建成集团人力资源管理咨询项目定岗定编工作汇报

定岗定编的具体工作思路
首先，梳理各部门职责，从职责的相关性、流程的理顺、职责相互制约要求等方面对部门职责进行 了分解，并以此对部门内科室的职责进行了重新界定。
然后，依据职责的相关性、工作流程的理顺、职责相互制约的要求，在保证工作量相对饱满的前提 下，根据目前岗位设置情况，对各部门的岗位进行职责的重新划分与整合。
2 合并职能相关且工作量不饱满的岗位 (重点在经营管理、事务操作的基础岗位) 对于职能相关性大、知识技能要求相近、尤其是工作流程相互衔接且工作量不饱满的岗位予以合并；
3 撤销工作量不饱满的辅助岗位和经营目标调整后职责弱化或取ຫໍສະໝຸດ Baidu的岗位： 对于工作量不饱满、工作职责重要性相对差的岗位予以撤销，其职责并入其他岗位；
建成集团岗位设置及人员编制现状
• 1、集团岗位设置关键岗位不突出，事务性、辅助性岗位分解过细； • 2、岗位编制核定不准、职责界定部分岗位存在混淆，工作饱和度没有定量分析 • 3、岗位配员与岗位定编存在悖论：关键岗位、核心岗位空员，辅助、支持性岗位较多
存在冗员。在事务性、辅助性经营管理岗位和基础技能操作岗位尤为突出。
的
等原则，对集团目前的部门、岗位的设置及岗位人员的编制进行了调整。并与各部门领导进行了
效
多次沟通，与绝大多数部门领导就各部门定岗定编方案达成了一致意见，为本方案的稳定实施打
果
下了较好的基础。
定岗定编工作总结（二）
在定岗定编的工作中，我们有以下几点体会
1. 大多数的部门领导都支持集团进行人事改革，本着减员增效的方针，给予了我们极大的支持和 帮助，没有他们定岗定编的工作几乎无法进行下去；
2. 各部门领导在确定人员编制时，通常都会考虑本部门人员素质现状，对人员精简后能否顺利开 展工作存有疑虑；
3. 少数部门领导出于本位主义或“人多好干事”的角度，对精简人员持有抵触情绪；同时国有传 统的自我保护主义倾向较为普遍，很多管理者对减员增效的改革抱有恐惧矛盾的心理，很大程 度上“就人说事”。
4. 我们认为，任何改革都会触及某些人的利益，难免产生阻力，只要大多数人支持、集团领导改 革的决心坚定，采取恰当的措施，变革是完全可以成功的。
根据以下原则理顺建成集团的岗位设置与人员配置，以实现“人、 岗、事”的合理匹配
因事设岗原则 整分合原则
从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实， 又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和 人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，同时在分工基础上有效地综合，使各 岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。
施
位的工作记录、工作成果。
• 对一些无法侧面了解实际情况的岗位进行观察法的调研；
• 对哈一机、汽轮机等相似的企业进行了相关的调研工作；
达
• 通过以上工作，取得了大量的基础资料。在此基础上，问鼎顾问通过对部门职责、工作流程的梳
成
理与分解，并根据各岗位工作量的界定，遵循因事设岗、整分合、最少岗位数、规范化、一般性
难
不能反映实际情况。
• 根在人力资源部的大力协助下，问鼎顾问又对各部门进行了两轮近130人次的访谈（平均每个部门
采
深度访谈6人次）
取 • 主要访谈对象包括各部门部长、副部长、关键岗位负责人、对部门情况熟悉的老员工以及曾经在
的
各部门工作过的员工；
措
• 访谈的主要内容包括各岗位工作职责、工作流程、工作量等；在访谈的同时，验证查阅了一些岗
梳理部门职责
部门职责分解
部门内科室职责
•职责相关性 •工作流程理顺 •职责相互制约要求
岗位设置与人员编制
岗位职责界定
•工作量相对饱满 •目前岗位设置情况 •行业政策约定
科室职能分解
定岗定编的具体措施
1 增设、保留与强化部门核心岗位、主导关键岗位： 对涉及各部门核心职能的岗位予以保留、增设与强化，如果工作量不饱满，增加部分未明确职能；
最少岗位数原则
既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少 “滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则
岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创 新的余地。
一般性原则
应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工 作量，多少工作强度。
4 工作量不饱满、人员编制多的岗位减少人员编制，严格核定定员： 对于工作量不饱满、人员编制多的岗位，减少编制，保证每个岗位工作饱满；
5 对于工艺与科研人员不严格限止编制，但要提高准入门槛： 由于工艺人员的工作阶段性较强（产品开发初期较忙），工作量不易界定，各专业分工较细，不易相互兼容， 同时考虑到这些人员在公司生产经营中的重要性，对其岗位编制设置相对宽松。但在未来人员导入阶段要提 高准入门槛，对进入人员的任职资格要严格界定；从公司对研发部门的长远规划角度考虑，军研中心的岗位 设置与人员编制属扩张期，但从精简高效的角度，同样要严把入口，确保人员的素质与能力。
建成集团人力资源管理咨询项目 定岗定编工作汇报
定岗定编工作总结（一）
遇 到 的 困
• 基于本次定岗定编所涉及的岗位与人员众多、岗位类别复杂的现实，问鼎顾问公司采取工作分析 问卷调查与访谈相结合的方式进行了工作分析工作。但工作分析问卷调查的结果不尽人意，部分 影响了工作进度与对实际情况的了解，加大了补充访谈的工作量和时间。首先，问卷收集周期过 程过长：近一个月的时间；其次，问卷填写质量很差：工作职责描述过粗，工作量统计敷衍了事，
• 4、岗位设置中很大程度上依据具体工作任务，没有从职责统筹和流程优化的角度进行 科学的设计，存在职责交叉、重叠的现象，导致同一职责重复设置，与集团实行的直线 职能管理模式存在冲突，不利于经营管理效能的发挥
目录
一． 前一阶段回顾 二． 建成集团岗位设置及人员编制现状 三． 定岗定编方案概述 四． 岗位评价工作思路及进度安排 五． 薪酬设计工作思路及进度安排
5. 建成集团为适应战略转型进行了多次组织调整，但是岗位设置与人事编制动态适应度没能同步 跟进，导致了人工成本总额控制不力，内部薪酬分配公平性较差。
目录
一． 前一阶段回顾 二． 建成集团岗位设置及人员编制现状 三． 定岗定编方案概述 四． 岗位评价工作思路及进度安排 五． 薪酬设计工作思路及进度安排