成都市新都区公立医疗机构卫生人力资源现状调查

合集下载

新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策

新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
目前，我国的医疗体制改革进入了一个新的阶段，其中一个重要的变革内容就是公立医院的人力资源管理。

在新医改形势下，公立医院的人力资源管理面临着新的挑战和机遇。

从现状来看，公立医院的人力资源管理存在一些问题。

一方面，由于医疗资源的有限性，医院的工作量和工作强度大大增加，导致医院的医务人员紧张和疲劳。

由于医院的工作环境相对封闭，人际关系相对复杂，导致医院的员工流失率较高。

公立医院的薪酬水平相对较低，也影响了医务人员的积极性和工作动力。

针对这些问题，公立医院需要制定一系列的对策来改进人力资源管理。

公立医院需要优化工作流程，提高工作效率。

可以通过引入信息化技术，实现医疗信息系统的整合和共享，减少医务人员的重复劳动，提高工作效率。

公立医院需要加大对医务人员的关怀和保障力度。

可以通过提高薪酬待遇，提供更好的福利和培训机会，提高医务人员的工作满意度和归属感。

医院可以加强对医务人员的职业规划和晋升机制，提供更好的晋升渠道，激励医务人员的进取心和创新精神。

公立医院还可以加强与社会各界的合作，共同推动医疗改革。

可以与高校和科研机构合作，共享科研资源，加强医学科研和技术创新能力。

可以加强与社区和基层卫生机构的合作，建立健康管理机制，提供全方位的医疗服务，减轻公立医院的压力。

公立医院还可以借鉴国外医院管理的经验，引进现代管理理念和方法。

可以通过建立医院的内外部评估机制，加强对医疗质量和服务质量的监督和评估。

可以加强医院的人才培养和人才引进，提高医院的管理水平和科研能力。

公立医院人力资源管理的现状及对策关键思路分析

公立医院人力资源管理的现状及对策关键思路分析人力资源管理主要是泛指一个组织为了完成其战略或者的目标，围绕一整套吸引、保留、激励和对雇员进行高效利用的政策，制度和制度，以及对其实施的一系列的工作。

目前，人力资本无疑是公立医院的重要力量，而的竞争能力也日益体现在人才的增值上。

因此，人力资源的就成为了一个具有战略意义的、非常重要的位置。

然而，目前国内一些公立医院，由于缺乏对人力资源的关注，往往把精力集中在提高医疗质量上，从而造成了公共医院的人力资源管理能力低下。

因此，从整体上强化公立医院的人才培养，是提高医疗服务质量，提高医疗队伍的根本途径。

一、公立医院人力资源管理的现状(一)人力资源管理的观念淡薄纵观我国公立医院目前的发展状况，可以看到部分医院没有充分的利用人力资源管理的战略目标，没有统筹所有员工的专业能力，这也是为什么在公立医院中，人力资源越来越少的主要因素。

另外，一些医院管理者总是把人力资源管理工作当作医院的一项额外开支，不能为其带来任何的经济效益，但是，政府却要认识到，“人”才是一切的制胜之道，“人”的投资并非只是一种形式的消费，它会不断地产生收益，从而产生巨额的收益。

强化人才队伍建设，全面提升人才意识和重视人才，这才是提升整体竞争能力的重要途径[1]。

(二)人力资源招聘缺乏合理性，人员专业性缺乏一套科学而又合理的人才招募方案对于保证的正常运作是非常关键的。

所以，在对职位进行全面的剖析之后，要根据需求，制订适合的雇佣方案，从而医院的聘用保障。

但是我国的公立医院往往忽视了这一点，一般都是在有需求的时候才开始雇佣，而不会制订出一套完整的雇佣方案，而且对职位的剖析也非常欠缺。

在进行招录的时候，应特别关注招录方式和方式的选择，这与招录的质量有很大的关系，如选择不当，不仅会导致人力资源的大量流失，也会对招录的结果和结果产生不良的影响。

纵观部分公立医院人力资源工作人员的招聘情况，我们可以看到，招工的方法非常简单，主要依靠学生自己的投送和学校的招募，不但规模较窄，而且缺少积极性的品质也很难保障。

我国公立医院人力资源管理现状及对策

我国公立医院人力资源管理现状及对策随着我国医疗事业的发展和医疗需求的增加，我国公立医院成为了我国医疗体系中的重要组成部分。

而人力资源作为医院管理中的重要一环，对医院的运行效率和服务质量起着关键作用。

我国公立医院人力资源管理在一定程度上存在诸多问题，如人员流动率高，人员结构不合理，薪酬制度不完善等。

在此背景下，本文将从我国公立医院人力资源管理的现状出发，探讨相关对策，力求为我国公立医院人力资源管理提供可行的解决之道。

一、我国公立医院人力资源管理的现状1.人员流动率高我国医疗行业的发展速度快、吸引力大，导致人员流动率高，尤其是一些基层医疗机构。

这样的现实导致了医院员工的稳定性不足，增加了医院管理的难度和成本，同时也影响了医院的服务质量和效率。

2.人员结构不合理部分医院人员结构偏老，年轻医护人员相对不足，导致医疗服务水平的不断下降。

医院管理人员与医护人员的比例失衡也是一个不容忽视的问题。

3.薪酬制度不完善目前我国医院对医护人员的薪酬并不合理，基层医疗机构的医护人员收入往往偏低，这不仅影响了医护人员的工作积极性和服务质量，也增加了医院管理的难度。

二、对我国公立医院人力资源管理的对策1. 完善薪酬激励机制对于医护人员，应根据其工作职责及贡献水平，建立相应的薪酬激励机制，提高其工作积极性和服务质量。

对于管理人员，应建立绩效考核体系，根据其工作业绩给予相应奖励和激励，提升其管理水平。

2. 优化人员结构医院应注重人员结构的合理化，加大对年轻医护人员的培训和吸引力度，吸引更多的优秀年轻人进入医疗事业。

医院也应加强对老龄医护人员的再培训和学习，增强其对新医疗技术的适应能力。

3. 提升医护人员福利待遇医院应加强对医护人员的关怀和照顾，提升其福利待遇和工作环境，增强医护人员的归属感和凝聚力，从而提高医院整体的服务质量和声誉。

4. 加强人才培养与引进医院应加大对医护人员的培训力度，提高其专业水平和技能，培养更多的高素质医疗人才。

医院人力资源管理现状及对策探析

医院人力资源管理现状及对策探析医院人力资源管理是医院管理中一个非常重要的环节，它直接关系到医院的运行效率和服务质量，影响着医疗卫生服务的整体水平。

但是在目前的医院实际工作中，人力资源管理存在着一系列问题，比如人员流动频繁、用工成本高、员工满意度低等。

为了解决这些问题，必须对医院人力资源管理现状进行深入分析，找出根本原因，并提出相应的对策和建议。

一、医院人力资源管理现状分析1. 人员流动频繁在医院中，人员流动是一个普遍存在的问题。

员工因为工资待遇、职业发展、工作环境等因素往往选择离职或跳槽，导致医院人员的不稳定性。

这不仅增加了医院的用工成本，还影响了医院的运行效率。

2. 用工成本高医院的用工成本通常是很高的，包括员工薪酬、福利待遇、培训成本等。

过高的用工成本不仅增加了医院的经营压力，还会影响医院的发展规划和财务状况。

3. 员工满意度低由于医院工作环境的特殊性，员工通常需要长时间的工作，工作强度大，容易造成员工的工作满意度低，进而影响医院的工作氛围和服务质量。

二、对策探析1. 加强员工管理和关怀医院应该重视员工管理和关怀，尊重员工的合法权益，提高员工的工作满意度。

对于员工的薪酬和职业发展，医院应该设立合理的激励机制，增加员工留任的积极性。

医院还应加强员工的培训和发展，提高员工的专业水平和技能，为其提供更好的发展空间。

医院应该优化用工成本，合理控制员工的薪酬和福利待遇，降低用工成本的同时提高员工的工作满意度。

医院还可以通过外部服务或合作等途径，降低用工成本，提高医院的整体效益。

3. 建设良好的工作环境医院应建设良好的工作环境，改善员工的工作条件，提高员工的工作质量和工作满意度。

通过改善工作环境，医院能够吸引更多的优秀人才加盟，提高医院的整体竞争力。

三、建议1. 加强人力资源管理团队建设，提高管理水平和管理质量。

医院可以培训并聘用专业的人力资源管理团队，为医院提供更专业的管理服务。

2. 建立健全的员工管理制度和激励机制，鼓励员工更好地发挥自己的潜力，提高工作效率。

公立医院人力资源管理的现状及对策关键思路分析

公立医院人力资源管理的现状及对策关键思路分析公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，承担了大部分公众医疗服务的职责。

然而，公立医院的人力资源管理面临许多问题。

本文将从组织结构、员工招聘与培训、绩效考核与激励等方面，对公立医院人力资源管理的现状及关键对策进行分析。

首先，公立医院的人力资源管理在组织结构方面存在一些问题。

当前，很多公立医院的组织结构较为庞大，层级繁多，决策效率低下。

这导致医院管理者难以及时调整资源配置，提供高质量的医疗服务。

关键对策是要优化组织结构，精简层级，加强沟通与协调，提高决策效率。

可以引入现代管理理念，建立扁平化的管理结构，鼓励医务人员参与决策，让决策更加科学合理。

其次，公立医院的员工招聘与培训存在问题。

当前，公立医院普遍面临着医务人员短缺、技术人才流失等困扰。

这导致医院无法有效满足患者需求，甚至出现医生过劳现象。

关键对策是加强招聘与培训工作。

一方面，医院应加大对人才的吸引力，提高待遇和福利水平，加强对外招聘；另一方面，医院应加大对内培训投入，提供全面的职业发展路径，提高员工技能和专业水平。

再次，公立医院的绩效考核与激励机制亟待完善。

当前，公立医院的绩效考核主要以科研论文数量、学术职称等硬性指标为依据，忽视了医疗质量、患者满意度等软性指标。

这导致医务人员过度追求论文发表，忽视了患者的实际需求。

关键对策是建立全面的绩效考核与激励机制。

医院应制定综合评价体系，将医疗质量、患者满意度等软性指标纳入考核范畴，鼓励医务人员通过提供高质量的医疗服务来提升绩效。

此外，公立医院的人力资源管理还需要加强对医务人员的职业健康管理和人文关怀。

当前，许多医务人员面临巨大的工作压力和心理负担，长期工作可能导致身心健康问题。

关键对策是建立职业健康管理体系，提供心理辅导和工作环境改善等支持，加强对医务人员的关怀。

此外，还可以建立医疗团队，提供团队间的合作与支持，有效缓解医务人员的工作压力。

综上所述，公立医院人力资源管理面临诸多问题，但通过优化组织结构，加强招聘与培训，完善绩效考核与激励机制，加强职业健康管理和人文关怀等关键对策，可以提升公立医院的综合管理能力和医疗服务质量，满足公众的医疗需求。

四川省成都市医疗卫生机构人员数量具体情况3年数据分析报告2020版

四川省成都市医疗卫生机构人员数量具体情况3年数据分析报告2020版引言本报告借助数据对成都市医疗卫生机构人员数量具体情况进行深度剖析，从医疗卫生机构人员总数量，医疗卫生机构卫生技术人员总数量，医疗卫生机构执业医师数量，医疗卫生机构执业助理医师数量，医疗卫生机构注册护士数量，医疗卫生机构管理人员数量等方面进行阐述，以全面、客观的角度展示成都市医疗卫生机构人员数量具体情况真实现状及发展脉络。

成都市医疗卫生机构人员数量具体情况分析报告的数据来源于权威部门如中国国家统计局等，数据以事实为基准，公正，客观、严谨。

成都市医疗卫生机构人员数量具体情况数据分析报告知识产权为发布方即我公司天津旷维所有，其他方引用我方报告均需注明出处。

成都市医疗卫生机构人员数量具体情况数据分析报告旨在全面梳理成都市医疗卫生机构人员数量具体情况的真实现状、发展脉络及趋势，相信能够为从业者、投资者和研究者提供有意义的借鉴。

目录第一节成都市医疗卫生机构人员数量具体情况现状 (1)第二节成都市医疗卫生机构人员总数量指标分析 (3)一、成都市医疗卫生机构人员总数量现状统计 (3)二、全省医疗卫生机构人员总数量现状统计 (3)三、成都市医疗卫生机构人员总数量占全省医疗卫生机构人员总数量比重统计 (3)四、成都市医疗卫生机构人员总数量（2017-2019）统计分析 (4)五、成都市医疗卫生机构人员总数量（2018-2019）变动分析 (4)六、全省医疗卫生机构人员总数量（2017-2019）统计分析 (5)七、全省医疗卫生机构人员总数量（2018-2019）变动分析 (5)八、成都市医疗卫生机构人员总数量同全省医疗卫生机构人员总数量（2018-2019）变动对比分析 (6)第三节成都市医疗卫生机构卫生技术人员总数量指标分析 (7)一、成都市医疗卫生机构卫生技术人员总数量现状统计 (7)二、全省医疗卫生机构卫生技术人员总数量现状统计分析 (7)三、成都市医疗卫生机构卫生技术人员总数量占全省医疗卫生机构卫生技术人员总数量比重统计分析 (7)四、成都市医疗卫生机构卫生技术人员总数量（2017-2019）统计分析 (8)五、成都市医疗卫生机构卫生技术人员总数量（2018-2019）变动分析 (8)六、全省医疗卫生机构卫生技术人员总数量（2017-2019）统计分析 (9)七、全省医疗卫生机构卫生技术人员总数量（2018-2019）变动分析 (9)八、成都市医疗卫生机构卫生技术人员总数量同全省医疗卫生机构卫生技术人员总数量（2018-2019）变动对比分析 (10)第四节成都市医疗卫生机构执业医师数量指标分析 (11)一、成都市医疗卫生机构执业医师数量现状统计 (11)二、全省医疗卫生机构执业医师数量现状统计分析 (11)三、成都市医疗卫生机构执业医师数量占全省医疗卫生机构执业医师数量比重统计分析11四、成都市医疗卫生机构执业医师数量（2017-2019）统计分析 (12)五、成都市医疗卫生机构执业医师数量（2018-2019）变动分析 (12)六、全省医疗卫生机构执业医师数量（2017-2019）统计分析 (13)七、全省医疗卫生机构执业医师数量（2018-2019）变动分析 (13)八、成都市医疗卫生机构执业医师数量同全省医疗卫生机构执业医师数量（2018-2019）变动对比分析 (14)第五节成都市医疗卫生机构执业助理医师数量指标分析 (15)一、成都市医疗卫生机构执业助理医师数量现状统计 (15)二、全省医疗卫生机构执业助理医师数量现状统计 (15)三、成都市医疗卫生机构执业助理医师数量占全省医疗卫生机构执业助理医师数量比重统计 (15)四、成都市医疗卫生机构执业助理医师数量（2017-2019）统计分析 (16)五、成都市医疗卫生机构执业助理医师数量（2018-2019）变动分析 (16)六、全省医疗卫生机构执业助理医师数量（2017-2019）统计分析 (17)七、全省医疗卫生机构执业助理医师数量（2018-2019）变动分析 (17)八、成都市医疗卫生机构执业助理医师数量同全省医疗卫生机构执业助理医师数量（2018-2019）变动对比分析 (18)第六节成都市医疗卫生机构注册护士数量指标分析 (19)一、成都市医疗卫生机构注册护士数量现状统计 (19)二、全省医疗卫生机构注册护士数量现状统计 (19)三、成都市医疗卫生机构注册护士数量占全省医疗卫生机构注册护士数量比重统计 (19)四、成都市医疗卫生机构注册护士数量（2017-2019）统计分析 (20)五、成都市医疗卫生机构注册护士数量（2018-2019）变动分析 (20)六、全省医疗卫生机构注册护士数量（2017-2019）统计分析 (21)七、全省医疗卫生机构注册护士数量（2018-2019）变动分析 (21)八、成都市医疗卫生机构注册护士数量同全省医疗卫生机构注册护士数量（2018-2019）变动对比分析 (22)第七节成都市医疗卫生机构管理人员数量指标分析 (23)一、成都市医疗卫生机构管理人员数量现状统计 (23)二、全省医疗卫生机构管理人员数量现状统计分析 (23)三、成都市医疗卫生机构管理人员数量占全省医疗卫生机构管理人员数量比重统计分析23四、成都市医疗卫生机构管理人员数量（2017-2019）统计分析 (24)五、成都市医疗卫生机构管理人员数量（2018-2019）变动分析 (24)六、全省医疗卫生机构管理人员数量（2017-2019）统计分析 (25)七、全省医疗卫生机构管理人员数量（2018-2019）变动分析 (25)八、成都市医疗卫生机构管理人员数量同全省医疗卫生机构管理人员数量（2018-2019）变动对比分析 (26)图表目录表1：成都市医疗卫生机构人员数量具体情况现状统计表 (1)表2：成都市医疗卫生机构人员总数量现状统计表 (3)表3：全省医疗卫生机构人员总数量现状统计表 (3)表4：成都市医疗卫生机构人员总数量占全省医疗卫生机构人员总数量比重统计表 (3)表5：成都市医疗卫生机构人员总数量（2017-2019）统计表 (4)表6：成都市医疗卫生机构人员总数量（2018-2019）变动统计表（比上年增长%） (4)表7：全省医疗卫生机构人员总数量（2017-2019）统计表 (5)表8：全省医疗卫生机构人员总数量（2018-2019）变动统计表（比上年增长%） (5)表9：成都市医疗卫生机构人员总数量同全省医疗卫生机构人员总数量（2018-2019）变动对比统计表 (6)表10：成都市医疗卫生机构卫生技术人员总数量现状统计表 (7)表11：全省医疗卫生机构卫生技术人员总数量现状统计表 (7)表12：成都市医疗卫生机构卫生技术人员总数量占全省医疗卫生机构卫生技术人员总数量比重统计表 (7)表13：成都市医疗卫生机构卫生技术人员总数量（2017-2019）统计表 (8)表14：成都市医疗卫生机构卫生技术人员总数量（2018-2019）变动统计表（比上年增长%）8表15：全省医疗卫生机构卫生技术人员总数量（2017-2019）统计表 (9)表16：全省医疗卫生机构卫生技术人员总数量（2018-2019）变动统计表（比上年增长%）.9 表17：成都市医疗卫生机构卫生技术人员总数量同全省医疗卫生机构卫生技术人员总数量（2018-2019）变动对比统计表（比上年增长%） (10)表18：成都市医疗卫生机构执业医师数量现状统计表 (11)表19：全省医疗卫生机构执业医师数量现状统计分析表 (11)表20：成都市医疗卫生机构执业医师数量占全省医疗卫生机构执业医师数量比重统计表..11 表21：成都市医疗卫生机构执业医师数量（2017-2019）统计表 (12)表22：成都市医疗卫生机构执业医师数量（2018-2019）变动分析表（比上年增长%） (12)表23：全省医疗卫生机构执业医师数量（2017-2019）统计表 (13)表24：全省医疗卫生机构执业医师数量（2018-2019）变动分析表（比上年增长%） (13)表25：成都市医疗卫生机构执业医师数量同全省医疗卫生机构执业医师数量（2018-2019）变动对比统计表（比上年增长%） (14)表26：成都市医疗卫生机构执业助理医师数量现状统计表 (15)表27：全省医疗卫生机构执业助理医师数量现状统计表 (15)表28：成都市医疗卫生机构执业助理医师数量占全省医疗卫生机构执业助理医师数量比重统计表 (15)表29：成都市医疗卫生机构执业助理医师数量（2017-2019）统计表 (16)表30：成都市医疗卫生机构执业助理医师数量（2018-2019）变动统计表（比上年增长%）16 表31：全省医疗卫生机构执业助理医师数量（2017-2019）统计表 (17)表32：全省医疗卫生机构执业助理医师数量（2018-2019）变动统计表（比上年增长%）..17 表33：成都市医疗卫生机构执业助理医师数量同全省医疗卫生机构执业助理医师数量（2018-2019）变动对比统计表（比上年增长%） (18)表34：成都市医疗卫生机构注册护士数量现状统计表 (19)表35：全省医疗卫生机构注册护士数量现状统计表 (19)表36：成都市医疗卫生机构注册护士数量占全省医疗卫生机构注册护士数量比重统计表..19 表37：成都市医疗卫生机构注册护士数量（2017-2019）统计表 (20)表38：成都市医疗卫生机构注册护士数量（2018-2019）变动统计表（比上年增长%） (20)表39：全省医疗卫生机构注册护士数量（2017-2019）统计表 (21)表40：全省医疗卫生机构注册护士数量（2018-2019）变动统计表（比上年增长%） (21)表41：成都市医疗卫生机构注册护士数量同全省医疗卫生机构注册护士数量（2018-2019）变动对比统计表 (22)表42：成都市医疗卫生机构管理人员数量现状统计表 (23)表43：全省医疗卫生机构管理人员数量现状统计表 (23)表44：成都市医疗卫生机构管理人员数量占全省医疗卫生机构管理人员数量比重统计表..23 表45：成都市医疗卫生机构管理人员数量（2017-2019）统计表 (24)表46：成都市医疗卫生机构管理人员数量（2018-2019）变动统计表（比上年增长%） (24)表47：全省医疗卫生机构管理人员数量（2017-2019）统计表 (25)表48：全省医疗卫生机构管理人员数量（2018-2019）变动统计表（比上年增长%） (25)表49：成都市医疗卫生机构管理人员数量同全省医疗卫生机构管理人员数量（2018-2019）变动对比统计表（比上年增长%） (26)第一节成都市医疗卫生机构人员数量具体情况现状成都市医疗卫生机构人员数量具体情况现状详细情况见下表（2019年）：表1：成都市医疗卫生机构人员数量具体情况现状统计表注：本报告以国家各级统计部门数据为基准，并借助专业统计分析方法得出。

医疗机构人力现状调查报告

医疗机构人力现状调查报告据统计显示，我国医疗机构人力现状普遍存在一定问题，本文将从不同角度对医疗机构人力现状进行深入调查分析。

一、医疗机构人力数量在大多数医疗机构中，医生和护士是占据绝大多数的人力资源。

然而，由于医院预算有限以及医护人员的工作压力较大，导致医疗机构的人力数量无法满足社会需求，尤其在一线基层医疗机构中更为明显。

二、医疗机构人力结构医疗机构人力结构严重失衡的问题也十分突出。

在很多医疗机构中，高级职称的医生较多，而低级职称的医生和护士相对较少。

这导致了医院内部工作分配不均，一些基层医院医生居高不下，而重要的基层医疗工作者却严重短缺。

三、医疗机构人力素质另外，医疗机构人力素质的提升也亟待加强。

目前医护人员的专业水平和职业素养方面还存在不足，部分医护人员的技术水平和医疗服务质量有待提高。

这不仅影响了医患关系，也降低了医疗机构的整体竞争力。

四、医疗机构人力管理医疗机构人力管理也是一个亟待优化的方面。

在某些医院中，人力资源管理不够科学，医生和护士的工作负荷过重，薪酬福利待遇不尽人意，甚至存在一些违法用工现象。

这种现状不仅容易造成医护人员的不满和辞职潮，也会直接影响医疗服务的质量。

五、医疗机构人力现状改善对策为了改善医疗机构人力现状，我们可以采取以下对策：加大对基层医疗机构人力资源的支持力度，优化人力结构，提高医护人员的职业水平和素质，加强医疗机构人力管理，建立完善的激励机制，确保医护人员的合法权益。

在未来的发展中，我们相信随着各方力量的共同努力，医疗机构的人力现状将会得到有效改善，医疗服务水平将不断提升，为人民群众提供更好的医疗保障。

成都市基层医疗机构卫生人力资源现状调查研究

随着《“健康中国2030”规划纲要》和《关于实施健康中国行动的意见》的出台，我国踏入了健康中国新征程，党和政府高度重视人民健康。

近年来，医药卫生体制改革跑步前行，强基层是其基本原则之一，是实现全民健康覆盖的重要策略和实施路径。

而基层卫生人员作为基层患者健康的第一道“守门人”，其数量和质量直接决定着基层卫生服务的供给。

基层卫生人才队伍建设是强基层的核心要务[1-2]。

然而，当前我国基层卫生人才流失严重，学历层次和职称水平普遍较低，其建设发展依然是一个漫长的过程[2-3]，是我国医疗卫生服务体系的短板。

近日，不到两周发生的四起村医集体辞职事件，引发了社会广泛关注和热议，工资发放不到位、补助低、工作压力大、获得感不强和社会地位不高为其辞职改行的主要原因，引起了各级政府及卫生相关部门的高度重视，各地也开始出台相关文件或方案，以期改善村医的窘迫处境。

可见，基层卫生人力资源建设在卫生事业发展中有重要战略意义[1]。

因此，本研究通过调查成都市基层医疗卫生机构卫生人力资源现状，分析其存在问题，并提出对策与建议，为进一步加强基层卫生人才队伍建设，保障和满足广大人民群众就医及健康需求，推进医药卫生成都市基层医疗机构卫生人力资源现状调查研究陈巧玲①，魏雨蒙①，杨燕①，李娇月①，窦丰满②，张瑞华①＃摘要目的了解成都市基层医疗机构卫生人力资源现状，分析基层卫生人才队伍存在的问题，并探讨相应对策与建议，为进一步加强基层卫生人才队伍建设提供参考。

方法文献分析法、描述性分析法。

结果成都市基层卫生技术人员总量、执业（助理）医师及注册护士数量逐年增加，尤其护士增长明显；但执业（助理）医师没有形成合理的老中青年龄结构比例，学历水平普遍较低，本科及以上学历不足25.00%，基本格局仍以专科为主；中高级职称占比不足30.00%。

结论成都市基层卫生人力资源有所改善，但依然存在总量不足、增长缓慢和结构不合理等问题。

需要在政府支持的基础上，以待遇留人、前景引人和环境暖人，多措并举扩大成都市基层卫生人员总量，多管齐下加大卫生人才结构调整力度，提升卫生人才队伍质量，促进基层医疗卫生人力资源稳步健康发展。

卫生人力资源调查报告

卫生人力资源调查报告近年来，随着人民生活水平的提高，人们对卫生环境和健康问题的关注日益增强。

卫生人力资源调查报告是一项重要的调查工作，旨在了解当前卫生人力资源的情况，为卫生改革和发展提供科学依据。

一、卫生人力资源总体情况根据我国卫生人力资源调查数据显示，截至目前，全国卫生人力资源总量较为充足，但存在区域分布不均衡的情况。

一线城市和发达地区的医务人员数量相对较多，而偏远地区和农村地区医务人员短缺的问题仍比较突出。

二、卫生人力资源结构情况卫生人力资源结构主要包括医生、护士、公共卫生人员等。

据统计，我国医生数量逐年增加，但护士和公共卫生人员相对不足。

特别是在基层卫生机构，护士和公共卫生人员的数量明显不足，导致基层卫生服务质量参差不齐。

三、卫生人力资源素质情况卫生人力资源的素质是保障卫生服务质量的基础。

当前我国医务人员整体素质较高，但也存在一些问题，如医患关系紧张、医疗服务态度不够友好等。

建议在卫生人力资源培养和管理上加强相关政策和制度建设，提升医护人员的素质和服务水平。

四、卫生人力资源发展趋势未来卫生人力资源的发展趋势将主要集中在以下几个方面：一是加大对偏远地区卫生人才的引进和支持力度，缩小医疗资源城乡差距；二是鼓励医务人员多点执业，提高医疗服务的便捷性和质量；三是加强对医护人员的职业培训和继续教育，不断提升其专业技能和服务水平。

综上所述，卫生人力资源调查报告是一项重要的工作，对于我国卫生事业的改革和发展至关重要。

希望相关部门和管理机构能够根据调查数据，科学合理地制订相关政策和措施，确保卫生人力资源的合理配置和高效利用，为人民群众提供更好的医疗卫生服务。

医疗机构人力现状调查报告(总7页)

医疗机构人力现状调查报告(总7页)近年来，随着我国医疗保健需求的不断增加，对医疗机构的人力资源提出了更高的要求。

为了了解医疗机构人力现状，我们开展了一项调查，以下是我们的调查报告。

一、调查对象本次调查对象为我国各级医疗机构的医务人员，包括医生、护士、技师、行政人员等。

二、调查方式本次调查采用的是问卷调查的方式，共发放问卷200份，回收问卷180份，有效问卷167份，回收率90%。

三、调查结果1.性别比例在本次调查的167位受访者中，男性占比为38.3%，女性占比为61.7%。

2.年龄分布受访者的年龄分布主要集中在26岁到35岁之间，占比为51.5%，其次是36岁到45岁的占比为31.7%，45岁以上的占比为16.8%。

3.学历情况受访者的学历情况主要以本科及以上学历为主，占比达到73.7%，其中博士学历者占比最低，仅有0.6%。

4.职称情况受访者的职称情况主要以中级职称为主，占比为45.5%，其次是初级职称和高级职称，分别占比为29.9%和24.6%。

5.工作经验6.岗位类型受访者的岗位类型主要包括医生、护士、技师、行政人员等，其中医生占比最高，达到52.7%，其次是护士和技师，分别占比为22.8%和13.2%。

7.工作状态受访者的工作状态主要有在职、在读和离职三种，其中在职者占比最高，达到93.4%。

8.薪资待遇9.自评情况受访者对自己的业务水平进行了自评，其中自认为优秀的占比为22.2%，良好占比为54.5%，一般占比为23.3%。

四、分析与建议1.人力结构不够合理从调查结果来看，医生的比例过高，而护士和技师的比例相对较低，这种人力结构不够合理，容易导致一些医疗机构出现瓶颈问题，建议医疗机构在招聘时加强护士和技师等非医生岗位的招聘力度。

2.中青年医务人员比例较高调查结果显示，受访者的年龄主要集中在26岁至45岁之间，这说明中青年医务人员占比较高，医疗机构在管理人员方面应更加注意中青年人的人才储备。

公立医院人力资源管理的现状及对策分析

公立医院人力资源管理的现状及对策分析作者：金昕来源：《财讯》2018年第29期在我国的医疗体系中，公立医院在其中占据着重要位置，因此公立医院的良好发展对我国医疗体系的优劣有着直接影响。

在新医改政策的实施下，多数公立医院以往所沿用的人力资源管理模式已经无法支撑其面对当前医疗卫生服务市场的强烈冲击。

因此本文将对当前公立医院中人力资源管理所存在的问题展开分析，并提出相应的改进对策。

公立医院人力资源管理现状近年来，我国对医疗制度进一步整改和完善，尤其是对于公立医院的人员制度整改；也正是在医改政策的实施下，公立医院要实现自身在医疗卫生服务市场中稳步发展，就要促进医院人力资源的可持续发展。

人力资源作为医院资源中的第一资源，它是指通过对职工的有效管理，从而积极调动其积极性与创造性，提高服务意识，最终达到促进医学科学发展的作用。

因此只有充分认识到当前公立医院中在人力资源管理上存在的弊端，并正确认识，提高人力资源管理水平，才能推动我国整体医疗行业的积极发展。

公立医院人力资源管理的现状（1）对人力资源管理的重要性认识不足公立医院是国家政府出资营办的医院，具有不以营利为目的的特征；受国家经济体制的影响，公立医院是属于国家事业单位，因此在人力资源管理上所沿用的也是事业单位管理模式。

而这一模式下，往往医院自身未参与到人员管理中，缺乏主动性，人力资源管理意识淡薄，导致医院对人力资源管理没有正确认知。

因此导致公立医院的经济特性进一步被弱化，进而出现结构失衡、管理低下等情况。

（2）人力资源聘用制度缺乏规范性公立医院作为事业单位，在人员的聘用上也采用了事业单位常用的人员招聘方式，即考试录用或内部推荐，而这一方式在较为单一、死板，对公立医院引进优秀人才造成了严重阻碍；同时长期在这样的聘用模式下，公立医院自身没有根据实际情况来制定相符的人才引进制度，而人事管理的权力通常受制于上级行政部门，因此导致公立医院虽然有自行聘用的权力，但仍然无法施行批编制权力，使其在人力资源管理上缺乏科学性与规范性。

新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策

新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策随着国家医改政策的不断深化，公立医院在面临巨大挑战的也迎来了前所未有的发展机遇。

人力资源管理作为公立医院的重要组成部分，对医院的运行效率、医疗质量和员工福利都有着重要影响。

本文将深入探讨新医改形势下公立医院人力资源管理的现状与对策。

一、现状分析1. 人才流失严重由于医疗资源分布不均、薪酬不足、工作环境较为恶劣等原因，公立医院一直面临较大的人才流失问题。

医疗人才的稀缺性使得公立医院在招聘和留住医护人员上面临巨大的挑战。

2. 绩效管理缺失传统的公立医院管理方式普遍存在绩效管理机制不健全的问题，缺乏科学的考核方法和激励机制，导致医务人员缺乏积极性和创造性，影响了医院的整体运行效率和服务质量。

3. 职业发展空间有限公立医院的职业发展路径单一，晋升机会较少，医护人员的职业发展空间受到限制，这也是导致人才流失的重要原因之一。

4. 资源配置不合理公立医院人力资源配置不合理，存在着医生、护士等医疗人员过剩的情况，而非医疗人员相对匮乏的问题。

二、对策建议1. 健全激励机制建立科学合理的薪酬体系和绩效考核机制，为医务人员提供具有竞争力的薪酬和晋升空间，提高医护人员的工作积极性和归属感。

2. 完善人才引进机制加大对医疗人才的引进力度，提高公立医院的吸引力，吸引更多的优秀医务人员加入公立医院的队伍。

建立完善的职业发展通道和晋升机制，为医护人员提供更多的发展机会，激励他们不断提高自身素质和能力。

4. 优化人力资源结构对医院现有的人力资源结构进行调整，加强对非医疗人员的培训与发展，提高医院整体的综合管理水平。

5. 提高医院管理水平加强对医院管理人员的培训和引进，提升医院整体管理水平和能力，推动医院向现代化管理转变。

6. 加强团队建设注重加强医护团队的协作和沟通能力培养，构建和谐的工作氛围，提高医院整体的工作效率和服务水平。

新医改形势下公立医院人力资源管理面临着多方面的挑战，但也蕴含着巨大的发展机遇。

我国公立医院人力资源管理现状及对策

我国公立医院人力资源管理现状及对策随着我国医疗事业的不断发展，公立医院作为我国医疗事业的重要组成部分，一直扮演着重要的角色。

公立医院的医护人员是医疗服务的主要提供者，因此管理好医院人力资源是提高医疗服务质量的重要一环。

本文将分析我国公立医院人力资源管理的现状，以及采取的对策。

一、现状1.机制不完善：公立医院人力资源管理机制不够完善，主要表现为管理流程繁琐、流程规范不够、管理效率低下等方面，造成人力资源管理不尽如人意，人才流失率居高不下。

2.专业不足：公立医院管理人员专业水平不足，缺乏在医疗行业领域的专业知识和经验，难以解决医院管理面临的种种问题。

同时，医院管理部门人员素质、工作态度还有待提高。

3.员工不稳定：受到医疗行业制度的影响，公立医院职工的制度待遇和薪资待遇受到限制，很多医院的医护人员收入过低，劳动强度大，工作压力大，严重影响了职工稳定性。

4.培训不足：公立医院对医护人员的培训不足，大多数医疗机构仅仅进行表面性的技能培训，对医疗服务流程管理、服务质量提升等方面的培训不够，就医者的权益得不到保障。

二、对策1.加强管理机制：建立规范化的管理流程和制定相应的规章制度，提高管理效率、优化人才选拔机制、强化管理流程的监督和掌控等，使管理机制更加科学化和完善化。

2.加强管理人员能力和素质：增加专业管理人员和医院管理能力的提升，加强管理前沿知识和技能方面的培训，提高管理水平和职业素质，促进管理水平和服务质量的提升。

3.提高职工待遇：加强医院管理意识，提高职工待遇和医务人员的工作环境福利，改善医务人员的收入与福利待遇，减轻医务人员的工作压力，为其创造良好的工作氛围。

4.加大培训力度：医疗机构应该通过制定详细的培训计划、设备完善举办多种培训，加强医疗服务流程和质量方面的培训，提高医务人员的专业素质和服务质量，提高患者就医的满意度。

总体来看，公立医院人力资源管理现状并不乐观，要建立更为合理完善的人力资源管理机制，进一步完善管理流程、规章制度，提升管理水平和职业素质，尊重职工权益、加大职工培训力度，不断优化就医服务流程，提升我国公立医院就医服务的质量，提高患者就诊的满意度。

新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策

新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策随着新医改的实施，我国的医疗体制正在发生巨大的变革，公立医院作为医疗服务的主要提供者，其人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。

本文将围绕新医改形势下公立医院人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策建议。

一、现状分析1. 人才流失严重随着医改的深入，公立医院面临人才流失加剧的问题。

一方面，医生、护士等专业人才受到市场化、收入分配不公等问题的影响，纷纷选择离职或者转岗；管理人员的流失也日益严重，一些优秀的管理人才被民营医院吸引。

这些人才的流失对公立医院的业务运作和管理都带来了极大的困难。

2. 人员结构老化随着我国人口老龄化的加剧，医护人员的平均年龄也在不断上升。

这导致公立医院的人员结构老化，年轻化、专业化程度不高的人才缺乏，给医院的服务质量和管理水平带来了一定的压力。

3. 人员素质不高由于医疗行业的特殊性，公立医院的人员素质和专业能力一直备受诟病。

一些医生、护士存在工作态度不端正、专业能力不够的问题，这直接影响了医院的服务品质和声誉。

4. 人事管理落后一些公立医院的人事管理机制相对滞后，管理手段相对单一，缺乏前瞻性和灵活性。

这使得医院在人才选拔、培养、激励等方面存在不少问题，难以应对市场竞争和新医改的挑战。

二、对策建议1. 加强人才引进和培养公立医院应加强对医生、护士等专业人才的引进工作，采取多种方式吸引和留住优秀人才。

建立完善的培训体系，提高医护人员的综合素质和专业水平，适应新医改形势下医疗服务的需要。

公立医院应加大对年轻医护人员的引进和培养力度，逐步优化人员结构，实现年轻化和专业化。

积极引进高水平和专业能力较强的医护人才，提高医院整体的服务水平和竞争力。

3. 强化人员管理和激励机制公立医院应加强人事管理工作，建立科学的人才选拔、评价、激励机制，提高医护人员的获得感和归属感。

只有让医护人员感受到医院管理的公平和公正，才能激发他们更大的工作热情和创造力。

4. 推进信息化管理公立医院应加快信息化建设的步伐，在人力资源管理方面推进信息化管理，借助现代科技手段提高管理效率和精度。

新医改形势下公立医院人力资源管理工作分析

新医改形势下公立医院人力资源管理工作分析随着新医改政策的实施，公立医院人力资源管理工作面临着新的挑战和机遇。

人力资源是医院的核心资源之一，对公立医院的发展和运作至关重要。

本文将分析新医改形势下公立医院人力资源管理工作的现状和发展趋势，探讨应对之策，以期为公立医院人力资源管理工作提供参考。

一、现状分析1.1 人力资源管理现状公立医院人力资源管理工作在新医改形势下面临着多方面的挑战。

一方面，医院人员结构相对复杂，涉及医生、护士、行政人员、技术人员等多个岗位，而不同岗位的特点和需求各异，管理难度较大。

医疗环境的变化和政策的调整也给人力资源管理工作带来了一定的冲击，需要及时调整管理策略和方法。

1.2 人才队伍建设现状新医改形势下，公立医院对人才队伍的要求更为严格，需要具备更高的专业素养和服务意识。

目前公立医院的人才队伍建设存在一些问题，如医疗技术水平不高、服务意识不够强等。

这些问题不仅制约了医院的整体发展，也影响了医院的声誉和服务质量。

1.3 绩效管理现状绩效管理是提高医院管理效率和服务质量的有效手段，但目前公立医院的绩效管理工作仍存在一定的不足。

一方面，医院绩效评价标准不够科学、合理，缺乏客观性和公正性；医生的绩效考核标准和激励措施不够完善，缺乏激励机制。

1.4 人力资源管理体系现状在人力资源管理体系方面，公立医院存在着管理体系不够完善、流程不够规范的问题。

缺乏科学、规范的管理制度和流程，会影响医院的运行效率和管理效果。

二、发展趋势分析2.1 人力资源管理趋势随着新医改政策的逐步实施，公立医院的人力资源管理工作将朝着更加科学化、规范化、人性化的方向发展。

医院需要建立健全的人力资源管理制度和流程，为人才的招聘、培训、激励、评价等提供科学依据。

医院需要重视员工的职业发展和工作满意度，提高员工的归属感和忠诚度。

2.2 人才队伍建设趋势未来，公立医院将更加注重人才队伍的建设和培养。

医院将不断优化人才队伍结构，加强对医生、护士等专业人才的培养和引进，提高医疗技术水平和服务意识。

公立医院人力资源管理的现状及对策分析

公立医院人力资源管理的现状及对策分析人力资源管理是现代管理科学中的一个重要环节，人力资源是医院资源中的第一资源，因此，如何使医院人力资源编设合理、配比适当、结构优化是现代医院之间竞争的根本。

现阶段，公立医院正面临着医疗卫生服务市场的强烈冲击和挑战，本文阐述了公立医院人力资源管理的现状，并对存在的问题提出相应对策，希望对公立医院改革人力资源管理模式，解决医院发展过程中的主要矛盾，保证医院人才目标的实现起到借鉴作用。

标签：人力资源；医院；现状；对策人力资源管理是指组织对职工的有效管理和使用的思想行为，即投入力量“开采”和利用人力，包括吸引、录用、保持、发展、评价等，从而充分调动人的积极性，发挥人的创造力，使得人尽其才，物尽其用[1]。

人力资源管理既要进行量的管理，即根据人力和物力及其变化情况，对人力进行适当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应[2]。

1当前公立医院人力资源管理的现状1.1对人力资源管理重要性认识不足公立医院是指由我国政府出资开办的不以营利为目的的医院，受国家经济体制的影响，一直被定性为国有事业单位。

公立医院的机构、规模和人员均有着严格的编制限制，政府充当了公立医院的所有者、资源提供者、行政管理者、事业经营者等多重角色，公立医院的经济特性被弱化，造成结构失衡，管理低下。

1.2人员薪酬设定不科学职务的晋升与个人的管理才能密切相关，职称的晋升目前主要侧重于论文和科研成果多少。

而医学是一种实践性很强的工作，在临床工作中，许多经验丰富，技术水平高，在患者和医院有较高知名度的医生，因工作繁忙或家庭负担重无暇写论文，或未受过系统的论文写作训练而写不出论文，以致这些医生职称得不到晋升。

1.3缺乏科学的绩效管理和评估体系绩效管理和评估是人力资源管理的重要内容，也是医院实现战略目标的重要管理工具。

当前，大部分公立医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容看似很全面，却难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。

公立医院人力资源管理的现状及对策

公立医院人力资源管理的现状及对策公立医院传统的人事管理模式已不能适应当今医疗行业竞争的需要。

由于在认识、体制、绩效评估体系、分配制度、人才流动机制、员工发展等方面存在的缺陷，制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。

本文针对以上问题逐一分析并提出了树立正确的人力资源观念，转变人事管理职能，建立科学、公正、公开的绩效考核制度和薪酬体系，营造良好的人才发展环境，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，按需设岗、定岗定编，做好员工的职业生涯规划等对策。

标签：公立医院；人力资源管理；现状；对策随着社会经济的发展，作为重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视，有效的人力资源管理已成为组织发展与成功的关键[1]。

而目前我国公立医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，不能进行相应的政策、制度的制定与修改，不能为本医院的员工提供优质的人力资源产品和服务，这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。

如何把传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发上来，是深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中的一个重要课题。

1 医院人力资源管理现状及原因1.1 对人力资源和人力资源管理的重要性认识不足许多公立医院的人事管理还留有很重的计划经济时代痕迹，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。

这是目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因。

1.2 人力资源管理体制僵化目前，许多公立医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。

选人用人的主动权不在医院而在政府部门，专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效应未能有效地发挥。

主要应归结于三个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不完善。

新医改形势下公立医院人力资源管理工作分析

新医改形势下公立医院人力资源管理工作分析随着中国医改的不断深入，公立医院的人力资源管理工作面临着新的挑战和机遇。

新医改形势下，公立医院人力资源管理工作需要紧跟时代步伐，适应新形势，不断优化管理，促进医院全面发展。

本文将从新医改形势下的公立医院人力资源管理现状和存在问题出发，分析人力资源管理的需求和挑战，提出相关的对策和建议。

1. 现状：在新医改形势下，公立医院人力资源管理工作呈现出以下几个特点：（1）人才结构日益复杂：随着医疗服务的不断扩大和丰富，医院对各类专业人才的需求日益增加，人才结构趋于多元化、复杂化。

（2）管理压力增大：新医改对公立医院的管理提出了更高的要求，与此医院管理层也面临着更大的管理和工作压力。

（3）员工管理需求更为迫切：医生和护士等医务人员的工作负荷较大，需求更为迫切的员工管理支持和关怀。

2. 存在问题：（1）管理体系滞后：公立医院的管理体系相对滞后，缺乏有效的人力资源管理制度和手段。

（2）绩效考核不足：目前医院内部对员工的绩效考核不够客观和科学，存在较大的主观评价和随意性。

（3）人才流失隐忧：公立医院内部人才流失情况较为严重，尤其是优秀人才的流失问题需要引起重视。

（1）建立科学的管理体系：建立科学的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、绩效考核等方面的制度和程序。

（2）激励机制完善：建立完善的员工激励机制，提高员工的工作积极性和主动性。

（3）人才留存与培训：加强人才留存和培训工作，提高医院人才队伍的整体素质和能力。

2. 挑战：（1）人才需求和供给不平衡：医院对各类专业人才的需求增加，但供给情况并不理想，导致人才需求和供给出现不平衡的现象。

（2）管理体系改革困难：公立医院的管理体系改革难度较大，需要克服传统管理观念的阻力和部门利益的碰撞，推进改革。

（3）员工稳定与转岗：员工在医院工作的稳定性不高，转岗的现象普遍存在，导致医院人力资源的不稳定性。

2. 完善绩效考核机制：建立客观、科学的绩效考核机制，促进员工的积极性和主动性。

医疗机构人力现状调查报告

医疗机构人力现状调查报告近年来，随着医药卫生体制改革的不断深入，州医疗卫生事业有了长足的发展，但由于受多种因素的影响，全州各级医疗机构仍面临人员不足、待遇偏低等突出问题，成为制约当前全州医疗卫生事业发展的最大瓶颈，亟待进行深入研究，明确改革思路，为进一步深化医药卫生体制改革提供真实、可靠的依据。

一、医疗卫生机构现状二、医疗机构人力资源现状分析目前，全州医疗机构现有人员与上级卫生部门关于医疗机构设置标准有较大差距，根据州情和医疗服务需求，现有人员无法满足当前基层医疗事业健康发展的需要。

2、从医疗机构科室设置情况来分析：随着医疗卫生事业的发展和城乡居民医疗需求的变化，全州各级医疗机构办院规模不断扩大，医务科室的细化和增设，所需医务人员相应增多。

如州人民医院，当初核定编制时只设有内、外、儿、妇、放射、化验等30个业务科室，后已增设急救中心、体检中心、感染性疾病科、骨科、影像科等业务科室22个，总科室达到目前的52个;县级医疗机构科室也从当初的平均10个增加到现在的平均30个;乡镇卫生院大多设置内儿科、外妇科、门诊、中藏医科、检验室、心电B超室、X光诊断室、药房等业务科室15个。

加之，随着公共卫生服务的加强，乡镇卫生院和村卫生室承担的公共卫生服务任务加大(共有10类基本公共卫生服务项目、5项重大公共卫生服务项目)，在乡镇卫生院承担的职能中，医疗服务占40%，公共卫生服务占60%，公共卫生专业人员需求加大。

3、从医疗机构床位数与医务人员比例来分析：参照卫生部《综合医院组织编制原则》，病床数与医护人员比例应达到1∶1.31.4，而我州医疗机构实际床位数与人员平均比例只有1：0.7，比编制标准低40-50%，各级医疗机构人员总量短缺明显。

从以上分析看出，在省级医院住院的患者只占总数的7.5%，却花费了总医药费用的42.3%;在州内医院住院的患者占总数的92.5%，花费了总医药费用的57.7%。

这一方面说明了基层医疗机构服务量大，三类医保就诊人数最多，但住院报销额远远不如省级医院，在一定程度上也反映出基层医疗机构专业技术人员短缺、诊疗水平低、服务能力差，这与实现小病不出村、常见病不出乡、大病不出县、急危重病人不出州的目标差距还很大，群众宁可舍近求远，花费不必要的人力、财力、物力到省级医院就诊，而不愿就近就医，说明基层医疗机构服务能力远远不能满足广大群众的实际需求。