年度离职率统计分析表PPT
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试用期后，员工了解了公司的模式，就会产生一种
“比较”心理，与上一份工作相比较产生落差，工作稍 有不顺心，便会产生一种“无所谓”的心理，觉得压力 太大承受不住，觉得自己经验丰富出去后还有更好的工 作，于是导致员工易发生辞职行为。
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个 人 原 因 分 析 明 细
1.员工离职部门管理人员面谈没有总结出离职员工的根本原因，许多离职员工普遍用回家的离职理由，但管 理者未清楚了解便批准辞职。这样的情况造成了企业无法了解到员工离职的根本原因，找不出原因，就做不 出对策，那么问题也就这样一直的恶性循环下去了。 2.企业中员工离职率高，必将影响到当前在职员工的工作情绪。员工离职，很多时候对在职位员工传递的是 负面的信息。在职员工看到同事离职，心里便有所猜测，甚至担心企业的未来。在职员工对企业开始失去信 心，士气低落，组织就会出现松散的情况。 3.另有发展因素占处除“回老家”原因的第二比重（22%），需要学习与成长空间的员工，希望能够在企业当 中学习到以后能够在工作中发挥的知识。有些员工的工作目的不在于工资，仅仅只是为了学习充电而在以后 寻找更好的就业机会。而企业给不了这个学习平台，或者员工认为自己所学已经足够了，自然会选择离开。 4.需要发挥或晋升空间的员工。拿破仑说，不想当将军的士兵不是好士兵。员工不可能一直保持在目前的岗 位，绝大部分员工是需要往更高的方向去发展的，这就需要企业能为员工进行培养，提供适合的岗位。企业 所不能提供的发挥空间，如有的员工准备个人创业；有的员工喜欢换新的工作环境，觉得老呆一个地方没新 鲜感等等。
2020/3/18
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（1）规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明 确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的 范围。
（2）改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试 评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。
的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。
2020/3/18
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2020/3/18
根据目前调查分析，个人原因占公司总离职原因的 65%；新员工进入公司初期，容易出现一个波动，因为 他在加入公司前对公司是有一个期望或是一个理想模 式，进入公司后可能会感觉公司的现实和期望不是很一 致，或对公司的企业文化、工作环境、薪酬待遇等不适 应；在这些情况下，员工容易产生浮躁和彷徨，外界稍 有刺激和不顺就很容易辞职；
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1.不适应管理制度，当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，中 层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡 献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加 瓦。 2. 福利也是每位员工非常关心的。福利一直以来是员工为企业工作最为重要，最为现实的影响因素。福利上 面，员工互相之间缺少交流，个人的人生价值观不能与企业文化得到很好的融合，员工对企业文化没有得到 很好的认同，不适应企业的工作氛围，在企业中没有找到归属感，就无法继续留在企业。 3.影响员工工作的环境可以分为企业内部环境和企业外部环境。企业内部的工作环境原因大概有，车间温度过 高，空气流动性差，普遍员工感觉比较热。车间员工也比较拥挤，也是造成空气嘈杂的原因之一。企业外部 环境：企业目前市场状况，员工容易找到比目前环境更好、无尘空调车间的工作时，员工选择跳槽的可能性 就增大。 4.薪酬福利一直以来是员工为企业工作最为重要，最为现实的影响因素。工作是为了什么？工资是工作最基本 的目的。生存问题是最现实的问题，工作就是为解决生存问题，然后进而满足生活的其他经济要求。不能说 全部，但大部分员工都是向“钱”看的。企业给员工的薪酬福利，不能满足员工自身的生存要求或生活要求 的时候，员工自然会离职，去寻找能够满足要求自身需求的企业。 5.试用期不合格：对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象和主管部门个人看法。企业在招聘新员工的时候仅仅 采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。
右，超过该百分比，那么对企业的稳定发展就很不
利。合理的员工离职率有利于企业保持活力，员工
离职，企业需增补空缺，而新人的到来，企业得到
新鲜血液的融入，带来先进的技能和管理理念，对
企业的发展都是正面的，有利的。但是，企业员
工离职率过高，会影响企业的日常运作，给企业
带来各方面直接的损失，并直接影响到企业工作
2.开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人 才，只得从外部招聘。出现 这种现象主要是企业在留住 人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一 个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储 备，才能避免人才短缺。
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人都是有个性的，特别是现在的80后，90后员工，他们个性鲜明。企业员工中80 后，90后员工所占比例较大，人数较多。他们很多不能吃苦，不能适应工作条件，不 能承担工作中的责任和工作强度，也就无法适应企业的用人环境与企业文化。他们个 人的人生价值观不能与企业文化得到很好的融合，员工对企业文化没有得到很好的认 同，不适应企业的工作氛围，在企业中没有找到归属感，就无法继续留在企业。
（3）可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面 试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引 进人才的第一步就控制在最合理的范围。
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1.建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗 位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企 业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。 这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公 司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回 报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企 业的发展添砖加瓦。
年度离职率分析对策表
2014/8----2015/7
作成：王小梅
2
1
年度百度文库职人数一览表
160
141
140
120
100
80
60
40 20 13
6
35
22 13 16 11
22
3
0
财务部 采购部 工程部 品管部 企划部 人资部 生产部 市场部 总经办 合计
间接人员编制：
人…
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就一般企业而言，年度离职率在8%~~20%左
“比较”心理，与上一份工作相比较产生落差，工作稍 有不顺心，便会产生一种“无所谓”的心理，觉得压力 太大承受不住，觉得自己经验丰富出去后还有更好的工 作，于是导致员工易发生辞职行为。
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个 人 原 因 分 析 明 细
1.员工离职部门管理人员面谈没有总结出离职员工的根本原因，许多离职员工普遍用回家的离职理由，但管 理者未清楚了解便批准辞职。这样的情况造成了企业无法了解到员工离职的根本原因，找不出原因，就做不 出对策，那么问题也就这样一直的恶性循环下去了。 2.企业中员工离职率高，必将影响到当前在职员工的工作情绪。员工离职，很多时候对在职位员工传递的是 负面的信息。在职员工看到同事离职，心里便有所猜测，甚至担心企业的未来。在职员工对企业开始失去信 心，士气低落，组织就会出现松散的情况。 3.另有发展因素占处除“回老家”原因的第二比重（22%），需要学习与成长空间的员工，希望能够在企业当 中学习到以后能够在工作中发挥的知识。有些员工的工作目的不在于工资，仅仅只是为了学习充电而在以后 寻找更好的就业机会。而企业给不了这个学习平台，或者员工认为自己所学已经足够了，自然会选择离开。 4.需要发挥或晋升空间的员工。拿破仑说，不想当将军的士兵不是好士兵。员工不可能一直保持在目前的岗 位，绝大部分员工是需要往更高的方向去发展的，这就需要企业能为员工进行培养，提供适合的岗位。企业 所不能提供的发挥空间，如有的员工准备个人创业；有的员工喜欢换新的工作环境，觉得老呆一个地方没新 鲜感等等。
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（1）规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明 确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的 范围。
（2）改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试 评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。
的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。
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根据目前调查分析，个人原因占公司总离职原因的 65%；新员工进入公司初期，容易出现一个波动，因为 他在加入公司前对公司是有一个期望或是一个理想模 式，进入公司后可能会感觉公司的现实和期望不是很一 致，或对公司的企业文化、工作环境、薪酬待遇等不适 应；在这些情况下，员工容易产生浮躁和彷徨，外界稍 有刺激和不顺就很容易辞职；
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1.不适应管理制度，当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，中 层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡 献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加 瓦。 2. 福利也是每位员工非常关心的。福利一直以来是员工为企业工作最为重要，最为现实的影响因素。福利上 面，员工互相之间缺少交流，个人的人生价值观不能与企业文化得到很好的融合，员工对企业文化没有得到 很好的认同，不适应企业的工作氛围，在企业中没有找到归属感，就无法继续留在企业。 3.影响员工工作的环境可以分为企业内部环境和企业外部环境。企业内部的工作环境原因大概有，车间温度过 高，空气流动性差，普遍员工感觉比较热。车间员工也比较拥挤，也是造成空气嘈杂的原因之一。企业外部 环境：企业目前市场状况，员工容易找到比目前环境更好、无尘空调车间的工作时，员工选择跳槽的可能性 就增大。 4.薪酬福利一直以来是员工为企业工作最为重要，最为现实的影响因素。工作是为了什么？工资是工作最基本 的目的。生存问题是最现实的问题，工作就是为解决生存问题，然后进而满足生活的其他经济要求。不能说 全部，但大部分员工都是向“钱”看的。企业给员工的薪酬福利，不能满足员工自身的生存要求或生活要求 的时候，员工自然会离职，去寻找能够满足要求自身需求的企业。 5.试用期不合格：对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象和主管部门个人看法。企业在招聘新员工的时候仅仅 采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。
右，超过该百分比，那么对企业的稳定发展就很不
利。合理的员工离职率有利于企业保持活力，员工
离职，企业需增补空缺，而新人的到来，企业得到
新鲜血液的融入，带来先进的技能和管理理念，对
企业的发展都是正面的，有利的。但是，企业员
工离职率过高，会影响企业的日常运作，给企业
带来各方面直接的损失，并直接影响到企业工作
2.开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人 才，只得从外部招聘。出现 这种现象主要是企业在留住 人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一 个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储 备，才能避免人才短缺。
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人都是有个性的，特别是现在的80后，90后员工，他们个性鲜明。企业员工中80 后，90后员工所占比例较大，人数较多。他们很多不能吃苦，不能适应工作条件，不 能承担工作中的责任和工作强度，也就无法适应企业的用人环境与企业文化。他们个 人的人生价值观不能与企业文化得到很好的融合，员工对企业文化没有得到很好的认 同，不适应企业的工作氛围，在企业中没有找到归属感，就无法继续留在企业。
（3）可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面 试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引 进人才的第一步就控制在最合理的范围。
2020/3/18
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1.建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗 位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企 业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。 这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公 司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回 报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企 业的发展添砖加瓦。
年度离职率分析对策表
2014/8----2015/7
作成：王小梅
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年度百度文库职人数一览表
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22 13 16 11
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财务部 采购部 工程部 品管部 企划部 人资部 生产部 市场部 总经办 合计
间接人员编制：
人…
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就一般企业而言，年度离职率在8%~~20%左