《绩效考核管理制度》

绩效考核管理制度
为保障公司经营战略与目标得实现，依据本公司《薪酬管理制度》配套执行得需要，通过对员工绩效得考核，实现员工绩效得提升与部门管理得改善，实现对生产经营全过程得有效管控。

本着“贡献为主、效率优先、兼顾公平”等原则，制订本绩效考核管理制度。

一、适用范围
本制度适用于XXX有限公司得所有员工。

二、绩效考核得基本原则
1、围绕公司经营战略与管理目标/计划实现，以部门职能与岗位职责为依据，以提高员工绩效为导向；
2、贡献为主、效率优先、兼顾公平与奖优罚劣、奖惩分明原则；
3、公开、透明、参与原则；
4、结果反馈原则；
5、按管理层级自上而下进行目标分解；
6、主管以上管理岗位以关键业绩（KPI）指标考核为主；
7、非生产操作类管理员工以单项得奖罚考核为主；
8、生产操作类员工以计件考核为主，其她考核为辅（单项奖罚等）。

三、绩效考核得目得
1、凝聚各部门/各岗位资源，围绕企业得经营目标/计划各司其责、各尽其能，实现公司得健康可持续发展。

2、激发与挖掘员工得潜能，为完成与超额完成部门/岗位工作目标而主动与创造性地展开卓有成效得工作。

3、绩效考核就是对企业经营目标实现过程得一种管控，其核心就是通过对员工绩效得考核，实现员工绩效得提升与部门管理得改善。

4、就是公司经营战略与目标完成得保障手段。

四、绩效考核结果得使用
考核结果得使用主要体现在以下几个方面：
1、部门职能与岗位职责履行得不断改进与提升；
2、岗位薪酬工资等级得升降；
3、岗位人员得综合能力评价与岗位调整；
4、当期绩效工资收入多少得确定；
5、年终奖金得发放。

五、高层管理人员得绩效考核
(一)月度绩效工资得考核：
月度考核以关键绩效指标KPI进行考核；
月度绩效工资实得数=应发绩效工资×月度绩效考核得分/100-成长赞助；
应发绩效工资标准：按照岗位标准工资：绩效工资＝60%：40%得比例确定；
月度绩效考核得分=∑考核项目得分*权重。

（二）年度绩效考核：
年度绩效考核得分=∑月度绩效考核得分/12；
按照《薪酬管理制度》得规定实行年薪制，年薪收入与公司年度销售收入或利润目标完成情况挂钩。

（三）月度关键绩效考核表：
六、主管级管理人员得绩效考核：
(一)月度绩效工资得考核：
月度考核以关键绩效指标KPI进行考核；
月度绩效工资实得数=应发绩效工资×月度绩效考核得分/100-成长赞助
应发绩效工资标准：按照标准工资：绩效工资＝70%：30%得比例确定；
月度绩效考核得分=∑考核项目得分*权重
（二）年度绩效考核：
年度绩效考核得分=∑月度绩效考核得分/12；
按照《薪酬管理制度》得规定实行年薪制，年薪收入与公司年度销售收入或利润目标完成情况挂钩。

（三）月度关键绩效考核表：
七、一般计时管理岗位人员得绩效考核
有KPI指标得考核：
(一)月度绩效工资得考核：
月度考核以关键绩效指标KPI进行考核；
月度绩效工资实得数=应发绩效工资×月度绩效考核得分/100-成长赞助
应发绩效工资标准：按照标准工资：绩效工资＝80%：20%得比例确定；
月度绩效考核得分=∑考核项目得分*权重
（二）年度绩效考核：
年度绩效考核得分=∑月度绩效考核得分/12；
公司年度销售收入或利润目标完成情况对一般计时岗位员工发放一定额度得效益奖励，具体奖励额度与发放办法视具体情况另行规定。

没有KPI指标得考核：
以单项得奖罚考核为主。

各部门经理（主管）结合自己岗位得KPI指标，为保证KPI 指标得完成，制定本部门得基层管理岗位得具体考核细则，按照细则规定进行考核。

公司年度销售收入或利润目标完成情况对一般计时岗位员工发放一定额度得效益
奖励，具体奖励额度与发放办法视具体情况另行规定。

八、生产员工得绩效考核：
生产员工得绩效考核实行计件制考核，具体按本部门内部员工考核细则执行。

九、绩效考核得组织与管理
（一）绩效考核得组织领导
公司成立绩效考核领导小组，总经理任组长，总经理助理任副组长，各部门负责人及企划专员为成员。

其主要任务如下：
1、负责公司绩效考核管理得领导工作；
2、对公司绩效考核管理制度(方案)及其考核结果进行审核；
3、对考核申诉进行处理。

（二）绩效考核得管理
绩效考核管理得主管部门为综合管理部。

主要任务如下：
1、负责组织绩效考核制度(方案、指标与指标值、KPI指标考核表等)得制定、修订等相关工作，确保制度、绩效指标及其指标值得完整性与可操作性；
2、依据绩效考核制度(方案)，组织、指导各职能部门进行各期绩效考评得执行，监督其绩效改进措施落实，汇总、兑现绩效考核结果，确保绩效考核得时效性；
3、健全绩效考核指标得数据支持与处理体系，界定各部门绩效指标数据来源与传递关系与时限；
4、指导、监督与考核各部门绩效考核制度(方案)执行，并定期总结、分析与报告；
5、对绩效考核档案进行管理。

（三）绩效考核得流程
1、每月26日前，各部门按管理层级由直接上级依据次月公司经营目标与本制度要求（可依据次月生产经营目标管控计划或部门工作计划），下达直接下级下个月度得绩效考核指标内容与指标值或《关键业绩（KPI）考核表》；
2、每月得28日前，考核数据提供部门将本月完成得实际数据提供给考核部门；
3、各部门按管理层级，由直接上级依据《KPI表》对直接下级进行上月岗位绩效考核，即《KPI表》得打分与计算，考核后自下往上逐级上报考核结果（《KPI表》上报）；
4、每月得2日前，部门负责人主持召开系统内部绩效考评会，对上月考核情况进行沟通与确认；
5、部门考核结果由部门负责人汇总填写《部门绩效考核结果汇总表》（以下简称“汇总表，详见附件1），签字后，在每月得3日前将汇总结果与各岗位得《KPI表》交综合管理部；
6、对于部门负责人得考核，总经理可以委托综合管理部考核。

7、综合管理部对上月各部门考核结果依据绩效考核管理制度、薪酬管理制度进行汇总、复核；
8、每月得5日前，总经理主持公司绩效考评会，对考核结果进行最终确认，对不合理情况进行调整，并对绩效问题提出改进要求。

（四）绩效考核结果得审批与执行
1、综合管理部将最终考核结果上报总经理签字审批；
2、综合管理部依据审批后得考核结果在每月得8日前进行具体绩效工资计算；
3、综合管理部在每月得10日前，将绩效考核最终结果通知到各部门，各部门通知到个人。

（五）绩效辅导与绩效改进
每月绩效考核结束后，由岗位得直接上级辅导本岗位进行工作差距得分析，结合公司绩效考评会提出得改进要求与本部门得工作要求提出具体改善措施，形成《部门**月份绩效改进措施表》（附件2），具体改善措施纳入月度工作计划、工作要求中进行不断改善。

十、申诉及其处理
被考核人如对考核结果持有异议，与直接上级沟通后未能解决得，可以填写《员工绩效考核申诉表》（见附件3），通过综合管理部向公司绩效考核领导小组提出申诉，公司绩效考核领导小组接到申诉后，应在2个工作日内做出就是否受理得答复。

1、对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断得申诉不予受理。

2、对受理得申诉事项，由公司绩效考核领导小组对申诉内容进行调查，并与考核人协调、沟通后对考核结果作出裁定。

3、裁定结果报总经理批准后，由综合管理部在1个工作日内答复申诉人。

4、申诉内容填写《员工绩效考核申诉处理记录表》（见附件4）
十一、绩效结果得具体应用
1、绩效考核结果与月度绩效工资直接挂钩。

2、绩效考核结果与年度效益奖金挂钩。

3、绩效考核结果与个人得培训需求挂钩。

公司或部门将根据员工绩效差距组织相应方面得培训，以提升其技能达到绩效目标。

4、与本人职业发展挂钩，本人绩效考核等级与得分对应表如下：
全年绩效考核平均得分为A：超出本职位要求，列入后备培养；
平均得分为B：符合本职位要求，继续发展；
平均得分为C，基本符合本职位要求，限期提升；
平均得分为D，基本不符合本职位要求，限期达标考察；
平均得分为E，不符合本职位要求，降职或转岗使用。

车间以上中高层管理人员得绩效等级与能力状况进行综合评价，将择优给予分红权。

5、与公司工资总体调整挂钩。

公司在根据年度经营目标完成情况进行工资整体调整时，将根据员工达成得上述绩效等级调整工资调整幅度。

十二、附则
本绩效考核管理办法方案由综合管理部提出与修订，经公司绩效考核领导小组审核，由总经理批准后生效。

本绩效考核管理办法方案得解释权属于综合管理部。

XXX有限公司
2013年9月11日
附件1：
****部门绩效考核结果汇总表
附件2
****部门**月份绩效改进措施表填表日期：
附件3:
员工绩效考核申诉表
附件4:
员工绩效考核申诉处理记录表。