人才选拔与人才测评教材ppt89

人才选拔与人才测评培训教材(PPT89 页)
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人才素质测评技术在选拔中的应用
工作 分析 或 胜任 特征 分析
确定 选拔 维度
测评 技术 选择 与 题目 设计
施测 过程
测评 结果 与 报告
录用 决策
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（二）操作定义式
• 定义：具体地描述理想的行为表现
• 言语表达的操作定义 理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内 容有条理、富逻辑性；他人能理解并具 有一定的说服力；用词准确、恰当、有 分寸
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（三）极端特征式
• 高低分特征对照
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选拔维度的定义
• 三种维度定义方法 • （一）典型行为描述式
较详尽地列出被试者可能给出的各种可 能的答案，每种答案都对应一定的分值
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人才测评的基本概念：心 理测验
• 心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段 对人的特定素质进行测量、分析与评价。
• 人事测量：是心理测量技术在人力资源管理中 的应用，以心理测量为基础，针对特定的管理 目的，对人的素质进行多方面的综合评价。
• 心理测验：心理测量的一种方法，它是结合行 为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相 对于特定群体所处的水平的阶段，心理测验时 人事测量的方法之一。
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万科职业经理素质模型
一、工作观念
１、勇于承担工作责任，有进取意识。 ２、集团利益至上，具有全局观念。 ３、以积极的态度对待困难和遗留问题。 ４、接纳差异，用人所长的领导心胸。 ５、善待客户，一切从市埸出发。 ６、尊重规范，不断改进。 ７、具开放心态，善用、整合资源，善于创 新突破，有能力找到解决问题的办法。 ８、不回避矛盾，大胆管理。 ９、思维严谨，计划性强。 １０、敏感把握，控制到位。
人才选拔与人才测评
选拔的基本原则
• 选拔是预测申请者（ 程
）的过
• 申请者过去的（ ）是对未来绩效最好的 预测
• 只选对的，不选贵的
• 公正的选拔可以塑造良好的企业形象
• 错误选拔将付出代价的巨大
选拔流程设计
■ 初选
■ 知识考试
■ 复试
■ 能力测试
■ 决策面试
■ 面试
■ 背景调查
■ 背景调查
■ 简历筛选 ■ 面试 ■ 决策面试 ■ 上岗试用
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什么是人才测评
又称（
）、人员素质测评、人
事测评等。通过多种科学、客观的方法
对人才的知识、能力、技能、个性特征、
职业倾向、动机等特定素质的测试与评
价。以判定被试者与岗位、组织的匹配
程度。人才测评是为招聘选拔、培训开
发、绩效管理、职业规划、雇员关系等
人力资源管理职能提供服务的技术手段。
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人才测评的基本概念：常 模
测评是相对的，我们必须将个体的测验 结果与某一参照体系进行比较，看他在 参照团体中所处的位置，这个参照团体 的平均成绩就是常模。
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选拔成功的四要素
• 选拔指标准确 • 选拔技术科学 • 选拔题目有效 • 选拔考官
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选拔的（指标）维度
• 确定选拔维度的方法
- 应用（
）——任职资格
- 应用（
）——胜任特征
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您在采用哪种选拔流程？
选拔的流程
初选阶段 题目试测 设计题目
复试阶段
题库 选题
选拔方案
录用决策 试用阶段 正式录用
确定选拔维度
维度调整
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根据企业的特点设计选拔 流程
• 组织结构的影响 • 招聘制度的影响 • 人力资源部权限的影响 • 招聘岗位特殊性的影响
测试维 度
言语表 达
高分特征
言语表达清楚、 准确、简洁、流 畅、有逻辑性。
低分特征
言语表达不 清、累赘、 缺乏逻辑性
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练习五
• 请大家分别用三种维度定义方式对“沟 通能力”进行定义。
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确定选拔维度的方法
• 维度要有清晰的定义；
• 维度内涵之间不能有大的交叉内容；
• 维度要有主有次，（核心维度、次要维 度）
• 合理的分配维度权重；
• 维度数量以（
）个为宜；
• 认识每个维度的最佳选拔方法；
• 维度应该被所有考官所熟知。
人才测评的基本概念：信 度
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影响选拔效果的因素
• 选拔指标的准确性 • 选拔题目的标准化 • 选拔工具的信度与效度 • 考官的素质与状态 • 选拔过程（ ）的影响
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二、管理技能 １、善于激励，有号召力。
２、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为 习惯。
３、有效授权，控制得当。 ４、wenku.baidu.com于培养指导下属，鼓励别人学习。 ５、科学决策能力。 ６、压力管理能力。 ７、组织管理能力。 ８、时间和会议管理能力。
三、专业技能 １、精通本行业的专业技能。 ２、知道如何应用专业知识。 ３、有系统的理解能力。 ４、专业创造力。
是提升人力资源管理水平的有效工具。
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人才测评的分类
• 按测评对象划分：
以人为中心的测评，以（ 评
）为中心的测
• 按实施者划分：
他人测评与自我测评
• 按实施范围划分：
个体测评与团体测评
• 按测评形式划分：
笔试、面试、情境测试、综合测试