经典劳动争议案例分析报告
关于工伤劳动争议案例分析9篇
关于工伤劳动争议案例分析9篇关于工伤劳动争议案例分析 1董某为某保安公司的员工，20xx年9月在下班回家途中发生交通事故并死亡，对方司机负事故全部责任，保安公司未为董某缴纳工伤保险。
董某家人与肇事司机达成了赔偿协议，获得50万元赔偿。
在进行工伤认定后，董某家人又将保安公司诉至法院，要求保安公司公司承担工伤赔偿责任。
保安公司辩称，肇事司机是董某死亡的责任方，董某虽系我公司员工，但其死亡的原因是由于第三人侵权行为造成，且肇事司机已经赔偿了董某家人，公司不应当再承担工伤赔偿责任。
法院经审理认为，根据法律有关规定，中华人民共和国境内的企业、事业单位等组织应当依照工伤保险条例的规定参加工伤保险，为本单位职工缴纳工伤保险费。
职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
依照工伤保险条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
因此在董某因工伤死亡后，保安公司应当依照上述法律规定，对董某的近亲属承担法律规定的工伤保险待遇赔偿责任。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定的精神，用人单位对工伤职工承担工伤保险责任，侵权人对该职工承担民事赔偿责任。
也就是说在我国现有法律制度下，因第三人侵权行为引发的工伤事故，受害职工(包括其亲属)可以享受双重赔偿。
法院认为，受害人得到双份赔偿并不违背社会公平原则，也不违背工伤保险的制度目的。
工伤保险与民事侵权赔偿性质不同，二者不能混用，也不宜相互替代。
工伤保险待遇是职工参加工伤保险应得的劳动待遇，不能因用人单位之外的第三人承担了民事侵权赔偿责任而剥夺了职工应得的工伤保险待遇。
关于工伤劳动争议案例分析 2殷某于20xx年2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。
20xx年6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。
劳动争议仲裁案例剖析
劳动争议仲裁案例剖析一、引言劳动争议是工作场所中常见的问题，而仲裁作为解决劳动争议的一种方式，在实践中发挥了重要的作用。
本文将通过剖析一个具体的劳动争议仲裁案例，探讨其背后的问题，并提出相关建议。
二、案例背景该案例涉及一家制造业公司和一位员工之间的劳动争议。
员工在合同规定期满后离职，但由于公司未按时支付其应得的工资和补偿金，员工提起诉讼要求公司支付相应款项。
三、案件分析1. 劳动合同违约根据相关法律法规，雇佣关系是建立在双方签订劳动合同基础上的。
而在该案例中，公司未按照合同条款支付员工的工资和补偿金，明显构成了违约行为。
2. 法律责任划分当出现劳动争议时，在仲裁程序中需要对法律责任进行划分。
根据我国《劳动法》等相关法规，雇主有义务按时支付员工应当享受的报酬和权益，并承担相应违约责任。
因此，在该案例中，公司应当承担向员工支付相应违约金的责任。
3. 证据收集和仲裁程序在劳动争议仲裁案件中，有效的证据对于争议解决具有重要意义。
双方应当准备充分的证据来支持自己的主张。
在本案例中，员工成功收集到合同文件、工资条等相关证据，并提供给仲裁机构。
四、问题分析1. 双方沟通不畅该案例中发生了劳动合同违约纠纷，这表明公司与员工之间存在沟通不畅的问题。
雇主应当及时向员工说明合同内容，并明确双方权益和义务。
而如果员工也能够主动与雇主沟通，并及时提出疑问和问题，很可能能够避免类似纠纷的发生。
2. 劳动法意识普及需加强劳动争议常常源于雇主或员工对劳动法律规定不够了解或忽视。
因此，加强劳动法意识的普及教育非常重要。
政府可以通过举办培训班、宣传活动等方式来提高大众对劳动法规的认识，从而减少劳动争议的发生。
3. 仲裁机构效率问题在该案例中，员工通过劳动争议仲裁解决了纠纷。
然而，值得关注的是，仲裁程序通常需要一定时间来进行，这可能导致双方的权益被延迟保障。
因此，提高仲裁机构的审理效率、缩短程序时间是各方共同关注的问题。
五、建议与措施1. 加强劳动法意识宣传教育政府可以加大力度宣传劳动法律法规，并开展培训班来提高员工和雇主的法律意识。
劳动争议调解案例分析
劳动争议调解案例分析一、案例背景介绍劳动争议调解是指在劳动关系中发生争议时，通过调解达成双方共同满意的解决方案。
本文将以一个实际的劳动争议案例为例，分析并探讨该案例的具体情况、争议焦点以及调解过程和结果。
二、案例具体情况描述该劳动争议案例涉及一家制造业企业，员工姓名为李明。
李明在该企业担任技术工人多年，并享有丰厚待遇与福利。
然而，在近期企业进行内部重组时，李明被辞退，并未获得充分赔偿。
三、争议焦点的归因分析1. 李明职位变化：在公司内部重组后，李明失去了原先的岗位并被辞退。
这使得他产生了对公司违约的怀疑，认为自己应当获得更好的安置和补偿。
2. 资格认定：针对企业辞退员工所需支付的补偿金和经济赔偿等问题，双方存在不同观点和主张。
李明主张根据其长时间服务于公司以及担任高级技术工人一职，他应该享有更好的赔偿待遇。
四、调解过程1. 调解前的准备工作：劳动争议发生后，李明向劳动局提出申诉。
劳动局接受了李明的申诉，并派遣工作人员进行前期调查和了解。
同时，工会也在这一过程中成为劳动局调解的重要参与者。
2. 调解阶段一：初步协商。
在接受申诉后，劳动局召集相关职能部门和工会代表进行初步协商。
双方针对争议焦点进行交流和辩论，同时列出各自的主张。
3. 调解阶段二：深入研究。
在初步协商的基础上，劳动局组织专家对案件进行深入研究。
专家们参考相关法律、规章以及类似案例等，在寻找合理解决方案的过程中发挥重要作用。
4. 调解阶段三：制定方案。
通过深入研究后，劳动局向企业提出具体调解方案，并进行进一步讨论与协商。
在此过程中，既要充分尊重员工权益，也要兼顾企业合理利益，以实现双方的共同利益。
五、调解结果与评价最终，在多轮的调解之后，劳动局与企业达成协议，并向李明支付了一定的补偿金和经济赔偿。
虽然李明未能得到完全如愿的结果，但他对此次调解过程表达了满意。
他认为通过劳动争议调解，自己获得了合理的赔偿，并得到了自身权益被尊重和保障的体验。
劳动合同争议案例及分析结果
劳动合同争议案例及分析结果案例一：未签劳动合同双倍工资赔偿案。
案例情况。
小王在一家小公司工作了8个月，公司一直没有和他签订劳动合同。
后来小王因为一些个人发展的原因打算离职，在离职的时候他听朋友说没签合同公司得给双倍工资赔偿，于是他就向公司提出了这个要求。
公司老板觉得很冤枉，他觉得小王来的时候就说大家都是自己人，没那么多讲究，而且公司小，很多事情没那么正规，再说小王的工资也没少发，怎么还能要双倍工资呢？根据劳动法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这规定是为了保护劳动者的权益，督促用人单位遵守法律，及时签订劳动合同。
虽然老板觉得大家是自己人，或者公司小没那么正规，但这都不是不签合同的理由。
小王在这个公司工作了8个月，已经远超一个月的期限，所以公司必须按照规定支付小王7个月（扣除第一个月的合法缓冲期）的双倍工资差额。
这个案例告诉我们，不管公司规模大小，劳动合同该签就得签，劳动者也要知道维护自己的合法权益。
案例二：劳动合同中工资条款争议案。
案例情况。
小李和一家公司签订了劳动合同，合同里写着工资是“每月基本工资3000元 + 绩效奖金（根据绩效评定结果发放）”。
到了发工资的时候，小李发现自己的绩效奖金只有200元，他觉得很不合理。
他觉得自己这个月干得特别好，很多同事都夸他，而且自己完成的工作量比其他同事都多。
他就去找领导理论，领导说绩效评定是综合评定的，不是只看工作量，还包括工作态度、团队协作等方面，小李在团队协作方面有点小问题，所以绩效奖金就这么多。
小李不服气，觉得合同里没说清楚到底怎么评定绩效，公司这样做太随意了。
在这个案例里，问题就出在劳动合同里对绩效奖金的规定太模糊了。
虽然公司有自己的绩效评定体系，但是在合同里没有明确告知员工具体的评定标准，这是不合适的。
对于小李来说，他按照自己的理解认为自己工作成果不错就应该有较高的绩效奖金，这也无可厚非。
典型劳动争议案例分析（通用3篇）
典型劳动争议案例分析（通用3篇）典型劳动争议案例分析篇1重庆某某泵业集团有限公司与蔡某纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。
人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。
典型劳动争议案例分析篇2蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案裁判要旨用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
处理劳动纠纷的经典案例分析
处理劳动纠纷的经典案例分析一、引言劳动纠纷是指劳动者与用人单位或者与其他相关方之间因劳动关系而发生的争议和矛盾。
处理劳动纠纷是维护劳动者合法权益、营造和谐劳动关系的重要任务。
本文将围绕处理劳动纠纷的经典案例展开分析，以期为读者提供借鉴与启示。
二、主体部分1. 案例一：工资未支付的纠纷案件在某公司工作多年的员工小张因为突然遭到辞退后，发现公司拖欠了大量的工资。
小张不甘心自己付出了那么多辛勤努力却被无情遣散，并决定通过法律途径维护自己的合法权益。
他向当地劳动仲裁委员会投诉，并提交了相关证据，证明自己确实没有收到应得的工资。
经过调查，仲裁委员会确认了小张所提供的证据并发现公司存在恶意拖欠工资行为。
最终，仲裁委员会判决公司必须支付小张全额欠薪及相应赔偿款项，并责令公司改正违法行为。
本案例为员工维护合法权益提供了积极指导。
2. 案例二：加班费支付问题引发的纠纷小李是某公司的一名员工，在公司实行弹性工作制度的同时，也常常面临加班的情况。
然而，公司却未按照规定支付加班费，这引发了小李与用人单位之间的纠纷。
小李意识到自己的合法权益受到了侵害，并根据劳动法相关规定向劳动局申请调解。
经过劳动局的调查和仲裁委员会的判决，小李最终获得应得的加班费并取得了用人单位改正违法行为的胜诉。
这个案例反映了加班费支付问题在现实生活中较为普遍，但员工通过法律渠道可以维护自己权益的事实。
3. 案例三：个人隐私权受损事件公司A在录用员工B时，要求他提供详细个人隐私信息。
然而，在B离职后不久，他收到一家陌生企业来信称其个人信息泄露并可能被滥用。
B对此深感愤怒和忧虑，于是决定在法律的保护下维护自己的个人隐私权。
经过调查，发现公司A并未妥善保管员工的个人隐私信息，导致信息泄露。
B通过向劳动监察部门投诉，并寻求法律支持。
最终，公司被判违反了相关法规，并要求支付赔偿金给B，以弥补其个人隐私受损带来的影响。
这一案例突出了企业在处理员工个人信息时应遵守的原则和规定，同时也提醒员工要加强对自身合法权益的维护意识。
劳动争议诉讼失败案例分析
劳动争议诉讼失败案例分析劳动争议诉讼是指劳动双方在劳动关系中发生争议，通过司法渠道解决。
然而，并非每一个劳动争议诉讼都能取得胜诉，有些案件以失败告终。
本文将分析一起劳动争议诉讼失败案例，并探讨失败的原因和对策。
案例描述：甲公司和乙先生签订了一份劳动合同，乙先生任职于甲公司的销售部门。
然而，由于销售额未达到公司要求的目标，乙先生被甲公司解雇。
乙先生认为公司的解雇行为违反了劳动合同的相关规定，因此提起了劳动争议诉讼。
然而，最终乙先生未能胜诉。
失败原因一：证据不充分在劳动争议诉讼中，证据是至关重要的。
乙先生在此案中未能提供足够充分的证据来证明甲公司的解雇行为违反了劳动合同的规定。
这给了甲公司利用法律漏洞的机会，从而使乙先生的诉讼未能取得胜诉。
因此，为了提高胜诉的概率，劳动争议诉讼当事人需要准备充分、具有说服力的证据，以支持其主张。
失败原因二：法律适用不准确另一个导致乙先生诉讼失败的原因是法律适用不准确。
乙先生未能充分理解和正确适用相关的劳动法律法规，导致在法庭上无法有效地辩护。
因此，了解和熟悉相关的劳动法律法规是劳动争议诉讼当事人至关重要的任务之一。
失败原因三：争议事实存在漏洞另外一个导致乙先生失败的原因是争议事实存在漏洞。
乙先生未能提出一些关键的事实或论据来证明自己的合法权益，而这些事实或论据对于胜诉至关重要。
在劳动争议诉讼中，事实和论据是构筑争议一方主张的基石，必须要充分、准确地陈述，以增加胜诉的机会。
对策一：充分收集证据当事人在劳动争议诉讼中，应该充分收集与争议有关的证据，并确保这些证据能够证明其主张的合理性。
这包括收集书面协议、工资单、考勤记录等文件，以及可能涉及的email、短信等电子数据。
同时，当事人应该准备好能够证实自己主张的证人证言，并保持其真实性和可信度。
对策二：深入研究法律法规在劳动争议诉讼中获胜的关键之一是深入研究、理解并正确适用相关的劳动法律法规。
当事人应该仔细研究相关法规，了解自己的权益和责任，在法庭上能够准确阐述自己的观点并进行有力的辩护。
典型劳动争议案例分析6篇
典型劳动争议案例分析6篇Analysis of typical labor dispute cases编订：JinTai College典型劳动争议案例分析6篇前言：议案是向国家议事机关（立法机关或国家权力机关）提出的议事原案。
本文档根据议案内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：典型劳动争议案例分析范文2、篇章2：典型劳动争议案例分析范文3、篇章3：典型劳动争议案例分析范文4、篇章4：典型劳动争议案例处理实务范文5、篇章5：典型劳动争议案例处理实务范文6、篇章6：典型劳动争议案例处理实务范文执法部门一直以来都以维护人民利益为宗旨,以最公正的角度审理劳动争议案件。
下面小泰和大家一起来分析一下这些典型的劳动争议案例，提供给大家参阅。
篇章1:典型劳动争议案例分析范文xxx有限公司与蔡某劳动合同纠纷案当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以xxx有限公司（以下简称某某泵业公司）违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字（20xx）第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。
所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。
如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。
根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。
案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。
李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。
如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。
案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。
张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。
如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1劳动合同纠纷案例分析一、案件概况某公司员工小李因劳动合同纠纷起诉公司的案件，引起了公众的广泛关注。
小李在公司工作了三年，但未签订正式的劳动合同，工资待遇也没有明确规定。
小李认为公司存在恶意欠薪、违法解雇等行为，遂将公司告上法庭，要求公司支付欠薪和解雇赔偿金。
二、案件事实1. 小李在公司工作期间，一直没有签订正式的劳动合同，公司也未按规定向小李支付五险一金。
2. 公司在未正式解雇小李的情况下，曾多次无故拖欠小李工资，导致小李生活困难。
3. 公司最终以业绩不达标为由解雇了小李，但未支付解雇赔偿金。
三、案件分析1. 小李未签订正式的劳动合同，公司未按规定向小李支付五险一金，违反了劳动法规定。
公司应当承担相应的责任，确保员工权益。
2. 公司未按时支付小李工资，违反了劳动合同的约定，导致小李生活受到影响。
公司应承担拖欠工资的责任，并支付相应的违约金。
3. 公司以业绩不达标为由解雇小李，但并未支付解雇赔偿金，违反了《劳动合同法》的相关规定。
公司应当支付解雇赔偿金，维护员工的合法权益。
四、案件处理1. 小李应当提供相关证据证明公司的违法行为，包括工资拖欠证据、解雇通知书等。
2. 公司应当认真对待小李的诉讼请求，积极配合法院的调解和裁决。
3. 法院应当依法审理此案，严格按照《劳动法》和相关法律规定，判决公司支付小李相应的工资、解雇赔偿金等。
五、结论劳动合同纠纷案件的处理需要依法维护员工的合法权益，保障劳动者的劳动权益不受侵犯。
公司应当切实履行劳动合同，依法支付工资保障员工的权益。
同时，员工也要维护自己的权益，在劳动合同中要求明确约定工资待遇、五险一金等内容，确保自身权益不受侵犯。
只有这样，劳动合同纠纷案件才能得到有效处理，保障双方权益不受损害。
篇2劳动合同纠纷案例分析一、案情回顾：甲公司与乙先生于2018年签订了一份为期两年的劳动合同，合同规定乙先生担任销售主管，工资为每月8000元。
劳动争议调解成功案例分析
劳动争议调解成功案例分析
一、案情介绍
某公司员工小张因为工资拖欠一事，向劳动仲裁委员会申请了仲裁。
公司方面坚称已按时发放工资，双方争执不下，最终决定通过法律途
径解决。
二、调解过程
1. 调解员介入
在开庭审理之前，调解员主动邀请双方到劳动仲裁委员会进行调解。
调解员充分听取双方观点，并采取中立公正的立场，引导双方沟通交流。
2. 沟通协商
经过几轮充分的沟通协商，小张逐渐明白了公司方面的考虑和困难，而公司也意识到了小张的实际困境。
双方在调解员的帮助下意识到了
解决问题的重要性。
3. 达成协议
最终，在调解员的耐心引导下，双方达成了一致意见。
公司答应尽
快支付欠薪，并对今后的工资发放进行了更加明确的承诺。
小张也表
示愿意继续为公司工作，希望双方能够共同发展。
三、案件结论
通过劳动争议调解，小张与公司成功达成和解。
双方都感到轻松和满意，避免了长时间的官司纠纷，保持了良好的劳动关系。
四、启示
该案例表明劳动争议调解是一种有效的解决争端的方式。
通过专业的调解员和双方的理性沟通，可以达成双赢的结果，维护劳动关系的稳定。
在面对类似问题时，应积极寻求调解，避免走向法律诉讼的路线。
案件分析报告-劳动争议案6篇
案件分析报告-劳动争议案6篇篇1一、案件概述本报告旨在对一起劳动争议案件进行全面分析。
该案件涉及某公司与其员工之间的薪资纠纷，双方就工资发放、加班费及福利待遇等问题产生争议。
案件背景复杂，涉及面广，处理结果对于维护劳动者权益和企业劳动关系和谐具有重要意义。
二、案件背景投诉方为该公司员工，主张公司存在薪资发放不及时、加班费计算不准确及福利待遇缺失等问题。
被诉方为该公司，其观点则在于公司按照内部规定及劳动合同约定履行了相应义务。
案件涉及的关键人物包括投诉员工、公司人力资源部门负责人及管理层。
三、调查过程在调查过程中，我们首先对双方提供的证据材料进行了收集与整理，包括劳动合同、薪资条、加班记录、相关通信记录等。
接着，我们对公司相关规章制度、劳动法等相关法律法规进行了深入研究。
此外，我们还对案件涉及的当事人进行了访谈，以了解案件背景及双方争议焦点。
四、事实认定经过调查，我们发现该员工确实存在薪资发放不及时、加班费计算不准确等问题。
同时，公司在福利待遇方面的确存在缺失，未能完全按照劳动合同及国家相关法律法规履行义务。
然而，公司也提出了一些辩解，如部分问题系因员工个人理解误差或公司内部规定未能及时传达等原因造成。
在综合考虑证据材料和当事人陈述后，我们对事实进行了认定。
五、法律分析基于事实认定，我们结合劳动法及相关法律法规，对双方争议进行了法律分析。
公司存在违反劳动合同约定及国家法律法规的行为，如薪资发放不及时、加班费计算不准确及福利待遇缺失等，侵犯了员工的合法权益。
员工在此过程中的诉求具有一定的合理性。
六、结论与建议我们认为，公司在处理与员工薪资纠纷方面存在不当行为，应承担相应责任。
建议公司按照劳动合同及国家相关法律法规，对员工的薪资进行补发，并对加班费及福利待遇进行相应调整与补充。
同时，建议公司加强内部规章制度的建设与完善，确保员工权益得到充分保障。
七、后续行动方案为确保案件得到妥善处理，我们提出以下后续行动方案：1. 组织双方进行调解，寻求共识，达成和解协议；2. 如调解无果，协助员工申请劳动仲裁，为公司提供法律支持与辩护；3. 根据仲裁结果，如公司需承担责任，督促公司按时履行义务；4. 加强对公司的法律宣传与培训，提高公司守法意识与劳动法知识水平。
劳动争议之案例分析
劳动争议之案例分析劳动争议是指劳动者与雇主或者劳动争议代表之间，因劳动合同履行，劳动条件、劳动报酬等方面发生争议，无法通过协商解决而引发的纠纷。
下面将以公司员工与雇主的劳动争议为例进行分析。
案例背景：A公司是一家制造业公司，员工小王是该公司的一名中层管理人员，负责生产车间的工作。
近期，由于市场需求下降，公司决定裁员。
小王作为生产车间的负责人，需要推荐一部分员工进行裁员。
然而，小王在裁员过程中存在着不公正的行为。
案例分析：1.强制裁员：小王在执行裁员任务时，没有进行充分的沟通和协商，直接强行解雇了一些员工。
这违反了劳动争议解决的基本原则之一，即通过充分的沟通和协商解决。
2.薪酬不公：在裁员之后，小王将公司的资源主要分配给自己的亲信员工，而并没有公正地对待其他员工。
这引发了员工对薪酬不公的抱怨和争议。
3.加班问题：由于裁员导致了生产车间的人员紧张，小王强制要求剩余的员工加班，而且没有按照劳动法规定的标准支付加班工资。
这让员工感到不满，引发了劳动争议。
4.解雇程序不规范：小王在解雇员工时，没有依照劳动法规定的程序进行操作，也没有提前通知员工，并给予补偿。
这违反了法律和规章制度，引发了劳动争议。
解决劳动争议的建议：1.加强沟通和协商：为避免劳动争议的发生，雇主应提前与员工充分沟通，共同商讨解决问题的方案，并充分听取员工的意见。
2.公正薪酬制度：雇主应制定公正的薪酬制度，确保员工在工作量、工作质量和贡献度方面得到公正的薪酬。
同时，加强薪酬制度的透明度，避免薪酬不公带来的劳动争议。
3.合理安排工作时间：雇主应合理安排员工的工作时间，避免过度加班和违反劳动法规定的问题。
同时，按照劳动法规定支付合理的加班工资。
4.遵守裁员程序：雇主在进行裁员时应遵守劳动法规定的程序，提前通知员工，并按照规定给予相应的补偿和福利。
5.加强法律意识和知识培训：对雇主和员工进行劳动法律意识和知识的培训，提高劳动争议解决的能力和水平，减少劳动争议的发生。
劳动争议调解案例分析
劳动争议调解案例分析一、案件背景在劳动关系中，劳动争议是不可避免的问题之一。
调解作为解决劳动争议的一种方式，扮演着重要的角色。
本文将以一个真实案例作为背景，分析劳动争议调解的过程和结果。
二、案例描述某企业A与员工B之间发生一起劳动争议。
员工B声称其加班时间未得到合理计算，要求公司支付相应的加班费。
而企业A则表示员工B违反了公司的加班制度，并拒绝支付加班费。
双方分歧激化，无法通过直接对话解决问题，最终选择了劳动争议调解。
三、调解过程1. 案件登记双方向当地劳动争议调解委员会递交了劳动争议调解申请，委员会在收到申请后登记案件，为双方指派调解员。
2. 调解会议准备调解员在通知企业A和员工B参加调解会议后，开始准备相关资料。
调解员需要了解双方的主张及证据，并评估双方的争议点。
3. 调解会议在调解会议上，调解员主持并组织双方进行对话和协商。
调解员引导双方表达诉求和意见，并就加班费支付问题进行深入的讨论。
4. 双方解释主张企业A阐述员工B违反加班制度并提供相关证据，证明加班未经批准。
员工B则提供加班记录及相关工作内容，主张加班属于正当工作需求。
5. 调解员引导调解员就双方主张进行逐一分析和解读，解释相关法律法规的适用，并关注企业A和员工B双方利益的平衡。
6. 协商达成经过多轮协商和讨论，双方最终就加班费支付达成一致意见。
企业A同意支付员工B一定比例的加班费，以解决争议。
四、调解结果1. 书面协议双方经过协商，达成一致意见后，调解员起草了劳动争议调解书。
该书面协议明确规定了加班费的支付比例以及支付方式，并要求企业A在一定期限内履行协议。
2. 调解书生效劳动争议调解书送达双方后，如果无任何异议，调解书即生效。
企业A按照协议支付员工B相应的加班费。
3. 调解效果通过劳动争议调解，企业A和员工B解决了彼此之间的分歧，有效维护了劳动关系的稳定。
案件在调解过程中取得了积极的结果。
五、经验教训及启示1. 加强沟通企业A和员工B在争议发生时应加强沟通，及时解决问题，避免情绪激化。
劳动合同争议案例及分析结果
劳动合同争议案例及分析结果案例一：加班工资争议。
案例详情。
小王在一家互联网公司工作，公司业务繁忙，经常要求员工加班。
小王的劳动合同中规定了正常工作时间的工资，但对于加班工资只是模糊地写了“按照公司相关规定执行”。
在小王工作的半年里，他几乎每周都加班10 15小时，但公司只给他发过一次象征性的几百元加班补贴。
小王觉得自己的加班工资被严重克扣，于是与公司产生了争议并提出仲裁。
首先呢，这个劳动合同里对于加班工资规定得不清不楚的，这就像给员工挖了个坑啊。
按照法律规定，加班就得给加班工资的。
一般情况下，平时加班得按照1.5倍工资算，周末加班是2倍工资，法定节假日加班是3倍工资呢。
公司只给那么一点补贴肯定是不合理的。
虽然合同写了按公司规定执行，但这个公司规定如果违反了法律，那就是无效的。
所以小王胜诉的可能性很大，公司得把欠小王的加班工资都补上，而且以后得把加班工资的计算方式明确写在合同里，别再玩这种模糊不清的把戏啦。
案例二：试用期解除劳动合同争议。
案例详情。
小李应聘到一家服装公司做设计师助理。
劳动合同约定试用期为三个月。
在试用期快结束的时候，公司突然通知小李说他不符合录用条件，要解除劳动合同。
小李很不服气，因为在试用期内他工作认真，按时完成了领导交代的所有任务，而且还提出了一些很有创意的设计思路。
小李觉得公司是在故意找借口，不想正式录用他，于是向劳动仲裁机构提起仲裁。
这公司的做法有点莫名其妙啊。
你说人家不符合录用条件，那你得拿出证据来呀。
不能就这么轻飘飘地说一句就把人打发了。
如果小李确实完成了工作任务，还有创意想法，这说明他表现还不错呢。
在试用期解除劳动合同，公司得有明确的录用条件，并且要能证明员工是怎么不符合这些条件的。
就像你要证明一个人偷东西，你得有证据，不能空口无凭。
所以这个案子里，小李很可能会胜诉，公司可能得继续履行劳动合同，要是不想继续用小李，也得给出合理的补偿才行，可不能这么任性地对待员工。
案例三：劳动合同变更争议。
劳资纠纷案例分析（合集五篇）
劳资纠纷案例分析（合集五篇）第一篇：劳资纠纷案例分析案例1爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除【案例回放】2012年1月25日，爱国者数码科技有限公司员工张恩源，只因听闻一句“汉骂”，便在微博中斥责武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，甚至对武汉人大爆粗口。
这条不足200字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。
1月26日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必须道歉，否则公司只能将其开除。
4个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。
但冯军随后在微博宣布：“经爱国者高管会紧急电话会议决定：一致同意依法解除与张恩源的劳动合同关系，通俗地讲：正式开除！同时，同事们一致同意我代表爱国者集团向武汉的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟姐妹们对这种诋毁国内亲人的言行，零容忍！”公司已与张恩源解除劳动合同。
【争议焦点】张恩源在微博中对武汉人大爆粗口，公司可以因此解除劳动合同吗？【法律解析】张恩源在微博中发表以偏概全、“以骂制骂”的言论的确不妥，但是公司因此解除张恩源的劳动合同，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。
说到底，张恩源的言论毕竟只代表他自己，何况他本人已经公开作出道歉。
事实上谁也不会把他的出格言论与他的职务行为相联系。
说他个人的言论损害了整个公司的形象，这种推断有何依据？当然公司可以认为他的道歉不诚恳，对他的偏激言论继续批评，甚至公开表明公司的立场和态度等，但是处罚员工一定要有法律依据。
特别是对于解除劳动关系，《劳动合同法》有非常严格的规定。
除了用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同外，用人单位单方解除劳动合同分成过失性和非过失性两种。
前者是违纪违法，后者是由于生病、不能胜任工作、情势变更、裁员等原因，即《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。
而张恩源在个人微博上发表不当言论，显然不属于这些解除劳动合同的范畴，除非他的言论被有关部门认定为违纪违法。
另外，解除劳动合同除了具备法定理由，还要符合法定程序，如通知工会等，绝不是几个高管开个电话会议就可随意决定的。
劳动纠纷案例分析
劳动纠纷案例分析一、案例背景公司是一家制造业企业，员工人数众多。
该公司生产线上的工人因为工作环境较差，工资低于行业平均水平，以及对工会权益的维护不力等原因，引发了一起劳动纠纷。
以下将对这起劳动纠纷案例进行分析。
二、问题分析1.工作环境问题：该公司生产线上的工人存在工作环境不良的问题，例如工作场所过于拥挤、工作时间长等，这些问题严重影响了工人的劳动条件和身体健康。
2.工资问题：该公司的工资低于行业平均水平，导致工人收入较低，无法满足其基本生活需求。
3.工会问题：该公司工会对工人的权益保护不力，没有及时解决工人的合理诉求，导致工人无法得到应有的权益保障。
三、分析原因1.工作环境问题的原因：该公司可能面临着生产线过于拥挤、设备老化等问题，导致工作环境不良。
可能是由于对生产效益过度追求，忽视了工人工作环境的改善。
2.工资问题的原因：该公司可能存在经济困难或者没有建立科学的薪酬体系，导致无法提供行业平均水平的工资。
此外，管理层可能也存在着对员工劳动价值的低估。
3.工会问题的原因：该公司工会可能没有充分发挥作用，没有积极维护员工的权益，可能是由于工会组织不健全，工会领导没有及时处理问题。
四、解决方案1.改善工作环境：该公司可以通过增加生产线的面积、进行设备更新、优化生产工艺等方式，改善工作环境，提高员工的生产效率和工作满意度。
2.调整工资水平：该公司应该根据员工的工作职责和市场行情，合理调整工资水平，提高员工的收入水平，提高员工对公司的归属感。
3.加强工会建设：该公司应积极引导员工参加工会组织，并建立健全的工会组织结构。
同时，工会领导也应积极倾听员工的诉求，为员工争取更好的工作环境和福利待遇。
五、效果评估1.工作环境改善：通过改善工作环境，员工的工作效率和生产质量将会得到提升，进而提高企业整体的竞争力。
此外，员工的身体健康状况也会得到改善，减少因工作环境不良导致的劳动纠纷风险。
2.工资调整：合理调整工资水平将提高员工的收入水平，增加员工的生活品质。
典型劳动争议案例分析
典型劳动争议案例分析执法部门一直以来都以维护人民利益为宗旨,以最公正的角度审理劳动争议案件。
下面xx和大家一起来分析一下这些典型的劳动争议案例，提供给大家参阅。
典型劳动争议案例分析范文一重庆某某泵业集团有限公司与蔡某劳动合同纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx 年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。
人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
劳动合同纠纷案例分析7篇
劳动合同纠纷案例分析7篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于双方就劳动合同纠纷达成如下协议，以供双方遵守和参考。
一、案例背景甲方与乙方于____年__月__日签订了一份为期三年的劳动合同。
合同内容涵盖职位、工作职责、薪资、福利待遇、工作时间和假期等方面。
在合同履行期间，双方产生了一些纠纷，经协商，达成以下案例分析协议。
二、纠纷事项及解决方案1. 薪资纠纷乙方认为甲方未按照合同约定支付薪资。
经核实，甲方存在延迟支付薪资的情况。
为此，甲方应支付乙方应得的薪资，并额外支付赔偿金。
双方同意按照以下方式解决：（1）甲方支付乙方自合同签订之日起至纠纷解决之日的欠薪。
（2）甲方支付乙方相当于一个月工资的赔偿金。
2. 工作时间和假期纠纷乙方投诉甲方未能按照法律规定和合同约定提供足够的工作时间和假期。
经核实，甲方存在违反相关法规的情况。
为此，双方同意采取以下措施：（1）甲方按照国家和地方的相关规定，调整乙方的工作时间和假期安排。
（2）对于乙方因甲方违反工作时间和假期规定而造成的损失，甲方进行补偿。
3. 解除劳动合同纠纷乙方提出因甲方未能履行合同义务而要求解除劳动合同。
经双方协商，同意按照以下方式解决：（1）甲方履行合同约定，改善工作环境和待遇，尽力留住乙方。
（2）若乙方坚持解除合同，双方按照法定程序解除劳动关系，甲方支付乙方应得的经济补偿。
三、协议履行及法律效力1. 双方应严格遵守本协议，履行各自义务。
2. 本协议自双方签字盖章之日起生效，具有法律效力。
3. 若一方违反本协议，应承担违约责任，并赔偿对方因此造成的损失。
4. 本协议未尽事宜，双方可另行协商补充。
四、争议解决方式1. 双方在履行本协议过程中发生争议，应首先通过友好协商解决。
2. 若协商不成，任何一方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
五、其他1. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
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经典劳动争议案例分析案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据【裁判要义】企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。
企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。
【案情概要】青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。
某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。
经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。
案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。
某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。
该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。
中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。
法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。
某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。
上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。
因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。
某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。
【法官释法】公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。
法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。
司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。
鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。
对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。
案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系【裁判要义】高级管理人员在从事公司经营活动的过程中，履行职权应当遵循基本职业道德。
如存在营私舞弊行为，用人单位据此与其解除劳动关系的，无需支付补偿金或赔偿金。
【案情概要】2006年12月某入职医疗公司担任营业部长，从事医疗器械的销售工作。
2014年11月医疗公司以某在从事销售工作的同时，在迎友公司兼职，并将公司的医疗器械低价转卖给迎友公司，给其公司造成经济损失为由，提出与某解除劳动关系。
后某主医疗公司与其解除劳动关系，通过诉讼程序要求医疗公司支付其解除劳动关系赔偿金7万元。
案件审理过程中，据工商登记资料显示，迎友公司的经营围包括代理医疗设备的销售,某的配偶某是该公司的唯一股东，某是迎友公司的监事。
医疗公司提交的《合同审批书》与《采血器经销合同》显示，某曾参与医疗公司与迎友公司采血器销售项目的审议，起草了“价格下降10%每年将损失利润24万元，而要获得与此等值的利润，则要每年多生产53万只，如果在此之上没有交涉余地的话，虽然也可以同意，但是由于有上述问题存在，希望慎重考虑”的意见，并最终建议双方签订经销合同。
医疗公司主某利用职务之便，将医疗器械低价销售给与其本人存在密切关联的迎友公司，严重违反双方《劳动合同》的约定及公司《员工守则》及《就业规则》的规定。
某则主签订经销合同系公司行为，其在迎友公司担任监事经过医疗公司的批准。
法院经审理后认为，迎友公司与医疗公司存在医疗器械购销关系，某之妻系迎友公司的唯一股东，某本人为迎友公司的监事，在某未能举证证明在迎友公司担任监事系经过医疗公司批准的情况下，法院对其主不予采纳。
某任职医疗公司营业部长期间，参与医疗公司与迎友公司采血器销售的审议并出具低价销售的意见，明确建议两家公司签订经销合同，其行为违反了医疗公司《就业规则》的规定，亦有违基本的职业操守，医疗公司据此解除双方劳动关系并无不当，故驳回了某的请求。
【法官释法】高级管理人员对于用人单位的经营事宜通常具备一定的管理权与决策权。
司法实践中，用人单位主高级管理人员违反职业道德，通过公司经营活动自行或为亲属牟利的情况时有发生。
此种情形下，高级管理人员应承担相应的法律责任。
劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
高级管理人员应加强自身的职业道德修养，在实际工作中对于涉及到自身或家庭亲属企业的经营决策事项，应进行必要的回避及报备。
同时，用人单位应加强对于高级管理人员权力的监督，进行必要的制度约束，以避免营私舞弊现象的发生。
案例三高级管理人员违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金【裁判要义】对负有义务的高级管理人员，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
高级管理人员违反竞业限制约定的，应当按照竞业限制协议的约定，向用人单位支付违约金。
【案情概要】2010年2月，某入职能源公司担任风力资源开发部总监，每月工资25 000元，双方签订了《协议》及《竞业限制合同》，约定某在任职期间及离职以后两年保守能源公司技术秘密和其他商业秘密，不得经营与能源公司有直接竞争的业务，也不得进入与能源公司有直接竞争关系的单位工作。
双方在解除劳动合同后两年，能源公司应按月向某支付竞业限制补偿金，金额为10 000元/月。
如某违反本协议的约定，应按照其在职期间月平均工资的12倍标准支付能源公司违约金。
2013年11月某自能源公司离职后，能源公司发现，2013年10月明光公司经工商登记成立，某系该公司股东，同时担任法定代表人，明光公司经营项目中的风力发电正是能源公司的主营业务，后能源公司通过诉讼程序要求某支付违反竞业限制协议违约金30万元。
案件审理过程中，某主其成立明光公司的初衷仅是想从事家用电器的销售，且明光公司成立后并未实际经营，亦未从事过风力发电项目，并提交2014年7月明光公司的纳税申报系统网络截图予以佐证，截图显示各项目均为零。
某认为明光公司与能源公司的经营围并未重合，两家公司之间不存在竞争关系，且能源公司未能如约支付其竞业限制补偿金，故双方所签订的竞业限制协议对其缺乏拘束力，其无需履行竞业限制义务。
某另表示因协议中违约金约定数额过高，如法院判令其支付，其申请在数额上予以酌减。
法院经审理后认为，能源公司与某签订的竞业限制协议是双方真实意思表示、未违反法律的强制性规定，应属合法有效。
某在职期间，即自行成立明光公司，而该公司经营围与能源公司存在重合。
某在申请设立明光公司时曾将风力发电等作为申请经营项目，主观上存在明显违反竞业限制协议的意向并付诸实施，违反了双方间签订的竞业限制协议的约定，某提交的2014年7月纳税记录截图不足以证明公司自设立后并未经营的主，故某应当向能源公司支付违约金。
至于违约金的数额，法院结合某违反竞业限制约定的程度、竞业限制约定中双方间权利义务应趋于均衡的原则予以综合考虑，酌情认定某向能源公司支付违反竞业限制协议违约金100 000元。
【法官释法】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对用人单位的商业秘密负有义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
实践中，在劳动者与用人单位签订了合法有效的竞业限制协议并领取竞业限制补偿金后，即应依约、诚信履行竞业限制义务，不得在与原用人单位存在竞争关系的企业就职，亦不能自行成立竞争企业，否则即应依据法律规定及协议约定，承担相应的法律责任。
案例四单位与高管约定违约金不得违反法律的强制性规定【裁判要义】高级管理人员的职权围与薪酬水平通常高于普通员工，用人单位出于企业利益、双向规制等考虑，通常与高级管理人员，尤其是掌握企业核心技术或商业秘密的高级管理人员约定违约金。
但违约金条款的约定必须限于法律规定的框架，否则对高级管理人员不产生约束力。
【案情概要】2013年10月任某入职金达公司担任副总经理一职，月工资标准为20000元。
任某入职后，金达公司（甲方）与任某（乙方）签订《劳动合同》及《协议》，其中《协议》第八条约定:“乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。
”第十四条约定：“乙方如违反本协议任一条款，应当一次性向甲方支付违约金人民币十万元”。
2014年11月，任某与金达公司解除劳动关系。
金达公司主任某未办理离职交接手续，违反协议约定，故通过诉讼程序要求任某支付违约金10万元。
案件审理过程中，金达公司表示任某担任副总经理期间曾先后领用九台笔记本电脑，但离职时未予返还，未按公司流程办理离职手续，并就其主提交固定资产入库登记卡予以佐证。
固定资产入库登记卡显示有金达公司主的部分笔记本电脑的领用记录，但登记领用人并非任某。
任某表示其仅领取一台笔记本电脑，并同意向金达公司返还。
就金达公司要求支付违约金的请求，任某表示双方《协议》中关于未办理离职交接而应支付违约金的条款，明显违反法律规定，属无效条款，金达公司据此要求其支付违约金10万元没有依据。
法院经审理认为，我国劳动合同法第二十五条明确规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
本案中，《协议》第八条的约定，不属于法律规定的可以约定由劳动者承担违约金的法定情形，上述约定应属无效。
金达公司依据无效条款向任某主权利没有依据，故法院驳回了金达公司要求任某支付违约金的诉讼请求。
【法官释法】司法实践中，愈来愈多的用人单位要求劳动者支付违约金的案件进入诉讼视野，其中劳动者一方多为高级管理人员或稀缺型、精英型技术人员。
用人单位据以主支付违约金的情形，常见于上述劳动者在用人单位为其解决户籍或住房问题后离职、未办理离职手续、未遵守竞业限制义务或接受专项培训后未履行服务期约定等。
其中用人单位败诉的案件中，部分用人单位系因未举证证明劳动者存在“违约”情形，部分用人单位系因与劳动者约定的违约金条款违反了我国劳动合同法第二十五条的禁止性规定，按照法律规定只有违反培训服务期约定和违反竞业限制约定时，劳动者才应按照约定支付违约金。
除以上两种情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。