分为几
1.在德鲁克的《后资本主义社会》一书
中，他指出知识社会的核心概念是：
受过教育的人
一个有目的、延续一定时间的生活模
式。

是一个人多重生活角色的结合，包
括工作者、学生、父母、子女、配偶/伴
侣、公民及退休者。

生涯包括学习领
域、休闲活动和家庭角色
31. 生涯观念：一个人关于行为、信念、情
感、规划与生涯问题解决与决策指定有
关的策略的心理活动的结果。

32. 职业抱负：个体期望的职业或生涯目
标，对抱负或期望进行分类可以得到个
体的霍兰德编码，抱负可用于测量一个
人的重要兴趣。

33. 组织：有特定目标的机构，集中于一个
任务，并且当它有清晰的目标，且在组
织中工作的人清楚知道如何根据这个目
标给自己定位时，它的功能发挥最好。

34. 旧的社会契约：现在已普遍过时的交易
方式，如果工作者对组织忠诚并把他们
的工作时间都奉献岀来一生产产品或服
务，那么组织会维持与工作者的雇佣关
系并在他们退休后支付福
利。

35. 我们做生涯选择时所需要的就业选择的
知识有那些：特定的工作知识，雇主分
类的知识，位置、证书和执照，教育和
培训，休闲、家庭
36. 在组织中实施生涯发展项目可采取的形
式：个体生涯咨询、团体生涯咨询，评
估、生涯信息，培训和发展，组织生涯
规划、特殊项目
37. 简述帕森斯的职业生涯三阶段理论：第
一，对自身的兴趣、技能、价值观、目
标、背景和资源进行认真的自我评估第
二，针对学校、业余培训、就业和各种
职业，考察所有可供选择的机会。

第
三，签于前两个阶段所发掘的信息，仔
细推断何为最佳选择
38. 试述影响妇女职业生涯的因素：1、职业
刻板印象2、底薪3、压力4、传统的性
别角色期望5、玻璃天花板效应6、骚扰
7、企业家
39. 用图示描述生涯的信息加工金字塔模型：图书馆和学校生涯中心
经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为产
生于公众对商品和服务的渴望的是：工
作
琼斯认为，个人必须认识到工作在本质
上是一种为获得报酬而付出劳动的什么
行动：经济交换罗恩.阿什科纳斯等人确
定了对组织效率形成障碍的界限是：纵
向边界、横向边界、外部边界、地理边
界雇主和职位信息的来源包括：雇主的
招聘信息、官方职位描述、信息面试求
职信的形式有：猎枪型、步枪型简历的
范畴包括：身份、职业目标、教育、积
极品质、个人信息加德纳指岀，那些是
大学生毕业生被公司解雇的最常见的原
因：岀勤率低、不遵从指导、缺乏原创
性过程取向理论把生涯问题和决策看作
是各种事件和选择在一生的发展过程，
并随着个人年龄增长变得日益复杂区别
能力倾向测验和一般能力倾向测验只适
用于测量具有高中教育或同等学历的人
与工作和职业有关的技能，对大学生帮
助不大
证书是一个专业协会或独立机构在你完
成一个特定的培训项目后颁发给你的证
明
系统型风格的人是有条理性的，他们见
识广；深思熟虑，逻辑性强，并对决策
结果有很强的个人责任感在元认知中，
有三种特别重要的技能，它们是自我对
话、自我觉察、控制和
监督
现代组织越来越依赖于个体成员在工作
团队、任务小组、委员会和其他团—队
提供的领导力
新的工作模式包括弹性时间制、兼职、
工作共享、临时工、家庭工作制或远程
工作模式
组织文化可以看作是一种组织经验的习
得产物，在那些有重要历史的团队或组
织中都会发现文化的存在工作共享是除
了全职性的常规工作以外一种相对普遍
的可供选择的方式，主要指一项工作由
两个人来分担。

当母亲以激增的速度进
入工作领域时，男人不得不开始分担家
务及照看儿童的工作充当家庭妇男的新
角色现代组织越来越扁平化:员工的控制
权越来越大，员工不仅承担完成本职工
作的职责，而且还可参与工作规则的制
定与执行，这在工作设计中被称为工作
丰富化在求职简历中设计职业目标是
为了尽可能精确地陈述你所寻找职位或
机会的类型
面试可以有好几种不同的方式，主要两
大类结构化面试和非结构化面试求职者
在协商薪水时要避免提及具体的范围，
要显示皿活性和考虑的余地
专业型组织文化强调各种机遇，就是致
力于有意义和有挑战性的工作，奖励独
立和自主性，拥有创造性，促进个人发
展和成长，提供多样性的任务和项目
企业网络：是指高价值的商业企业，这
种工作组织具有复杂性和灵活性，也可
以是临时性的；对其最好的理解方法是
将其比作蜘蛛网，网上每个结点是一个
工作者们信息交换的地点生涯干预：指
人们可用来做岀生涯和工作选择的资料
和资源。

包括人们的生涯发展提供帮助
的计算机系统、问卷量表、书籍、视听
材料、印刷材料以及专业人士和非专业
的辅助人员成功：在生涯中，一个人的
成就和满意度的标准，与个体的生活满
意度很
有关系。

它更多一内部因素和个人
意识状态为基础，而不是那些个体
很难控制的外部因素，它涉及个人
价值观的权衡
34. 知识型工作者：那些知道如何获得
和使用知识与信息以生产岀适合市
场的商品和服务的人，他们生产有
内在价值的东西
35. 职业水平：一个职业与另一个职业
相比较而言的威望、地位、教育要求、
一般收入或实际复杂性
36. 组织文化可通过那些方法被实际观察至
常规行为、规范、主导价值观、哲学
观、规则、情感或氛围
37. 简述建构成功职业生涯的四个社会条
件：科技及变化中的全球经济、变化中
的组织文化、新的工作方式、变化中的
男女角色
38. 当今的生涯规划为什么发生变化：首
先，社会的飞速发展影响着我们今天的
生活，并已触及生涯发展过程的核心；
第二，工作的基本性质正在发展变化；
第三，工作场所的多样性对工
作和生涯造成了极大的冲击；第四，性
别与工作之间的平衡正在发生变化；第
五，人们用来做岀生涯和工作选择的资
料和资源已极大丰富。

工作共享、远程
办公，独立签约人、自我受雇者。

自由
职业者或顾问
39. 试述影响男性职业生涯的因素：1、养家
糊口的人2、双性性质3、A型人格4、
家庭妇男5、传统的男性职业6、父亲
假期
40. 用图示描述CASVE循环：
1. 安妮.罗伊的理论认为，用12个因素
来解释一个人的职业选择过程，其中
只有什么因素是唯一影响其他全部的11
个因素的一般因素：S因素
2. 肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧
密关系，他的组织的领导力描述为：文
化管理
3. 决策制定综合阶段的两个层面是：细
化和具体化
4. 1908年在波士顿创建职业局的人是：帕
森斯
5. 琼斯认为，个人必须认识到工作在本质
上是一种为获得报酬而付出劳动的什么
行为：经济交换
6. 由行为心理学家内森.阿兹林领导的工
作小组创建的工作俱乐部诞生于哪年：
1973
7. 作为独立的或志愿的部门，与公共部门
（政府）和市场部门（商业）相对而言的部门
是：第三部门
8. 男性职业生涯中的特征最早是由迈耶弗
里德曼和雷洛斯曼提岀来的：A型人格
9. 斯蒂芬尼.阿莫和基思.亚历山大近期的一
个报告把何种状态描述为一系列
与频繁岀差有关的呼吸和神经肌肉问
题：经济舱综合症
10. 罗伯特.赖克在《国家的作用》一书区分
的三大类工作是常规生产服务、符号分
析服务和：直接服务
11. 生涯决策中改善我们的自我知识需要做
到：知道怎样提高自我认识的质量、
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
1.1908年在波士顿创建职业局的人是：帕斯
顿
30 .
2.在德鲁克的《后资本主义社会》一书中，
他指出知识社会的核心概念是：受过教育
的人
3.决策制定综合阶段的两个层面是：细
化和具体化
31 .
4.知识社会的核心概念是：受过教育的人
第二次工业革命的标志是：石油的使
5.
用32 6.朱迪和德埃米科把美国的何种因素看作是
直到2020年影响劳动力市场的四大因素之
一：老龄化
7.CASVE循环的S指的是：综合
8.作为大学生，寻找职业信息的理想环境中
两个最好的信息来源地是：生涯
33
.
确保对自己的积极态度、排除消极干扰
12. 非大学的培训选择有那些方式：职业37.
教育、继续教育、军事培训、学徒、38.
先前工作学分
13. 休闲与其他职业和教育活动相比，可以是：馈赠
的、补充的、补偿的
14. 影响男性职业生涯的因素：养家糊口
的人、双性特质、A型人格、家庭妇男、
传统的男性职业39.
15. 常规生产服务的职业例子有：装配员、40.
测试员、法庭职员、图书馆职员
16. 舒伯从个人的自我概念、年龄和生活
角色的角度来强调生涯发展，提岀了
生活或生涯彩虹论，帮助人们更清楚41.
地埋解生涯发展和决策指定所涉及的内容。

17. 霍兰德人格类型理论认为艺术型类型42.
的人拥有艺术能力和想象力；喜欢从43.
事原创性的工作
18. 在古希腊柏拉图和亚力士多德时代休
闲被看作是公民学习、创造和运动竞赛时间
19.
19. 无法决策的个体是指那些常常不能做岀生涯决策
的人，他们在生活中持续不断体验到较大的压力20. 生涯观念量表能帮助人们更多了解自己对生涯选
择的想法
22.
21. 通识教育课程能够使学生发展岀更复
杂、更准确的方法来思考他们的生涯44.
发展45.
22. 第三部门岀现在世界的每个领域。

它
们的急速增长有一部分原因是需要填补私人和公
共部门从当地社区的事务中撤离后的政治真空23. 一个新的菱形模式的组织正在从旧的
三角模式中演变出来，在这种组织中高层执行者
和管理者只包括组织5%到
10%勺工作者，15%到40%的工作者是合同工或
临时雇员
24. 远程协会是指远离办公室或顾主工作46.
场所的地方办公，是一种正在快速发
展的工作方式
25. 双职家庭通常用于指那些双亲都拥有专业化，管
理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关
系
26. 职业生涯规划是指组织和员工个人为实现个人和
组织的共同成长和发展，
在对个人职业生涯的影响因素分析基础上，共同
指定员工个人事业发展战略及具体计划安排的活
动或过程
27. 步枪型求职信可用于具体的、有目标47.
的求职活动，求职者要在他们的职业
目标、专业背景与顾主的需要之间建立一种匹配
48.
30.
28. 压力面试的特性是以不同寻常的问题来设置障
碍，不同的人快速地向面试者提问
29. 内部推荐是一种特殊的推荐，聚焦于求职者如何
以及为什么要成为公司团队中的一员，意味着求
职者对雇佣公司的文化有良好的适应
33
34. 在面对面讨论、员工会议、大型的集体演示中展
现自己观点的能力将依赖于个体有效的沟通技能35. 菱形组织：在这种组织顶端中高层执
行者和管理者只包括组织5%到10%勺
工作者，组织底部15%到40%勺工作者是合同工
或临时雇员，余下的中间部分是50%到80%勺核
心工作者，他们参与领导团队、监督合作者、监
控质量；
这部门工作者享有更高的薪金和更多的工作安全
感，因为他们对组织成功贡献大
36. 分化性：人格特征描述的明确或区分程度。

一个
高分化的人在RIASEC的各量表之间差异小，呈现一个扁平的轮廓
图
可就业能力安全感：该观点认为，你的
生涯有效性是与你使用多种技能和通过
多种方式生产价值的能力紧密联系的。

只要你坚持增加你的能力和知识，同时
有效地运用它们，你就能使自己有资格
被聘用并实现生涯成长
外部冲突：指无法平衡一个人自我认知
的重要性与重要他人告知的重要性；导
致不愿意承担决策指定的责任，是CTI
中的一个量表
自我对话：一个人与好像是外部观察者
的自己进行对话的言语表达。

自我对话
可能是鼓励的或指责的
彼得森认知信息加工的方法基于那些假
设：1.生涯选择以我们如何思考和感受为
基础；2、进行生涯选择是一种问题解决
活动3、作为生涯问题解决者，我们的
能力以我们了解什么和如何考为基础；
4、生涯决策要求良好的记忆；
5、生涯
决策要求有动机；6、
持续进行的生涯发展是我们毕生学习和
成长的一部分；7、我们的生涯很大程度
上取决于我们思维的内容和我们思维的
方式；&我们生涯的质量取决于我们对生
涯决策和生涯问题解决了解的程度
如何提高与生涯决策及其问题解决有关
的自我知识的质量：1、我们需要小心过
度概括过去的经验；2、我们需要小心过
于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技
能的看法；3、我们需要避免在我们处于
某种情绪危机时制定生涯决策；4、充分
利用那些包含在现有的生涯干预服务中
的各种工具很重要；5、对自己的价值
观、兴趣和技能能有更清晰、更敏锐、
更坚定的自我认识美国大学与雇主联合
会规定在何种情况下可以不支付学习者
或受训者工资：1、培训与在一所职业技
术学校中所提供的培训相似；2、培训能
为学生本身带来利益；3、学生并不取代
一个正式雇员，而是在正式雇员的密切
督导下工作；4、雇主提供培训，但从未
学生的活动中及时获益；5、培训结束后
学生并不必然给予一份工作；6、雇
主和学生都了解学生并会不因为培训消
耗了时间而被支付工资；
试述观察组织文化的方法：1、常规行为
2、规范
3、主导价值观
4、哲学观
5、规
则6、情感或氛围
用图示描述传统三角型模式的组织与新
岀现的菱形模式的组织：
15亞-林。