浅谈中资企业在埃塞市场的人力资源属地化管理

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中资企业海外属地化人力资源管理探析——以G公司为例

中资企业海外属地化人力资源管理探析——以G公司为例摘要：在中国“一带一路”倡议的热潮下，许多中资企业开始“走出去”，陆续部署海外市场。

本文以国际工程公司G公司摘要：为例，分析该企业驻外机构属地化管理的现状，针对属地化人力资源管理进行诊断，并对未来如何优化属地化人力资源管理提出了建议。

关键词：中资企业，驻外机构，属地化人力资源管理，跨文化因素关键词：一、引言改革开放40多年来，中国企业尤其是中央企业积极开展国际化经营，以成为“世界一流企业”为目标而不断进取。

《中央企业高质量发展报告》指出，中央企业是“一带一路”的主力军。

截至2018年10月末，有80多家中央企业在“一带一路”沿线承担了3116个项目。

2018年底，中央企业境外单位11028户，分布在185个国家和地区，境外资产总额7.6万亿元，比2012年翻一番。

“一带一路”倡议推动了中国企业走出去，世界各经济区域、各国之间的经济合作和交往越来越密切。

人力资源管理属地化对于跨国公司在经济全球化中的长期稳定发展具有重要的战略意义，也因此备受跨国公司的关注及应用。

中央企业作为“一带一路”倡议的重要践行者，近年来随着海外市场开拓及项目执行力度的增大，也逐步意识到人力资源管理属地化的重要性及必要性，开启了属地化人力资源管理应用的探索。

二、属地化人力资源管理概念在管理领域中，属地化是随着跨国经营而出现的概念。

王端旭、张小林认为人力资源本地化是“外资企业中由本地人员替代外方人员的职位的过程”。

胡岩琳认为“人力资源属地化管理是指海外公司通过开发当地包括劳务市场在内的所有市场资源来实现母公司的海外发展目标。

”笔者结合所在公司属地化人力资源管理运作的情况，认为属地化人力资源管理是：跨国企业为了推动所在海外国家经营及生产活动，从当地劳动力市场招募部分东道国员工，借鉴母国人力资源管理模式并结合东道国政治、经济、法律及跨文化特征，梳理出一套符合东道国国情的人力资源管理模式、编制相应的制度并实施的过程。

新形势下中企海外项目人力资源属地化管理研究

新形势下中企海外项目人力资源属地化管理研究面对百年未有之大变局的新形势、新任务，中国“走出去”企业在发展壮大过程中遇到了各种困难和挑战，中国企业如何更好地“走进去”“融进去”，实现高质量发展成为一个必须面对的课题，而推动实施属地化特别是人力资源属地化管理，成为中国企业走向国际化和全球化的必由之路。

本文针对中企海外投资建设项目人力资源属地化管理中存在的问题和不足，提出解决建议，以期能够有利于加快推动海外项目人力资源属地化管理，从而提升中企海外项目经营管理能力和水平。

中企海外项目实施人力资源属地化遇到的问题一、中企自身对属地化制度建设不够重视一是企业属地化管理制度缺乏。

很多中企在海外承揽工程和投资项目时为了赶进度、抢工期，方便管理，大多直接从中国外派管理技术人员，甚至大部分技工也从中国外派。

从当地招聘的人员多为辅助人员，从事没有技术含量的基础性工作。

项目管理多采用中国企业国内的管理制度，没有深入了解项目所在国有关人力资源、合同法、劳工法等相应的法律法规，也没有结合项目实际情况，制定相应的人力资源管理制度。

二是企业属地化管理能力缺乏。

中企海外项目的管理团队多是中国人，多数懂管理、懂技术但是语言不好，在实施人力资源属地化管理过程中，常采取经验主义，没有因地制宜，结合实际，粗放式管理导致属地化管理存在不足，成效不明显。

二、语言文化背景差异影响属地化管理一是语言差异。

对于中国企业“走出去”参与海外项目来说，与在国内从事生产经营管理最直接的不同之处在于，海外项目管理需要使用外语，而语言的差异，导致中外员工沟通交流之间不够流畅，影响了管理效果。

二是文化差异。

中企海外项目为了追求进度，忽视了文化融合的重要性，在管理过程中，多直接引用或照搬国内的管理方式，中企讲求奉献、付出，而外国员工更看重家庭，这导致外国员工不能很好适应甚至不能接受中企管理方式。

三是思维差异。

项目所在的发展中国家多信奉佛教、伊斯兰教等，他们信奉的宗教，很大程度上影响了当地员工的思维方式和生活方式，这种思维方式的差异影响了企业海外项目属地化管理。

中国企业境外人力资源属地化问题研究

中国企业境外人力资源属地化问题研究随着我国“走出去”战略逐步推进,以国际工程承包为代表的中国企业境外经营实现了前所未有的增长,特别是“一带一路”国家战略的实施,企业国际化内容和特征有了新内涵。

面对劳务派遣成本优势弱化、不同国别文化差异、制度距离等现实挑战,中国企业如何实现人力资本深度开发,发掘人力资源的战略支撑价值,是企业国际化极富挑战性的课题。

人力资源属地化是中国企业国际化在当前阶段的实践选择,然其背后的理论内涵鲜有挖掘。

可见的一些散点式的归纳总结,未形成理论系统,更缺乏探究影响企业实施人力资源属地化管理的关键因素及决策机制的研究成果。

本文正是基于这种现状,采用文献研究、调查研究、访谈研究、案例研究等研究手段,综合运用定量与定性分析,并结合了规范和实证的研究方法,尝试从经济学和社会学理论视角,构建解释框架,分析影响中国企业境外人力资源属地化效果的主要因素,建立实施人力资源属地化决策的理论模型,以期为企业人力资源属地化实践提供参考。

本文首先剖析了人力资源属地化管理理论基础,认为引入嵌入性理论是构建属地化管理的基础,构建了境外企业人力资源属地化管理决策模型。

其次,对实施人力资源属地化管理外部要素进行分析,从经济因素、文化因素、政治因素三个方面对企业实施人力资源属地化管理外部影响进行了定性分析,确定了11个外部环境影响子因素。

再次,对实施人力资源属地化管理内部要素进行分析,确定了中资企业实施属地化管理优势因素、不足因素以及重要内部影响因素；构建了人力资源属地化管理外部、内部影响因素数学模型,并利用线性规划方法根据专家评价对各影响因素计算权重,利用灰色评价模型对外部影响因素进行评价,并通过灰色模型结合神经网络对各影响因素值进行预测,确定不同因素的影响程度。

最后,本文在对人力资源属地化管理外部、内部影响要素分析的基础上,提出了进一步强化中国境外企业实施人力资源属地化管理的路径选择。

本文的创新之处体现在：一是首次以嵌入性理论视角切入研究中国企业境外人力资源属地化问题；二是拓展了企业属地化经营的理论内涵,明确了人力资源属地化的概念；三是建立在实证基础之上的嵌入性人力资源属地化模型为中国企业境外经营实践提供了决策参考。

浅谈人力资源属地化管理

浅谈人力资源属地化管理随着国家“一带一路”政策的深入实施，国际工程行业迎来机遇与挑战，属地化发展是跨国公司需要面对的重要课题。

如何有效实施属地化管理将直接影响到公司在海外市场上的可持续发展，因此，研究适合公司发展的人力资源属地化管理策略，认真做好员工属地化管理工作，才能促进海外事业健康快速发展，更好地实现跨国经营的目标。

一、人力资源属地化管理的内涵首先，什么是属地化管理，属地化管理一般包含四个方面内容：生产经营属地化、人力资源属地化、采购物流属地化、市场开拓属地化。

海外属地化管理水平既体现海外市场经营管理规范化程度，又可以促进跨国经营战略的顺利实施。

其中，人力资源属地化管理是海外市场属地化管理的重要组成部分，也是海外市场经营管理的核心竞争力之一，不仅可以节约企业人工成本，提高经济效益，还有利于企业扩大海外市场规模，促进企业长期稳定发展，具体内容包括以下几个方面：1. 目标定位：围绕公司的发展战略，制定人力资源属地化管理的发展方向和工作目标。

2. 组织结构：结合公司的业务实际，整合海外资源，建立既可确保公司政策统一性，又可使海外机构具有一定的独立性和灵活性的组织结构。

3. 管理主体：在公司的统一指导和协调下，由各海外机构具体负责实施人力资源属地化管理工作。

4. 员工管理：对于海外人力资源，利用多种方式和渠道引进国际化和当地优秀人才；对于公司外派员工，鼓励员工立足当地、长期稳定地服务海外机构。

5. 薪酬制度：遵循对外具有竞争性、对内具有公平性的原则，即采用差异化的薪酬管理策略，兼顾公平和效率，可以探索股权激励等长期激励政策。

6. 企业文化：发挥文化的凝聚、激励、导向功能，将公司成熟的企业文化移植到海外机构，并与当地的文化习惯相融合，强化公司在当地的品牌形象。

人力资源属地化管理也不是一成不变的，公司可根据业务需要，采取适当的形式，既可以采取完全属地化的方式，比如通过企业并购，由原来的管理层继续实施对当地企业的管理；也可以采取有限属地化的方式，比如，在当地设立分支机构，骨干员工由公司外派，并实行海外岗位年限轮换制的形式。

埃塞俄比亚员工属地化管理探索

埃塞俄比亚员工属地化管理探索通过在埃塞俄比亚56公里新建高速公路项目的实践探索，笔者公司在境外项目的员工属地化管理方面做了尝试，取得了一些值得借鉴的管理经验。

做好前期调查2014年，埃塞人口数量为9696万人，是非洲第二大人口国，有充足的劳动力，但失业率高达40%，潜在劳动力资源丰富，且薪资水平较低，比较适合大量使用当地劳动力资源。

目前，该国普通劳动者月工资约合36－81美元，熟练技术人员月工资约合68－204美元，高级管理人员月工资约合136－363美元。

全国政府部门和国有企业人员月平均工资约合100美元。

通过以上调查，了解到项目所在区域具有实施员工属地化管理的相关必要条件，且埃塞为保护本国劳动力市场，政府鼓励企业雇佣埃塞本国劳工，同时加强了对外来劳务人员的管理，要求企业聘用外籍劳工必须出具相关的学历证明和技术资格证书，客观上要求国外企业必须使用相当数量的当地劳动力。

加强制度建设工程开工伊始，项目部就认真学习了所在国当地法律法规，并结合工程项目管理的各项要求，及时制定下发了《岗位招聘与选用办法》《岗位职称的评级管理办法》《薪酬与奖惩管理办法》《日常管理办法》等系列管理文件，建立健全了涉及员工属地化管理的相关制度体系，明确了各业务部门在人员招聘、培训、使用、考核等环节的具体工作职责，使得员工属地化管理各项工作开展更加专业化、制度化、合法化。

按需设置岗位埃塞56公里项目属于设计施工总承包项目，合同工期42个月，项目采用美国规范标准。

项目设计过程中，需要与业主及监理专业工程师进行多专业方面的探讨与交流。

由于项目中方管理人员在合同管理以及社会环境保护等方面经验不足，无法保证沟通效果良好。

项目实施员工属地化管理，聘用了当地工程师，以解决中方管理人员不熟悉美国规范和对相关的论证、计算及相关英文报告的编写不顺畅等问题，保证了设计效率和设计质量，同时也符合埃塞政府对外来劳工的规定。

考虑到出资方非洲发展银行、埃塞公路局及监理对项目的社会、环境及安全管理方面的相关要求，项目部认真研究，并确定了适合项目的属地化岗位，主要有两类：一类是桥梁、水文、材料、现场实验、预算合同管理、道路、社会与环境、安全、艾滋病宣传防护等专业工程师岗位；另一类是物资库管、施工、外事、机修、关键设备操作、特殊工种等岗位。

中资企业海外属地化人力资源管理探析

中资企业海外属地化人力资源管理探析难题中资企业海外属地化人力资源管理是一个复杂、多变且困难的挑战。

在新兴市场，中资企业要面对各种人力资源管理的挑战，如文化差异、语言障碍、法规限制以及人员流动等问题。

因此，中资企业需要制订全面和完善的人力资源管理策略，以便更好地满足员工和企业的需求。

文化差异传统的中式管理方式和西式管理方式存在着较大的文化差异，中资企业必须了解目标国的文化、语言和持续性的社会发展模式，了解目标国的经济实力和营商环境。

中资企业应该了解目标国的法律和法规，以便更好地遵循当地法律、规则和标准。

语言障碍语言障碍是中资企业国际化进程中的一个重要难点。

由于跨文化的沟通可能会导致断层，中资企业必须创造一个可持续发展的语言环境。

科技进步为解决这一难点提供了解决方案。

中资企业可以使用在线翻译或远程协作工具，以加强员工之间的沟通。

法规限制各国的法律规范和劳动力市场相差甚远，致使中资企业不能简单地将本国的人力资源管理体系运用于新兴市场。

多数新兴市场中的劳动力市场并不成熟，法规比较松散，这就要求中资企业致力于就当地的法规展开有效的培训，遵守当地的法律，确保在新兴市场中开展业务。

人员流动人员流动问题也是中资企业运营海外分支机构所必须面对的问题之一。

人员流动不稳定可能会引起实际运营中的不确定性和组织结构不清的偏离。

中资企业必须提供广泛和完善的福利和培训，帮助员工适应环境和水平，并保持高质量的员工关系，从而克服互动和流动问题。

解决方案1. 国际化人才招募和管理。

为中资企业招聘的国际人才提供国际化培训和人才管理制度，为员工在新的文化和环境中顺利适应提供帮助。

2. 建设透明、公开和有效的工作制度。

为员工提供充足的权益保障和福利激励，加强与员工之间的互动和交流。

3. 制订符合当地法律法规的人力资源管理规范。

确保企业的合规运营和获得当地政府的支持和相信。

4. 激励和奖励。

中资企业应当提供多种方式的奖励措施，以激励中资企业员工在海外属地化管理中的创新和改进。

中资企业海外属地化人力资源管理探析

中资企业海外属地化人力资源管理探析1. 引言1.1 背景介绍中资企业海外属地化人力资源管理是随着全球化进程的加速和中国企业国际化步伐的加快而逐渐受到关注的管理模式。

随着中国企业在海外市场的不断扩张，海外属地化人力资源管理已成为中资企业在海外经营中不可忽视的重要环节。

在全球化进程中，中资企业面临着来自不同国家和地区的文化、法律、社会环境等多方面的挑战，如何有效地管理和调动海外员工的人力资源成为了中资企业发展的关键问题之一。

研究中资企业海外属地化人力资源管理具有重要的理论和实践意义，可以为中资企业提供参考和借鉴，有助于提升中资企业在全球市场的竞争力。

【背景介绍】中资企业海外属地化人力资源管理探析。

1.2 研究目的研究目的就是希望深入探讨中资企业在海外实施属地化人力资源管理的情况，分析其特点及影响因素，探讨管理模式，并提出挑战与对策。

通过研究，可以帮助中资企业更好地了解在海外开展业务时面临的人力资源管理问题，提出更有效的解决方案，促进企业的持续发展和国际化进程。

也可以为相关学者和企业提供更深入的研究和实践参考，推动国际人力资源管理理论与实践的发展。

2. 正文2.1 海外属地化人力资源管理的概念海外属地化人力资源管理是指跨国企业在海外设立的子公司或分支机构，根据当地法律法规和文化习惯，采用本地化的管理方式进行人力资源管理的一种管理模式。

这种管理模式强调了在跨国经营活动中，要将本土员工的文化、价值观、法律环境等因素纳入考虑，实现人力资源管理的本土化。

海外属地化人力资源管理旨在最大程度地满足当地员工的需求，保持员工的积极性和满意度，提高业绩和效率。

在海外属地化人力资源管理中，企业需要根据不同国家和地区的特点，灵活调整员工的薪酬福利、培训发展、员工关系等方面的策略，以适应当地市场的需求。

企业还需要建立与当地政府、工会、员工代表等各方的良好关系，保持沟通和合作，确保人力资源管理政策的有效执行。

海外属地化人力资源管理是一种符合国际化发展趋势的管理模式，能够帮助中资企业在海外市场获得更大的成功。

中资企业海外属地化人力资源管理探析

中资企业海外属地化人力资源管理探析随着中国企业海外投资规模的不断扩大，海外属地化人力资源管理成为企业面临的重要问题。

海外属地化人力资源管理也称为派遣干部管理，是指企业将管理人员派往海外所辖地区，对当地员工进行管理和指导。

本文将探讨中资企业海外属地化人力资源管理的现状、问题、影响因素及改进方向。

1. 中资企业海外员工规模不断增加据中国商务部数据显示，2019年全球累计对外直接投资已达到$2090亿，其中中国对外直接投资增长了$11.5亿。

随着中资企业海外投资规模的不断扩大，海外员工规模也不断增加，其中许多是中国籍员工。

2. 海外属地化员工管理难度大海外属地化员工管理面临多重难度，如跨文化沟通、跨区域法律法规、语言和习惯等方面的差异，这些差异给员工管理带来了困难和挑战。

3. 挑战性的人才管理由于中资企业海外投资的特点，即与国内市场和环境不同，需要考虑到不同的社会文化背景和管理要求等因素。

因此，中资企业需要善于管理和安置人才，拥有一支具有海外管理经验的专业团队。

1. 人才战略缺失中资企业在海外市场的拓展、进入策略以及人才多元化策略不足，导致员工缺乏相应的公司文化和标准的认知，并且无法根据公司策略调整战略目标。

2. 人力资源制度不完善海外属地化员工管理面临的人力资源体系的不完善和标准化，是中资企业管理的一个重要问题。

由于海外国家和地区的法律、文化、习惯和其他因素的不同，中资企业难以制定出适应当地员工的人力资源制度。

3. 灵活性不足由于海外属地化员工管理面临的多重难度和挑战，中资企业需要制定灵活的管理制度和策略，但由于过于复杂，难以贯彻实施。

1. 地理环境不同的地理环境会对员工的生活和工作环境产生影响，影响员工对企业的归属感和忠诚度。

2. 社会文化社会文化背景和差异是海外属地化员工管理的主要难点，对员工的习惯、价值观和行为产生重要影响。

3. 企业文化企业文化是一个企业的价值观念和行为规范，它也会影响员工的行为和感知。

中资企业海外属地化人力资源管理探析

中资企业海外属地化人力资源管理探析随着中国企业的国际化进程加速，越来越多的中资企业选择在海外设立分公司或子公司，从而形成了海外属地化经营模式。

在海外属地化经营模式中，人力资源管理显得尤为重要。

本文将探讨中资企业海外属地化人力资源管理的特点、挑战以及应对策略。

1. 文化差异：由于中西方文化的差异，中资企业在海外属地化经营中面临着文化融合的挑战。

人力资源管理需要考虑到不同文化背景下员工的习惯、价值观和沟通方式，以确保员工在跨文化环境中的融合和协调。

2. 法律法规：各国的法律法规不尽相同，在海外属地化经营中，中资企业需要遵守当地法律法规，包括劳动法、就业法等相关法律法规。

人力资源管理需要结合当地法律法规，制定合规的招聘、培训、福利等政策。

3. 语言障碍：海外属地化经营中，语言不通可能成为一大障碍。

中资企业需要建立多语言沟通机制，以便员工之间、员工与管理层之间能够顺畅沟通。

4. 跨区域协调：跨国经营意味着涉及到多个国家、多个地区的协调和管理，这对人力资源管理提出了更高的要求。

中资企业需要建立跨国协调机制，确保在多地区间的资源配置、员工培训和薪酬管理的协调。

1. 人才招聘：在海外市场中找到合适的人才对中资企业来说是一大挑战。

首先是语言和文化的双重障碍，其次是对当地市场的了解和适应能力。

2. 人才培训：中资企业需要为海外员工提供必要的培训和教育，以帮助员工适应新的职业环境和文化背景。

在人才培养方面，中资企业需要花费更多的时间和精力。

3. 绩效管理：跨文化环境下的绩效管理是一大挑战。

中资企业需要制定适用于不同文化背景下的绩效评估标准，并且要求上级管理者具备跨文化领导能力，能够理解、尊重并引导员工发挥他们的潜力。

4. 薪酬福利：不同国家的薪酬福利标准各异，中资企业需要兼顾到当地的薪酬标准以及员工的实际需求，制定合理的薪酬福利政策。

5. 管理体系：中资企业需要建立适应多国管理的体系和机制，确保各地区之间的协调与配合。

中资企业海外属地化人力资源管理探析

中资企业海外属地化人力资源管理探析随着中国经济的快速发展和国际化进程的加速推进，越来越多的中国企业开始走出国门，在海外开展业务。

这些企业选择在海外设立分支机构或子公司进行经营活动，这就产生了“海外属地化”的现象。

海外属地化是指企业在国外设立的分支机构或子公司，这些机构不仅经营本国市场，还与母公司进行业务往来。

而对于这些海外属地化的中资企业来说，如何进行有效的人力资源管理成为了一个重要的课题。

一、海外属地化的特点1. 跨文化管理海外属地化企业通常要面临跨文化管理的挑战，员工来自不同的国家和地区，文化背景迥异。

在这种情况下，企业需要建立多元化的人才管理机制，尊重和理解不同文化的差异，同时培养员工的跨文化沟通能力和团队合作意识。

2. 法律法规不同国家的法律法规各异，对于企业来说，则需要了解和遵守当地的劳工法规，包括雇佣条例、工资薪酬标准、工时管理等，以免因不了解当地法规而造成企业的法律风险。

3. 人才引进和培养海外属地化的中资企业需要引进和培养当地的员工，而不是简单地派遣中国籍员工到海外工作。

企业需要建立招聘、培训、激励等方面的制度，以满足海外员工的需求，提升他们的工作积极性和创造力。

二、海外属地化的人力资源管理挑战1. 跨国沟通海外属地化企业需要实现与总部的良好沟通，包括信息共享、业务协作、决策落地等，建立起高效的协同工作机制。

2. 语言障碍不同国家的员工所使用的语言不同，语言障碍可能导致沟通不畅和信息传递不准确，企业需要建立多语言沟通机制和培训体系，让员工能够用适当的语言进行高效沟通。

3. 团队管理跨文化背景的员工集聚在同一个团队中，管理团队的难度会显著增加。

企业需要建立跨文化的团队管理机制，加强团队协作和沟通，打破传统的管理模式，创造多元化的管理氛围。

三、有效的人力资源管理策略1. 本土化管理企业需要适应当地的文化特点，采用本土化的管理策略，而不是简单地将总部的管理模式复制到海外。

这就需要企业培养当地的管理人才，让他们能够更好地融入当地的文化环境。

中资企业在非洲国家的人力资源本土化策略研究与建议

中资企业在非洲国家的人力资源本土化策略研究与建议近年来，随着中国企业在非洲国家的投资和业务不断扩大，中资企业在人力资源本土化方面的策略研究和建议变得愈发重要。

随着中国企业对非洲市场的逐渐了解和深入，对本地员工的管理和培训也变得尤为重要。

本文将对中资企业在非洲国家的人力资源本土化策略进行研究，并提出相关建议。

一、研究背景随着中国经济的快速增长和全球化的发展，越来越多的中国企业开始走出国门，其中非洲成为了中国企业海外投资的重点地区之一。

根据中国驻外使领馆的数据显示，中国在非洲的投资从2000年的30亿美元增加到2018年的990亿美元，增幅接近30倍，可以说中国企业在非洲的投资规模和影响力已经非常庞大。

而随着中国企业在非洲的发展，人力资源的本土化也成为了一个迫切需要解决的问题。

二、现状分析当前，中资企业在非洲国家的人力资源本土化存在以下几个主要问题：1.文化差异问题。

非洲国家的文化与中国有着很大的差异，这就意味着中资企业在非洲的员工涉及到文化差异的问题。

特别是在一些高层管理人员和核心技术人员，在文化背景上的融合和理解，对于企业的发展至关重要。

2.管理体系问题。

由于非洲国家的管理体系与中国有着巨大的差异，导致中资企业需要在非洲国家重新建立管理体系。

企业需要制定行之有效的管理规定和流程，才能够顺利在非洲国家开展业务。

3.人才培养问题。

在非洲国家，有些岗位的人才可能比较匮乏，中资企业需要加大对本地员工的培训和人才引进力度，提升当地员工的专业素质和综合能力。

三、策略研究1.文化融合战略。

中资企业应该积极融入当地文化，理解当地员工的习惯和思维方式，从而打造一个本土化的企业文化。

企业可以通过文化交流活动和培训来提升员工的国际化素养，增强员工的文化包容性。

2.管理体系定制战略。

中资企业应该结合非洲国家的国情和企业自身的特点，制定适合当地的管理体系和规定，逐步建立符合当地特点的管理机制和管理流程，从而实现对本地员工的有效管理。

中资企业在非洲国家的人力资源本土化策略研究与建议

中资企业在非洲国家的人力资源本土化策略研究与建议随着中国在非洲的经济影响力不断增强，越来越多的中资企业在非洲国家开展业务。

对于这些企业来说，如何有效地在非洲国家本土化人力资源战略成为了一个重要课题。

本文将对中资企业在非洲国家的人力资源本土化策略进行研究，并提出相关建议。

一、中资企业在非洲国家面临的挑战中资企业在非洲国家开展业务面临着一系列挑战，其中包括文化差异、语言障碍、法律法规不熟悉、招聘困难、员工保障标准低下等问题。

这些挑战使得中资企业在非洲国家的本土化人力资源战略面临着较大的困难。

二、人力资源本土化的必要性人力资源本土化是指企业在海外市场进行招聘、培训、管理和激励等一系列人力资源活动，使得本地员工在企业文化、价值观、管理理念等方面能够与企业的总体战略和业务目标相匹配。

在非洲国家开展业务的中资企业，人力资源本土化显得尤为重要。

因为只有本土化了人力资源战略，才能更好地融入当地文化，与当地员工形成良好的关系，提升企业的口碑和形象，从而更好地发展业务。

三、构建人力资源本土化策略的建议1. 了解当地文化和法规中资企业在非洲国家开展业务，必须首先了解当地的文化和法规。

只有深入了解当地文化和法规，才能更好地制定人力资源本土化策略。

在招聘方面，可以根据当地文化特点发布招聘信息，吸引更多符合当地文化的人才。

在培训方面，可以根据当地文化和习惯制定培训计划，让员工更快地融入企业文化。

2. 确定本土化的工资福利政策中资企业在非洲国家的工资福利政策应当符合当地的法律规定，并且要考虑当地的生活水平和社会医疗保障情况。

在制定工资福利政策时，要充分考虑当地员工的需求和期望，确保员工的工资福利能够满足当地的生活水平，从而更好地留住人才。

3. 建立本地化的管理团队在非洲国家开展业务的中资企业，应当建立本地化的管理团队。

这样可以更好地理解当地员工的需求和心理状态，更好地与当地员工合作，提高管理效率。

本地化的管理团队也可以更好地向总部传达当地的市场信息和员工需求，从而更好地制定战略和政策。

中资企业海外属地化人力资源管理探析

中资企业海外属地化人力资源管理探析随着中国企业海外投资的加速和扩张，中资企业在海外建立的分支机构逐渐成为了跨国公司人力资源管理的重要组成部分。

海外属地化人力资源管理，即指中资企业在海外分支机构中建立的人力资源管理体系，是这些企业在海外运营中所面临的一项重要挑战。

本文将对中资企业海外属地化人力资源管理进行探析，探讨其面临的问题与挑战，并提出相应的解决之道。

1. 跨文化管理难题中资企业在海外分支机构的人力资源管理中，最大的挑战之一是跨文化管理。

不同国家、不同地区的文化背景、价值观念、行为习惯等差异，会给跨国企业的管理带来极大的挑战。

在人力资源管理方面，这种跨文化管理难题表现为员工的招聘、培训、员工关系及绩效评估等方面的差异，以及跨国企业本土化的难题。

中资企业在海外分支机构的人力资源管理中，需要重视和加强跨文化管理能力。

2. 法律法规合规问题中资企业在海外分支机构的人力资源管理中，面临的另一个重要问题是对当地法律法规的合规问题。

不同国家、不同地区的劳动法、就业法规以及各种规章制度都存在较大的差异，因此中资企业在海外分支机构的人力资源管理中需要了解和遵守当地的法律法规，同时要合理规划和管理企业的员工关系，保障员工权益，防范法律风险。

3. 人才招聘与培训难题在海外分支机构的人力资源管理中，人才招聘与培训一直是中资企业面临的难题之一。

海外市场人才资源的获取和培养常常受到考验。

除了需要担忧当地市场的人才供应情况外，人才培训更是一个需要认真对待的问题。

不同文化背景的员工往往有着不同的职业素养和工作习惯，因此中资企业需要针对不同海外分支机构的员工特点定制不同的培训计划，提高员工的专业技能和管理能力。

中资企业在海外属地化人力资源管理中，可以通过加强跨文化管理能力来解决跨文化管理难题。

企业可以通过加强员工的跨文化培训，提高员工的跨文化沟通能力和协作能力。

企业管理层也需要加强自身的跨文化管理能力，了解当地文化和市场环境，制定更加符合当地实际情况的人力资源管理策略和措施。

中资企业在非洲国家的人力资源本土化策略研究与建议

中资企业在非洲国家的人力资源本土化策略研究与建议近年来，中资企业在非洲地区的投资逐渐增多，这也带来了人力资源方面的挑战。

如何将招聘、培训、管理等方面的工作本地化，成为了中资企业必须面对的问题。

本文将探讨中资企业在非洲国家的人力资源本土化策略，并提出相应的建议。

中资企业在非洲国家的人力资源现状存在以下几个问题：1、中高层管理人员主要由中国籍员工担任，缺乏本土管理人才。

2、本地员工缺乏专业技能，培训成本较高。

3、本地员工工作态度和文化差异较大，与中国企业文化不兼容。

以上问题导致了中资企业在非洲国家的员工流失率较高，企业对员工的管理和控制能力较弱，影响了企业的稳定运作和发展。

二、人力资源本土化策略为了应对上述问题，中资企业需要采取人力资源本土化策略，即将招聘、培训、管理等工作更加本地化，使本地员工更好地融入企业文化，提高员工的绩效和稳定性。

1、本地化招聘针对本地化招聘，中资企业可以通过以下方式：（1）在当地高校和职业学院加强宣传，吸引优秀人才加入企业；（2）采用招募专业人士的方式，通过本地招聘公司或者中介机构来寻找合适的员工；（3）加强对本地员工的考核和晋升机制，鼓励员工自我提升和发展。

2、本土化培训（1）针对本地员工的不足之处，进行定向培训。

比如，针对技能方面的课程、职业生涯规划方面的课程等；（2）举办技能比赛等活动，提高员工的积极性和参与度，培养员工的专业技能；（3）采用“带徒弟”式的培训方式，将高级员工和新员工搭配在一起，通过工作实践和学习，提高员工的工作能力和素质。

3、本地化管理（1）制定符合当地文化和习惯的管理制度和规范，使本地员工更加适应企业文化；（2）建立职称评定体系，为员工提供晋升机会，提高员工参与和投入度；（3）加强员工的沟通和交流，并采用员工意见反馈系统，及时掌握员工的需求和想法，调整管理模式。

三、建议中资企业应该注重在当地建立管理团队，加强本地员工的培养，并将本地员工纳入企业的核心管理团队中，提高环节。

中资企业海外属地化人力资源管理探析

中资企业海外属地化人力资源管理探析近年来，中资企业在海外市场的发展呈现出日益增长的趋势。

为了更好地适应当地市场的需求和提高竞争力，许多中资企业选择进行海外属地化经营，即在海外建立分支机构或子公司，并在当地雇佣当地员工。

人力资源管理在中资企业的海外属地化经营中起着至关重要的作用。

本文将探析中资企业海外属地化人力资源管理的相关问题。

中资企业在海外属地化经营中面临的一个重要问题是如何招聘和选择适合的当地员工。

在海外市场，当地员工了解当地市场和文化，能够更好地与当地客户和合作伙伴进行沟通和合作。

中资企业需要制定适合当地市场的招聘和选拔策略，例如与当地高校合作招聘毕业生，或者通过当地人力资源咨询机构进行招聘。

中资企业还需要对招聘流程进行本地化调整，以适应当地的法律法规和文化习俗。

中资企业在海外属地化经营中还需解决跨文化管理和团队建设的问题。

由于跨国企业在文化、价值观和管理风格方面存在差异，因此中资企业需要制定适合当地员工的培训计划，促进员工的跨文化适应能力。

在团队建设方面，中资企业需要积极沟通和协调跨文化团队之间的关系，建立信任和合作的关系，提高团队的效能和工作满意度。

中资企业在海外属地化经营中需要关注当地劳动法律法规和劳动关系管理。

不同国家和地区的劳动法律法规差异较大，中资企业需要了解并遵守当地的劳动法律法规，包括劳动合同签订、工资福利待遇、工时安排和劳动保护等方面的规定。

中资企业还需要与当地工会和员工代表建立良好的劳动关系，妥善处理劳动纠纷和员工投诉，以维护企业的声誉和稳定的劳动关系。

中资企业在海外属地化经营中还需要制定合理的培训和发展计划，提高员工的职业素养和技能水平。

中资企业可以通过提供专业培训和跨国员工交流计划来帮助员工发展和成长。

中资企业还可以为员工提供职业规划和晋升机会，激励员工提高工作绩效和贡献，增强员工的归属感和忠诚度。

中资企业海外属地化人力资源管理的关键问题包括招聘和选拔、跨文化管理和团队建设、劳动法律法规和劳动关系管理，以及培训和发展计划等方面。

中资企业海外属地化人力资源管理探析

中资企业海外属地化人力资源管理探析随着中国企业的国际化进程加快，越来越多的中资企业开始在海外设立分支机构或子公司，这些海外属地化的企业经营模式也带来了新的管理挑战。

在海外设立分支机构的中资企业，必须面对不同的文化、人力资源管理制度、法律法规等诸多差异，如何有效地管理海外属地化人力资源成为了一个重要的课题。

本文将对中资企业海外属地化人力资源管理进行探析，探讨其现状、面临的问题以及解决方案。

随着中国企业对外投资的大幅增长，越来越多的中资企业开始在海外设立分支机构或子公司。

这些海外属地化的企业不仅面临着市场环境、竞争对手、文化差异等方面的挑战，同时也需要应对管理模式的差异。

在人力资源管理方面，海外属地化企业普遍存在以下几个特点：1. 人力资源结构多样化：海外属地化企业的员工来自不同的文化背景、国家、种族等，其教育水平、工作经验、专业技能等方面也存在差异；2. 法律法规差异大：不同国家的劳动法、聘用合同、薪酬制度等有着不同的规定和要求，中资企业需要遵守当地的法律法规并制定相应的人力资源管理制度；3. 文化差异带来管理障碍：不同国家的文化差异会影响到员工管理、沟通、团队建设等方面，需要采取相应的文化适应措施。

1. 跨文化管理困难：不同文化背景的员工在工作中可能存在着沟通障碍、工作方式习惯、价值观念差异等问题，需要进行跨文化管理；2. 法律法规遵从问题：中资企业需要遵守当地的劳动法、税法等各项法规，但是由于各国法律法规的差异，可能会导致管理上的困难；3. 人才流失问题：由于文化差异和管理模式的不同，可能会导致员工流失率较高；4. 绩效评估困难：不同国家的员工对于绩效的认知和要求也存在差异，如何进行有效的绩效评估成为一个挑战。

1. 构建跨文化管理能力：企业需要加强员工的跨文化沟通、培训和教育，提高员工对跨文化管理的认知和能力；2. 本土化人力资源管理团队：企业需要在海外设立本土化的人力资源管理团队，了解当地的法律法规、文化习惯以及人才市场，能够更好地适应和管理当地员工；3. 设立统一的人力资源管理制度：中资企业可以制定一套统一的人力资源管理制度，然后根据当地的法律法规和文化习惯进行具体的调整，保证在遵守当地法规的基础上，对员工进行公平和合理的管理；4. 加强员工培训和发展：中资企业可以通过不同形式的培训和发展计划，提高员工的专业技能和文化素养，帮助员工更好地适应和融入企业的文化和管理模式；5. 建立绩效评估体系：中资企业需要针对不同国家的员工特点和文化差异，制定相应的绩效评估体系，确保员工的工作表现能够得到合理和公正的评价。

中资企业海外属地化人力资源管理探析

中资企业海外属地化人力资源管理探析随着中国经济的不断发展和对外开放，越来越多的中资企业开始走出国门，走向世界各地进行海外投资和经营。

在海外经营过程中，中资企业面临着众多挑战，其中之一就是如何有效地管理海外属地化人力资源。

本文将探讨中资企业在海外属地化人力资源管理方面所面临的挑战和解决方法。

一、海外属地化人力资源管理的挑战1. 文化差异不同国家和地区有着不同的文化背景和价值观念，这种文化差异直接影响着人力资源管理的方式和方法。

中资企业在海外经营时，需要充分了解并尊重当地的文化差异，调整人力资源管理策略，避免文化冲突对企业的影响。

2. 法律法规不同国家和地区的劳动法律法规差异大，中资企业需要了解并遵守当地的法律法规，包括工时制度、薪酬标准、职业安全等方面的规定，以免发生违法违规的情况。

3. 语言沟通海外属地化人力资源管理面临的另一个挑战是语言沟通。

不同国家和地区使用的语言不同，中资企业需要建立良好的沟通机制，确保信息的畅通和准确传达，以提高工作效率和减少误解。

4. 人才选拔在海外市场，中资企业需要招聘当地的人才来支撑企业的发展，但是如何选拔和留住当地的人才是一个挑战。

因为不同文化对于人才选择标准和价值观不同，需要企业进行深入的调研和分析。

1. 深入了解当地文化中资企业在海外经营之前，需要深入了解当地的文化背景和价值观念，制定符合当地文化特点的人力资源管理策略。

这需要企业在海外建立本地化的团队，由当地员工负责开展调研和分析工作，为企业提供精准的信息和建议。

2. 遵守当地法律法规中资企业在海外经营时，需要严格遵守当地的劳动法律法规，确保员工合法权益的保护。

企业可以通过与当地的律师事务所建立合作关系，及时了解最新的法律法规动态，并及时调整企业的管理政策。

3. 搭建多元化的沟通平台为了解决语言沟通的问题，中资企业可以搭建多元化的沟通平台，包括语言培训、多语言翻译工具、文化交流活动等，帮助员工更好地融入企业并参与管理决策。

浅谈境外中资企业人力资源属地化管理陈飞龙

浅谈境外中资企业人力资源属地化管理陈飞龙发布时间：2021-11-05T07:10:44.108Z 来源：《中国经济评论》2021年第9期作者：陈飞龙[导读] 随着我国“走出去”战略的不断推进和“一带一路”政策的进一步深入发展，我国越来越多的建筑、商贸、餐饮、旅游等企业不断步入海外市场，但在做好海外事业发展的同时，境外中资企业人力资源管理问题已成为海外事业发展的重要研究课题。

中国甘肃国际经济技术合作有限公司华陇（加纳）集团总公司甘肃省兰州市 730050摘要：随着我国“走出去”战略的不断推进和“一带一路”政策的进一步深入发展，我国越来越多的建筑、商贸、餐饮、旅游等企业不断步入海外市场，但在做好海外事业发展的同时，境外中资企业人力资源管理问题已成为海外事业发展的重要研究课题。

本文结合笔者在加纳的实际工作经历及经验与对在加纳中资企业开展人力资源属地化管理工作实际情况的了解，针对当前主要以建筑行业境外中资企业人力资源属地化管理存在的问题和现状进行分析并提出相关对策和建议，最后总结出做好属地化管理对于企业发展的重要意义。

关键词：境外中资企业；人力资源；属地化管理引言随着“一带一路”战略的逐步推进，越来越多的中资企业走向了国际舞台。

但是由于国外市场、技术、商务、社会等环境越来越复杂，海外竞争的格局也日益激烈。

凭靠国内资源和人力资源传统管理模式已难以对应海外形势的多样化挑战，因此如何做好属地化人力资源管理成为境外中资企业更好地实现跨国经营和实现国际化发展战略的重要手段和途径。

一、几个重要概念1.境外中资企业本文中提及的中资企业为所有按照驻在国当地法律法规注册成立的所有由中国国有企业公司和私有企业公司。

2.人力资源人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。

人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

海外工程人力资源属地化管理的思考

海外工程人力资源属地化管理的思考随着中国企业在海外市场的不断拓展和国际工程项目的增多，海外工程人力资源也成为了中国企业在海外市场发展过程中不可或缺的重要资源。

在海外工程项目中，有效地管理和调配工程人力资源，将直接影响到工程项目的顺利进行和最终的成功。

针对海外工程人力资源的特殊性和复杂性，如何进行有效的属地化管理，提高人力资源的综合利用率，已成为中国企业在国际舞台上面临的一个重要课题。

一、了解当地法律法规和文化习俗在海外工程项目中，了解和遵守当地法律法规是非常重要的。

不同国家有不同的法律体系和法规，而且有些国家对外国工程人员的工作和居留都有着相对严格的规定。

中国企业必须派遣有一定经验和了解当地法律法规的管理人员前往海外工程项目，确保企业的人力资源管理符合当地的法规和规定。

海外工程项目所在国家的文化习俗也是影响人力资源管理的重要因素。

了解当地文化习俗可以帮助中国企业更好地融入当地社会，提高工程人员在当地的适应能力，增强团队的凝聚力和合作精神。

二、建立健全的人力资源管理体系在海外工程项目中，建立一个健全的人力资源管理体系是关键。

这需要企业在团队建设、员工培训、绩效评估、薪酬福利等方面做出周密规划。

企业需要对参与海外工程项目的人员进行全面的培训，包括技术培训、文化习俗培训等，以提高员工的综合素质和能力。

要建立起科学、公正的绩效评估机制，激励员工积极参与工作，发挥个人潜力和团队战斗力。

要制定合理的薪酬福利政策，满足员工的物质和精神需求，提高员工对企业的归属感和忠诚度。

三、加强人才选拔与引进海外工程项目对人才的需求往往是多样化和复杂化的，因此企业需要在人才选拔和引进方面下功夫。

一方面，企业要建立起健全的人才储备库，不断完善人才资源数据库，及时了解市场的人才供给情况，并制定相应的人才引进计划。

企业需要加大对优秀人才的引进力度，引进一些在相关领域有丰富经验和优秀技能的人才，为项目的顺利进行提供有力的支持。

四、加强团队建设和合作在海外工程项目中，团队建设和合作至关重要。