地方高校引进高层次人才的困境与出路

地方高校引进高层次人才的困境与出路
由于条件所限，在高层次人才的引进问题上，地方院校处于明显的劣势。

不过，一个和谐有序的人才软环境对于吸引人才、留住人才同样非常重要，因此，地方高校着力优化人才软环境以吸引高层次人才。

在坚持以人为本治校理念的基础上，地方高校可通过保障用人制度公正、透明，建立灵活的内部竞争机制和人才流动机制，为人才提供一个良好的发展空间和融洽的人文环境，从而提高自身对高层次人才的吸引力。

标签：地方高校；高层次人才；人才软环境
从1999年高校扩招开始，距今已有十余年。

在高校跨越式发展的大背景下，
充实并改善师资队伍，对地方高校能否实现可持续发展具有重要的战略意义。

引进高层次人才是地方高校在激烈的高校发展竞争中赢得主动的必然选择。

不过，高层次人才一直都是稀缺资源，在知识经济时代更是用人单位青睐和优先聘用的对象，当前地方高校高层次人才引进的状况喜中有憂，不容盲目乐观。

一、地方院校引进高层次人才的现状
（一）地方院校引进高层次人才的现实困境
1.高校在引进人才的行业竞争中并不占优势。

由于高校自身的特点，高校想要引进的人才具有一定的特殊性。

高校需求的人才具有“三高一小”的特点，即高学历、高职称、高水平和年龄相对较小，属于典型的高层次人才。

具体来说，高校最理想的引进方式是直接引进在专业领域具备一定影响力的学术带头人，其次是刚刚走出校门的博士研究生，最后考虑的是应届硕士研究生。

马克思曾说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”[1]。

高层次人才在实现自身价值的同时要求获得相应的报酬和社会地位，他们不可避免地趋向高收入行业。

目前，我国大学教师社会地位整体偏低、收入不高的问题十分严重，从整体来看高校与其他行业在人才引进的竞争中并不占优势。

这种现实状况严重影响了高校对高层次人才的吸引力。

2.从高校内部看，在引进高层次人才的竞争中，地方高校的情况不容乐观。

与部属院校等知名院校相比，地方高校在资金获得、政策支持、科研项目获批及科研成果转化等诸多方面都存在着明显的差距，这些差距给地方高校在引进和培养高层次人才方面造成了现实的困难。

首先，部属院校所获得资金总额远远多于地方院校。

据中国统计年鉴显示，部委院校或教育部直属院校所获资金远高于地方院校，以2006年为例，从平均值看，一所部委院校或教育部直属院校所获资金是地方院校的20多倍。

由于办学资金所限，地方院校在校舍、图书馆建设、实验室及相关设备等硬件环境方面
的投入就显得捉襟见肘、力不从心。

为了改善办学环境，许多地方高校不得不举债办学，这样又会直接影响到学校教职员工的收入和福利，导致引进人才困难和人才队伍的不稳定。

其次，部属院校更易获得优惠的政策支持。

由于归属关系，部属院校参与政策、规章的制定过程的机会比地方院校更多，容易获得政策的支持；而且，部属院校在获得地方政府支持方面并不比地方院校困难。

除极个别的部属院校是少数关系国家发展全局的高校以及行业特殊性强的高校，其余大多数部属高校是211院校或985院校。

211院校或985院校意味着优势的教育资源，地方政府为获得部属院校在当地更多的招生指标，地方政府往往在用地、资金方面给部属院校更多的优惠。

第三，部属院校在科研项目的获批、科研经费的获得、科研成果的转化方面具有地方院校所不可比拟的优势。

以科研经费为例：在2010年，90所部属院校获得科研经费466亿元，885所地方院校获得科研经费才261亿元；在科研成果应用及科技服务经费方面，90所部属院校获得资金64亿元，885所地方院校获得资金仅为46亿元。

显然，在人才引进方面，科研经费相对充裕的部属院校比地方院校更具吸引力。

第四，部属院校具有地方院校所不可比拟的区位优势。

从区域分布来看，部属院校多分布在经济发达地区，111所部属院校北京有34所、上海有9所、江苏有10所，而内蒙古、山西、海南、广西、贵州、云南、西藏等偏远省份干脆一所部属院校也没有。

在引进人才之时，无可替代的区位优势无疑是部属高校一份沉甸甸的加分砝码。

（二）地方院校引进高层次人才的有利条件
1.高校扩招给地方高校提供了更多的潜在人力资源。

一直以来，应届毕业研究生是地方高校的人才引进主要目标之一。

不过，由于扩招前每年毕业的研究生数量有限，毕业生供不应求，地方院校能够引进的研究生相对困难，有时只好引进优秀的本科毕业生以满足教学需求。

在2000年以前，许多地方院校具有研究生以上学历的教师占教师比重不到50%。

在高校扩招的大背景下，我国研究生教育的发展也进入了快车道。

毕业研究生总量的增多为地方院校引进人才提供了更多的选择。

从2003年左右开始，许多地方院校引进研究生变得比之前容易了许多，不过对博士的引进仍具有一定的难度，而到2007年以后，具有博士学位几乎成为许多地方院校引进人才的必备条件。

2.部属院校吸纳人才数量相对较少。

据2009中国教育统计年鉴显示，2009年教育部直属院校和其他部属院校共111所，而地方院校（不含民办院校和独立学院）的总数为848所。

尽管部属院校与地方院校相比具有许多优势，对高层次人才更具有吸引力。

不过，由于部属院校的总额不多，吸纳人才的数量总额相对较少。

部属院校每年引进人才数量的有限性一方面形成了优秀人才竞争上岗的局面，部属院校得到优中选优的理想效果；另一方面，导致许多愿意投身到高等教育事业的人才把就业的目标转向地方院校。

二、优化人才软环境是吸引高层次人才的有力举措
影响人才去留和人才发展的因素不仅仅体现资金、学校建设等硬件方面。

一个和谐、富有生气、充满人情味的人才软环境对于吸引人才、留住人才同样非常重要。

地方院校可以通过人才软环境建设，为高层次人才提供轻松、愉悦的工作、生活环境，把高校的发展和高层次人才自身价值的实现结合起来，争取制度引人，感情留人。

人才软环境，指的是影响人才发展的无形的软件条件，具有丰富的内涵。

优化人才软环境，其实质就是坚持以人为本，保障制度公正、透明，排除一些不合理的干扰，为人才提供一个良好的发展空间和融洽的人文环境，具体来说有以下几点：
首先，坚持以人为本的治校理念，强化对高层次人才的服务，给高层次人才参与学校管理的机会，营造有利于人才稳定的工作和生活环境。

地方院校通过人才软环境建设，真正把尊重人才、爱护人才当做人事工作的中心任务，采取为高层次人才提供个性化服务，进行基层学术组织改革，保证高层次人才的学术自由，满足高层次人才参与治校、治学、治教等民主管理等合理需求，创造一个宽松和谐、安静舒适的人文环境，让教师真正融入到学校方方面面的事物中去，与学校同呼吸共命运，实现感情留人的目的。

同时，“以人为本”不能仅仅停留在领导的亲和力以及对教职员工人格尊重的层面上，“更重要的是使管理能够为教职员工创造一种适合他们发挥聪明智慧的环境，让教职员工都能在各自的岗位上不断得到发展。

不断取得成就，学校也就会永远充满生命力、创造力。

”
其次，解放思想，尊重人才，爱护人才，做到管理制度公正、透明。

优化高校的人才軟环境，必须解决观念问题，以教师为本位，去掉行政机关高高在上的官老爷作风，改掉“脸难看，事难办”的坏毛病。

地方高校更应该重视这个问题，高校管理者要从指导思想的行为入手，切实做好观念优化工作，真正在行政机关树立起为教学科研服务，为教职员工服务的理念；同时，要重视制度创新，在制度环境的优化上下功夫，在人才的引进、考核、职务晋升、职称评定等事关人才切身利益的诸多环节做到制度公正、合理、透明，为引进人才、留住人才创造良好的制度环境。

第三，以岗位聘任为主线，创造公平择优的竞争环境，建立灵活的内部竞争机制和人才流动机制。

明确各级各类人才和培养对象的职责，对人才选拔、管理和使用实行岗位管理和聘任制，学术带头人等高层次人才任职期届满，按任职岗位职责进行全面考核与调整，完成岗位职责要求者可以续聘，没有完成职责目标的要予以解聘，按一般教师对待；对在聘期内表现优秀的教师要给予奖励，并提供相应的向上发展通道；对于服务期届满的高层次人才，没有重大过错的，原则上应继聘，如个人确有调动意愿的，应允许其自由流动，最终建立能上能下，能进能出的人才流动机制。

第四，在实践中培养新一代优秀学术带头人，建立比较完善的高层次人才培养的激励机制。

人才的形成有一个成长的过程，学术带头人的形成也是如此。

要转变思想观念，注重培养，不要担心“种树”的时间长，要为人才的成长提供合理
的时间和空间。

尊重人才成长规律，实现青年人才的梯队培养，对青年教师实行传帮带，优化青年人才的成长环境，支持他们的工作，帮助排除一些传统观念和陋习对他们的束缚，在精神鼓励的同时给予必要的物质条件以帮助其成长。

第五，实行以岗定酬、优劳优酬，建立国家工资与岗位津贴相结合的分配制度，切实体现着贡献、重实效、向高层次人才和关键岗位倾斜的分配导向，将教职员工的收入与履行岗位职责情况、工作业绩、实际贡献相联系，充分发挥激励功能，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。

地方高校对在教学科研方面的领军人物不仅要在精神上予以鼓励，更要在物质上体现出学校的支持，从而体现出学校在使用人才方面的激励机制。

三、地方高校在引进高层次人才过程中应注意的问题
首先，要处理好引进人才与培养人才的关系，明确重点引进目标。

地方高校应建立外引内选，引进与培养相结合的长效用人机制。

从理论上看，从外部直接引进在相应领域具有一定影响的高层次人才所需时间短、见效快，是理想的引进方式。

从实际情况看，地方高校所拥有的学术带头人不少是从内部成长起来，最终走到学术带头人的岗位上的。

因此，地方高校应重点引进具有发展潜力的高层次人才，着力引进具有一定学术素养的博士研究生，并为其提供成长的各种便利条件，使个人成长与学校发展相互依托，相互促进。

其次，在引进人才的方向上，应以专业建设为依托，切忌盲目引进。

“人才引进工作中，要有所为，有所不为，集中精力花大力气引进那些本校学科专业建设最关键最急需的人才。

”[3]由于资金相对短缺，地方高校在专业建设上不可能全面发展，必须以原有专业为基础，突出特色和亮点，才能最终实现学校的可持续发展。

地方院校在引进人才的过程中不能盲目追求高职称、高学历，而应根据专业建设规划和专业发展要求合理制定人才引进目标，避免把人才引进之后却闲置的尴尬状况，以求实现满足专业发展需要和人才自我发展的需要的双赢结果。

第三，要妥善处理好现有师资和外引人才的关系，剔除人际关系中的不和谐因素，给学术团体营造一个宽松的学术生态环境。

稳定现有人才队伍是学校人才队伍建设的基础，只有稳定现有人才，才可能对校外人才具有较强的吸引力。

不能为了引进人才，厚此薄彼，对新聘的教师以特殊的政策和优厚的待遇，而对现有师资不闻不问，从而人为制造矛盾，造成师资队伍不稳定。

这种做法“势必导致校内同等层次人员的心理不平衡，挫伤校内人才的积极性，校内同层次人员可能出现不满情绪，甚至会转而‘另寻高就’严重影响欠发达地方高校人才的稳定。

”[4]
第四，要避免高层次人才唱独角戏的情况，注重发挥学术团队协作攻坚的作用。

一个成功的高层次人才，不仅自己要具备优秀的学术能力，更重要的是要协调好本学科人和事，能够团结和带领本学科成员开展学术研究，促进整个学术团体学术能力的提高。

对于学校而言，为鼓励协同攻坚，发挥人才合力，就应出台相应的政策予以引导，鼓励教职员工发挥团队协作精神，要为作出突出贡献的学
术团队搭建学术平台，在项目申报以及资金、设备的使用等方面体现出政策关照，营造团结友爱、有序竞争的合作氛围。

高层次人才的引进与培养工作是个长期、复杂的系统工程，影响人才流动的因素很多，并非物质待遇和学校硬件设施相对薄弱就不能引入高层次人才。

地方院校坚持以人为本的治校理念，不断完善人才引进与选拔制度，在优化人才软环境的基础上下功夫，营造吸引人才、培养人才、用好人才的良好政策环境和氛围，同样能产生对高层次人才的吸引力，达到“引得来，用得好，留得住”之目的。

参考文献：
[1]马克思恩格斯全集：第1卷[M].北京：人民出版社，1963：82.
[2]郑永扣等著.大学发展战略：理念、目标与管理[M].北京：人民出版社，2006：281.
[3]刘国远.地方新建本科高校师资队伍建设的问题与对策研究[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版，2009，（10）.
[4]陈洧慧.欠发达地方高校人才流失的因素分析及策略[J].黑龙江高教研究，2009，（2）.。