中联重科营销系统薪酬激励方案

一、基本原则

1、体现公司规模利润扩张战略的原则

2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则

3、满足计算简化、提高激励透明度的原则

4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则

二、核心措施

销售体系的核心任务是不断增加产品销售，实现公司规模利润扩张战略，因此，销售系统的薪酬激励应与销售额直接挂钩，根据各人实际销售业绩的优劣决定其实际报酬，刺激销售人员增加销售，多劳多得。由于销售系统的激励方式与公司其他部门人员的激励方式存在较大差别，为适应销售系统激励的特点，销售系统薪酬体系与公司总体薪酬体系在总体原则一致的前提下，体系的具体设计有所区别：

1、售系统人员的薪酬由岗位工资、浮动工资、工龄工

资和旧款回收提成四大部分组成：

（1）销售系统岗位工资按核定销售额确定级别，管理人员核定销售额根据公司总体销售增长目标以标

准化方式每年调整；一线销售人员核定销售额视

需要调整，保持相对稳定

（2）销售系统人员浮动工资按实际销售额确定：

a)其中一线销售人员按单提成，产品不同，提成率

不同

b)管理人员（包括M和H级）按核定销售额基数和

对应的绩效工资基数确定各级别绩效提成系数，

根据系数按实际销售总额提成

c)绩效提成的核定销售额基数根据公司总体销售

增长目标以标准化方式每年调整；对应的绩效工

资基数视需要调整

说明：核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额。

（3）工龄工资按工作年限每年增加50元，加满5年为止

（4）销售系统人员5年以上不能获得调级者，表明该人员不适合从事销售工作，应加以淘汰

（5）旧款回收提成按公司现行规定执行

2、销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18

级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要

说明：公司总体薪酬体系分为F、M和H三层，其中F

层六级，M和H层各三级，每级再设9个横向级别。由

于公司总体薪酬体系中M和H层各只有三级，造成销

售系统进行进一步市场细分，设立新的片区经理时，

工资级别难以设定；同时公司共108级的总体薪酬体

系使销售系统的级别难以与核定销售额挂钩，或计算

非常复杂。因此，销售系统完全按照公司总体薪酬体

系难以做到薪酬激励与销售直接挂钩，难以体现计算

简明的透明化原则，对管理人员难以达到及时激励的

目的。

3、每年在各片区评选销售状元，对各片区销售状元年底一

次给予奖励（建议2-3万元），激励销售人员奋发向上

三、具体措施

1、固定工资：

（1）为满足公司明年大规模扩张的需要，2003年核定销售额比2002年有较大提高，同时固定工资有所增长，

体现与规模扩张相适应的充分激励

（2） 2003年一线和管理销售人员固定工资级别按2002年实际销售额，根据上表确定

（3）2004年起，管理人员各级别固定工资对应的核定销售额按公司总体销售目标增长率同比增长；管理人员固定工资级别按各分子公司和片区上一年度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定

以H级为例：假定2004年和2005年公司总体增长率目标分别为20%和25%，则H层各级固定工资核定销售额变更为：

（4）一线销售人员固定工资核定销售额视需要进行调整，保持相对稳定；若进行调整，一线销售人员固定工资

级别按上年度实际销售额，根据调整后的核定销售额

确定

2、浮动工资

销售系统人员的浮动工资全部采用销售额提成方式，但一线销售人员和管理人员的提成方式不同。采用提成方式后，一线销售人员和管理人员都不再享受原来设定的绩效工资和超额奖励

（1）销售人员的浮动工资

1、一线销售人员按每单合同金额提成

2、销售人员提成由底价提成与差额提成两部分构成，

通过差额提成鼓励销售人员多做优质合同：

提成总额=产品底价×底价提成比率+差额提成×差

额提成比率

差额提成=产品销售实际价格－底价

产品实际销售价格=合同总额－运费－多送配件金额－回转费

多送配件和回转费按公司现行规定严格控制

3、销售人员个人具体提成分为销售人员独立做单和协

助片区经理做单两种情况：

销售人员独立做单：提成100%

协助片区经理做单：提成30%

4、提成比率：底价提成对不同产品按不同提成率计算，

以公司产品发展战略和产品利润率为主要考虑因素，结合产品单价具体核定

若产品实际销售价格高于合同底价时，按照下表中规定的比例提成

若产品实际销售价格低于等于合同底价时，按照下表中规定的比例的1/2提成

差价提成：比率由公司研究决定，建议在差价的20%--30%之间

5、销售人员提成在满足回款要求的前提下及时发放：

合同回款率高于等于50%低于70%：提成按40%

发放

合同回款率高于等于70%低于80%：提成按50%

发放

合同回款率高于等于80%低于90%：提成按70%

发放

合同回款率高于等于90%低于100%：提成按80%

发放

合同回款率等于100%：提成按110%

发放

6、绩效考核：

1、销售人员提成每做成一单且满足回款要求时及

时兑现，其提成不与绩效考核成绩挂钩

2、绩效考核目的是加强销售人员的管理，在公司

扩张的战略前提下，把原来只具有单纯的销售

职能的销售人员能转变为能够提供市场信息

与客户管理的复合性人员，适用于以下操作模

式：

a)销售人员年终绩效考核分低于70分时，69

分罚款3000元；69分以下，每低1分，加

罚200元；罚款从下期提成中扣除

b)销售人员年终绩效考核分低于50分时予

以辞退

c)销售人员年终绩效考核分高于70分时，71

分奖励2000元；71分以上，每高1分，加

奖100元；奖励在考核后立即兑现

3、销售人员绩效考核每年两次，具体流程参看《中

联重科绩效考核手册》

4、绩效考核指标：

销售员业绩考核指标组成表

（2）管理人员的浮动工资：适用于片区经理与分子公司经理层级

1、2003年管理人员浮动工资首先根据核定销售额

基数和对应的绩效工资基数确定各级别的绩效

提成系数如下：

2、2003年各管理人员适用的绩效提成系数按2002

年实际销售额，根据上表确定

3、管理人员浮动工资=管辖范围内实际完成销售额×绩效提成系数

4、年初确定的绩效提成系数无论实际销售额多少，

当年保持不变，当年实际销售额作为下一年度确

定工资级别和绩效提成系数的依据

5、2004年起，管理人员核定销售额基数根据公司总

体销售目标增长率同比增长；绩效提成系数随之

变化：

以H层为例：假定2004年和2005年公司总体增长率

目标分别为20%和25%，而绩效工资基数保持不变，

则H层各级绩效提成系数变更为：

6、发放办法：管理人员浮动工资在满足回款要求的前提下发放：

合同回款率低于60%：不发放提成

合同回款率高于等于60%低于70%：提成按50%

发放

合同回款率高于等于70%低于80%：提成按70%发放

合同回款率高于等于80%低于90%：提成按90%发放

合同回款率高于等于90%低于95%：提成按100%发放

合同回款率高于等于95%低于100%：提成按105%发放

合同回款率等于100%：提成按110%发放

7、绩效考核：

管理人员绩效考核每年两次，浮动工资结合绩效

考核时间，每年发放两次，具体流程参看《中联

重科绩效考核手册》

发放金额=（考核期间内实际销售额×浮动工资比

率）×绩效考核分数×回款率

绩效考核指标：

分子公司总经理业绩考核指标组成表

片区经理业绩考核指标组成表

团队销售提成方案

业务团队销售提成方案九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。 1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。 2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。 3基本制基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收

薪酬激励方案模板

薪酬激励方案中海地产股份有限公司薪酬激励方案

北京新华信管理顾问有限公司 01月

目录中海地产薪酬激励方案 (1) 第一节地区公司奖金方案 (1) 一、方案设计思路 (1) ( 一) 方案概述 (1) ( 二) 奖金核算的原则 (1) ( 三) 奖金的分类 (2) 二、项目奖金 (5) ( 一) 核算方案 (5) ( 二) 支付时间 (7) 三、年度奖金 (10) ( 一) 核算方案 (10) ( 二) 支付时间和方式 (16) 四、奖金分配系数的确定 (21) ( 一) 确定奖金分配系数的原则 (21) ( 二) 确定奖金分配系数的方法 (24) 第二节总部薪酬激励机制 (29) 一、薪酬现状分析 (29) ( 一) 薪资水平不具有竞争力 (29) ( 二) 薪资呈现部分”平均主义”及标准不明确 (29)

( 三) 薪资与绩效相关度低 (29) ( 四) 缺乏有结构及合理的职位序列体系 (29) 二、改进思路 (30) ( 一) 改进薪酬管理体系的原则 (30) ( 二) 完善薪酬体系的措施 (31) 三、薪酬构成 (32) ( 一) 固定工资 (32) ( 二) 可变工资 (33) 四、制订薪酬标准 (34) ( 一) 确定薪酬标准的原则 (34) ( 二) 基准工资标准确定 (35) ( 三) 基本工资 (40) ( 四) 绩效工资标准计算 (41) ( 五) 年功工资标准计算 (42) ( 六) 年度奖金标准计算 (43)

中海地产薪酬激励方案第一节地区公司奖金方案一、方案设计思路（一）方案概述奖金是指企业在获得理想或者额外效益后所支付的薪金, 用以奖励那些为企业获得额外收益作出贡献的职员。一方面能够实现员工参与分享企业经营成果, 同时激励员工为企业做出更大的贡献。基于本此咨询项目的实际情况, 一方面, 我们将受到奖励职员的对象界定为各地区公司的经理层( 即地区公司担任董事职位及以上职员) , 另一方面, 本方案只是核算各地区公司奖金总额, 不涉及奖金的个人分配办法。（二）奖金核算的原则 1.奖金和经营业绩高相关的原则奖金和经营业绩高相关的原则有两层含义: 一方面是发放奖金的前提是企业获得理想或者超出预期的经营业绩, 另一方面, 奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据。 2.地区公司之间保持相对均衡的原则根据中海的现状和未来战略目标, 中海地产各地区公司将分别

营销人员薪酬激励管理办法

XX 公司运营管理及业务推荐提成管理办法为了规范公司的市场营销活动，激励员工进行基金产品销售，结合上海凯纳相关制度，现提出营销人员业务推荐提成管理办法。 XX的产品销售，根据渠道不同，分为两种，一种是公司内部（包含集团各下属公司）；另一种是外部渠道，包括但不限于券商、银行、第三方财富中心。针对两种渠道，制定以下激励管理办法。 1.公司内部销售激励办法内部渠道销售主要分为内部个人销售及内部渠道销售。激励办法具体如下： 1.1内部个人销售主要指不通过渠道代销的直接针对个人销售产品，包括公司存量产品和未来准备发行的自主发行为主的产品（非渠道代销的产品）。具体如下： 1）认购费部分：公司收取认购费扣除税费之后全额奖励给营销人员。 2）管理费部分: 公司根据具体产品进行管理费计提奖励，计提区间为0.3%-0.5%。 3）业绩报酬部分: 公司收到的业绩报酬收入部分的20%分配给营销人员。以后公司在发行新产品的时候会明确给出该产品的营销激励政策。 1.2内部渠道销售由内部销售人员独立完成开发的渠道销售产品，分配比例为扣除渠道收取费用之后管理费的30%。原则上没有后端提成。如果是以内部团队合作的，则所有参与者按不同贡献比例分配，具体分配比例由团队内部协商再上报基金发展部进行报备。 2.外部渠道销售激励办法外部渠道销售，主要指通过中介机构进行产品代销，包括券商、银行、期货公司、第三方财富公司等。针对外部渠道，制定外部经纪人个人销售及渠道销售两种计算方式。 2.1 外部个人销售外部经纪人是指和公司签订合伙人协议的个人与企业，主要是帮助公司进行产品销售及渠道拓展。针对个人销售，根据销售金额计提奖励。

销售人员激励方案21230

销售人员激励方案一、目的 1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。 2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。 3、促进部门内部有序的竞争。二、原则 1、实事求是的原则。销售人员必须做到沟通客户及时，报销票据真实； 2、体现绩效的原则。跟踪客户到位，销售信息可靠，货款回收及时； 3、公平性原则。相互帮助共同进步，不恶意竞争，不相互抢客户； 4、公开性原则。填写工作日志及时，登记客户资料及时；客户资料信息交公司存档管理。三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、销售提成、奖励薪资及其他组成（详细见公司《薪资福利管理办法》中的有关规定）。 2、基本工资每月定额发放,奖金按公司《销售人员考核管理规定》发放。 3、销售奖励薪资可分为：（1）销售提成（简称提成）：根据公司设定的销售目标(改目标为销售人员薪酬制度中的工资对应的系数目标值)，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在次月或下个季度发放。

（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。四、销售费用定义销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。五、销售奖励薪资计算方法激励方式①情感激励：公司归属感，公司购买相关保险和福利②成就感激励：招聘的销售人员平均年龄在30岁左右，这个年龄段的人不但有薪酬方面的要求，更有事业成就感方面的追求。公司给予目前销售人员区域经理级别的称呼，但不享受公司制定薪金制度上的职务工资。③薪金激励：具体激励方案见薪酬激励 1.基本方式：底薪；短期激励（季度考核）；中期激励（半年考核）；长期激励（全年考核）； ①底薪由公司确定，根据人员的薪资确定完成的利润目标来考核发放。 ②短期激励（季度激励）、中期激励（半年度激励）、长期激励（全年度激励）：回款额比例提成，相应的公司保留20%的预留款作为风险控制值。控制值的发放为年终的次月发放10%，还有10%以公司作为员工的合同期间的培养金留取，在合同期满时，交接完毕后2个月内结清。销售人员的月收入：基本工资＋提成＋差旅补助＋手机补助+公司福利 1、销售提成奖励分类（1）事业部部长的销售提成及奖励：完成《销售人员薪酬制度》中规定的

销售人员薪酬激励方案

销售人员薪酬激励方案 Revised on November 25, 2020

销售人员薪酬激励方案为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。一、激励原则 1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。薪酬模式 4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。 5.实际收入=总收入—扣除项目。 6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。 8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。二、薪酬模式说明 1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金 4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金 5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。三、绩效奖金计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。销售奖金计算公式销售奖金=基准奖金×销售达成率公式说明： 1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提 2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额 *100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。 3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

几种销售提成激励方案的比较

几种销售提成激励方案的比较如何设计销售提成方案、使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对企业提出的几种方案进行归纳总结，并对每种方案的优缺点进行简单分析。在刚刚结束的管理咨询项目中，笔者参与了客户薪酬体系方案的设计,发现在薪酬结构设计的过程中，如何设计销售提成方案,使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对该企业提出的几种方案进行归纳总结，对每种方案的优缺点进行简单分析，以期能为其它企业设计销售激励方案提供借鉴。该企业现行的销售提成激励方案与相关情况在该企业现有的薪酬制度中，销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定，并与销售人员签订协议。该企业属于较为传统的制造业，行业竞争不是非常激烈，且该企业是国内同行的老大，因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商，也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理，每一区域由一位区域经理负责，因此销售人员少，流动率低，总收入高，总收入中很大一部分是来自于销售提成。在为该企业设计的薪酬体系中，销售人员的总收入将由原来的“固定工资＋销售提成”重新切分为“固定岗位工资＋绩效工资＋销售提成”，因此在新的薪酬体系中，“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用，我们项目小组提出了几种不同的方案，并对之进行了讨论，但是仍未找到一种非常满意的方案。几种销售提成激励方案的比较销售提成激励方案一：完成目标后提成比例增大。在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值大于a值。此方案是该企业曾经采用过的方法，其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶。此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种方案，主要的原因就是在每年年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单，因为在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快，而总经理对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是不完全合理的。鉴于此，该方案被否决。销售提成激励方案二：提成比例保持不变。无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均按照实际完成销售额的a%计提。

公司销售人员激励方案

公司销售人员激励方案 The manuscript was revised on the evening of 2021

某公司销售人员激励方案、销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。一、新员工激励制度 1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元； 2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元； 3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。 4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。二、月业绩优秀团队奖励制度 1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗； 2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。三、月、季度和全年业绩奖励制度 1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励； 2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；

3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。四、重大业绩重奖奖励 1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）； 2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。五、长期服务激励奖金服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 %存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。档次服务年限可支取账户比例（%）备注 12以下0 2250 3360 4470 5580 65以上100 六、增员奖金销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。 1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。 2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 %作为伯乐奖。

工厂员工薪酬激励方案标准范本_1

方案编号：LX-FS-A97621 工厂员工薪酬激励方案标准范本 The Objectives, Policies, T ask Allocation, Steps T o Be T aken And Other Factors Needed T o Complete The Established Action Guideline Are Formulated And Implemented According T o The Plan. 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

工厂员工薪酬激励方案标准范本使用说明：本方案资料适用于工作生活中把目标、政策、程序、规则、任务分配、要采取的步骤，使用的资源以及为完成既定行动方针所需要的其他因素全部按计划制定成文本，并付诸实施。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：弱化薪酬与任务的联系在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改

变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。转变绩效评估的目的从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作： 1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者

销售人员薪酬激励方案

2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金 4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金 5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。三、绩效奖金计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。销售奖金计算公式销售奖金=基准奖金×销售达成率公式说明： 1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提 2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。 3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

销售团队薪酬方案

销售团队薪酬方案 ——扩张性薪酬方案一、工资制设立根据公司目前的发展需要，建立和完善员工晋升和薪酬激励机制。为进一步调动员工积极性，建立一种对内公平，对外具有竞争力的薪酬激励机制，根据公司现阶段发展需要，本着以价值为导向，公开、公平、公正的原则，针对业务团队的薪酬激励政策修订如下：二、适用范围本方案适用于公司销售团队全体员工，高层管理人员和职能部门员工不适用本方案； 1、中、基层专职销售人员； 2、中层销售管理人员。三、营销团队组织编制 1、基于一个分子公司，年度目标为6000万，按一个基础经理销售团队的人员配备为：1名经理、1名代经理、1名高级业绩员、3名业务员、2名实习业务员。 2、按经理团队基础业绩7.5万/月，一年约82.5万基础业绩（注：营销工作只做11月，余下1个月用于放松和学习升级）。基于一个分子公司的目标，按基础业绩计算约需要60个经理团队，约480的中基层销售人员。随着每个经理团队的效率提升，公司人员编制随至下降。

四、设定层级及薪酬 1、岗位等级薪酬等级3-1 岗位级别岗位岗位工资基本工资对赌奖金备注 11 副总以上参考高层管理人员薪酬方案 10 代副总660046002000 9 高级总监660046002000 8 总监500035001500 7 代总监380028001000 6 高级经理380028001000 5 经理30002200800 4 代经理24001900500 3 高级业务员24001900500 2 业务员19001500400 1 实习业务员14001100300 五、提成工资制结构 1、薪酬结构 1-4级岗位薪酬总结构（专职销售人员）总收入＝岗位工资＋提成工资＋季度奖＋年终奖＋特殊奖（宝马轿车）＋福利 5-7级岗位薪酬总结构（销售经理级别岗）总收入＝岗位工资＋团队提成工资＋季度奖＋年终奖＋特殊奖（宝马轿车）＋福利 8-10级岗位薪酬总结构（销售总监级别岗位）总收入＝岗位工资＋战区提成工资＋季度奖＋年终奖＋特殊奖

公司员工激励方案

公司员工激励机制方案一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。二、目的：根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系

2、激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：四、激励体制方案： (一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、完善奖金和福利体系（1）中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。（2）为员工上五险，如有条件争取上“一金”。（3）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 2、成就激励制度（1）授权 1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权

股份有限公司薪酬激励方案

XXX股份有限公司薪酬激励方案北大纵横管理咨询公司二零零五年一月

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬总额管理 (3) 第四章高层管理人员薪酬 (7) 第五章总部其他人员薪酬 (10) 第六章生产系统员工薪酬 (12) 第七章薪酬特区 (15) 第八章员工福利 (16) 第九章其他激励 (18) 第十章薪酬调整 (22) 第十一章其他规定 (24) 第十二章附则 (26)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于XXX股份有限公司（以下简称“XXX”）的全体员工。第二条目的为提高XXX的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现XXX发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。第三条原则薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。

第二章薪酬体系第五条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：（一）XXX总部人员：部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬；其他人员采用岗位绩效工资制度，根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资，实际获得的薪酬与考核结果相关。（二）省办人员：省办经理适用年薪制，城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制，其他职能人员实行岗位绩效工资制。具体规定见《XXX股份有限公司省办薪酬激励方案》。（三）生产厂人员：生产厂厂长适用年度利润分红制，其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。（四）市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。

市场部销售人员薪酬激励方案

市场部销售人员薪酬激励方案一、总则编制目的为实现公司市场部营销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的市场部销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。适用范围本规定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定，营销中心市场部销售人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。激励原则综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、咨询量及渠道维护等内容的综合考评。公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度季度综合测评，长期激励。文件管理规范本方案由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部、营销中心下属市场部共执行。本方案修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。本规定经总经理批准生效后，于2013年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。二、薪酬激励模式薪酬模式总体收入＝基本工资＋绩效奖金＋津贴补助。实际收入＝总收入—扣除项目。绩效奖金＝销售提成奖金＋渠道奖金。（小区物业渠道，异业合作渠道，网络媒体渠道）津贴补助：话费补助、差旅补助等。扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、年度绩效部分及其他应扣款项等。薪酬模式说明绩效奖金：公司绩效考核达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和年度奖。津贴补助：此处是指对行销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。销售提成奖金：根据所负责区域行销活动所得名单的售业绩给予的一种激励奖金。渠道奖金：根据市场渠道区域内的渠道管理与拓展给予的一种激励奖金设置原则：奖金绩效高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域副经理提高工作积极性，增加咨询量销售业绩，让业绩突出者实现高奖金高收入，真正实现多劳多得的劳动法精神。三、基本工资基本工资公式基本工资＝基础工资＋岗位工资＋工龄工资。基本工资说明

销售人员薪酬激励方案

销售人员薪酬激励方案销售人员激励方案编制日期审核日期批准日期

修订记录日期修订状态修改内容修改人审核人批准人一、总则为鼓舞销售人员工作热情，积极开拓新客户，提高工作业绩，公司特制订本销售人员薪酬方案。二、适用范围本办法适用于公司内部销售、外部销售，公司内部分销及外部分销。三、销售部业务人员工作归属 1、公司内部销售公司销售大厅销售人员，直接归销售部管理。在销售大厅接待客户，全过程跟踪服务，直至销售达成。 2、公司外部销售在公司外部，或利用自身资源自行开发、访问准客户，每日达到一定的拜访量，宣讲产品，达成业绩目标；准时参加公司组织的各项会议和培训，接受相关的教育和训练。 3、公司内部分销由公司根据员工业绩情况及个人意愿，选择性外派至各公司直营分销点。由各分销点经理负责各分销处日常运营，直接跟销售总监汇报。 4、公司外部分销公司审核经过的外部分销商，在公司规定范围内自行运营，运营费用及运营

风险自行承担。四、薪酬结构 1、工资包括：固定工资、浮动工资和津贴、业绩提成、奖金五部分。 2、固定工资指根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 3、浮动工资包括：绩效工资、考勤工资等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。 4、津贴按照公司员工手册的规定，不同的职位，享受不同的津贴。 5、提成比例按照公司的业务激励政策发放。 6、奖金指销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额奖金。 7、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）。五、工资计算方法工资计算以签合同额计薪，新员工试用期为2 个月。 1.工资计算公式：实发工资= 应发工资- 扣除项目应发工资= 固定工资+ 浮动工资+ 津贴+ 业绩提成+ 奖金浮动工资= 考勤工资+ 绩效工资 2.固定工资+ 浮动工资标准：适用于公司内部销售、外部销售、公司内部分销

团队激励活动的方案

团队激励活动的方案企业的销售团队员工，管理者知道如何激励他们的积极性?怎样设计激励活动实施方案吗?下面给大家介绍关于团队激励活动方案的相关资料，希望对您有所帮助。 1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同; 2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励; 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。具体的激励方案如下：一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有： 1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的)：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 2、团队游戏：抓住机遇等。

3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点： 1、合唱励志歌曲(同上) 2、团队游戏：参见附件《团队游戏》 3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》) 4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。三、培训：《拿出你的激-情》四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到

某公司薪资及激励方案(多篇范文)

某公司薪资及激励方案某公司薪资及激励方案第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现公司的整体经营目标。第二条范围本制度依照xx人事管理制度制定，xx从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。第三条权责 1、本制度由xx行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。 2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。第四条工资构成一、业务人员基本工资 1、底薪；根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。xx新进业务人员试用期基本工资为人民币xx元每月。 2、提成：根据xx业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的（）%提成给签单人员，随签单当月工资一同发放。（xx大型活动提成办法以活动期间具体文件为准）

3、奖金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。二、管理类人员工资 1、底薪：各部门基层主管基本工资为xx元每月。各部门经理基本工资为（） 2、薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。 4、奖金：xx公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由xx 高层经考评给予一定额度的奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。三、其它福利待遇 1.xx全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的福利条件。并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。 2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。（具体见“xx手机及座机电话管理制度”） 3.经试用期考核过后正式成为xx员工的工作人员，公司给予配备xx工作服及商务装各一套。此制度经xx董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。此制度修改权由xx股东会保留。董事长签字：

销售人员薪酬激励方案

销售人员薪酬激励方案一，总则编制目的: 为实现公司国内部营销战略目标，本着"以人为本"原则，建立公平,公正,合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特制定本规定.适用范围本规定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行. 激励原则： A.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的综合考评. B.公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，公正公开. C.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励, 同时进行年度综合测评，长期激励.

文件管理规范： D.本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部,营销中心下属国内部共执行. E.本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改,经企业总经理核准后，方可修订. F.本规定经总经理批准生效后，于20xx年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止. 二,薪酬激励模式薪酬模式 G.总体收入二基本工资绩效奖金津贴补助. H.实际收入二总收入一扣除项目. I.绩效奖金二奖金渠道奖金. J.津贴补助：话费补助，差旅补助等. K.扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及其他应扣款项等. 薪酬模式说明： L.绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖. M.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助. N.奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金. O.渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

团队薪酬激励设计方案案例

团队薪酬激励设计方案（案例）引言 :这是本人为上海某生物公司所作的人力资源、管理方案，该公司以直接实验用品为主业。潜能对于每一个人而言都是无限的！薪酬激励是手段之一。它的科学设计对于突破营销与管理的瓶颈至关重要！它既能熔炼团队，提升激情！更能为企业的发展带来更大的加速度！一、目的： 1、提升团队斗志与销售热情，激发无限的潜能！ 2、创造发展的加速度，实现快速突破！ 3、提升资金流速，增加公司抗风险能力！ 4、凝聚团队，打造一流的销售队伍！ 5、创造可持续发展的环境与条件！二、薪酬方式薪酬=底薪 +提成 +补贴（岗位、出差） +销售竞赛奖原则：低底薪，高提成 □1、底薪：浮动考核制度为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，销售代表的底薪实行季度浮动制度，明细如下：薪资与绩效考核的规划系统中的针对基层业务人员之胡萝卜 ”，也是 “大棒 ”，是我们调节员工积极性最有效的 A 、连续三个月销售 /回款达到 10 万时，底薪为 1800 元。 B 、连续三个月销售 /回款达到 13 万时，底薪为 2000 元。 C 、连续三个月销售 /回款达到 16 万时，底薪为 2200 元。 D 、连续三个月销售 /回款达到 20 万时，底薪为 2500 元。 E 、连续三个月销售 /回款达到 25 万时，底薪为 3000 元。 /回款达到 F 、连续三个月销售注： 1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。 2、月销售 /回款 10 万以下的代表底薪为 1500 元，试用期代表底薪为 3、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！ □2、提成：提成按销售计提，按回款发放！提成=回款 *5%*绩效考评分 *（1-5% ）注： 1、 5%为销售代表的奖金系数； 1-5% 为暂扣 5%的风险金，员工辞职一个月内无发现遗留问题时全额发放。 2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工的在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！ □3、补贴：主要为出差补贴、通讯 /交通补贴、岗位补贴等（按公司原制度实施） □4、销售竞赛奖： “人人是人才，比赛马不相马 ”！销售竞赛对于引入竞争机制，充分激发团队的竞争意识是十分重要的，市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！ 1、月度奖励：每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有： 30 万以上时，底薪为 3500 元。 1300 元。

企业薪酬管理制度-员工激励实施方案

员工激励实施方案第一部分实施激励的意义员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。第二部分制定激励方案的指导思想一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。二、激励体系与激励作用 1、激励体系 2、激励作用三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：第三部分激励措施一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制（一）完善福利 1、为员工上五险一金。

2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。 3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。 4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。 5、培训季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。（三）成就激励制度 1、授权（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。 2、业绩竞赛四月开门红激励计划第一个开单业务经理奖励280元；并授予奖牌奖一个后期四月内开第一单员工奖励180元。当月业绩突出并突破50万的奖金680，当月业绩部门最高的但总业绩少于50万奖励300元。四月底申请1800的团队费用，用于团队建设。后期激励根据当月情况而定。客户经理工资标准底薪分为2000基本工资加200元全勤奖；共2200，提成按原计划不变；业绩20万底薪2500；达到40万3000； 60万以上3500；超过100万放款额度底薪4000；建议，无论那个渠道来的业务，都给予接待跟踪业务员一定比例提成。后期跟踪催收由该业务员着手协助贷后处理。 3、目标任务沟通（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 4、群策群力做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与销售的一分子，还能让他们明了销售策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成销售过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 5、表扬员工（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。（2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

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