最新论文浅谈员工关系管理

浅谈员工关系管理

摘要：都知道企业要生存，管理很重要，而作为一个新成立不久的子公司，在企业文化还没完全渗透的情况下，员工关系的管理将在该企业人力资源管理工作中占据着重要的比重，这也是企业是否快速发展的瓶颈，良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。本文围绕着本人所任职的公司员工关系存在的问题，提出相应的解决方案，以期帮助企业解决人力资源管理过程中的突出问题。

关键词：员工关系管理企业发展

正文：

一、中小企业员工关系管理存在的问题及原因分析

本人所任职的公司是白酒行业的一家包材企业，属于集团公司下属的全资子公司，集团公司为行业内唯一一家上市公司，也是该行业的龙头企业，但公司因建厂初期内部管理散乱有待于进一步规范，企业存在着发展速度相对不够快，员工的离职率高，企业人员激情与朝气不足。而本公司所属的园区上百家企业也面临着同样的问题。

为配合公司的企业发展战略，本人认为企业的当务之急是在引进技术型人才满足新设备需要的同时，要疏理好企业内部的员工关系，以维持企业生产的稳定。

下面仅就员工关系管理方面企业内部存在的几种突出的问题进行分析阐述。

问题一：机构设置不合理，缺乏专业的人力资源管理者。

公司没有设置专门的人力资源部，而其职能由总经办兼任，办公室的部门功能仅停留在传统的人事管理方面，而在人才引进方面，招聘手段又太过单一，通常采用公司内部员工介绍熟人的方式进行招聘，员工入职后通常只有总经办给员工进行公司制度等方面的初级培训，没有培训效果评估，培训完成直接上岗，并在员工试用期沟通环节被忽略。现虽已制定了三级培训的制度，但因制度监督力度不够，车间级和班组级培训并没有开展起来。

问题二：管理人员的素质有待于进一步提高

车间的中基层管理人员基本上是从普工中选拔上来的，他们普遍认为自己的技术水平高人一等，害怕自己的技术让下属掌握了。以致出现只管故障排除、不管技术传授。任凭操作工自己捣鼓折腾，自己却若无其事。徒弟想学点东西，还要巴结。

作为主任也好、班长也好，自己拿着公司相对较高的工资，工作上责任心不强，总想当甩手掌柜。工作交给下面，自己却要么玩手机，要么当旁观者。出现问题了，没有冷静的去解决问题，找各种借口，或者要么惊慌失措，要么怨天尤人，要么向上反映；

说起社会腐败来，满肚子怨气，而轮到自己身上，仅有的一点点权利，却利用的淋漓尽致，以权谋私、欺上瞒下，为了个人一点私利，却不惜损坏公司的利益。

问题三：公司发展前期只注重抓生产，不重视企业文化的倡导。

集团公司发展几十载，已形成了比较优秀的企业文化，公司高层管理人员基本上都是从集团总部调派过来的，可是仍然不

重视企业文化的宣导，而良好的企业文化能增强员工的归属感，牵引员工通过公司整体目标的实现来实现自己的个体目标。

问题四：中基层管理人员沟通意识不强

对待工作出现差错的员工，既不指出人家什么地方的差错？也不指导如何总结经验教训？既不提前善意提醒，也不听听人家的意见。横眉冷对，生冷教训，或一张罚款单就了事。

工作交接上，既不咨询上一班的意见，也不实际详细琢磨一下，乱操作、乱调速时有发生，导致机器和产品不能保持良好的稳定性；

作为管理，只愿意“管”而不愿意“理”。不善于抓细致的管理工作，不善于了解下面的情况、不善于做员工的思想工作，总认为这些工作无关紧要。

问题五：“小团体”现象严重，推行规范管理制度难度较大。

因为公司建厂初期，从西南地区其他子公司外派了部分部门有经验的老员工来参与新公司的建设，但因为新公司薪酬管理的制定是根据岗位来确定的，同一个岗位的工资是固定的，造成这些元老级的人物因工资等问题工作积极性不高，再加上招聘方式的单一，在日常的工作中，尽管都是四川人，还是搞地域观念，拉山头搞帮派，各种各样的小团体层出不穷，对“自己的人”，要求低标准，工作无原则，吃吃喝喝、睁一眼闭一眼。对待别人却一碗水端不平，不能公正、公平对待事物。不给好处不办事，给了好处乱办事；

将公司的信任当作个人为所欲为的资本，将公司的制度当作耳旁风。不用公司的制度管人，而以个人的好恶为标准。总认为公司失去了他，公司就会面临大的危机。

二、解决企业员工关系管理存在问题的对策研究

目前，该企业正处在建厂初期的关键时刻，又恰逢白酒行业的寒冬期，如何打造自身优势，顺利度过寒冬成为企业的第一等大事，而因员工关系管理不当导致的人才问题成为困扰企业发展的核心问题之一。

针对企业内上述问题的出现，应从员工关系管理要素中的如下几个方面加以规范：

（一）建立专门的人力资源部。

引进专业的人力资源管理者，发挥其职能，规范企业招聘用人机制，把好员工录用及晋升关。

造成企业人员问题大多是从生产部各车间因临时生产订单的大批量下达所导致的急需用人开始的，没有根据企业的经营情况提前做好人力资源需求规划，待企业人才急需时，因为高层认识的误区频繁给招聘专员试压导致人员的招聘在甄选中不加选择、来者不拒，久而久之，员工的整体素养一直上不去也是阻碍企业发展的重要原因。

企业在发展过程中需要大批量的员工，但不管情况是否紧急都应重视人才的选拔和培养，并要有完整的人才选拔和招聘机制，始终坚持自己的用人标准。首先要根据企业实际情况及行业状况，进行科学合理的岗位人员需求分析，按照年度编制人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划、人员培训开发计划等。

公司中基层管理人员的晋升主要是内聘，生产部的管理人员基本上全部是从车间优秀的一线员工中挑选出来的，这些员工因为学历水平等因素导致整体管理水平低，而公司培训力度差，也是造成公司整理管理水平上不去的一个重要原因。

企业是一个经营组织，每一个岗位都应该经过组织严格筛选。因此建立一个专门的人力资源部是必要的。

（二）重视各级培训工作，加强员工关系管理。

员工培训是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。对于员工来说，是提高其素质和成才的主要途径和手段，也是一个重要的激励方式。加强各级员工的培训工作，要努力开展全方位、多层次的各类培训。树立新观念，克服急功近利和短视行为，大力地、多渠道、多形式地培养人才。提出计划、要求，根据生产实际组织相关培训。素养提高了，中基层对员工关系的管理也将会有一个更专业的整体认识，其在管理上的认识误区也会随之消除，将号召并加强员工之间的沟通，把关注员工成长作为工作职责的一部分。

（三）重视企业文化宣导，弱化“小团体”势力，加强公司制度的推行力度。

集团公司成立几十载，已经建立了优秀的企业文化，且现有的规章制度已经比较完善，但是由于实施力度不够，仍存在人管人，而不是制度管人，所以车间主任不放心班长，班长也不放心员工。容易出现领导在与不在区别很大的现象。车间必须重视企业文化这些软实力的培养，明确各班组、各职位的工作目标、考核目标，以目标为导向，以结果为导向，有效的将公司制度与企业文化结合起来，这样就可以做到制度管人，才能实现领导在与不在一个样。

（四）充分发挥企业工会的职能，将其打造成员工与企业之间沟通的主要平台，鼓励员工参与企业管理，促进企业和谐发展。

通过公司员工对工会的信任，广泛收集员工对公司管理的意见及建议，实时统计并公布员工建议解决率，让员工参与到企业的管理工作中，而在员工参与的过程中，势必会加强员工与各阶层管理人员之间的沟通与交流，这不仅提高了员工的归属感，同时也会使公司的管理工作及方式更深得人心，并能极大的增强员工工作的积极性和工作效率。

三、结论

关注员工关系管理，寻找企业与员工之间需求和满意的平衡点，实现员工与企业的共同发展是企业赢得竞争的关键所在。