高校基层行政管理人员的发展路径探索

高校基层行政管理人员的发展路径探索

作者：郑忻

来源：《文教资料》2017年第19期

摘要：高校基层行政人员的工作是对教师教学科研活动的辅助，对支持高校各项事务的正常运转有着不容忽视的作用。通过正视高校基层行政人员的发展需求，加强工作胜任力的培养，提高角色感知，探索适合行政管理岗位的激励机制，摆脱发展中的困难，提升高校行政管理队伍的整体水平。

关键词：高校基层行政管理人员发展困境发展路径

高校行政管理是实现高校社会职能的重要保障，进行管理的主体——行政人员的个人素质及工作质量决定了高校的管理水平。高校的核心力量是教师，行政人员的工作是对教师教学科研活动的辅助，对支持高校各项事务的正常运转有着不容忽视的作用。因此，行政人员是高校人力资源的重要组成部分，是高校不可或缺的力量。

高校行政人员按照组织机构层级划分，分为高层行政人员（校级领导）、中层行政人员（处级领导）及基层行政人员（科级及其以下的科员）三类。作为高校管理工作第一线的基层行政人员，主要从事日常事务性的工作，是行政工作的执行人、协调人、被咨询人，承担着行政工作的政策执行、信息传递、政策咨询、实施过程中的协调、政策制定的调查研究等多重任务[1]。

一、高校基层行政人员发展中的困难

（一）高校基层行政人员职业认同度不高，自我成就感偏低。

在高校教职工眼中，基层行政人员的工作是无法和教师相提并论的，大多数人会认为工作能力不强，无法胜任人才培养工作的人才会在高校从事行政工作，甚至是社会上有这种想法的人比比皆是。学校基层行政管理人员的工作始终强调服务性，服务于广大教职工、服务于学生，在无形中暗示行政人员与教师的地位不同。

高校基层行政人员的组成较为复杂，既有多年一直从事基层行政工作的人员，又有通过社会公开招聘进入高校从事行政工作的人员，还有从教师岗和实验技术岗位转岗到行政岗位人员及随调家属等，整个队伍水平参差不齐，工作能力、工作态度差异较大，在一定程度上影响了外界对整个基层行政人员群体的看法。

从基层行政人员的角度看，自己每天忙碌，工作中谨小慎微，一个小失误可能就会给学生、教职工造成无法弥补的损失，影响某一项工作无法正常开展，承受着巨大的压力，可是自己的付出并没有得到相应的尊重和重视，导致对自己的工作没有成就感。

（二）高校基层行政人员缺少个人发展空间。

一般说来，高校比较重视师资队伍的建设发展，在政策和资金上大力倾斜，大力扶持教师的成长，鼓励教师进行各种培训进修，积极出台各种政策，加强对教师各方面能力的培养，提升教师教学、科研、社会服务的能力。然而，对基层行政人员的培养和激励政策往往处于缺失的状态。行政人员从入职开始，基本依靠自己摸索，以适应工作环境，掌握工作方法。某些基层行政人员，在自己的工作岗位上工作多年，只是依靠经验完成日常工作，缺乏主动研究的意识。同时，在工作晋升上机会不平等，职称晋升上困难重重，缺少针对行政人员的考核体系等，让基层行政人员压力越来越沉重，工作积极性受到很大的影响。某些个人能力强、有抱负的人对自己的职业生涯进行规划，积极主动学习，寻找自己的发展方向。而个人能力一般、缺乏个人规划的人员，则在同一岗位上浑浑噩噩多年。

二、高校基层行政管理人员发展困难原因分析

（一）高校基层行政工作的特点影响管理人员的工作积极性。

高校基层行政工作涉及学校管理的各个方面，涵盖教学、科研、学生工作、党务、人事、资产、后勤等。高校基层行政管理工作具有以下特点：

1.烦琐性

基层行政人员的工作主要包括文件的起草和传达、文档材料整理、会务安排、人员接待、政策咨询的解答等，工作千头万绪、繁杂琐碎，占用行政人员的大量时间，长期从事此类工作，容易使人产生倦怠、厌烦，影响工作积极性。

2.常规性

高校基层行政工作具有较强的政策性，基层行政人员的工作都依据政策规定的内容、程序完成，缺乏自主性和创造性，这种程序化的工作状态容易造成基层行政人员工作刻板、效率低下，容易与前来咨询、办事的教职工产生摩擦。

3.突发性

高校基层行政工作在一般情况下是日常性的，但具有突发性。主要是一些临时性的工作任务和安排，要求基层行政管理人员进行信息传递、组织协调、开会讨论、材料上报等辅助性工作。这增加了基层行政管理人员的工作量，占用了现有的工作时间。

高校基层行政工作除了以上三个特点外，还具有其他特点，如基层行政人员是每个部门的“窗口”，既服务领导，又服务广大教职工和学生，处理事务的态度、能力影响整个部门的形象和工作效率，工作过程中一个小的失误和疏忽，都有可能对个人和单位都造成不良影响，并带来后续烦琐的工作。

（二）高校现行的管理制度不完善。

1.考核制度和激励机制不健全

高校的考核工作由年度考核和聘期考核组成。教师考核的内容对需要承担的教学、科研内容有准确详细的要求，对于基层行政人员的考核是从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，在实际考核过程中，所有人在总结中汇报自己的工作内容，工作中没有出现重大失误，即为合格。年度考核被确定为优秀等次的人数不超过所在部门和单位参加当年考核人数的15%，一般基层行政部门一年只有一个考核优秀的名额，所以通常的做法是“轮流坐庄”。对基层行政人员的考核内容模糊，在履行聘用合同和岗位职责、工作绩效、服务对象满意度等方面没有全面的考核，也没有体现不同岗位、不同工作性质的区分，“干好干坏一个样”，“干多干少一个样”，不求有功但求无过，造成基层行政管理人员的心理不平衡，工作缺乏积极性。

2.职业晋升的通道狭窄

目前实行的事业单位干部选拔办法中，对选拔人员的思想政治表现、学历、资历和职称和工作能力有相应的要求，提拔并不局限于行政岗位人选，具有高级职称的教师同样可以竞聘中层领导干部岗位，并且比基层行政人员有职称和专业背景的优势。高校基层行政人员像金字塔的底座，而行政职务的晋升是在向塔尖前行，职位少，条件高，对大部分基层行政人员来说中层领导岗位是可望而不可即的。

高校实行岗位聘任制度后，将行政人员聘在管理岗，实行职员职级。管理岗位分为八个等级，即三至十级，按厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。对管理岗位七级及以下职员评聘，主要是学历与参加工作时间的要求，对基层行政人员来说，就是“熬年限”，或者通过进修学历学位，缩短对工作时间的要求。而五级、六级职员除了学校任命的正副处级干部外，还包括正副处级调研员。这种设置“主要考虑长期在管理线上工作，已经基本具备正、副处级干部的任职资格和条件，又因岗位职数限制或年龄已超过任职限定而不能聘任的比较优秀的专职党政管理干部”。实际上由于有严格的人数限制，且不是定期开展此项工作，对于大多数基层行政人员来说五六级职员的设置形同虚设。

由于高校职称评聘条例规定，所有人员须按岗评聘，即管理岗位的人员在申报职称时只能申报教育管理学科，而不能申报所学专业学科。评审条件对论文、课题、起草文件、获奖等方