企业员工满意度调查报告

企业员工满意度调查报告

企业员工满意度调查报告

一、引言

（一）调查的目的和意义：

随着现代企业竞争的日趋激烈，人才竞争的趋势愈加明显，人才已经成为企业取得竞争优势的重要因素之一，人力资源管理也越来越收到企业的重视。如何在激烈的市场竞争中保持企业的持续竞争优势和长远发展？为此，我们展开了对某企业员工满意度的调查，通过员工满意度调研以及相关的经济学分析，为企业解决问题提供科学决策依据，使企业获得持续发展的动力。

本次调查是针对东莞一间民营企业XXX进行的关于员工满意度调查，从而对该企业的发展现状做出评估，并且据此做出对企业发展的建议和相关策略的制定，以及如何通过更高效的管理实现企业的进一步发展和成长。

（二）调查研究的基本概念解释

民营企业：简称民企，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人

经济实体。

员工满意度：所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。

二、调查方法与步骤

（一）、研究对象：

调查对象范围：劳动密集型生产企业XXXX（主要从事XXXXX生产）的50名员工。

调查对象特征：这部分人大多在21至30岁之间，多数为男性，学历大多为初中，工龄多在5年以下。

（二）、调查分析的主要方法与步骤

调查方式：

本次调查采取的是就单一企业的问卷调查。发放问卷是在XXXX当场发卷填

写，并当场收回的形式。共发出调查问卷50份，收回50份，回收率达100%。该调查群体基本属本企业内部员工，仅从公司内部管理视角着手分析，对单位整体具代表性。但由于受问卷分析人员时间、精力、能力等诸多因素的影响，此次调查分析只是从公司整体出发，进行粗略分析，各部门之间具体性、相关性分析暂无说明。

调查时间：2011年12月24日

调查地点：

调查内容

主要调查了员工满意度的相关问题，包括员工工作状况、同事关系、领导信誉、员工薪酬福利以及公司建设与发展几个方面做相关调查问卷。问卷共向员工提出了20个问题。（见附一）

三、资料介绍与背景分析

员工满意度调查是下情上达的有效沟通渠道。通过员工满意度调查我们可以了解员工的工作满意状况，一方面可以明确企业管理中存在的问题究竟是什么，更为重要的是，企业通过调查数据的获取，找出公司管理重点的优先顺序，以便于企业循序渐进地解决存在的问题。另一方面，满意度调查结果可以起到预防的作用，对监控企业绩效管理卓有成效。总的来说，员工满意度调研对企业管理的作用反映在四个方面：帮助企业进行组织诊断、影响企业未来绩效、保障员工的心理健康和提高员工的工作质量。

四、结果与建议

（1）员工基本信息：从调查结果中我们发现该企业大部分员工年龄在21—30岁，比例为74%。多数为男性（913>.3&），学历程度为初中（74%），工龄大多在5年以下（74%）。说明该群体工作经验丰富者占少数，整体素质教育水平偏低。企业应注重对员工整体及针对性的培训。

（2）员工工作状况：有相当一部分比例的人（39.1%）认为工作只是为了赚钱，对目前的工作和岗位没有太大的要求，觉得无所谓。这表明企业内部员工对自己的职业发展没有清晰的定位，对自己的要求也不明确，这就很容易造成工作的低效率，得过且过，人浮于事，企业应当针对员工的工作目标认识和工作态度方面提供培训，以明确他们的工作目标，提高积极性。另一方面，大部分的员工比较重视与领导、同事的沟通与交流，也认为自己需要组织沟通与协调方面的培训。这是一个好的方面，表明员工注重与其他人的沟通交流，这有助于内部的团结和形成良好的工作氛围。

（3）员工关系：大多数的员工对与其他同事的关系方面持肯定态度，认为大家在同一个屋檐下，应当相互照应的比例高达87%，而当周围同事工作中出现失误的时候会在私下关心同事的比例也占到65.3%；这说明公司员工间的交流互动较愉快轻松，关系也较为融洽。

（4）领导信誉方面，意见较为平均，与主管沟通交流的频繁程度因人而异，大致上经常交谈与偶尔沟通的人数各占一半。而对于上级是否乐意接受员工的建议方面，则意见较为分歧，认为乐意、听着但不回应以及从来不听的比例几乎均等；至于对领导犯错的态度，认为领导犯错应当与员工同罪以及冷眼旁观的人

数也是一半半。这种较为分化的情况表明公司在领导管理方面有改善和加强管理的需要，部分员工可能对管理层有较大的不满，因此管理人员必须加强与员工的沟通交流，主动了解员工的个人情况和需要，以更加公平公开公正的态度处理问题。

（5）员工薪酬、福利：大部分人认为目前自己的薪资不够开支（69.6%），认为勉强够的占26.1%，而认为收入在同行业中处于偏低则高达91.4%，另外也有一小部分人认为与行业持平，或者偏高（均为4.3%）；说明公司整体薪酬结构不占优势。但单纯的加薪，对员工而言只能暂时起到激励作用，相对长期的工效激励只是杯水车薪。建议可在现有薪酬水平基础上小幅上涨，并从岗位工资中至少抽出20％作为绩效工资，甚至抽出更高比例作绩效工资。制定、推行完整有效可行的绩效考核方案，将薪酬与稽考挂钩充分体现多劳多得的政策。优点：一则能充分调动员工工作积极性，自觉遵守劳动纪律；二则公司可根据业务运营状况，灵活掌握绩效开支部分。绩效旺淡季均可有效控制人力成本，做到有的放矢，一定程度上对公司起到保护作用。另外绩效工资比例的高低及绩效考核方案的制定须根具不同部门、不同岗位、不同职级而定，具体情况具体分析，不能一概而论。至于福利待遇问题，公司可根据上一年度人工成本利润在不超过净利润的10％－15％的前提下，可以适当考虑。对于是否打算在本企业继续工作下去，持肯定，否定，以及没有想法的人数都较为平均。

（6）公司建设与发展：超过百分之五十的人相信公司有明确的经营目标，但是却表示不清楚，，而对于明确的经营目标和远景规划对员工所起的作用，超过百分之四十的人表示有必要，包括有助于明确公司和员工的发展方向和提高忠诚度，以及激发士气等，但也有相当一部分人（百分之三十左右）认为没有必要，