求职技巧训练与指导

求职技巧的训练与指导初探

摘要：积极做好毕业生就业工作，是国家经济社会发展的迫切需要，也是各所高校的核心工作之一。而通过求职技巧的训练和指导着力提升毕业生的实践能力和就业能力是做好就业工作最重要的一环。

关键词：求职技巧训练指导

中图分类号：g642 文献标识码：c doi：

10.3969/j.issn.1672-8181.2013.15.210

1 求职技巧训练与指导的现状及问题分析

目前，高等院校极度缺乏对求职者求职技巧的训练与指导，造成多数毕业生基本不会运用求职技巧，也不知道如何去破除求职路途中的障碍。对于毕业生来说，他们并没有充分做好从学校走向社会的思想准备和心理准备，从而出现迷茫不定的就业目标、面试中过于随便的语言表达、缺乏个性的求职简历、被动迟钝的思维能力等问题。

1.1 不会运用求职技巧

学生根本不知道什么是求职技巧，总认为只要学好专业知识就可以了，直到自己真正亲身经历求职的时候才明白求职是需要具备一定的技巧的，但这时，已经来不及做充分的求职技巧准备了，从而丢失了大好的机遇和工作机会。可见，求职技巧的训练与指导在高校的就业工作中没有得到重视。目前，学校的一些就业指导，往往只是给毕业生介绍一些用人单位的情况，缺乏对求职者思想上的指

导。事实上，用人单位更多关注的是求职者的职业道德、工作态度以及工作能力。因此，大学生平时应更多注重自己全面素质提高，并善于将良好的自我发掘与展现出来。

1.2 个人习惯的影响

求职者的习惯行为在求职时的影响是很大的，很多招聘单位越来越重视求职者在细节当中体现出来的个人素质。有的求职者在面试过程中不懂礼节礼仪，进入面试室前不修边幅、不敲门，进入面试室后不主动问好；面试过程中过于随意，不停地摆动大脚、摸头抓手等；回答主考官的提问时，反应迟钝，精神涣散，回答的内容与问题的本质风马牛不相及，这些不良的习惯行为严重制约了求职者的成功求职。

2 求职技巧训练与指导的思路与对策

舒尔茨（schultz）和贝克尔（becker）的早期人力资本理论认为，教育通过传授有用的知识和技能提高了生产效率，即教育具有生产性功能。[1]教育的生产性功能在大学生就业环节，就体现为就业能力。那么，怎样进一步挖掘和激发求职者的就业内在驱动力，提升求职者的就业核心竞争力呢？下面我们从观念改造、氛围营造、心理疏导、求职技巧训练与指导等四方面来进行探讨。

2.1 观念改造

观念即思想认识，是影响人们行为的直接原因。我们可以借助重复内化理论改造个人观念，将其外化为个人气质。内化指的就是外部的价值观被人高度接受并形成稳定的思想观念的过程。个体通过观

念的个人管理（personal management），采取重复的信息输入方式以及通过动作来调整个体内心深处的意识以达到观念内化。现代心理学的研究表明，特定的动作会造成心理暗示，从而引发观念的变化或加深。比如说，经常反复地给自己以下的心理暗示：“求职是一种态度，让优秀成为一种习惯”，信息与价值共享（shared value and information）等等，就可以逐步引发观念的更新。

当然，由于求职者的思想认识水平不同，要根据不同类型的求职者情况，帮助他们纠正不合理的认识，接受新的科学的思想，使求职者从情感上接受和主动学习求职技巧的意向。

2.2 氛围营造

环境氛围对求职个体具有内在驱动力和外在影响力。环境氛围可以为求职个体创建积极的学习环境；帮助求职个体发展相关价值和道德标准；激励和保护求职个体的积极性情感，抑制和转化消极性情感，从而产生持久的精神动力。我们可以通过学生职业发展与就业创业社团这个有效平台积极宣传求职者掌握好求职技巧的意义，辅以各种就业创业、职业规划活动来增强学生掌握求职技巧的意识，并在这些活动的互动中，促使学生有针对性地提升自己的就业核心竞争力，形成积极向上的就业风气。

2.3 心理疏导

心理疏导就是通过对学生进行心理测试，指出求职者是属于那一种心理现象，再进行科学的心理辅导。影响求职技巧正常发挥的心理常常有自卑、抑郁、焦虑、紧张等等，属于消极方面的心理因素，

我们要激励他们重拾信心，积极面对；属于心理素质方面的因素，我们应该向他们提出培训建议和培训方式，通过模拟实操，反复实习，消除焦虑、紧张的情绪，让他们熟练掌握必要的求职技巧，最终达到顺利就业的目的。

2.4 求职技巧训练与指导

求职是人生的一个阶段，每个人都会经历。我们应该根据人的行为心理学特点，科学地训练求职者的求职技巧，引导他们通过自我习得和自我调整等手段，将习得的求职技巧内化为个人的行为习惯。

2.4.1 求职技巧的训练与指导的目的

求职技巧的训练与指导的目的是希望通过对求职技巧的训练与指导，使求职者将习得的求职技巧内化为个人的行为习惯，最终实现求职者的成功求职。求职技巧的训练与指导必须遵循针对性和实用性原则。

2.4.2 求职技巧的训练与指导的方法

求职者的差异性很大，必须根据个体不同的特点进行分类训练与指导。通常情况下，我们应该对求职者进行各方面的测试，对测试结果进行诊断分析后再提出训练的建议。至于对求职者求职技巧的训练与指导，一般采取以下几种方法：

2.4.2.1 讲授法

主要在课堂上对训练内容进行讲解，令求职者明白一般的道理，掌握一定的理论知识，便于以后的训练学习。

2.4.2.2 体验法

主要是让求职者观看他人求职的行为过程或通过自我参与角色扮演，从中获得体验。

2.4.2.3 案例分析法

让求职者对案例进行分析讨论，找出成功与失败之处。

2.4.2.4 小组讨论法

以小组形式就训练主题进行探讨。在讨论的过程当中，每位组员都要积极思考和发言，最后达到所有组员在认识上的提升。

参考文献：

[1]人社部副部长：2013年高校毕业生699万就业压力巨大

[eb/ol].http：

///syzd/272713.shtml.2013-3-8。

[2]大学生职业规划的观念误区[eb/ol].http：

///2006-03/23/content_6555057.htm.200 6-3-23.

[3]马士斌.大学生生涯辅导[m].机械工业出版社，2006：9.

作者简介：刘周（1983-），男，四川绵阳人，在读硕士，国家职业指导师，西南科技大学城市学院就业指导中心主任，研究方向为职业规划与就业指导，四川绵阳 621000