人力资源管理学
《人力资源管理》
4、编制人力资源规划的程序
预测组织需要
制定计划
分析组织内外部条件
未来的需求
未来可利用的
经营环境 战略决策 现有人力资源 内部供给 外部供给
需求预测
供给预测
供需平衡
过剩决策
不足决策
行动计划 计划的评价、调整，执行中的监督分析
5、人力资源需求预测的方法
1. 主观判断法 2. 德尔菲法 3. 回归分析法 4. 趋势预测法
绩效考核与激励
✓ 优点：职员能忠于企业；领导层之间容易协调；能不断提高员工技术水平。
劳资关系
✓ 德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的； ✓ 职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
第四章 全球人力资源管理
1、跨国公司和全球公司
跨国公司多出现在企业国际化战略的早期阶段
可以同时在很多国家开展业务， 但每一个却都可以被看作是一
✓ 以效率进步和工具理性为特色的理性主义。 ✓ 能力主义。
美国传统企业文化的特征：
✓ 以追求利润最大化为最终目标。 ✓ 奉行“个人主义”和“能力主义”。 ✓ 重视法律和契约。 ✓ 推崇英雄主义、权威主义。 ✓ 倾向于“硬管理”。
➢ 理论背景
1、企业文化
定义：是一种处于一定背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐渐生成和发育起来的日趋稳定的独 特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心所生成的行为规范、道德规范、生活信念、企业风俗、 习惯、传统等，和在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。
36
第一节 工作分析概述
1、工作分析
又称职务分析，是对组织中某个特定工作 职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、 工作条件、任职资格等相关信息进行收集与 分析，以便对该职务的工作作出明确的规定， 并确定完成该工作所需的行为、条件、人员 的过程。
人力资源管理(课本)
第一章 人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。
其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。
其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。
分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。
见图1-1（a,b ）。
图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。
（二）人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源 （三）人力资本与人力资源人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。
第一章 人力资源管理概述
第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源的定义（成年人口观、在岗人员观、人员素质观）人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本讨论：焦点、范围、性质、研究角度不同。
三、人力资源的特点人力资源是主体性资源或能动性资源。
主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
人力资源是特殊的资本性资源。
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。
人力资源是高增值性资源。
目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。
人力资源是再生性资源。
（活动、可控、时效、能动、变化与不稳定、再生、开发持续、个体独立、内耗、资本）第二节人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式姨组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化。
二、人力资源管理的功能1、政治2、经济3、社会稳定4、其他三、人力资源管理的目标与任务总体：保证人力资源需求得到最大满足；最大限度地开发与管理；最大限度地发挥潜能。
具体；规划，分析，配置，招聘，维护，开发。
第三节人力资源管理的历史与发展第一个人事管理部门出现于1902年美国现金出纳公司。
发展的历史基础：劳动分工与科学管理；人力非等质观与工业心理学；工业革命；人际关系；行为科学；劳工关系与立法等。
链接：现代经济增长之谜；库兹涅茨之谜；里昂梯夫之谜；工人收入增长之谜补充：人力资源管理的主要意义1、对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2、对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
人力资源管理专业学科
人力资源管理专业学科
人力资源管理是一个涵盖管理、心理学、法律、经济学等多个学科的综合性专业学科。
在人力资源管理专业学科中，学生将学习有关管理组织内人力资源的理论和实践知识。
人力资源管理专业学科主要包括以下几个方面内容：
1. 组织行为学：研究人们在组织内的行为和互动方式，以及如何有效地管理和激励员工。
2. 人力资源策略与规划：学习如何制定人力资源管理策略，包括招聘、培训、激励和绩效评估等方面。
3. 薪资与福利管理：学习如何设计和管理薪资制度，包括工资结构、绩效奖励和福利计划等。
4. 员工招聘与选拔：学习如何有效地招聘和选拔合适的员工，进行面试、评估和背景调查等工作。
5. 培训与发展：学习如何进行员工培训和发展计划，提高员工的技能和能力，以适应组织发展的需要。
6. 绩效管理：学习如何评估和管理员工的绩效，制定目标和评估方法，以提高员工的工作效率和质量。
7. 劳动法与劳动关系：学习劳动法律法规和劳动关系管理知识，了解员工权益保护和劳动纠纷解决等方面的内容。
通过学习人力资源管理专业学科，学生将掌握人力资源管理的理论和实践知识，能够在组织中有效地管理和发展员工，并为组织的发展做出贡献。
人力资源管理毕业要求
人力资源管理毕业要求人力资源管理是一门综合性的专业学科，在当代社会中具有重要的意义和作用。
人力资源管理学科培养的是具备人力资源管理理论知识和实践能力的人才，其主要任务是解决企业组织中的人力资源问题，为企业创造价值。
为了满足这一需求，人力资源管理专业在培养人才时有一系列的毕业要求。
首先，人力资源管理毕业要求包括理论知识的掌握。
人力资源管理专业的核心课程有：组织行为学、劳动经济学、职业规划与招聘、培训与开发、绩效管理与薪酬激励、人力资源信息管理等。
毕业生需要深入学习和掌握这些理论知识，了解各种人力资源管理方法和技巧，对企业组织的运作具有深入的理解和分析能力。
其次，毕业生需要具备一定的实践能力。
人力资源管理涉及到很多实际的工作任务，如员工招聘、绩效评估、培训与开发等。
因此，毕业生需要在实际的岗位上进行实践，积累相关的工作经验。
在实践中，毕业生能够将学到的理论知识应用到具体的实践中，解决实际问题，提高工作效率和质量。
此外，人力资源管理毕业要求还包括一定的专业技能。
毕业生需要具备一定的沟通能力、协调能力和人际关系处理能力，能够与员工和领导进行有效的沟通和合作。
同时，毕业生还需要具备一定的数据分析能力和信息管理能力，能够处理和分析大量的数据，为企业的决策提供支持。
最后，人力资源管理毕业还需要具备一定的创新能力。
随着科技的发展和社会的变化，人力资源管理也在不断发展。
毕业生需要具备创新意识和创新能力，能够不断学习和研究新的理论和方法，为企业的发展提供新的思路和方向。
在实际的工作中，人力资源管理毕业生可以从事人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等工作。
他们能够帮助企业制定合理的人员组织结构，吸引和培养优秀的人才，提高员工的工作效率和工作满意度，为企业的发展提供有力的支持。
综上所述，人力资源管理毕业要求主要包括理论知识的掌握、实践能力的培养、专业技能的提升和创新能力的培养。
只有具备了这些能力，毕业生才能在人力资源管理领域取得突出的成绩，为企业的发展做出贡献。
人力资源管理师学习
VS
调查方式
通过学校、前雇主、相关机构等渠道进行 调查核实，确保信息的真实性和准确性。
背景调查及入职安排
• 注意事项：遵守法律法规和道德规范，尊 重应聘者的隐私权和个人信息保护。
背景调查及入职安排
01
确认录用意向
在背景调查无误后，与应聘者确 认录用意向和薪资待遇等关键条 款。
02
办理入职手续
03
内容建设
根据培训需求，开发或引进优质的在 线课程资源，包括视频教程、在线直 播、互动课程等。
学习管理
建立员工学习档案，记录学习进度和 成果，提供个性化的学习推荐和辅导。
效果评估
通过在线测试、学习心得分享、工作 绩效等方式评估在线学习效果，持续 改进和优化在线学习平台。
员工职业生涯规划指导
自我认知
职业探索
企业文化理念传播途径
01内部培训通来自定期的内部培训，向员工传达 企业文化理念。
企业活动
组织各类企业活动，让员工在活动 中感受企业文化氛围。
03
02
员工手册
编制员工手册，明确企业文化、价 值观和行为准则。
宣传资料
制作企业文化宣传资料，如海报、 宣传册等，进行广泛传播。
04
团队建设活动组织策划
明确目标
争议处理与法律援助
建立争议处理机制，为员工提供法 律援助和支持，维护员工合法权益。
07 劳动关系与企业 文化塑造
劳动合同签订注意事项
合法性
确保劳动合同内容符合国家法律法规，明确 双方权利和义务。
平等自愿
劳动合同的签订应遵循平等自愿原则，双方 均有权对合同内容进行协商。
详尽性
详细列明工作内容、地点、时间、薪资、福 利、保险等条款，避免模糊表述。
人力资源管理专业介绍详细版
人力资源管理专业介绍详细版人力资源管理专业介绍详细版人力资源管理专业介绍“人力资源管理专业就业前景怎么样?”“人力资源管理专业好吗?”“人力资源管理(HR)工作好吗?”一堆的问题，虽然问法不同，但大家最终关注的焦点都是集中在人力资源管理专业就业前景及其发展前景上。
人力资源管理对于一个企业的发展乃至生存起着多么举足轻重的作用。
由此我们也可以预见，随着社会发展及企业对人力资源重视程度的不断升级，人力资源管理专业就业前景将非常广阔。
职业发展现状：目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。
而目前掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。
在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源专业也位居其中。
可见人力资源管理专业就业前景非常乐观。
1、专业简析人力资源管理研究就业、招聘等问题以支持组织的战略和目标。
你将会学习招聘、职位安排、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳工关系、工作健康和安全等。
2、适合人群如果你喜欢和人打交道，喜欢数字，喜欢帮助别人实现他们的目标，乐于参加集体体育项目、俱乐部活动、家教，喜欢咨询，那你可能会喜欢这个专业。
如果你擅长咨询、倾听，有协商能力、组织能力、定量分析能力、团队合作能力、口头表达能力，为人耐心，那你很适合学习这个专业。
3、课程设置西方经济学，统计学，组织行为学，管理学，会计学，薪酬管理，工作分析与评价，福利管理，劳动关系，战略管理，绩效管理，培训与开发，雇员流动管理，国际人力资源管理，人力资源规划。
4、知识体系人力资源管理是一个相当有趣的专业，其本身也还在不断发展，特别是法律、司法、技术(如互联网)的不断发展，常常需要人力资源管理人士不断提升自己，完善知识结构。
第1章人力资源管理概述
人力资源管理系统地介绍了人力资源管理学科的基本 概念、理论和方法。本课程共分13章，通过本课程的学 习，我们要系统掌握人力资源和人力资源管理的基本概 念，人力资源管理的一般理论和方法，初步了解国内外 人力资源管理的实务和发展动态，树立科学的人力资源 管理观。
1
第一章 人力资源管理概述
竞争上岗、能者上 全方位和多元化的职业发展
重视沟通、协调、理解
培训是对员工的关心，福利，增加员工的人力资本
网络化、扁平化管理模式
31
课后综合练习
一、单项选择
1.人口资源是指一个国家或地区（ ）。 A.所拥有的人口总体 B.进入法定劳动年龄的人口总和 C.具有现实劳动能力的人口总和 D.对社会做出较大贡献的人们的总称
26
二、人力资源管理的特点和原则
2.人力资源管理的原则 （5）互补增值原则 指由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源 整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优 势，并形成整体功能优化。 （6）竞争强化原则 竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。 （7）信息催化原则 信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。 不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （8）文化凝聚原则 文化凝聚原则：以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起。
5.科学管理理论的创始人是（ ）。 A.弗雷德里克·W·泰罗 B.赫伯特·A·西蒙 C.哈罗德.孔茨 D.舒勒
32
课后综合练习
二、多项选择题
1.影响人力资源数量的因素主要有（ ）。 A.人口的总量 B.人口的年龄结构 C.人口的性别结构 D. 人口的文化素质 E. 人口的专业素质 2.人力资源的质量是指人力资源中劳动者个体和整体所具备的（ ）。 A.身体素质 B.知识水平 C.智力水平 D.技能水平 E.敬业精神 3. 人力资源的特征包括（ ）。 A.生物性和社会性 B.周期性与再生性 C.生产性与消费性 D.能动性与智能性 E.延续性与时效性 4.人力资源管理的功能有（ ）。 A.领导 B.开发 C.激励 D.吸纳 E.维持
人力资源管理学--第一章绪论
第一章绪论人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。
目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地为各界有识之士所意识到。
本章作为人力资源管理的绪论，将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势。
目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。
第一节人力资源概论一、人力资源的定1. 什么是人力资源对于人力资源，不同的人有不同的理解。
有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源;还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。
我们认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。
同时,人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力.也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力, 这就是潜在的劳动能力。
对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程,这就是潜在人力资源的开发过程。
对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程.由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。
2。
人力资源与其他相关概念（１）■人口。
人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和.在人口范围内,有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。
(２）■劳动力.劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力,并且参加社会就业的那一部分人。
劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
管理层《非人力资源经理的人力资源管理》学习(2篇)
管理层《非人力资源经理的人力资源管理》学习(2篇)非人力资源经理的人力资源管理学习（一）引言在现代企业管理中，人力资源管理的角色和重要性日益凸显。
然而，并非所有企业都设有专门的人力资源部门，或者即使有，也常常需要各部门经理在日常工作中承担部分人力资源管理职责。
因此，作为非人力资源经理，掌握必要的人力资源管理知识和技能，不仅有助于提升团队绩效，还能为企业整体发展提供有力支持。
一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源的定义人力资源是指企业中所有员工的知识、技能、经验、态度和潜能的总和。
它是企业最宝贵的资产之一，直接影响企业的竞争力和可持续发展。
2. 人力资源管理的核心职能人力资源管理主要包括招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等五大核心职能。
每一项职能都有其独特的价值和作用，共同构成一个完整的人力资源管理体系。
二、招聘与配置1. 招聘流程招聘是人力资源管理的基础环节，主要包括需求分析、职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用决策等步骤。
作为非人力资源经理，了解这些流程有助于更精准地选拔适合岗位的人才。
2. 面试技巧面试是招聘过程中最关键的环节之一。
有效的面试技巧包括结构化面试、行为面试和情景面试等。
通过科学的面试方法，可以更全面地评估候选人的能力和潜力。
3. 员工配置员工配置是指将合适的人安排到合适的岗位上。
合理的配置不仅能提高工作效率，还能激发员工的潜能，促进其职业发展。
三、培训与开发1. 培训需求分析培训需求分析是制定培训计划的前提。
通过分析岗位需求和员工现状，确定培训的具体内容和形式。
2. 培训方法培训方法多种多样，包括课堂培训、在线培训、实践操作和导师制等。
选择合适的培训方法可以提高培训效果。
3. 员工职业发展员工职业发展是企业留住人才的重要手段。
通过制定职业发展规划，帮助员工明确职业目标，提升其工作积极性和忠诚度。
四、绩效管理1. 绩效管理的目的绩效管理的目的是通过科学的方法评估员工的工作表现，激励员工不断提升工作效率和质量。
人力资源管理知识整理
一、人力资源管理概述（一）人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源及其相关概念的拓展1人力资源的概念和内涵2)与人力资源相关的概念3)人力资源与人力资本2.人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富(二) 人力资源管理概述1.管理的本质就是管人2.人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
3.人力资源的特征双重性：生产性、消费性能动性：人的主观能动性可开发性：教育培训职能的理论基础时效性：人分为发育成长期、成年期、老年期，倒U型；人力资源无法储存。
社会性：人的体力和脑力带有社会性，社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。
如：古代低于现代，发达国家高于发展中或落后国家。
4.人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。
人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
人力资源管理运作的整体性。
人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入 的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行 比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原 有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛 克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励 大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和 努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛 克提出了目标理论的一个基本模式。
人力资源管理的十大经典理论
人力资源管理的十大经典理论人力资源管理的十大经典理论人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面是店铺为大家收集的人力资源管理的十大经典理论，希望能够帮助到大家。
1、The Peter Principle 彼得原理晋升是最糟糕的激励措施彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2. Wine and Sewage Law 酒与污水定律及时清除烂苹果把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
人力资源管理(学)课件第三章
人口环境包括人口规模、年龄结构以及劳动力 的质量和结构等要素。 社会文化因素直接影响着人的思维和行为方式。
（5）政治和法律环境
包括：政治体制，经济管理体制，政府与企业关 系，劳动关系，人力资源的法律、法规和制度、 政策。
精选ppt
14
2．企业内部环境
企业的内部环境分析主要从两方面进行：
• 企业的发展战略目标。企业的战略目标会规定 生产规模、生产技术、产品研发、产品结构和 工艺调整、市场销售等内容，这些安排会对人 力资源包含有数量、质量和结构的不同的要求。
• 企业的人力资源现状。现有人力资源的数量、 结构、质量、分布，企业的薪酬福利制度、培 训制度、激励制度，人力资源的流动，员工职 业生涯规划等都会对人力资源规划有影响。
精选ppt
15
3．2．2 人力资源需求分析
人力资源的需求分析是根据企业的战略发展要求， 对在未来一定时期内企业所需要的人力资源的数量 和质量进行分析，从而确定企业的人员补充计划以 及培训教育计划。它是人力资源规划的核心部分。
精选ppt
5
3．1．4 人力资源规划的种类
1. 从规划的时间上，可分为长期规划、中期规划与 短期规划
2. 从规划的性质上，可分为战略层规划、战术层规 划与作业层规划
3. 从规划的范围上，可分为整体规划、部门规划与 项目规划
精选ppt
6
3．1．5 人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个层次的内容： 1．人力资源总体规划
精选ppt
26
3．2．3 人力资源供给预测
1．人力资源外部供给的预测 指了解企业外部未来可能的各类人员的供给状况。 （2）全国性因素： ①全国相关专业的大学毕业人数及分布情况； ②教育制度变革而产生的影响； ③国家在就业方面的法规和政策； ④该行业全国范围内的人才供需情况； ⑤该行业全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
人力资源管理学
人力资源管理学引言人力资源管理学是一门研究组织中人力资源的获取、发展和管理的学科。
随着全球经济的快速发展和竞争的加剧，人力资源管理的重要性日益凸显。
本文将探讨人力资源管理学的定义、重要性以及在组织中的应用。
一、人力资源管理学的定义人力资源管理学可以定义为一门研究如何有效地利用组织员工以实现组织目标的学科。
它涵盖了员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系和员工离职等方面。
人力资源管理旨在建立一个高效的员工团队，以为组织的成功做出贡献。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织的核心资产作为组织最重要的资产，人力资源对组织的发展起着关键作用。
通过招聘和培养合适的人才，组织能够建立一个高素质的团队，从而实现组织的战略目标。
2. 员工的发展与满足人力资源管理的另一个重要目标是确保员工的发展和满足。
通过提供培训和发展机会，员工能够不断提升自己的技能和知识，从而为组织的发展做出更大的贡献。
此外，良好的工作环境、薪酬福利和员工关系也是员工满意度的重要因素。
3. 组织的竞争优势合理的人力资源管理能够使组织在竞争激烈的市场中保持优势。
通过拥有人才储备、制定有效的绩效管理制度和激励机制，组织可以吸引和留住优秀的员工，增强组织的竞争力。
三、人力资源管理在组织中的应用1. 招聘和选择招聘和选择是人力资源管理中的重要环节。
组织通过制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历和面试等方式，找到适合岗位的候选人。
通过科学、公正的招聘过程，能够避免招聘错误，提高新员工的入职质量。
2. 培训与发展为了提高员工的能力和素质，组织需要进行培训与发展活动。
培训可以是内部的，如在职培训和岗位轮换，也可以是外部的，如参加培训课程和研讨会。
通过培训与发展，组织能够不断提升员工的技能水平，为组织的发展奠定基础。
3. 绩效管理绩效管理是评估员工工作成果的过程。
通过制定明确的绩效目标、制度和评估标准，组织能够客观地评估员工的表现，并采取相应的激励或纠正措施。
学完人力资源管理课后心得体会(通用5篇)
学完人力资源管理课后心得体会(通用5篇)学完人力资源管理课后心得体会篇1在学习人力资源管理课程后，我深深感受到这门学科的实用性和重要性。
我不仅对人力资源管理的基本概念有了深入的理解，还学会了如何将这些知识应用到实际工作中。
这门课程涵盖了许多关键领域，如招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等。
通过学习，我对每个领域的重要性有了清晰的认识，也了解到了它们之间的相互关联。
我深刻认识到，一个成功的人力资源管理策略对于企业的成功至关重要。
在学习过程中，我了解到人力资源管理不仅仅是理论，而是需要付诸实践的。
通过案例研究和实践活动，我学习了如何运用人力资源策略来提高员工满意度和绩效，以及如何处理各种人际关系问题。
此外，课程还强调了团队合作的重要性。
在学习过程中，我们进行了许多团队项目，这使我明白了团队合作对于解决复杂问题的重要性。
我学会了如何有效地与团队成员沟通，并在不同情况下保持团队的一致性。
总的来说，学习人力资源管理课程使我对人力资源管理的实践和理论有了深入的理解。
我深刻认识到，作为人力资源管理者，需要具备深厚的人际关系技巧、领导力以及灵活性和适应性。
我相信，通过进一步的学习和实践，我将成为一个更有效的人力资源管理专家。
学完人力资源管理课后心得体会篇2人力资源管理课程的学习心得体会在学习人力资源管理课程后，我有幸对组织行为学、员工关系管理、薪酬设计等方面有了更深入的理解。
这门课程不仅拓宽了我的视野，也让我更好地认识到人力资源管理在现代组织中的重要性。
首先，我对组织行为学有了全新的认识。
原来，员工的工作并不只是完成任务，更是为了实现组织的目标。
理解到这一点，我对管理团队有了更深的理解，也明白了如何更好地协调团队成员，提高工作效率。
其次，课程中关于员工关系管理的讲解，让我明白了人力资源管理并非只是简单地发发工资，而是一项复杂且关键的任务。
良好的员工关系可以增强组织的凝聚力，提高员工的满意度，进而提升组织的整体表现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一试述社会经济变动对于人力资源管理的影响影响主要有五个方面：1.社会主义市场经济逐渐完善.已经由传统经济体制转变为市场经济体制,在市场经济体制下,企业必须经过产品创新和技术改造才能在竞争中生存,这种竞争归根结底就是人才的竞争,只有拥有大量人力资本水平高的员工的企业,才能在竞争中获胜.所以对于企业来说,人力资本水平高的人显得日益重要. 相比农业经济和工业经济，服务经济是以人力资本为主导的增长结构，服务经济越是发展，社会就业越多。
更为重要的是，服务经济以人力资本为基本增长来源，人力资本是无限的，与无限的经济增长并行，因而服务经济是持续的。
参照以色列大略匡算，如果中国像以色列那样转向服务经济，人均经济效率达到以色列水平，中国经济总量按2004年同期计算，可以达到1766961亿人民币，同比增加11倍。
人口可以承载28.989亿，增加2.2倍。
我国在空间资源不变的情况下，已经进入今天发达国家的行列。
报告最后指出，中国社会经济发展要实现“又好又快”的经济增长，应及时转变经济增长结构。
服务经济理论凸显出的“北京效应”——大力发展服务经济，实现结构增长，社会就业良好，生态环境改善。
2社会人口结构变动.世界人口年龄结构随着时间的推移将缓慢向老年型转变,促使了劳动者的平均年龄显著提高,从而出现了老年人口再就业.老年人口也是社会人力资本存量的重要组成部分.因此企业在最大限度开发和利用人力资本存量的同时,应积极大胆实施人才引进战略,通过人力资本调整,优化员工年龄结构,知识结构和专业结构,使企业跟上最新的发展趋势,为提高企业竞争力奠定坚实的基础.3.科学技术的不断发展.世界已经进入信息时代,知识经济初见端倪,生产社会化程度不断提高,以知识为特征的新经济蓬勃兴起,这时,人才,创新人才就成为了生产力发展的核心要素.人才资源已成为知识经济中的最重要的战略资源.人才资源的开发和管理也成为世界各国经济和社会发展的战略制高点.4经济不断全球化.经济全球化是当今世界的潮流,是历史发展的大趋势,中国参与经济全球化是理性的选择.经济全球化从而导致竞争全球化,使中国企业的人力资源开发与管理也面临新的机遇与挑战,迫使中国企业把管理问题提升到关系到企业生死攸关的高度来认识.其他因素的变化也会影响人力资源的管理1．远程管理互联网和电子邮件系统功能的完善为远程管理带来了便利。
到2010年，美国的工薪阶层将会有一半以上的人每星期有超过两天的时间在办公室以外工作。
就目前而言，有2800万人根据公司的规定进行远程工作，还有数百万人非正式的在办公室以外每周工作一天或多天。
随着廉价的宽带互联网接入和移动无线互连接入的普及，远程工作者还会进一步增加。
2．人工智能和安全保护人工智能的威力在于它能在堆积如山的数据中发现问题。
它可能被用于在数以十亿记的交易记录中发现金融舞弊行为。
由于人工智能技术变得越来越先进，用电脑网络对公司进进出出的人员进行监视的能力也会大幅提高。
数据加密技术将被正式使用，公司还会利用复杂的数据挖掘技术通过分析模式来发现潜在的问题和危险。
3．公司将无休止地运营为了寻求位于国外的新客户和加快生产及服务越来越多的公司未来将会每周7天，每天24小时都会不停地运营。
现在大约有2400万美国人在这种“24／7文化”下工作了。
公司白天黑夜永无休止地运营给人力资源经理的工作带来了极大的挑战。
因为人力资源经理必须在时间安排上更具创造力，比如你可能必须安排很多职员在凌晨230之后工作。
雇主们也将会为员工由于转到夜间工作后可能导致的一些生理、心理健康状况的恶化，而伤透脑筋。
4．自由职业者和顾问我们可以预见，价值几十亿美元的人事外包市场每年的增长率将会是两位数。
它将引人注目地占领传统的人力资源领地并显著地改变人力资源管理的态势。
在2002年，全球的公司在人力资源外包上花费了612亿美元，如果按照每年递增11％来预测的话，到2007年，就会到达1033亿美元。
由于公司逐渐地倾向于使用人事外包来控制成本和提高灵活性，使用自由职业的承包人和顾问很可能会增加。
公司工作场所将会逐渐演化为一个变动的雇员和自由职业者的混合体，很难将他们区分开来。
这将导致深刻的变化：公司健康保险计划将开始消失，因为人们倾向于选择他们自己的可以随身携带的健康计划。
针对雇员的职业生涯发展规划等概念可能会过时，面对有更大自由度的不在公司任职的自主升迁和移动的人们，人力资源经理们必须重视和他们保持长期联系。
本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源深圳人才网．为好的健康表现付酬劳随着社会的发展，不是等到雇员们病了才去付医疗费，一些雇主们将很快反过来转向健康管理的观念上来。
他们将让雇员们参与一个具体的财务激励计划。
该方法是通过公司外的组织来执行，从雇员和他们的配偶自愿接受的每年一次的健康危险评估开始。
这些评估可以鉴别出导致哮喘、心脏餐糖尿病等多种慢性病的因素，通常治疗这些病要花掉一个公司医疗费用的20％到35％，如果评估发现有两个和多个导致潜在健康问题的危险因素，该雇员或其配偶就会被配备一个由护士、健康教育家、营养学家或者运动生理学家担任的健康指导员。
该指导员为该雇员的健康危险问题制定计划并通过电话督促该雇员按计划行事。
给该雇员的激励就是保险费的折扣。
若该雇员停止了该计划，该保险费的折扣就会停下来，直到他回到计划中来。
该方法可以阻止很多主要的健康问题，通过努力，一半的疾病最终是可以避免的。
6．公司并购活动将更多地考虑人的价值在未来几年中，人事管理将会在公司并购活动中发挥更加关键的作用。
为了买入其他公司的人力资源而发起的收购行动将从现在的15％～20％上升到所有收购行动数量的一半左右。
据分析，过去并购活动失败的主要的原因之一就是直到并购完成了都没有研究人力资源管理和两种企业文化的兼容性等问题。
很少有公司会不厌其烦地告诉人们它们的劳动力值多少钱或者它们的培训从长远来看会带来多少价值。
而在将来，人力资源主管们将会从上司公司年报等公司出版物中看到更多的关于每个雇员的产出、旷工及收入情况的统计数据。
在将来，华尔街的分析师们将会要求看到上市公司所知道的哪些人获得了专利，哪些人为公司赢得了大的订单。
当上市公司公布它们的人值多少钱的时候，也就告诉了股东这些“重要的资产”的价值了。
因为机器设备是摆在那里动不了的，而人是随时可以跳槽离开公司的。
二面对社会经济变动，如何管理好自己的人力资源，如何做？工实行多样性和变化性管理的灵活管理体制。
在这种管理体制下，可以将企业内部员工分为核心员工和外沿员工两类。
对两类员工采取不同的管理策略，对核心员工实行终身雇用制，对外沿员工采取灵活的雇用制管理。
(一)对企业高层核心员工实行终身雇用制。
在对企业核心员工的使用和管理方面，应把握以下几点：一是人尽其才；二是较为满意的待遇；三是足够宽松适合的发展空间。
这主要从以下几点来体现。
1、实行岗位流动配置制度。
岗位设置上，以市场的需求和个人实际为依据来设置岗位，改变原有的因人设岗的弊端。
对于岗位人才出现空缺时，绝不能随意安排人员顶用。
在岗位流动上，实行能上能下、能纵能横，同时兼顾员工个人职业生涯计划的流动制。
这种流动制可以使核心员工在同一职能部门内进行纵向流动，在不同部门之间进行横向流动。
对于绩效突出的可以考虑给予提升；对于绩效突出，但个人不愿意提升，而志向在某一领域成为专家型的人才，企业要为其提供方便条件；对于完不成任务的，可以降职使用；对于级别虽低但非常重要的岗位，可以选派级别高的员工保留级别使用。
实行岗位流动配置制度可以做到在最大限度上避免论资排辈、任人唯亲现象；可以使企业随时更换血液，减少冗员，避免人才堆砌，达到人尽其才；同时可以使这部分核心员工进一步增加知识，加强对企业的了解，增强企业管理的能力，使这些核心员工真正成为企业的灵魂。
2、菜单式薪酬福利自选系统。
企业可以根据自身的实际和员工的特点、行业特点来设计薪酬菜单。
员工可以根据企业和自身的具体实际情况在菜单中进行选择。
在菜单中每一种方案的制定，企业都要将市场状况、企业现有情况、企业以往的薪酬情况和不同的岗位、员工的能力进行充分而深入细致地调查研究，制定出阶梯式的薪酬方案。
阶梯式薪酬方案是指随着目标任务难度加大薪酬明显增加，充分体现按劳取酬的思想。
方案的制定要充分考虑保健性因素和激励性因素的比例，考虑强制性福利和企业自行设计的福利的比例，并将这四者有机结合起来，同时充分运用薪酬的支付艺术；企业还可以根据自身的实际将团队和薪酬结合起来，在菜单中设立团队薪酬。
所谓团队薪酬是根据整个团队的工作成绩，对整个团队付薪的一种薪酬支付方式。
这种方式能使员工密切配合完成难度较大的、单个人无法完成的工作。
此外，在菜单中还必须有谈判制这一项。
企业为员工提供的薪酬设计方案，能满足大部分员工的要求，但有少数员工却不能得到很好满足。
而设置谈判制选项就可以解决这些问题。
随时间、环境的变化，员工对薪酬的原有要求也得改变。
也可以通过谈判制来协商解决。
谈判制对于抑制和预防掌握企业核心机密的科技人员跳槽更为有效。
3、定期培训计划。
企业在制定培训计划时，应充分地将企业人才计划与员工的个人职业生涯发展计划有机结合，使企业的培训在最大限度上满足企业发展需要的同时，使员工个人需求也在最大限度上得到满足。
企业培训还应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来，以提高培训的实效性。
针对目前很多企业用人不养人的现象，企业可将培训独立于薪酬福利之外。
这样做有利于树立企业良好形象，稳定人心，激励员工。
4、完善的法律为依据。
双方签订一份合同和一份附加协议。
合同对服务期限的约定不宜过长，一般不超过10年，对双方的权利和义务要有具体详细的规定，对违约的处理也要有约定，以保护双方利益。
例如：违约时员工在服务期内的职称级别评定、培养费用等的处理都要做出具体规定。
附加协议主要约定，服务期满双方都满意，又有继续合作意向的可续签合同；若一方不满意必须对此做出合理解释，否则另一方有权要求续签合同，若对方不签那就是违反协议，按违约处理。
若因一方达不到合同约定的要求而被对方解约，对方不属于违约，不支付违约金。
(二)对外沿员工采取灵活的雇用制度。
对于外沿员工要做好以下几方面工作：1、企业应该重视自身企业文化建设。
培养员工对本企业的认同感，也就是说这些员工必须是自始至终认同本企业的企业文化。
企业应重视发挥企业文化的感染力、凝聚力和战斗力的重要作用。
2、建立科学完善的管理制度。
科学的管理制度要充分的运用权变思想，尽量使管理者和管理制度能够有机结合，发挥人这一管理中的关键因素的能动作用，尽量避免单纯“制度管人”的僵硬管理。
建立目标科学、责任明确、权力适度的管理制度。
(1)目标科学，责权明确。