民营企业人力资源管理存在问题与解决
民营企业人力资源管理问题与对策
【导读】在我国的经济发展中，民营企业一直扮演着重要的角色。
然而，随着市场环境的变化和经济发展的要求，民营企业在人力资源管理方面也面临着各种问题和挑战。
本文将深入探讨民营企业人力资源管理问题，并提出相应的对策，帮助企业更好地应对挑战。
一、概述民营企业人力资源管理问题民营企业作为我国经济的重要组成部分，其人力资源管理问题主要体现在以下几个方面：1. 人才流失严重2. 人才培养成本高3. 绩效考核不合理4. 激励机制不够完善5. 企业文化建设滞后6. 人力资源部门功能单一二、解决民营企业人力资源管理问题的对策为了解决上述问题，民营企业可以从以下几个方面着手：1. 加强人才引进和留住对于人才流失严重的问题，民营企业可以通过提供更具竞争力的薪酬福利、搭建良好的发展评台等措施留住人才。
加强对员工的职业规划和培训，提高员工的归属感和忠诚度，也是有效的方式。
2. 优化绩效考核和激励机制民营企业可以建立科学的绩效考核体系，注重以绩效为导向，强化激励约束机制，激励员工在岗位上实现更好的业绩。
建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、股权激励等，以满足员工不同的激励需求。
3. 加强企业文化建设企业文化是民营企业永恒的命脉，强调企业文化建设在民营企业的人力资源管理中至关重要。
通过打造积极向上、和谐稳定的企业文化，促进员工凝聚力和团队合作能力，提升企业整体竞争力。
4. 职能多元化传统的人力资源部门只专注于员工的招聘、培训和薪酬管理，如今越来越多的民营企业开始重视人力资源在企业战略中的地位，将人力资源部门的职能由单一化向多元化转变，包括人才战略、员工关系管理、员工福利管理等，使得人力资源管理更加全面和专业。
三、个人观点和总结在我看来，民营企业人力资源管理问题是不可避免的，在竞争激烈的市场环境下，如何更好地管理人力资源，提高企业的核心竞争力，是每个民营企业都需要深入思考和解决的问题。
通过加强人才引进和留住、优化绩效考核和激励机制、加强企业文化建设以及职能多元化，民营企业可以更好地解决人力资源管理问题，实现可持续发展。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业在中国经济发展中起到了举足轻重的作用，但是在人力资源管理方面却面临着一系列的问题。
本文将对民营企业人力资源管理问题及对策进行探讨。
一、人力资源管理问题1. 人才引进难：相比于国有企业和外资企业，民营企业往往由于资金、规模和声誉等方面的限制，无法提供给员工与之匹配的高薪和福利，并且缺乏品牌优势，因此很难吸引到高素质的人才。
2. 人力资源管理体制不完善：许多民营企业在发展初期注重集中力量进行核心业务开展，而对人力资源管理往往存在忽视的情况。
人力资源管理部门的建立和完善程度不高，部门职能和责任未能明确划分，导致对员工的招聘、培训、绩效评估等重要工作的执行效果不理想。
3. 人员流动率高：由于竞争激烈，民营企业员工流动率普遍较高。
人员流失不仅给企业带来高额的招聘和培训成本，还会导致员工经验的流失，对企业的运营产生不利影响。
4. 员工激励机制不完善：许多民营企业没有建立科学的薪酬体系和激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。
一些企业缺乏有效的晋升机制和培训机会，员工晋升空间有限，无法满足个人成长的需求。
二、对策建议1. 加强人才引进工作：民营企业应通过提高薪资待遇、提供良好的发展空间和福利待遇等手段，吸引有能力的人才。
企业可以与高校进行合作，建立实习生及就业基地，通过实践锻炼和培养人才。
2. 健全人力资源管理体制：民营企业需要重视人力资源管理的重要性，合理划分部门职责，建立科学的管理体制，并加强人力资源管理人员的培训和专业素养提升。
加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，提高员工满意度和凝聚力。
3. 建立稳定的人事制度：民营企业应制定完善的人事制度，包括招聘、培训、福利、晋升等方面的政策，确保公平公正。
建立内部晋升机制，为员工提供晋升空间，增强员工的职业发展动力。
4. 完善员工激励机制：制定科学合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工的工作积极性。
建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予嘉奖和晋升机会，对工作表现不佳的员工予以惩罚，提高员工的工作动力。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着我国市场经济的不断发展，民营企业在经济中占据了越来越重要的地位。
随之而来的问题也日益凸显，其中之一就是人力资源管理存在的问题。
本文将对民营企业人力资源管理中的问题进行浅谈，并提出相应的对策。
一、岗位匹配不合理由于民营企业的规模通常较小，职位设立不够科学，岗位设置不合理的情况比较普遍。
这导致了工作职责不明确、工作内容重复等问题的出现。
为此，民营企业应加强岗位分析和岗位评估，明确各个岗位的职责和要求，做到合理分工，提高工作效率。
二、薪酬制度不合理相对于国有企业，民营企业在薪酬方面存在一定的差距。
一方面，由于资金压力大，付出较高的薪酬对于民营企业来说是一种负担；民营企业对于员工的价值认可程度不高，导致薪酬制度不合理，无法留住高素质人才。
民营企业应根据员工的实际表现进行薪酬调整，提高员工的薪酬待遇，同时注重员工的价值认可，建立科学的薪酬制度。
三、培训机制不完善由于资金和资源的限制，民营企业普遍存在培训机制不完善的问题。
员工的培训需求无法得到满足，导致员工技能水平无法提高，从而影响到企业的竞争力。
为此，民营企业应加强对员工培训的投入，提供更多的培训资源，建立科学的培训体系，提升员工的综合素质。
四、激励机制不健全民营企业通常缺乏相应的激励机制，无法有效激发员工的积极性和创造力。
这导致员工对工作缺乏热情，工作责任心和归属感较低。
为此，民营企业应建立激励机制，根据员工的表现给予相应的激励措施，激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和生产效率。
五、沟通机制不畅通在一些小型民营企业中，由于管理层与员工之间的沟通不畅通，导致信息传递不及时和不准确。
这样不仅影响了企业的工作效率，还容易引发员工的不满情绪。
为此，民营企业应建立健全的沟通机制，加强上下级之间的沟通，及时传递信息，促进员工与企业的有效互动。
民营企业人力资源管理存在的问题包括岗位匹配不合理、薪酬制度不合理、培训机制不完善、激励机制不健全和沟通机制不畅通等。
私营企业人力资源管理存在的问题与对策研究
私营企业人力资源管理存在的问题与对策研究引言：人力资源是企业发展的重要组成部分，良好的人力资源管理对于企业的可持续发展至关重要。
在私营企业中，人力资源管理常常面临一系列挑战和问题，这些问题不仅影响了企业的发展，也限制了员工的发展和企业整体竞争力的提升。
本文将分析私营企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、培训与发展不足问题：私营企业多数情况下缺乏完善的培训规划和发展机制，员工的培训与发展机会相对较少。
这导致员工的技能和知识水平无法得到持续提升，无法适应竞争激烈的市场环境。
对策：1.建立科学有效的培训与发展计划，定期组织企业内部或外部培训，提高员工的技能和知识水平。
2.制定完善的绩效评估制度，将员工技能和知识的提升与薪酬、晋升挂钩，以激励员工自主学习和发展。
二、招聘与选拔不合理私营企业在招聘和选拔过程中，缺乏科学、公正的标准和方法，往往只注重员工的经验和技术能力，缺乏对人才的全面评估，导致选人不当，人员流动频繁。
1.建立科学有效的招聘与选拔机制，除了关注经验和技能外，更要注重人才的综合素质、价值观和适应能力等。
2.加强对人才的储备与培养，建立人才库，发掘潜在的优秀人才，为企业发展提供持续的人才支持。
三、薪酬体系不完善私营企业存在薪酬不公平、激励机制不明确等问题，员工没有薪酬明细和晋升机会，缺乏积极性和干劲。
1.建立合理的薪酬体系，制定具有竞争力的薪酬标准，根据员工绩效和贡献水平给予相应的薪酬激励。
2.设立良好的晋升机制，提供职业发展的机会，鼓励员工积极进取和自我提升。
四、员工关系不健康私营企业中往往存在权力不对等、员工与管理者之间关系紧张等问题，容易导致员工流失和产出下降。
1.加强内外部沟通，建设良好的员工关系。
企业应建立沟通平台，了解员工需求和意见，及时解决问题，增强员工归属感。
2.建立公开公正的制度和程序，避免权力滥用和不公平待遇，提高员工对企业的信任和忠诚度。
结论：私营企业人力资源管理存在的问题主要包括培训与发展不足、招聘与选拔不合理、薪酬体系不完善和员工关系不健康等。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业人力资源管理是一个重要且复杂的问题，涉及到员工招聘、培训、激励、绩效评估等方面。
在实际运营中难免会遇到一些问题，本文将就几个常见问题进行讨论，并提出一些对策。
人力资源招聘是民营企业人力资源管理中的重要一环。
由于民营企业规模相对较小，通常无法与大型企业竞争相同的薪资待遇，因此很难吸引到高素质的人才。
对策之一是注重人才培养，例如与相关职业学校合作，培养适应企业需求的人才。
民营企业可以通过提供良好的晋升机会、培训机会和工作环境等方式来吸引和留住优秀的员工。
人力资源培训是一个长期而持续的过程。
在民营企业中，往往缺乏大型企业的完善培训体系和机制，导致员工的技能和知识水平相对较低。
为了解决这个问题，企业可以考虑与专业培训机构合作，定期组织培训课程，提高员工的专业水平和综合素质。
企业还可以设立专门的职业生涯规划部门，帮助员工明确自己的职业发展方向，提高员工的工作积极性和满意度。
激励机制是促使员工积极工作的重要因素。
在民营企业中，由于资源有限，往往无法给予员工高额的薪资待遇，导致员工的工作积极性不高。
解决这个问题的一种对策是建立科学合理的激励制度。
企业可以根据员工的绩效水平给予相应的奖励，例如提升职位、加薪、发放奖金等；可以设立员工股权激励计划，让员工分享企业的发展成果，增强员工的归属感和责任感。
绩效评估是民营企业人力资源管理中的一个重要环节。
由于民营企业中员工多、层级多、工作内容多样化，因此很难建立起科学的绩效评估体系。
为了解决这个问题，企业可以借鉴一些先进企业的经验，建立起适合自身情况的绩效评估体系。
绩效评估既要注重员工的工作业绩，又要兼顾员工的工作态度和创新能力。
企业还可以采用多种评估方法，例如360度评估、目标管理等，以全面准确地评估员工的绩效水平。
民营企业人力资源管理存在一些问题，但可以通过注重人才培养、建立完善的培训机制、科学合理的激励制度和绩效评估体系来解决。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策【摘要】民营企业人力资源管理在当今社会已经变得越发重要，然而在实践过程中依然存在着诸多问题。
这些问题主要包括人才招聘与留用难题、员工培训与发展不足、绩效管理体系不完善、员工激励机制缺失以及企业文化建设不到位等方面。
针对这些问题，我们应该加强人才引进和留用工作、注重员工培训和发展、健全绩效管理体系、建立有效的员工激励机制以及全面优化企业文化建设。
通过这些措施的实施，可以更好地解决民营企业人力资源管理中存在的问题，提升企业管理水平，创造更加良好的发展环境。
【关键词】民营企业、人力资源管理、人才招聘、员工培训、绩效管理、员工激励、企业文化建设、引进与留用、加强、注重、健全、建立、优化。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理的重要性民营企业是我国经济社会发展的重要组成部分，其发展离不开优秀的人才支持。
在当今竞争激烈的市场环境下，人力资源管理的重要性日益凸显。
民营企业人力资源管理的良好与否直接关系到企业的发展壮大和长远发展。
人力资源是民营企业最宝贵的资产，其管理直接影响着企业的生产经营活动和效益。
优秀的人才是企业创新发展的源泉，对人才的合理配置和激励，对企业的发展具有决定性意义。
人力资源管理涉及到企业员工的工作环境、培训发展、绩效考核等方方面面，对提升员工的工作积极性和创造力，促进企业和员工共同发展具有重要作用。
民营企业应当高度重视人力资源管理，严谨科学地制定相关策略和措施，为企业的可持续发展打下坚实基础。
1.2 民营企业人力资源管理存在的问题民营企业人力资源管理存在的问题主要包括：人才招聘与留用难题、员工培训与发展不足、绩效管理体系不完善、员工激励机制缺失以及企业文化建设不到位。
在人才招聘方面，很多民营企业由于知名度不高或者薪资待遇不竞争造成招聘困难，而在留用方面，缺乏完善的晋升机制和待遇保障导致人才流失严重。
员工培训与发展方面，很多民营企业往往缺乏系统的培训计划和职业发展通道，导致员工技能不够提升和晋升途径不清晰。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业作为我国经济的重要组成部分，其发展和稳定对于社会经济的稳定和发展具有重要意义。
在民营企业的发展过程中，人力资源管理问题一直是一大难题。
本文将就民营企业人力资源管理的问题及对策进行较为全面的探讨。
1. 人才引进问题由于民营企业的发展阶段相对较短，企业规模不大，又面临着竞争激烈的环境，因此难以吸引高级人才。
即便有一些高级人才加入，也很难留住他们，使企业难以保持持续的竞争优势。
2. 人员培训问题由于民营企业对人力资源管理的重视程度不够，导致很多企业没有完善的培训机制和体系，使员工的技能和知识无法得到系统的提升。
3. 绩效考核问题因为民营企业往往不具备完善的绩效考核机制，导致企业无法准确评判员工的能力和贡献，员工的积极性和主动性较低，不利于企业的发展。
4. 员工激励问题在民营企业中，由于资源和资金有限，很难提供高额的薪资和福利待遇，导致员工的激励机制不够完善，难以留住核心员工，进一步影响了企业的稳定发展。
1. 加强企业文化建设倡导积极向上的企业文化，塑造正向价值观，提高员工的归属感和凝聚力，进而吸引更多的人才加入企业。
2. 完善人才引进机制加大对高级人才的引进力度，提高待遇和福利，创造良好的工作环境和发展机会，同时加强对外部中高级人才的职业介绍和推荐。
3. 建立完善的培训机制加强内部培训，提升员工的技术和管理水平，同时积极开展外部培训，引进优质培训资源，为员工提供更广阔的学习和进修机会。
4. 建立科学的绩效考核体系制定明确的绩效指标，根据员工的实际工作表现进行绩效评估，及时给予奖励和激励，为员工提供发展空间和晋升机会。
5. 设立员工激励机制在财务上，可以适当提高员工的薪资和福利待遇，同时还可以通过员工持股计划、股权激励等形式，让员工分享企业的发展红利，提高他们的工作积极性和投入度。
6. 加强人力资源管理团队建设成立专业的人力资源管理团队，具备专业的培训和管理经验，能够有效地识别和培养内部的潜力人才，为企业的发展提供合适的人才储备。
民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析
民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析市场竞争究其根本是人才的竞争，谁掌握了人才的主动权，谁就能在竞争中赢得主动地位。
面对改制以后的国有企业和管理制度规范的跨国企业，民营企业目前亟待解决的问题是人力资源问题。
一、民营企业人力资源管理存在的问题分析（一）缺乏科学的人力资源规划。
科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源规划已经成为当前民营企业人力资源管理的一大难题。
尽管有些民营企业家已经认识到在竞争环境下制定长远的人力资源规划的作用，也纷纷请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业发展战略和人力资源规划。
但是由于意识和实际操作的差异，人力资源管理理念与人力投资理念也往往不一致，导致人力资源规划与发展战略不一致。
还有些民营企业根本没有总体的人力资源规划，人力资源管理随意性大。
由于其发展迅速，人才需求量大，时间也急，大多是需要的时候，才从人才市场上匆匆招聘，使这些企业在产品战略、生产战略、营销战略等方面没有相应的人才储备支持。
（二）没有专设的人力资源管理机构。
民营企业包括某些大型的民营企业，没有设立专门的人力资源管理机构，主要的人力资源管理工作是由其他行政部门来兼职的。
另外，即使有专门的人力资源部门，也存在分工不明确，专业素质较低，没有受过专业训练，只停留在员工的档案管理、工资管理等日常的简单的事务性管理，是一种典型的传统人事管理，没有真正意识到专业的人力资源管理机构应该在企业中的核心作用。
（三）招聘制度不规范。
选人是提高企业人员素质的关键环节，能选到合适的员工，一方面能提高企业的工作效率，另一方面，也可以降低员工的离职率，从某种意义上讲，就是降低了企业的人力成本。
但是，很多民营企业招聘过程过于简单，没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序，结果员工招到公司后发现很多员工的不足。
（四）人力资本投资不足。
民营企业在人力资本投入方面与外国知名企业形成鲜明的对比，发达国家的知名企业每年都会拿出员工工资水平的相当大的比例作为员工培训费用，而我国某些民营企业目前却存在着只使用不培养的现象。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着中国经济的不断发展，民营企业在国民经济中的地位与日俱增。
作为民营企业的一项基础性工作，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
本文将从民营企业人力资源管理存在的问题出发，提出相应的对策。
一、人才流失问题人才流失一直是民营企业面临的最大问题之一，这源于缺乏良好的员工管理制度和福利待遇的不足。
对于员工的流失，企业应该做到及时沟通、提供良好的晋升机会和福利待遇等多方面提升员工的满意度。
同时，企业也应该注重建设人才储备池，并根据具体情况引进外部人才。
二、薪酬体系问题相较于国有企业，民营企业的薪酬体系相对简单、不够完善。
这不仅影响企业的员工凝聚力，更容易引发员工流失问题。
针对这一问题，企业应该建立完整的薪酬体系，不断完善相应的细则，并根据员工表现进行适当的薪资和奖金调整。
三、培训和发展问题由于资金有限和缺乏专业团队，民营企业在员工培训和发展方面的投入相对较少。
这不仅影响员工的职业发展，更会降低企业的竞争力。
因此，企业应该重视对员工的培训和发展，建立完整的培训计划和评估机制，为员工提供个性化的职业规划和发展机会。
四、企业文化建设问题民营企业文化建设薄弱，缺少团队合作意识、员工拼搏精神和企业价值观念。
这种情况不仅会降低员工积极性、凝聚力和信任度，还会影响企业的商业形象和发展。
因此，企业应该注重基于企业价值观念、发展战略和员工核心素质的企业文化建设。
结论：尽管民营企业在人力资源管理方面存在着种种问题，但只要树立正确的人才管理理念，依据具体情况采取相应的对策，就一定可以最大限度地发挥员工的潜力，激发企业的创新活力，实现企业的共同发展和进步。
民营企业人力资源管理问题与对策
民营企业人力资源管理问题与对策【摘要】民营企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，如人才招聘困难及留存难题、薪酬福利体系不完善、员工培训与发展不足、组织文化不明确、管理体系不健全等。
为解决这些问题，应加强人才引进与留存机制、完善薪酬福利体系、加强员工培训与发展、树立积极健康的组织文化、建立健全的管理体系。
只有通过以上措施的有效实施，才能更好地调动员工积极性、提升企业竞争力，推动民营企业持续健康发展。
【关键词】关键词：民营企业、人力资源管理、人才招聘、留存困难、薪酬福利、员工培训、组织文化、管理体系、引进与留存机制、完善、积极健康、健全、对策。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理问题与对策民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，其人力资源管理问题一直备受关注。
在民营企业中，人才招聘困难及留存难题是一个普遍存在的问题。
由于竞争激烈，企业往往难以吸引和留住优秀人才，导致人才流失率较高。
薪酬福利体系不完善也是制约民营企业发展的一个重要因素。
员工对薪酬福利的满意度直接关系到他们的工作积极性和忠诚度。
由于民营企业往往缺乏专业的培训与发展机制，员工的职业发展受到限制，无法实现个人价值，影响了企业的持续发展。
组织文化不明确、管理体系不健全也是民营企业人力资源管理中的问题。
这些问题的存在直接影响了企业的绩效和竞争力。
为了解决这些问题，民营企业需要加强人才引进与留存机制，完善薪酬福利体系，加强员工培训与发展，树立积极健康的组织文化，建立健全的管理体系。
只有不断优化人力资源管理，才能帮助民营企业更好地应对市场挑战，实现可持续发展。
将成为民营企业发展中不可忽视的重要因素。
2. 正文2.1 人才招聘困难及留存难题人才招聘困难及留存难题是民营企业人力资源管理中的一个重要问题。
随着市场竞争的加剧和技术发展的迅速，优秀人才变得越来越稀缺。
民营企业在吸引和留住人才方面面临着挑战。
一些大型国有企业或外企往往能提供更高的薪酬和福利，吸引了大量人才。
我国民营企业人力资源管理存在的问题
员工之间的沟通 不充分
民营企业组织结构单一，缺乏灵活 性
企业组织结构不合理
组织结构层级过多，决策效率低下
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部门间沟通不畅，协同能力差
添加标题
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组织结构与业务发展不匹配，制约 企业发展
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民营企业往往缺乏科学合理的绩效 评估指标和标准，导致评估结果不 准确、不公正。
民营企业往往缺乏有效的绩效反馈 机制，员工无法了解自己的工作表 现和改进方向。
添加标题
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添加标题
添加标题
民营企业的绩效评估过程往往缺乏 透明度和公开性，容易导致暗箱操 作和主观臆断。
民营企业的绩效评估结果往往与薪 酬、晋升等激励措施脱节，无法真 正起到激励作用。
缺乏对人力资源管 理的重视，导致资 源投入不足
缺乏科学的人力资 源管理体系，导致 管理效率低下
缺乏科学的人力资源管理体系
民营企业缺乏系统的人力资源规划，导致招聘、培训、绩效管理等方面的混乱。 民营企业往往只注重短期利益，缺乏对员工的长期职业规划和发展。 民营企业在人力资源管理上缺乏数据支持和科学分析，决策多凭经验。 民营企业在人力资源管理上缺乏与其他部门的协同，导致人力资源部门孤军奋战。
民营企业往往缺乏科学的绩效评估体系，难以对员工进行全面、客观的评价和激 励。
民营企业缺乏长期、稳定的激励机制，难以吸引和留住优秀人才。
缺乏员工职业生涯规划
民营企业对员工 职业生涯规划的 重视程度不够
缺乏系统的员工 培训和晋升机制
员工职业发展空 间有限，晋升机 会少
员工对企业的归 属感和忠诚度不 高
缺乏对人力资源管理的重视
民营企业对人力资源管理的重视程度不够，缺乏科学合理的人力资源战略规划。
民营企业人力资源管理存在的问题与对策
民营企业人力资源管理存在的问题与对策民营企业已经成为国民经济的重要组成部分,而民营企业如何在市场上立足、发展及壮大，人力资源管理是其中一个重要的问题。
本文首先分析了民营企业人力资源管理存在的问题，然后提出了解决民营企业人力资源管理存在的问题的对策。
使企业改善人力资源管理状况，提高企业的竞争力。
标签：民营企业人力资源管理问题对策一、民营企业人力资源管理存在的问题改革开放以来，民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，成为中国当代企业的重要组成部分。
然而，随着经济全球一体化进程的加快和中国加入世界贸易组织,民营企业遇到了许多影响企业发展新的问题，其中人力资源管理问题表现尤为突出。
具体为：1.过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都由企业所有者决定，人治的成分居多。
在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。
传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低等特点促进了民营企业的生长，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。
随着企业的发展，过分依赖家族式人力资源管理模式会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。
突出地表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘，形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。
这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
2.缺乏科学、合理的个体激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是吸引、留住并激励企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。
其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。
内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。
生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。
浅谈民营企业人力资源管理问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理问题及对策前言人力资源管理是民营企业管理的重要组成部分，影响着企业的长远发展和竞争力。
然而，由于民营企业自身的特点和环境的影响，使得人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
本文将从以下几个方面浅谈民营企业人力资源管理问题及对策，为民营企业提供一些可行性方案。
问题一：人才引进难、留不住人才人才资源是企业发展的关键，因此，民营企业需要从市场中寻找适合自身发展的人才。
然而，由于民营企业的规模相对较小，对员工的福利和待遇不如大型企业优厚，因此，在吸引人才方面存在一定的难度。
同时，在员工工作环境和职业发展方面，民营企业也需要发挥自身的特点和优势，提高员工的归属感和认同感，留住优秀的人才。
解决方案1.加强人才引进，开展各种招聘渠道，包括内部职位晋升、社会招聘和高校校园招聘等，提高企业在市场中的知晓度与影响力。
2.建立完善的薪酬福利体系，制定公正合理的薪酬政策，提高员工的福利待遇，增加员工的工作满意度。
3.加强员工职业发展规划，提高员工的归属感和认同感。
同时，通过培养员工的专业技能、提高综合素质，增强企业的竞争力，提高员工的发展空间和发展机会。
问题二：员工流动率高民营企业中普遍存在员工流动率高的问题。
这不仅会造成企业人才流失和招聘成本的增加，还会对企业的稳定性和发展带来潜在的威胁。
所以，如何有效地管理员工流动是民营企业必须正视的问题。
解决方案1.制定与落实人才梯队建设规划，建立员工留用机制，通过培养人才，提高员工工作技能和领导能力，增强员工的归属感和责任心，降低员工的流动率。
2.完善员工管理制度，通过制定职业发展计划、探讨薪资待遇等方式，使员工感受到企业的关心和重视，增强员工的工作积极性和稳定性，减少员工的流动率。
3.建立强有力的企业文化，构建企业和员工之间的信任和互动，提高企业和员工的忠诚度，促进员工的快速成长和发展，加强员工的留存力。
问题三：企业发展与员工培训的矛盾民营企业要实现快速发展需要大量的人才支撑，因此，对企业的培训和发展战略非常重要。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着中国经济的发展，民营企业在国民经济中所占比重越来越大。
然而，人力资源管理一直是民营企业发展中的短板，主要表现在以下几个方面：一、岗位设置不清，人员配置不合理由于民营企业的创立人员大多没有接受过专业的人力资源管理培训，因此难免存在岗位设置不清、人员配置不合理等问题。
很多时候，企业中的一些职位缺乏明确的职责范围和具体要求，导致企业人员之间职责不清、分工不明，工作效率也受到影响。
对策：对于民营企业而言，应招聘专业人力资源管理人员，实行有计划、有科学的人员配置，对每个职位进行明确的职责分工，确保每个员工清楚自己的工作职责和任务，从而提高企业的管理效率和工作质量。
二、人员培训不足由于现代企业经营需要具备复杂的技能和知识，为了满足企业的经营需求，民营企业应该重视人员培训和职业发展。
然而，由于民营企业人力资源管理的不足，员工的职业发展和技能提升受到了限制，员工的个人能力和业务水平得不到提高。
对策：针对企业现有的人力资源管理问题，民间企业应积极推行内部培训和外部培训。
通过定期组织各种培训、讲座、研讨会等活动，为企业员工提供更广阔的职业发展空间和技能提升机会，提升员工的综合素质，迅速提高企业的在市场中的竞争力。
三、用人不当在民营企业，通常会出现“招人不严，开除不及时”等情况。
这是因为民营企业往往拥有较灵活的用人制度和人事管理方式，导致用人不当的现象频繁发生。
企业应该根据公司的长远发展目标、业务增长需求和员工的特长和才华，通过合理的用人安排，解决用人不当的问题。
对策：民营企业应该进一步加强对员工的考核管理，建立完备的绩效考核、晋升制度与工资制度。
按照员工的表现给予相应的激励和奖励，努力实现用人优胜、发展共赢的结果。
四、薪酬管理不公由于民营企业的经营环境、发展阶段和企业规模差异较大，薪酬管理难免存在不公现象。
民营企业通常没有完善的薪酬管理制度，也没有具体的薪酬计划和实施方案，因此很难保证员工的薪酬合理性和公正性。
民营企业人力资源管理存在的问题与应取对策
民营企业人力资源管理存在的问题与应取对策一、民营企业在人力资源管理中存在的问题1、人力资源管理在观念上存在误区民营企业在经济上虽然有了一定程度的发展，但是与现代企业制度的标准还存在着不小的差距，尤其在“科学管理”方面。
目前，有些民营企业已经能够意识到人力资源管理的重要性，然而对于人力资源管理的思想和方法却没有科学、完整的理解。
更多的是停留在传统意义上类似于人事管理的事务性管理层面。
反应到人力资源管理工作中，表现为没有从人本管理的角度来理解人力资源管理的涵义，仍然将重点放在对员工的控制、监督和日常劳资事务的处理上，而且缺乏企业文化和组织凝聚力的建设。
这种滞后的低层次的人力资源管理理念很难对民营企业的发展壮大起到显著的支持作用。
2、人力资源管理在机构设置上不规范人力资源管理机构的设置是管理体系中的硬件要素。
只有建立了一个规范齐整的管理机构才能保障管理工作的正确实施。
如今，民营企业中或者是不存在人力资源管理部门，而将有关人力资源管理工作划归到其它办公部门，或者是采取“换汤不换药”方法把原来的“人事部”翻牌为“人力资源部”。
不难想象，无论其中哪一种形式都很难实现有序、有效的人力资源管理。
没有一个规范的机构设置就无法制定出科学的管理目标，无法明确地完成管理任务的分工，无法健全管理机制，必然导致人力资源管理无法取得满意效果，影响其对企业战略的贡献。
3、缺乏人力资源管理专业人才从民营企业人力资源管理的现状中不难发现，专业人员相关知识上的缺乏是民营企业人力资源管理的一大特征。
作为民营企业人力资源管理的从业人员，在现有条件下没有达到要求的理论素质和专业水平，其中有些是跨部门兼职的非专业人员。
专业理论知识的缺乏直接影响到人力资源管理绩效与结果，进而影响到商业战略成功与否。
4、人力资源管理工作弱有效甚至无效在民营企业中由于人力资源管理存在着种种不足，造成它对企业发展应有的贡献没有得到完全发挥。
再加上民营企业自身的特点，多为家族式企业，在员工及各层管理人员的构成上有家族式的痕迹，会出现忽略企业文化、忽视员工培训、缺乏客观评价等现象。
民营企业人力资源管理存在的问题及对策
民营企业人力资源管理存在的问题及对策1.引言人力资源是企业持续发展的重要基础，对于民营企业来说，有效的人力资源管理是推动企业高质量发展的关键。
然而，在实际操作中，民营企业人力资源管理常常面临一些问题，这些问题的解决对于提升企业的竞争力至关重要。
本文将就民营企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
2.问题一：岗位职责不明确在许多民营企业中，岗位职责经常存在模糊不清的情况。
员工对自己的工作职责缺乏明确的认识，导致工作重心不明确，工作效率低下。
解决对策：-清晰的岗位职责分配：企业应明确每个岗位的具体职责和所需技能，确保每位员工清楚自己的工作职责。
-岗位职责培训：提供全面的培训计划，帮助员工理解和适应自己的岗位职责。
-定期评估和反馈：定期评估员工履行职责的情况，及时反馈问题并进行必要的调整。
3.问题二：招聘与用人不当在民营企业中，招聘和用人的不当常常导致人才流失、员工稳定性差，并影响企业的发展。
解决对策：-招聘目标明确：制定明确的招聘需求和目标，并侧重于招聘与企业文化和岗位需求相匹配的人才。
-提供职业发展机会：创建完善的晋升通道，激励员工发展自己的职业生涯。
-建立员工留任机制：提供具有竞争力的薪酬福利，关注员工的工作环境和待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
4.问题三：缺乏有效的绩效管理民营企业中普遍存在着绩效管理不完善的问题，无法及时有效地评估和激励员工的工作表现，影响了员工的工作动力和创造力。
解决对策：-设定明确的绩效目标：为员工设定明确的绩效目标，确保目标与企业整体战略保持一致。
-定期评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈，帮助员工了解自己的工作表现并进行改进。
-奖惩激励机制：建立激励机制，通过薪酬、晋升、培训等方式，激励员工提升绩效。
5.问题四：缺乏员工培训和发展机会在许多民营企业中，员工培训和发展机会有限，缺乏系统的培训计划和持续的职业发展规划。
解决对策：-制定培训计划：根据企业发展需要和员工职业发展需求，制定全面的培训计划，包括入职培训、专业技能培训等。
民营企业人力资源管理问题与对策
民营企业人力资源管理问题与对策题目：民营企业人力资源管理问题与对策在当代社会中，民营企业在经济发展中起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理问题一直是困扰民营企业的一个挑战。
本文将探讨民营企业人力资源管理面临的问题，并提出相应的对策，以帮助这些企业更好地发展。
一、缺乏人力资源管理专业知识和经验许多民营企业缺乏专业的人力资源管理知识和经验。
这导致他们在员工招聘、培训、激励和福利等方面存在困惑和问题。
解决这个问题的对策是民营企业应该加强对人力资源管理的培训，雇佣专业的人力资源管理人员或寻找外部专业机构的帮助。
二、员工流失问题由于竞争激烈，员工在民营企业之间的流动性很高。
员工流失不仅浪费了企业的培养资源和时间，还会导致企业的稳定性受到威胁。
为了解决员工流失问题，企业需要改善员工的工作环境和福利待遇，提供良好的职业发展机会，同时加强与员工的沟通和关系建立。
三、激励机制不完善民营企业往往缺乏完善的激励机制，这导致员工的积极性和工作热情降低。
对于这个问题，企业可以考虑设计合理的薪酬体系、设立奖励机制和提供培训机会，以激励员工的工作动力和创造力。
四、缺乏员工培训和发展机会许多民营企业忽视了员工培训和发展的重要性。
这限制了员工的个人成长和企业的长期发展。
要解决这个问题，企业应该加大对员工培训的投入，提供各种培训机会，并建立健全的职业发展通道。
综上所述，民营企业在人力资源管理方面面临着许多问题。
然而，通过加强专业知识培训、改善员工福利待遇、完善激励机制和加强员工培训和发展，这些问题可以得到有效解决。
只有做好人力资源管理，民营企业才能更好地应对市场竞争并取得成功。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业作为中国经济的重要组成部分，一直以来都扮演着既是创造就业机会、缓解社会压力，又是推动经济增长、提高国民经济水平的角色。
人力资源作为企业的重要资产，对于民营企业而言更是至关重要。
然而，目前民营企业在人力资源管理方面仍面临着一系列的问题，如招聘难、员工流失率高、员工素质不高等。
本文将就此问题进行探讨，并提出合适的对策。
一、人才招聘难由于民营企业制定的薪酬计划较低、劳动保障条件不完善，相较于国有企业、公立医院等单位，民营企业难以吸引优秀人才。
加之社会竞争激烈，各行各业人才角逐激烈，民营企业很难在这种竞争中胜出。
为解决这一难题，民营企业应摒弃短视的管理思想，注重人才培养和激励，在提高员工薪资待遇、完善劳动保障方面下功夫，并且开展内部培训、外部培训等多种培训形式，提高员工素质。
此外，民营企业应该加强与高校、研究机构等合作，积极开展人才引进计划，提高企业的知名度和美誉度，吸引更多优秀人才的加入。
二、员工流失率高由于竞争压力大、待遇低、管理不善等原因，民营企业的员工流失率相对较高，一方面需要面对员工离职所带来的生产效率下降、人力成本增加等问题，另一方面也反映出企业对员工关注、培养、留用等方面存在较大的问题。
为了解决这一问题，企业应该采用灵活的薪酬制度，提高员工工资待遇，并建立多种激励机制，如公平公正的晋升机制、奖金制度、福利待遇等，激发员工的工作积极性、归属感、幸福感。
此外，企业还应该加大员工培训力度，提高员工素质和专业技能，增强员工的职业竞争力和行业竞争力。
只有这样，员工才会愿意留在公司，共同发展壮大。
三、员工素质不高由于招聘渠道途径的受限、培训力度不够、管理水平不高等原因，民营企业中不乏缺乏专业知识、技能水平低、工作态度不端正等问题员工的存在，严重影响到企业的生产和经营效益。
为了解决这一问题，企业应该加强员工培训力度。
一方面，创新培训机制，研发出简单易懂、实用的企业文化教育课程，提高员工的企业自豪感和认同感。
我国民营企业人力资源管理中存在的问题与对策
我国民营企业人力资源管理中存在的问题与对策
问题:
1.员工流失率高：由于缺乏长期稳定的职业发展和培训机会，民营企业往往面临员工流失率较高的问题。
2.招聘难度大：需求高但人才供应不足，同时面对着许多大型国有企业的竞争，让民营企业的招聘难度也相应增加。
3.员工素质参差不齐：很多民营企业为了节约投入成本，往往招聘的员工素质参差不齐，这直接影响到企业的产品和服务质量。
4.缺乏专业的人力资源管理团队：缺乏专业的人力资源管理团队是民营企业管理中的另一个主要问题。
对策：
1.注重人才培养和职业发展：为员工提供发展和培训机会，不仅可以提升员工的职业素质，还可以增加员工的忠诚度和减少员工流失率。
2.建立具有吸引力的薪酬体系：制定合理的薪酬制度，为员工提供优厚的薪酬待遇和福利，以吸引和留住人才。
3.加强招聘渠道和筛选机制：多方拓展招聘渠道，在面试和选拔过程中精选优秀的人才。
4.成立专业的人力资源管理团队：建立完善的人力资源管理制度，成立专业的人力资源管理团队，为企业员工提供职业规划和发展指导。
5.提升企业文化和品牌形象：企业需要加强企业文化和品牌形象塑造，提升公司的吸引力和竞争力，进而吸引更多人才的加入。
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湖南工业大学201 届成人教育毕业论文民营企业人力资源管理存在的问题与解决院(部)：学生姓名：指导教师：专业：班级：完成时间：摘要 (I)Abstract (II)一中小民营企业人力资源管理的重要性 (1)二民营企业人力资源管理现状 (2)（一）管理人员素质偏低 (2)1.学历不高 (2)2.缺乏现代企业管理的基本知识 (2)3.专业结构单一 (2)（二）人员招聘不规范，方法单一 (2)（三）人才晋升难，发展空间小 (3)三深入分析民营企业人力资源管理存在的问题 (4)（一）人才管理观念落后 (4)（二）激励机制缺乏 (4)（三）缺乏合理的绩效管理系统 (4)（四）缺乏人力资源规划 (4)四解决民营企业人力资源管理存在问题的对策 (6)（一）政府责任应采取的对策 (6)（二）树立人本管理理念，塑造优秀的企业文化 (6)1.建立动态的人力资源管理机制 (6)2.把人才当作一种资源来进行管理和开发 (6)3.建立严格、公正、准确的考核制度 (7)4.重视员工的教育培训 (7)5.建立完善的人力资源考核体系和激励机制 (7)（1）薪酬激励 (7)（2）期权激励 (7)（3）授权与民主参与激励 (7)（4）职业生涯规划激励 (7)（5）情感激励 (8)（三）构建学习型组织，迎接知识经济时代 (8)五结论 (9)参考文献 (10)致谢 (11)本文总结了人力资源管理对民营企业经营的重大影响，列举了民营企业人力资源管理的现状，进行深入分析，并提出了解决这些问题的对策。
关键词：人力资源管理；现状；对策AbstractThis paper summarizes the major effect of the human resource management of private enterprises, lists the current situation of human resource management of private enterprises, analyzes deeply and puts forward the countermeasures to solve these problems.Key words: Human resource management; the status; countermeasures自十一届三中全会召开至今，35年间，中国的民营企业从原来不足10万家发展到目前超过1000万家，数量不仅占据了中国企业的绝大多数，民间资本也占全社会资本的比例超过60%。
民营企业承担着吸纳大批劳动力就业的作用,因此民营企业的人力资源管理也影响着社会稳定的大局。
随着我国市场经济的发展，在管理上，中小民营企业开始重视现代化人力资源管理，并因此取得了丰硕成果。
但大多数民营企业在人力资源管理方面，还没有形成一套适合本企业发展的科学合理的人力资源管理系统，造成企业在管理方面出现了种种问题，严重阻碍了企业的发展，因而在新形势下，加强人力资源管理是摆在每一个民营企业面前的首要任务。
一中小民营企业人力资源管理的重要性在知识经济时代的今天，人力资源是第一资源，人力资源是企业最宝贵的资源，是企业构建核心竞争力的基础；是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；是企业经营战略实施的保证；更是企业创造利润的源泉。
可以说，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，人力资源对企业起着举足轻重的作用。
越来越多的中小民营企业主也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但由于中小民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理并没有真正的在企业中发挥其应有的更大的作用。
因此，民营企业要想获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，不断采取有效的措施加强和完善人力资源管理。
只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二民营企业人力资源管理现状（一）管理人员素质偏低在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。
随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。
目前民营企业管理人员的现状是：1.学历不高除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。
2.缺乏现代企业管理的基本知识一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。
3.专业结构单一复合型的管理人才少，尤其在一些民营高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。
民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。
（二）人员招聘不规范，方法单一人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。
而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。
结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。
另外，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。
面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。
重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。
可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？（三）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。
一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。
但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。
在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。
相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。
在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。
三深入分析民营企业人力资源管理存在的问题（一）人才管理观念落后只有在需要人才的时候才想到临时花大价钱从市场上挖来高薪的人才，且不谈这些高薪挖来的“人才”能否在短时间内认同企业的文化，并有长久在企业服务的意向，他们到底是否能在短时间内达到企业对他们的高要求，达到“救火”的目的，这足要打．L一个问号的。
这种急功近利的人才观，是’·个恶性循环的结果，也是很多民营企业人力资源的致命弱点。
（二）激励机制缺乏企业内部缺乏完善有效的激励机制。
工资薪酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的发展状况而随时调整。
从精神激励方面来看，随着时代的发展，更多的员工考虑自己在企业中的发展机会和前途，自觉或不自觉的制定自己的职业发展计划。
但这些企业在用人观上只注重员工对企业的价值，较少考虑为员工提供充分的发展机会，这样必然不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。
（三）缺乏合理的绩效管理系统绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而达到提升企业绩效的目的。
大部分的企业混淆了绩效管理与绩效考核的概念。
绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事I；{『计划、事巾管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
目前的现状是企业在设定绩效考核的目标时。
没有根据企业的行业特性、战略规划、发展阶段、组织特性、业务流程、考评对象等因素进行深入的分析和提炼，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改．在大部分企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。
绩效考核完全流于形式，做绩效考核的目的是为了年终的奖金而做。
而且，对考核周期的设置没有考虑行业及工作特点，而是生搬硬抄，并凡对于考核的后的沟通和反馈都没有蕈视，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力。
（四）缺乏人力资源规划一些中小民企没有制定发展战略或在制定发展战略时忽视人力资源规划，没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。
这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质也等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，难以挖掘员工的潜能，甚至造成需要的人才难以招进、现有的人才流失，最终影响了企业正常的生产经营，制约了企业的发展。
四解决民营企业人力资源管理存在问题的对策（一）政府责任应采取的对策首先，地方政府应当通过定期宣传人力资源管理先进理念，并且针对企业人力资源管理从业者进行专业的培训。
其次，政府部门应进一步完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。
第三，政府应保护民营企业与员工双方的合法权益，将民营企业的发展纳入法制规范的轨道上来，为民营企业人力资源管理的发展提供良好的环境。
最后，政府应辅导民营企业进行与国有企业一样的体制改革，让企业的所有权与经营权相分离，实行制度化的管理，尽可能地进行股份制改造，脱离原来的“家族式管理”，为人力资源管理创造良好的外部环境。
（二）树立人本管理理念，塑造优秀的企业文化人力资源管理作为现代管理思想的一部分，把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意挖掘、科学管理。
民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，所以民营企业的决策者要转变思想，把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来，为企业人力资源管理的发展奠定一个良好的基础。
企业要按照现代企业人力资源管理理论，依据企业的实际情况，尽快建立起一套人力资源管理体系。
比如,进行人力资源规划、招聘计划、职务设计与职务分析，对员工进行科学的招聘、选拔与任用、对员工进行事业生涯的设计、进行绩效评价、对员工进行培训与开发、制订薪酬政策、缓和劳资关系、关心员工的安全及保健等。
在这里主要谈以下几点：1.建立动态的人力资源管理机制建立一套人才竞争机制，无论是家族内部、还是家族外的人才，都应有平等的竞争机会，企业应大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职，并使家族外的管理人才应有职有权。
对员工实行“三工转换”，优秀员工、合格员工、不合格员工不是终身的。