绩效面谈PPT课件

主管讲话的艺术一般体现在“汉堡包法则”和“BEST反馈法”。“汉堡包法则”也称“三部曲”，即首先 表扬员工特定的成绩，给予真心的肯定；然后提出需改进的行为表现；结束时给予肯定和支持。BEST 反馈法是指“四步走”，即先描述员工行为，然后表达后果，再征求意见，最后着眼于未来。与前面不同 的是第三步骤“征求意见”，考虑到沟通的双向性，让员工自己反思并表态，而不是主管一味说教。这两 种方法均有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。 （详见后附 tips）
主管在讨论员工绩效并做评估时，用语应具体、明确。不要作泛泛的、抽象的一般性评价。评价 结果若过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，从而降低对评价结果的可信性。 绩效面谈主要讨论绩效而非人格，讨论事实而非对人的意见，因此主管要描述，不要轻易下结论。过 早下结论，很容易攻击员工的人格特征，甚至品质。容易英气下属的心理抵触情绪，而带着情绪甚至 对主管的成见，显然不利于面谈的继续。
6
面谈前准备
一个成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备，为了加强绩效面谈的有效性，在面谈前， 上级主管/部门经理需做好以下工作：
提前通知： 主管应首先做好面谈计划，即明确本次绩效面谈主要谈什么，要达到什么样的目的，解决什么样 的问题。同时事先告知（一般提前一周为宜）下属面谈的时间、地点，让下属有充分的时间去准备各 种考评材料，进行自我评估，完成自评报告。主管还应当面口头确认，说明考核的重要性，督促员工 在规定的时间内做好准备。最好在面谈正式开始的前一天与下属当面再确认一下具体时间和地点。
3
绩效面谈原则
鼓励为主
主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不足。在员工表 现优秀事件上给予及时表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极性；在员工 表现不佳、没有完成工作的事件上，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
从管理心理学角度看，员工总是愿意接受表扬，而不愿意接受批评，对员工的批评越厉害，员工 的抵触情绪就越大。主管应如何让员工愉快地带着你的批评离开？
但倾听并非一味的聆听，要注意适时发问，通过敏锐观察，不该问的不要问，有时关心过度也会侵犯到下属的隐私。
5
绩效面谈原则
关注细节
在绩效沟通中，人们最容易忽视的恰恰是小节、细节。主管必须关注细节，用“心”沟通，并设法 合理运用非语言沟通（如肢体语言），以营造一种舒畅的谈话气氛。具体如下：
➢ 微笑并点头。真诚的微笑是商业社会里(特别是服务业)最强大的武器。绩效面谈中，主管应经常 微笑并点头，简单发出“嗯”、“噢”、“原来这样”、“我明白”等。这不仅便于消除下属心理上的紧张感，增 添下属信心，鼓励下属继续谈话，还可以表示对下属所讲的话题有兴趣和关心，示意下属你完全领会 他的谈话内容。
➢ 保持适当的空间距离。面对面沟通时，主管的身体尽量前倾，而不必像平日里的正襟危坐而使员 工依然感觉“是向领导汇报”；主管宜选择小型会议室作为面谈场所，尽量拉近距离，以加强员工与主管 在心理上的亲密感。有可能的话，面谈场所还可以选择双方都较熟悉的、环境幽雅的附近一家咖啡店 、酒吧里进行。总之，最好的面谈环境应是一个可以使下属完全放松的地方。
➢ 保持目光接触。每一个听众都希望被重视。在绩效面谈中，主管要用友善的目光与下属持续交流 ，运用目光交流的要点是注视对方双目中间的位置，而不是对方的单只眼睛或脸部的其它位置。但要 注意，由于中国人（特别是女性下属）比较忌讳别人死盯着看，所以主管不宜长时间凝视下属，让人 觉得“目光呆滞”，目光也不必游移不定，这都会增加下属的心理负担，进而干扰下属。
绩效面谈
上海百事通信息技术有限公司
人力资源部
2009.8
.
1
目录 Index
1 绩效面谈原则 2 面谈前准备 3 面谈注意点 4 面谈技巧
2
绩效面谈原则
就事论事
首先就应解决“事情”，讨论的焦点应是员工的绩效改进。主管首先应将问题集中在下属绩效可改 进的地方，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划，然后确定 检查改善进度的日期。
7
面谈注意点 ---正面
4
绩效面谈原则
注重倾听
倾听是一种双向式沟通，而沟通就是一项倾听的艺术。最成功的管理人员通常也是最佳的倾听者 。松下幸之助主张“首先细心倾听他人的意见”。主管只有注重倾听，才能在绩效面谈中真正把握住下属 的需求，并有针对性地为其制定绩效改进计划。所以主管要学会倾听，以“请你谈谈你的看法”、“请告 诉我你对这件事的看法”等，鼓励下属参与到谈话中去。主管可采取以下五大步骤： ➢ 首先要设身处地为下属着想，让下属把话讲完； ➢ 不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在； ➢ 在其倾诉中保持积极回应，千万不要急于反驳； ➢ 先不要下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息； ➢ 再一次与下属核实你已掌握的信息，理清所有问题，使之条理化、系统化，然后迅速做出判断， 开始表达自己的想法。
资料收集： 主管应收集各种与绩效相关的信息资料，如：入职信息、考勤记录、员工绩效考核记录、积分通 嘉奖/惩罚记录等．（可至人力资源部人事助理 王婧懿处 借阅） 拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，写出自评报告。重要的是，主管和下 属所收集的数据资料（面谈依据）应翔实、准确，以反映员工的客观绩效。这样，双方的面谈材料才 能保持基本一致。若不一致，面谈中主管就列举不出确凿的数据说服下属，下属也列举不出足够的事 实证明自己。
➢ 避免不良习惯。在面对面的交谈中，主管应通过面部表情、身体姿势呈现出自然、大方、开放的 姿态；去掉双方之间的物品，如：桌子、书本等；身体尽量前倾，保持身体一直面向下属。不要双手 抱在胸前，也不要翘起“二郎腿”，应以下属平日见到的轻松、自然姿态与其交流。面谈中，尽量不要接 听电话、看手表、翻报纸、玩弄钢笔等，因为这些“小”动作无疑表示你很厌倦，对双方交谈已不感兴趣 。