汽车行业指标

销售毛利率：销售毛利率二（整车销售收入-整车销售成本）+整车

销售收入X100%，它是指整车销售毛利与

整车销售收入的比值，它受供求关系、市场价格竞争程度、厂家的商务政策和返利入账时间等因素的影响，

该指标直接反映当前整车销售盈利的情况，间接反映市场价格的趋势售后毛利率：售后毛利率二（售后总收入-售后总成本）?售后总收入X100%，它是指售后毛利与售后总收入

的比值，反映售后业务的综合盈利水平，售后毛利包括备件毛利、维

修工时和保险事故毛利，该指标的参考

值为50%

售后支撑度：售后支撑度二（售后总收入-售后总成本）宁（营业费

用+管理费用+财务费用+人工费用）X

100%，它是指网点售后业务的毛利与该网点全部费用的比值，用于

反映该网点售后业务的利润是否足以承担

该网点的各项费用，衡量“售后是否可以养店”该指标体现4S店经营

发展的稳定度、成熟度和抗风险能

力，是公司可持续发展和盈利的重要基础

费用毛利比：费用毛利比二（营业费用+管理费用+财务费用+人工费用）—（总收入—总成本—税金）x

100%，它是指网点全部费用与该网点综合毛利的比值，用于反映该

网点的各项费用是否偏高，是否对该网店

的利润造成重大不利影响。可反映是否盈利，数值低较好，当该指标

大于100%时，该网点亏损

装饰收入比：装饰收入比二精品收入宁整车销售收入X 100%，指网点

装饰收入与整车销售收入（不含精品收

入）的比值，用于反映该网点装饰业务的比重及业务水平，该指标数

值越高说明装饰业务发展的越好

新保率：新保率二新保商业险台次*外销直销台次X 100%，该指标用

以反映新车在4S店内的上保水平，新保

率的高低直接影响到售后的产值及毛利率，该指标的参考值为80% 续保率：续保率二续保商业险台次+上年在保基数X 100%，该指标用以反映保险客户对4S店保险服务甚至是

售后服务的的认可度，并对4S店的满意度及售后产值、毛利水平都

有重要影响，该指标的参考值为80%

经营利润率：经营利润率二（总收入-总成本-业务税金-总费用）宁总收入X100%，用以反映4S店整体的经营

水平和获利能力

任务完成率：任务完成率二已完成的考核利润宁年度目标考核利润X 100%，用以反映当前的利润完成情况

管理与经营目标（填表人：各4S店长）

提车任务量：指厂家对4S店下达的提车任务，按年度或季度下达的需自行分解至各月

(品质)(KPI绩效考核)广汇汽车集团公司关键岗位岗位职责及KPI考核指标品质

（KPI绩效考核）广汇汽车集团公司关键岗位岗位职责及KPI考核指标

广汇汽车集团公司关键岗位岗位职责及KPI考核指标

公司关键岗位岗位职责一、岗位职责编写说明：关键岗位是各公司的重要职能部门的岗位，在公司的日常经营及决策中担负着重要的作用，明确了各关键岗位的职责，为公司管理流程的确立，扫清了障碍。二、关键岗位组织结构示意图：三：岗位职责

?公司章程或股东会授予的其它职权任职条件：培训经历: ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。经验: ◆至少5年以上企业全面管理工作经验。技能技巧: ◆熟悉汽车行业运作； ◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念； ◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力； ◆具有敏锐的商业触觉；态度: ◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力； ◆亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强； 1、岗位名称：董事长（执行董事） 2、岗位名称：总经理

主要岗位职责: ?根据董事会确定的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经公司董事长确定后组织实施。 ?建立公司流程，规范内部管理（公司基础管理流程，销售、服务升级流程，CVP、SUP考核推进流程、渠道管理流程）； ?拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度； ?审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施； ?大力推动销售升级、服务升级、CVP管理及渠道管理工作的开展并对以上工作的运行结果负责。 ?召集、主持季度、年度销售服务会议，对公司销售服务工作及网点管理工作进行总结部署；主持召开公司例会、专题会等会议，协调各部门的工作进展； ?运用营运报表管控公司整体运营（销售、服务、顾客满意度、流程指标等），并推动公司整体考核工作； ?处理公司重大突发事件； ?推进公司企业文化、团队建设及激励工作； ?负责与总公司中高层领导的接洽及代表公司参与出席相关公关活动；任职条件：教育背景: ◆汽车、市场营销或相关专业专科以上学历。培训经历: ◆接受过领导能力开发、企业战略管理、团队激励、时间管理、经济法、财务管理等方面的培训。经验: ◆至少3年以上企业全面管理工作经验。技能技巧: ◆熟悉企业业务和运营流程；◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力； ◆熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程； ◆具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩；◆熟练使用办公软件。态度： ◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力； ◆善于协调、沟通，责任心、事业心强； ◆亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强； ◆良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。 3、岗位名称：营销副总

汽车维修服务公司绩效考核管理规定标准

汽车维修服务公司绩效考核管理规定标准 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

绩效考核管理标准一、制定目的：为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。二、适用范围：公司服务部相关职能部门与岗位。三、制定原则： 1、长期激励和短期激励平衡。 2、努力做到内部与外部的平衡。 3、坚持分层考核原则。 4、坚持工作业绩考核和工作质量考核相结合。 5、坚持定性考核与定量考核相结合，争取采用更多的量化指标。 6、按照部门、岗位职能不同合理编排考核要素。四、考核原则（一）坚持公平、公正、公开的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。（二）坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、考评领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。（三）坚持工作业绩与工作质量、服务质量相结合的原则。五、考核目的（一）确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据。（二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。（三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。（四）鞭策后进、激励先进。（五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。六、薪酬结构（一）制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。（二）薪资构成 ◆实发工资＝保薪工资×80％+绩效奖金+附加工资－其他扣款。 ◆保薪工资：根据员工岗位、学历、工龄、职称及技能水平等合理设置，按照合

汽车销售人员绩效考核方案

汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．营销人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。营销人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果

汽车性能指标及参数

厂商提供的汽车说明书，反映了汽车的基本性能和技术含量，读懂汽车说明书对选购汽车具有指导意义。一般的汽车说明书含有下列内容: (1)发动机的基本参数汽车发动机的基本参数主要包括发动机缸数、气缸的排列形式、气门数、排气量、最高输出功率和最大转矩。 ①缸数——汽车发动机常用缸数有3，4、5，6、8缸。排量1升以下的发动机常用3缸，2.5升以下一般为4缸发动机，3升左右的发动机一般为6缸，4升左右为8缸，5.5升以上用12缸发动机。一般来说，在同等缸径下，缸数越多，排量越大，功率越高;在同等排量下，缸数越多，缸径越小，转速可以提高，从而获得较大的提升功率。 ②气缸的排列形式——一般5缸以下的发动机的气缸多采用直列方式排列，少数6缸发动机也有直列方式排列的。直列发动机的气缸体成一字排开，缸体、缸盖和曲轴结构简单，制造成本低，低速转矩特性好，燃料消耗少，尺寸紧凑，应用比较广泛;缺点是功率较低。直列6缸的动平衡较好，振动相对较小。大多6到12缸发动机采用V形排列，v形即气缸分两列错开角度布置，形体紧凑，v形发动机长度和高度尺寸小\布置起来非常方便。V8发动机结构非常复杂，制造成本很高，所以使用的较少，而V12发动机则过大过重，只有极个别的高级轿车采用。 ③气门数——国产发动机大多采用每缸2气门，即一个进气门，一个排气门;国外轿车发动机普遍采用每缸4气门结构，即2个进气门，2个排气门，提高了进、排气的效率;国外有的公司开始采用每缸5气门结构，即3个进气门，2个排气门，主要作用是加大进气量，使燃烧更加彻底。气门数量并不是越多越好，5气门确实可以提高进气效率，但其结构极其复杂，加工困难，采用较少，国内生产的新捷达王就采用五气门发动机。 ④排气量——气缸工作容积是指活塞从上止点到下止点所扫过的气体容积，又称为单缸排量，它取决于缸径和活塞行程。发动机排量是各缸工作容积的总和，一般用于升( L)来表示。发动机排量是最重要的结构参数之一，它比缸径和缸数更能代表发动机的大小，发动机的许多指标都同排气量密切相关。 ⑤最高输出功率——最高输出功率一般用马力(hp )或千瓦(kW)来表示。发动机的输出功率同转速关系很大，随着转速的增加，发动机的功率也相应提高;但是到了一定的转速以后，功率反而呈下降趋势。一般在汽车使用说明中最高输出功率用每分钟转速来表示(r/min)，如lOOhp/5000r/min，即代表在每分钟5000转时发动机最高输出功率为100马力。 ⑥最大转矩——它指发动机从曲轴端输出的力矩，转矩的表示方法是N·m/r/min，最大转矩一般出现在发动机的中、低转速范围，随着转速的提高，转矩反而会下降。当然，在选择时要权衡一下怎样合理使用、不浪费现有功能。比如，北京冬夏都有必要开空调，在选择发动机功率时就要考虑到不能太小;只是在城市环路上下班交通用车，就没有必要挑过大马力的发动机。因此要尽量做到经济、合理选配发动机。

一汽轿车汽车行业绩效管理技术支持文件-KPI指标库

KPI指标代码分类说明 1、指标代码说明例：01-02-03-L 所指指标名称：部门培训计划完成率 01-00-03-L 公司代码部门代码指标代码指标类型（定性“X”定量L”）

2、综合效益影响面结构分析公司综合效益价值的增长是公司各部门与全体员工共同努力与奋斗的成果。员工岗位KPI指标制定的依据在于部门关键绩效领域与绩效目标。各部门的关键绩效领域与绩效目标按照对EV A价值增长的影响可分为以下方面，具体内容如图所示：效益相关影响面效益具体影响面KPI指标举例指标代码效益直接影响面效益类回款额01-09-03-L 作业单位在制品库存费用 01-01-02-L 库存资金占用量 01-07-01-L 效益间接影响面营运类客户投诉次数 01-09-09-L 生产计划完成情况 01-02-03-X

控制类员工管理创新能力满意度 01-00-15-X 3、效益影响面相互关系分析控制类营运类效益价值增长确立公司建立长期成长与进步的基础结构，具体内容包确认企业必须做好的内部经营过程，主要包括现有生产确认对效益价值增长有直接影响关系的三个方面，主要包括收入增长、成本降低和

部门通用指标 (25) 效益直接影响面 (25) 01-00-01-L 部门费用控制情况 (25) 效益间接影响面 (26) 01-00-02-L 部门出勤率 (26) 01-00-03-X 部门合作满意度 (27) 01-00-04-L 部门培训计划完成率 (28) 01-00-05-L 关键人员流失情况 (29) 01-00-06-X 部门制度建设完善性 (30) 01-00-07-L 员工出勤率 (31) 01-00-08-X 工作配合满意度 (32) 01-00-09-X 制度遵守满意度 (33) 01-00-10-X 员工能力素质满意度 (34) 01-00-11-X 员工专业知识满意度 (35) 01-00-12-X 员工岗位技能满意度 (36) 01-00-13-X 员工岗位责任感满意度 (37) 01-00-14-X 违反工作安排次数 (38) 01-00-15-X 员工管理创新能力满意度 (38) 01-00-16-L 人际交往能力 (39) 01-00-17-L 影响力 (40)

汽车的主要性能指标

汽车的主要性能包括动力性、燃油经济性、制动性、操纵稳定性、行驶平顺性、通过性、排放及噪声污染等。（5）汽车的动力性。汽车的动力性可用三个指标来评定，即汽车的最高车速、加速能力和爬坡能力。汽车的最高车速是在平坦良好的路面（沥青铺设路面）所能达到的最高行驶速度。随着我国高速公路网的快速发展，目前，我国汽车的最高车速均已超过"$$ 公里& 小时。汽车的加速能力是指汽车在行驶中迅速增加行驶速度的能力。汽车的加速能力常用汽车原地起步的加速性和超车加速性来评价。原地起步加速一般常用$ ’($ 公里& 小时所需时间多少来表示。超车加速的时间越短越好。汽车的爬坡能力是指汽车满载时，在良好的路面上以最低前进挡所能爬行的最大坡度。（6）汽车的燃油经济性。汽车在一定的使用条件下，以最小的燃油消耗量完成单位运输工作的能力称为其燃油经济性。我国和欧洲一样，均用百公里耗油多少升来作为汽车燃油经济性指标。（7）汽车的制动性。汽车的制动性能主要从制动效能、制动抗热衰退性和制动时汽车的方向稳定性这三个方面来评价。 1）汽车的制动效能。是指汽车迅速降低行驶速度直至停车的能力。制动效能是制动性能最基本的评价指标。它是由一定初速度下的制动时间、制动距离和制动减速度来评定。由于制动距离与行车安全有直接关系，因此，交通管理部门常按制动距离来制定安全法规。 2）汽车的制动抗热衰退性。是指汽车高速制动、短时间内多次重复制动或下长坡连续制动时制动效能的热稳定性。 3）汽车制动时的方向稳定性。是指汽车在制动时，按指定轨迹行驶的能力，即不发生跑偏、侧滑或甩尾失去转向能力。（8）汽车的操纵稳定性。汽车的操纵稳定性包含着互相联系的两部分内容，一是操纵性，二是稳定性。操纵性是指汽车能及时准确地按驾驶员的转向指令转向；稳定性则是指汽车受到外界干扰后，能自行恢复正常行驶的方向，而不发生倒滑、倾覆、失控等现象。（9）汽车行驶的平顺性。汽车行驶时，对路面不平度的隔振特性，称为汽车的行驶平顺性。汽车行驶时，路面的不平会激起汽车的振动，振动达到一定程度时，会使乘客感到不舒适和疲劳，或货物损坏，还会缩短汽车的使用寿命。（10）汽车的通过性。汽车的通过性是指汽车在一定的载质量下能以足够的平均经济车速，顺利地通过坏路或无路区域，并能克服各种障碍物且具有一定的寿命。汽车的用途不同，对通过性的要求也不一样。行驶在城市铺设路面的汽车，对通过性要求并不突出，但对农用车或军用车辆，就要求有良好的通过性，因为这类车辆所行驶的路面条件复杂且较恶劣。（11）汽车的排放污染和噪声污染。汽车主要有三个排放污染源：一是发动机排气管排出的燃烧废气（柴油车还排放大量的颗粒物）；二是曲轴箱排放物；三是燃料蒸发排放物。这些排放物对环境的污染极大，对人类身体产生严重的不良影响，降低汽车排放污染是一项重要工作。汽车的噪声随着城市汽车保有量的增加，已成了城市环境中最主要的噪声源。为了有效地控制城市的交通噪声，各国都制定了各种机动车的噪声标准及限值标。

汽车制造公司绩效考核方案

某有限公司绩效考核实施方案编号：编制：审核：批准：

目录第一章总则 (2) 第二章组织 (3) 第三章考核周期 (4) 第四章考核指标 (4) 第五章评定方法及考核级别的设置 (8) 第六章考核流程 (10) 第七章考核结果运用 (12) 第八章其它 (13) 第九章附则 (14) 附表1 (15) 附表2 (16) 附表3 (17) 附表4 (18) 附表5 (19)

第一章总则第一条为提高某有限公司的基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条绩效考核的目的 1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现。 2、通过绩效考核合理计酬，提高员工的主观能动性。 3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 4、通过绩效考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平。 5、通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第三条绩效考核的原则 1、基于战略考核的原则对员工的评价要从企业的战略目标出发，以经营计划的要求为依据，对公司的总体目标进行层层分解，落实到每个部门与员工的具体工作目标。 2、分类考核原则对不同部门、不同岗位进行绩效指标制定时，要根据不同的工作内容和要求制定不同的考核指标。 3、上级考核原则员工绩效由直接上级进行考核，再上级复核。考核者参考被考核者自我评价的意见，结合日常观察和记录对被考核者进行评价和考核。 4、易于操作的原则绩效考核制度力求简便易行，易于企业操作。 5、公开、公平、公正原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本公司内部对全体员工公开。应对照员工的岗位职责和任职资格，在对被考核者的工作行为观察记录的基础上进行准确而客观的评价。考核结果对被考核者公开。第四条考核结果用途 1、绩效薪资的发放。 2、薪级的调整。

汽车主要使用性能指标

汽车主要使用性能指标汽车的使用性能是指汽车能适应各种使用条件而发挥最大工作效率的能力。主要有下面几项。（一）汽车的动力性这是汽车首要的使用性能。汽车必须有足够的平均速度才能正常行驶。汽车必须有足够的牵引力才能克服各种行驶阻力，正常行驶。这些都取决于动力性的好坏。汽车动力性可从下面三方面指标进行评价。 1、汽车的最高车速指汽车满载在良好水平路面上能达到的最高行驶速度。 2、汽车的加速能力指汽车在各种使用条件下迅速增加汽车行驶速度的能力。加速过程中加速用的时间越短、加速度越大和加速距离越短的汽车，加速性能就越好。 3、汽车的上坡能力上坡能力用汽车满载时以最低挡位在坚硬路面上等速行驶所能克服的最大坡度来表示，称为最大爬坡度。它表示汽车最大牵引力的大小。不同类型的汽车对上述三项指标要求各有不同。轿车与客车偏重于最高车速和加速能力，载重汽车和越野汽车对最大爬坡度要求较严。但不论何种汽车，为在公路上能正常行驶，必须具备一定的平均速度和加速能力。（二）汽车的燃料经济性为降低汽车运输成本，要求汽车以最少的燃料消耗，完成尽量多的运输量。汽车以最少的燃料消耗量完成单位运输工作量的能力，称为燃料经济性，评价指标为每行驶100公里消耗掉的燃料量（升）。（三）汽车的制动性汽车具有良好的制动性是安全行驶的保证，也是汽车动力性得以很好发挥的前提。汽车制动性有下述三方面的内容。 1、制动效能汽车迅速减速直至停车的能力。常用制动过程中的制动时间、制动减速度和制动距离来评价。汽车的制动效能除和汽车技术状况有关外，还与

汽车制动时的速度以及轮胎和路面的情况有关。 2．制动效能的恒定性在短时间内连续制动后，制动器温度升高导致制动效能下降，称之为制动器的热衰退，连续制动后制动效能的稳定程度为制动效能的恒定性。 3．制动时方向的稳定性是指汽车在制动过程中不发生跑偏、侧滑和失去转向的能力。当左右侧制动动力不一样时，容易发生跑偏；当车?quot;抱死"时，易发生侧滑或者失去转向能力。为防止上述现象发生，现代汽车没有电子防抱死装置．防止紧急制动时车轮抱死而发生危险。（四）汽车的操纵性和稳定性汽车的操纵性是指汽车对驾驶员转向指令的响应能力，直接影响到行车安全。轮胎的气压和弹性，悬挂装置的刚度以及汽车重心的位置都对该性能有重要影响。汽车的稳定性是汽车在受到外界扰动后恢复原来运动状态的能力，以及抵御发生倾覆和侧滑的能力。对于汽车来说，侧向稳定性尤为重要。当汽车在横向坡道上行驶。转弯以及受其他侧向力时，容易发生侧滑或者侧翻。汽车重心的高度越低，稳定性越好。合适的前轮定位角度使汽车具有自动回正和保持直线行驶的能力，提高了汽车直线行驶的稳定性。如果装载超高、超载，转弯时车速过快，横向坡道角过大以及偏载等，容易造成汽车侧滑及侧翻。（五）汽车的行驶平顶性汽车在行驶过程中由于路面不平的冲击，会造成汽车的振动，使乘客感到疲劳和不舒适，货物损坏。为防止上述现象的发生，不得不降低车速。同时振动还会影响汽车的使用寿命。汽车在行驶中对路面不平的降震程度，称为汽车的行驶平顺性。汽车行驶平顺性的物理量评价指标，客车和轿车采?quot;舒适降低界限"车速特性。当汽车速度超过此界限时，就会降低乘坐舒适性，使人感到疲劳不舒服。该界限值越高，说明平顺性越好。货车采用"疲劳--降低工效界限"车速特性。汽车车身的固有频率也可作为平顺性的评价指标。从舒适性出发，车身的固有频率在600赫兹～850 赫兹的范围内较好。高速汽车尤其是轿车要求具有优良的行驶

汽车主要性能指标

汽车主要性能指标汽车的使用性能是指汽车能适应各种使用条件而发挥最大工作效率的能力。主要有下面几项。（一）汽车的动力性这是汽车首要的使用性能。汽车必须有足够的平均速度才能正常行驶。汽车必须有足够的牵引力才能克服各种行驶阻力，正常行驶。这些都取决于动力性的好坏。汽车动力性可从下面三方面指标进行评价。 1、汽车的最高车速指汽车满载在良好水平路面上能达到的最高行驶速度。 2、汽车的加速能力指汽车在各种使用条件下迅速增加汽车行驶速度的能力。加速过程中加速用的时间越短、加速度越大和加速距离越短的汽车，加速性能就越好。 3、汽车的上坡能力上坡能力用汽车满载时以最低挡位在坚硬路面上等速行驶所能克服的最大坡度来表示，称为最大爬坡度。它表示汽车最大牵引力的大小。不同类型的汽车对上述三项指标要求各有不同。轿车与客车偏重于最高车速和加速能力，载重汽车和越野汽车对最大爬坡度要求较严。但不论何种汽车，为在公路上能正常行驶，必须具备一定的平均速度和加速能力。（二）汽车的燃料经济性为降低汽车运输成本，要求汽车以最少的燃料消耗，完成尽量多的运输量。汽车以最少的燃料消耗量完成单位运输工作量的能力，称为燃料经济性，评价指标为每行驶100公里消耗掉的燃料量（升）。（三）汽车的制动性汽车具有良好的制动性是安全行驶的保证，也是汽车动力性得以很好发挥的前提。汽车制动性有下述三方面的内容。 1、制动效能汽车迅速减速直至停车的能力。常用制动过程中的制动时间、制动减速度和制动距离来评价。汽车的制动效能除和汽车技术状况有关外，还与汽车制动时的速度以及轮胎和路面的情况有关。

2．制动效能的恒定性在短时间内连续制动后，制动器温度升高导致制动效能下降，称之为制动器的热衰退，连续制动后制动效能的稳定程度为制动效能的恒定性。 3．制动时方向的稳定性是指汽车在制动过程中不发生跑偏、侧滑和失去转向的能力。当左右侧制动动力不一样时，容易发生跑偏；当车轮“抱死”时，易发生侧滑或者失去转向能力。为防止上述现象发生，现代汽车有电子防抱死装置．防止紧急制动时车轮抱死而发生危险。（四）汽车的操纵性和稳定性汽车的操纵性是指汽车对驾驶员转向指令的响应能力，直接影响到行车安全。轮胎的气压和弹性，悬挂装置的刚度以及汽车重心的位置都对该性能有重要影响。汽车的稳定性是汽车在受到外界扰动后恢复原来运动状态的能力，以及抵御发生倾覆和侧滑的能力。对于汽车来说，侧向稳定性尤为重要。当汽车在横向坡道上行驶。转弯以及受其他侧向力时，容易发生侧滑或者侧翻。汽车重心的高度越低，稳定性越好。合适的前轮定位角度使汽车具有自动回正和保持直线行驶的能力，提高了汽车直线行驶的稳定性。如果装载超高、超载，转弯时车速过快，横向坡道角过大以及偏载等，容易造成汽车侧滑及侧翻。（五）汽车的行驶平顶性汽车在行驶过程中由于路面不平的冲击，会造成汽车的振动，使乘客感到疲劳和不舒适，货物损坏。为防止上述现象的发生，不得不降低车速。同时振动还会影响汽车的使用寿命。汽车在行驶中对路面不平的降震程度，称为汽车的行驶平顺性。汽车行驶平顺性的物理量评价指标，客车和轿车采用“舒适降低界限”车速特性。当汽车速度超过此界限时，就会降低乘坐舒适性，使人感到疲劳不舒服。该界限值越高，说明平顺性越好。货车采用“疲劳--降低工效界限”车速特性。汽车车身的固有频率也可作为平顺性的评价指标。从舒适性出发，车身的固有频率在600赫兹～850赫兹的范围内较好。高速汽车尤其是轿车要求具有优良的行驶平顺性。轮胎的弹性、性能优越的悬挂装置、座椅的降震性能以及尽量小的非悬挂质量，都可以提高汽车的行驶平顺性。

如何有效进行项目绩效考核(汽车行业)

欢迎您参加《如何有效进行项目绩效考核》课程|Power your Business Hello ! 请为您的小组命名请为您的小组推选一位组长请小组成员相互认识、熟悉姓名爱好目前工作 Can I help you ?

Methodology Magnetic Yarn Yearning Process Practice People Production Measure Organizational Culture Perfect Performable Professional Powerful Methodical Operative |Power your Business 如何有效进行项目绩效考核理念篇 |Power your Business 调查如何有效进行项目绩效考核员工为什么表现得不尽如人意

|Power your Business 如何有效进行项目绩效考核 |Power your Business 6

|Power your Business 绩效管理的定义绩效管理是通过对企业战略建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 |Power your Business 绩效管理的定义 “所谓绩效考核管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理。” ——管理大师彼得·德鲁克

|Power your Business 绩效管理的定义 “绩效管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成绩效考核管理与自我控制。”------管理大师德鲁克|Power your Business 绩效管理的架构绩效辅导绩效激励绩效考核 1:2: 4:3: 目标制定

汽车制动性能评价指标

汽车制动性能评价指标 Final approval draft on November 22, 2020

3-2 汽车制动性能评价指标导入新课：制动性能的评价指标包括制动效能、制动效能的恒定性、制动时的方向稳定性三个方面。一、制动效能制动效能是指汽车迅速降低行驶速度直至停车，或在下坡时维持一定车速及坡道驻车的能力，是制动性能最基本的评价指标。一般用制动减速度、制动力、制动距离等来评价。 1、制动减速度是指制动时单位时间内车速的变化量。它反映了地面制动力的大小，与制动器制动力及附着力有关。 2、制动力 1）地面制动力 2）制动器制动力 3）地面制动力、制动器制动力和附着力之间的关系汽车的地面制动力越大，制动减速度越大，制动距离越短；而地面制动力首先取决于制动器制动力，同时受地面附着条件的限制。因此只有汽车具有足够的制动器制动力，同时地面又能提供高的附着力时，才能获得足够的地面制动力 3、制动距离是指车辆在规定的出速度下，以规定踏板力急踩制动踏板时，从驾驶员右脚接触到制动踏板到车辆停止时车辆所使的距离。影响制动距离的主要因素：制动器起作用的时间、最大制动减速度

（有附着力和制动器制动力决定）、制动出速度。因此及时维护车辆能缩短制动器起作用时间以及制动性能的稳定。二、制动效能的恒定性 1）热衰退性制动效能的稳定性是指汽车制动的抗热衰退性，是指汽车高速制动、短时间重复制动或下长坡连续制动时制动效能的热稳定性。因为制动产生大量的热量，使制动器温度上升，制动器在热状态下能否保持有效的制动效能是衡量制动性能的重要指标。 2）水衰退性当制动器被水浸湿时，应在汽车涉水后多踩几次制动踏板，是制动蹄和制动鼓摩擦生热迅速干燥。三、制动时的方向稳定性制动时方向的稳定性是指汽车制动时不发生跑偏、侧滑及失支转向能力。 1、制动跑偏主要是由于左、右轮（尤其是前轴）制动器制动力不相等。为限制制动跑偏，要求前轴左、右制动力之差不大于该轴符负荷的5%，后轴为8% 2、制动侧滑与制动时转向能力的丧失侧滑是指制动时汽车的某一轴或两轴发生横向滑移。制动时转向能力丧失是指弯道制动时。汽车不再按原来的弯道行驶而沿前线方向驶出，或直线行驶制动时转动转向盘不能改变方向的现象。原因是转向轮抱死。

汽车销售有限公司绩效考核方案6

宏伟汽车销售有限公司绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．营销人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。营销人员绩效考核表

6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果 1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。七、总结与体会通过本次的方案制作，本人明白到了绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。同时，通过考核也发现了一系列问题，以及相应的改进问题方法，找到差距进行提升，最后达到双赢。本次的方案制作还让本人明白到了绩效考核的应用重点是在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

汽车4S店或快修快保行业工资、奖金提成及绩效考核管理方案

汽车4S店快修快保行业工资、奖金提成及绩效考核管理方案（试行）

目录售后服务部工资、提成、绩效考核管理方案（试行） ........... 错误!未定义书签。第一章工资管理 ....................................... 错误!未定义书签。一、适用范围 ......................................... 错误!未定义书签。二、工资总额 ......................................... 错误!未定义书签。三、基本工资 ......................................... 错误!未定义书签。四、岗位工资 ......................................... 错误!未定义书签。五、技能工资 ......................................... 错误!未定义书签。六、津贴补贴 ......................................... 错误!未定义书签。七、提成............................................. 错误!未定义书签。八、考核处罚扣款、考核奖励 ........................... 错误!未定义书签。九、其他扣款 ......................................... 错误!未定义书签。第二章绩效考核管理 ..................................... 错误!未定义书签。一、考核的指标类别................................ 错误!未定义书签。二、考核结果的应用................................ 错误!未定义书签。三、考核方式...................................... 错误!未定义书签。四、财务类指标.................................... 错误!未定义书签。五、客户类指标.................................... 错误!未定义书签。六、内部管理类指标................................ 错误!未定义书签。第三章运营现场考核 ................................... 错误!未定义书签。第四章5S管理考核..................................... 错误!未定义书签。第五章报表、单据考核 ................................. 错误!未定义书签。服务接待前台 ......................................... 错误!未定义书签。配件库............................................... 错误!未定义书签。第六章考核评审委员会 ................................... 错误!未定义书签。第七章考核申诉 ....................................... 错误!未定义书签。第八章附则............................................. 错误!未定义书签。

某汽车公司绩效考核实施方案

某汽车有限公司绩效考核实施方案编号：JG/ZC7-1-B 编制：瑞诚工作组审核：管理层批准：

目录第一章总则 2 第二章组织 3 第三章考核周期 4 第四章考核指标 4 第五章评定方法及考核级别的设置 8 第六章考核流程10 第七章考核结果运用 12 第八章其它13 第九章附则14 附表1 15 附表2 16 附表3 17 附表4 18 附表5 19

汽车行业绩效管理技术支持文件-KPI指标库

指标代码分类说明 1、指标代码说明例： 01-02-03 所指指标名称：部门培训计划完成率 X ” 定量L ”） 2、综合效益影响面结构分析公司综合效益价值的增长是公司各部门与全体员工共同努力与奋斗的成果。员工岗位指标制定的依据在于部门关键绩效领域与绩效目标。各部门的关键绩效领域与绩效目标按照对价值增长

的影响可分为以下方面，具体内容如图所示： 3、效益影响面相互关系分析

部门通用指标效益直接影响面 01-00-01 部门费用控制情况［应用层次］第一汽车集团公司/一汽轿车股份有限公司［指标定义］公司各部门实际花费费用相对于计划费用的比例［指标性质］量化指标［计算公式］实际费用/计划费用*100% ［单位］% ［效益影响面］直接：资金占用面［指标用途］促进部门节约开支，降低公司运营成本［定义来源］项目组［数据来源］公司各部效益间接影响面 01-00-02 部门出勤率［应用层次］第一汽车集团公司/一汽轿车股份有限公司

［指标定义］部门员工实际出勤天数占应出勤天数的比例［指标性质］量化指标［计算公式］实际出勤天数/应出勤天数*100% ［单位］% ［效益影响面］间接：内部运营面［指标用途］强化工作纪律，促进部门工作态度的改善［定义来源］项目组［数据来源］公司各部 01-00-03 部门合作满意度［应用层次］第一汽车集团公司/一汽轿车股份有限公司［指标定义］公司各部门之间相互配合工作满意的程度［指标性质］定性指标［计算公式］见定义［单位］基本满意［效益影响面］间接：内部运营面［指标用途］促进部门配合，保证公司业务正常运行［定义来源］项目组［数据来源］公司各部 01-00-04 部门培训计划完成率［应用层次］第一汽车集团公司/一汽轿车股份有限公司［指标定义］公司部门实际培训天数占计划培训总天数的比例［指标性质］量化指标［计算公式］实际培训天数/计划培训天数*100% ［单位］% ［效益影响面］间接：学习成长面

XX汽车制造厂有限公司绩效管理制度

北京汽车制造厂有限公司绩效管理制度

目录第一章总则 (11) 第二章组织和职责 (22) 第三章考核原则 (44) 第四章高管考绩效考核管理 (55) 第五章高管以下员工月度计划考核管理 (55) 第六章高管以下员工季度综合考评管理 (66) 第七章单项考核 (99) 第八章考核申诉 (1010) 第九章绩效沟通 (1010) 第十章考核文档归档、保管和查阅 (1111) 第十一章附则 (1111)

第一章总则第一条为全面客观考核评价北京汽车制造厂有限公司（以下简称“公司”）员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。第二条员工绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。第三条员工考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过员工考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。第四条员工考核是公司各级管理人员及人力资源管理部门的重要工作内容。通过实施员工考核，可以正确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事、任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。第五条本制度适用于除总裁外公司所有正式职工，公司高管包括执行总裁、事业部总经理、职能中心总监；若非特别注明，公司员工一般指除公司高管外的公司正式职工；各事业部下属员工在不违背公司绩效管理基本原则的基础上可以参照该制度自行组织考核。

汽车五大性能

通常用来评定汽车的性能指标主要有：动力性、燃油经济性、制动性、操控稳定性、平顺性。动力性汽车的动力性是用汽车在良好路面上直线行使时所能达到的平均行驶速度来表示。汽车动力性主要用三个方面的指标来评定：最高车速；汽车的加速时间；汽车所能爬上的最大坡度。最高车速——是指汽车在平坦良好的路面上行驶时所能达到的最高速度。数值越大，动力性就越好。汽车的加速时间——表示汽车的加速能力也形象的称为反映速度能力，它对汽车的平均行驶车速有很大的影响，特别是轿车，对加速时间更为重要。常用原地起步加速时间以及超车加速时间来表示。

汽车的爬坡能力——用满载时的汽车所能爬上的最大坡度。这主要针对越野车。

这个图上的线条很多，倒U形的是汽车各档位对应的驱动力，斜向上的曲线是汽车的阻力。当“阻力=驱动力”时，汽车达到平衡状态，这时的车速达到最高。汽车的阻力主要由四部分组成：滚动阻力---轮胎在路面上滚动时产生的阻力，主要是摩擦力。空气阻力----空气对汽车造成的正面阻力。坡度阻力----爬坡哪能不费力？加速阻力---想跑得更快，就得多流汗。可见汽车也不容易，要克服这么多阻力才能跑起来。燃油经济性汽车的燃油经济性常用一定工况下汽车行驶百公里的燃油消耗量或一定燃油量能使汽车行驶的里程来衡量。在我国及欧洲，汽车燃油经济性指标的单位为L/100km，而在美国，则用MPG或mi/gall表示，即每加仑燃油能行驶的公里数。燃油经济性与很多因素有关，如行驶速度，当汽车在接近于低速的中等车速行驶时燃油消耗量最低，高速时随车速增加而迅速增加。另外，汽车的保养与调整也会影响到汽车的油耗量。燃油经济性的主要指标包括：

汽车行业绩效管理技术支持文件kpi指标库

KPI 指标代码分类讲明 1、指标代码讲明例： 01-02-03-L 所指指标名称：部门培训打算完成率 01-00-03-L 公司代码部门代码指标代码指标类型（定性“X ” 定量L ”） 2、部门代码分类讲明

2、综合效益阻碍面结构分析公司综合效益价值的增长是公司各部门与全体职员共同努力与奋斗的成果。职员岗位KPI指标制定的依据在于部门关键绩效领域与绩效目标。各部门的关键绩效领域与绩效目标按照对EVA价值增长的阻碍可分为以下方面，具体内容如图所示：

3、效益阻碍面相互关系分析

部门通用指标 (26) 效益直接阻碍面 (26) 01-00-01-L 部门费用操尽情况 (26) 效益间接阻碍面 (27) 01-00-02-L 部门出勤率 (27) 01-00-03-X 部门合作中意度 (27) 01-00-04-L 部门培训打算完成率 (28) 01-00-05-L 关键人员流失情况 (28) 01-00-06-X 部门制度建设完善性 (29) 01-00-07-L 职员出勤率 (30) 01-00-08-X 工作配合中意度 (30) 01-00-09-X 制度遵守中意度 (31) 01-00-10-X 职员能力素养中意度 (31) 01-00-11-X 职员专业知识中意度 (32) 01-00-12-X 职员岗位技能中意度 (32) 01-00-13-X 职员岗位责任感中意度 (33) 01-00-14-X 违反工作安排次数 (33) 01-00-15-X 职员治理创新能力中意度 (34) 01-00-16-L 人际交往能力 (35)