公共管理中的人性假设与制度设计

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管理中的人性假设

管理中的人性假设

学校管理第二次小组作业2012-03-27管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。

随着管理实践的发展,人们对管理中人性的认识也不断深化,先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。

(1)西方1)工具人假设:人只是一种工具,任由管理者使唤,不能体现自我价值。

管理原则:任由管理者使唤,在暴力、强迫之下劳动着的2)经济人(实力人)假设:人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”,在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作;管理原则:①管理工作的重点在于提高劳动生产率,完成生产任务,而不考虑人的感情,管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制(任务管理);②管理人员的职能是知道生产,管理只是少数人的事情,工人的任务就是听从指挥、努力生产;③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合(胡萝卜+大棒)3)社会人假设:组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。

因此,管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。

原则:管理人员不应该只注意完成生产的任务,而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上;管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督,更应该关注员工之间的关系,培养和形成员工的归属感和集体感,成为人际关系的协调者;在实行奖励的时候要提倡集体奖励,不主张个人奖励;提倡参与管理,让员工参与管理过程。

4)自我实现人(自动人)假设:人的需要是多层次的,人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要,希望能够有机会获得自身发展与成熟,“自我实现”是工作的最大动力。

原则:管理的重点就是创造一种适宜的工作环境、工作条件,使人民呢能够成为挖掘自身的潜力,发挥自己的才能,从而达到自我实现;管理人员的职能是做一个采访者,去了解员工在工作过程中所遇到的困难和障碍;在奖励的方式上,提倡满足人的自尊和自我实现需要的内在奖励(精神奖励);在管理制度上,提出了以人为本的新型管理制度。

浅谈人性的假设与管理

浅谈人性的假设与管理

浅谈人性的假设与管理魏仁林1996年元月三十日现代管理是以人为中心的管理,所以管理者有个如何看待人的问题,存在如何认识人性,人的本质的问题。

这是管理中一个很重要的科学。

因为管理者对人性的不同看法,必然导致对被管理者采取不同的管理体制。

其实人性之争,自古到今一直未有定论。

哲学上认为,人的本质是两重性的:一为自然实体,有其自然的属性,遵循生老病死的生理变化规律。

二为社会实体。

即人参与社会,社会活动与自然相处相存,人具有意识,并产生特有的理智活动。

人的社会属性正是人区别于动物的最本质标志。

管理心理学上主要是指管理者对被管理者的需要和劳动看法。

与哲学观点不同,但哲学上的人性观点对管理学中的人生有很大的影响。

笔者以为是一个基础作用。

管理心理学者认为,在管理上若不注意研究人性,必然忽略人的重要作用,不支触动人与机器的配合,而犯偏重机器而约束人的错误,最终导致生产效率的低下。

西方经济学历经了发达的资本主义经济建设过程,它们提出了四种人性假设:“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。

它表明了西方经济界对于人性看法的发展过程。

一,“经济人”假设1,什么是“经济人”“经济人”也叫“唯利人”、“实利人”,这是从享乐主义的哲学观点出发,认为人的一切行为都是为了最大限度满足自已的私利,干工作就是为了经济报酬。

这是早期的传统管理思想。

它认为在企业里人的行为主要目的就是追求自身利益。

泰勒称之为“经济人”。

1957年,美国心理学家麦格雷弋,用“X理论”归纳了历史上“经济人”这一假设,其要点如下:(1),大多数人天生懒惰,尽量想少干一点工作。

(2),多数人胸无大志,甘愿受人指挥的去工作,自已不愿负任何责任。

(3),人人以自我为中心,与组织目标相矛盾,必须采取强制的手段,迫使其为组织服务。

(4),工作的目的是为满足生理和安全的需要,唯利是图是他们的本性。

2,相应“经济人”假设的管理措施“经济人”假设的X理论认为可以不考虑管理对象的感情,只重视完成生产任务,获取最大限度的利润。

人性的假设及其管理方式的选择

人性的假设及其管理方式的选择
“Y 理论”假设的管理特点:(1)管理者 要侧重于提供适宜的工作环境与工作条 件,使工作变得丰富而具有挑战性,使员工 能发挥个人的潜能与才能。(2)管理者的职 能并不只是局限于指挥、控制和协调,而是 要为组织成员成长提供环境条件,帮助其 消除在自我实现过程中遇到的障碍。(3)管 理方式主要是推行民主参入制度、目标管 理制度、提案制度以及制定发展计划等。 (4)在奖励制度方面分两类:一种是外在奖 励,即工资报酬、晋升等;一种是内在奖励,
即增长知识、精神鼓励等。 对其理论假设的评价:(1)“自动人”假
设产生于 20 世纪中期,它促进企业实行参 与决策、目标管理与弹性工时等管理措施, 对生产力的发展起促进的作用。(2)“自动 人”假设强调人的成熟是一个自然的过程, 对人性解放具有积极意义。(3)其在理论上 有一些不当之处,但一些管理主张仍值得 借鉴。
56 中国经贸导刊 009 年第 17 期
三、“自动人”假设即“自我实现人”假 设
该理论是由美国心理学家麦格雷戈在 1857 年提出的。认为人除了社会性需求外, 还有一种充分表现自己的能力和发挥潜能 的欲望。麦格雷戈称之为 Y 理论。内容特 点:人并非都是懒惰的,要求工作是人的本 性;人因工作而变得成熟,有独立、自主的 倾向;个人目标与组织的目标并没有根本 的冲突,有机会的话,他会把个人目标与组 织目标结合起来;人的需要从低级向高级 发展,低级需要得到满足后便追求更高级 的需要。
而是重视员工之间人际关系相协调,培养 员工之间的协调、归属感和安全感。(3)注 重 以 人 为 本 的 管 理 ,采 取“ 参 入 式 ”管 理 。 (4) 奖励制度:一是在实施控制和激励之 前,先了解员工的归属感及其社会需求的 满足程度;二是注重团体对个人的影响以 及团体奖励,培育集体精神,不主张个人奖 励。

人性假设理论视域下我国公务员管理制度的完善

人性假设理论视域下我国公务员管理制度的完善
进和 完善进 行理 论探 讨 , 十分 必要 的。 是 关键词 : 人性 假设 ; 公务 员; 管理制度 中 图分 类号 : 9 C 文献 标识 码 : A 文章 编号 :0 9— 6 5 2 1 ) 5— 0 5— 4 10 3 0 ( 0 1 0 0 1 0 事 间的交 往可 以满 足工 人 社 交 的 需 求 ; 与人 之 间 人
收 稿 日期 :o 1 O 3 2 l 一 6— 0
其 组织 与人 事 管 理 的 管 理 模 式 为 : 理 的 着 重 点是 管
重视人的价值和尊严 ; 重视 教育 和培训 , 寻求 、 设计
和创 造工 人 能深造 学 习 、 施展 才 能 、 成 自尊 、 形 自立 ,
发挥 创造 性 等 有 内在 奖 励 的生 产 条 件 和工 作 环 境 ; 奖励 制度 重视 职工 内 部 的 激 励 , 在 奖 励 降 到 次要 外
工 士气 , 消极 怠工 给予严厉 惩罚 。 对 ( ) 社会 人 ” 2“ 假设 。“ 会人 ” 设 源 于梅 奥 等 社 假 人 组织 进行 的霍 桑 实 验 。该 理 论 认 为 , 人 是 社 会 工
人, 不是 孤立 的个体 ; 人 的工 作 动机 不 只 在 于经 济 工 利益 , 更重 要 的是工 作 中 的人 际关 系 和社 会 关 系 , 同
李 国胜
( 武汉 大学 ,湖北 武 汉 4 0 7 ) 302 摘要 : 西方 国家主要存 在经 济人假 设 、 社会人 假设 、 自我 实现人 假 设 、 杂人 假 设 和 文化人 假 设等 几种 人 复
性假 设理论 。 我 国主要 有性 善论 、 恶论和 马 克思主 义人 性 观 。在人 性假 设理 论 视 域 下 , 国的公 务 员管理 性 我

人性假设理论及其管理应用

人性假设理论及其管理应用

人性假设理论及其管理应用
《人性假设理论》是一种旨在提高劳动力绩效的动机理论,“人性假讻”是职业心理学家赫尔曼·亨特(Herman A.Hergert)等人反映员工个人行为的概念之一。

与制度驱动力理论(注意正式环境)不同,人性假设理论(非正式环境)关注的是工作状态,建立在认为无论何种情况,具有良好团队和管理技能的受教育人员均拥有良好的工作表现的理论之上。

人性假设理论根据员工的特点和行为考虑个人劳动力,旨在激励员工、培养组织文化和维持工作的高水准。

当组织层面的变量(例如激励系统、报酬体系和心理安全)不满足员工的期望时,个人动机发挥起重要作用。

根据这一理论,组织应该确保每个员工在工作环境中具有安全感,尊重他们的个人选择,强调共同努力的方式,确保多元文化等。

人性假设理论有助于改善团队成员的表现,激发员工的行动力,提升员工的绩效。

当组织专注于促进内在动机时,它可以提供明确的情景,重塑行为,创造良好的组织氛围,缓解工作压力。

对管理者来说,采用人性假设理设可以改善沟通,增强团队凝聚力和职业分工,增加组织回报,甚至提高绩效。

然而,它也存在众多局限性。

首先,它依赖于个体,任何员工都具有与他人不同的背景和过往经验,不太可能打破惯性行为。

其次,缺乏相应的评估指标,对管理者而言,如何衡量组织受益于人性假设理论却不明确,它试图从员工角度考虑问题,从而逐渐取代传统的注重结果的方法。

总之,人性假设理设旨在表达组织认为,员工可以根据不断变化的期望和情境,利用自身资源,改变自己和组织的状态,以期促进职业发展和提高绩效,而此理论则可以帮助管理者更好地理解员工的行为,帮助他们建立积极的团队文化,可以帮助企业实现企业效益。

管理中的人性假设

管理中的人性假设

.管理中的人性假设管理中的人性假设,即为管理中的人性观。

它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。

它有如下基本内涵:(1)人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断。

(2)人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断。

(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提。

对被管理者人性的认识和看法,决定了管理者对被管理者的态度、管理原则、方法与手段,管理者建立什么样的规章制度和组织机构,均与他对人性的看法有关。

(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段。

2.人性假设及其相应的管理在西方的管理理论中,存在四种人性假设,也有四种不同的管理方式。

(1)“经济人”假设及其管理“经济人”又称“唯利人”“实利人”,认为人的行为是为了追求自身最大经济利益,由此经济诱因才引发了人的工作动机,即人们工作的目的是为了获取经济报酬。

这是传统管理对人性和人的本质的看法。

“经济人”假设说的代表人物是泰罗。

美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中,对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括,称之为X理论。

其主要内容为:1)人天生懒惰,厌恶工作,可能的话,总想尽量逃避工作,尽可能少工作。

2)一般人都没有雄心大志,无进取心,不愿负责任,宁愿接受别人引导与指挥。

3)人生来以自我为中心,对组织的目标与要求不关心。

4)人是缺乏理性的,本质上不能自律,容易受他人影响。

5)一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作,只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。

与“经济人”假设相对应的管理方式和措施为:1)管理工作的重点是完成生产任务,提高劳动生产率,对人的感情和愿望漠不关心。

2)组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从,对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。

人性假设和政治制度创设

人性假设和政治制度创设
பைடு நூலகம்
者施 “ 仁政 ”实行“ 治” , 德 。孟子把德治提升 为王道仁
政层次 “ 以德行仁者王 ” “ ,辅世长 民莫如德 ” 。在 “ 性
之善” 的假设上 , 演绎出“ 仁政” 的制度模式。
依靠 知识 和道德构 建理 想国 , 以实现 万世 不易之 正
义 。故柏拉 图的政治制度设 计主要依靠等级 人性 论 来建立美好的国家。 利 己主义。主要代表人物是霍布斯 。他认为 , 自 然状态是“ 人人相互为战的战争状态 。为了防范人的 ”


中西方人性假设的逻辑理路
荀 子对人性 的的理解与孟子 迥然相异 。他 对人
( ) 一 中国人 I假设的逻辑理路 生
性 的基本看法是 “ 人之性恶 , 其善者伪也 。也就是说 , ”
在 中国哲学史上 , 关于人性 问题 的探究可谓众 说
纷纭 、 由来 已久 。有孟 子的 “ 性善 说” 苟子 的“ , 性恶 说 ”告子 的“ , 性无恶无善 说” 还有董仲舒 的 “ , 性三 品
人胜假设和政治制度创设
■王莎 王树宝
摘要 : 人性的多样潜能和普遍的 自 利追求是 文明进步的不竭源泉 , 然而, 自由与幸福维 系于此 , 其最大的敌人
也潜藏于此。人类的历史根 系于人性。在现 实社会 中, 人性假 设则构 成 了政 治制度创设 的逻辑前提 。错位的人
性假设将 导致制度价值 的错位 , 而导致制度的无效。因此 , 进 合理的人性假设基础是政治制度创设 的根本 , 也是
人性论类 似于我国 的“ 三 品论 ” 性 。既然人性 存在着 不 同的等级 , 那么就应 该根据 其特点 , 司其职 , 各 据此 柏拉图推出了理 想国家的主题 : 。这种等级人性 正义

管理中的人性假设

管理中的人性假设

管理中的人性假设人性假设就是对人的本性所持的基本看法,例如《三字经》的首句“人之初,性本善”就是一种人性假设。

众所周知,人力资源管理是对人的管理,因此对人的基本看法直接决定着管理的具体方式与管理方法,人性假设就构成了人力资源管理的一个理论基础。

对于人力资源管理中的人性假设理论,很多学者都作过深入的研究,其中最具有代表性的就是麦格雷戈提出的“X理论—Y理论”以及美国行为科学家埃德加•H•沙因(Edgar H.Schei)提出的“四种人性假设理论”。

一X理论—Y理论麦格雷戈认为,有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的,不同的管理人员之所以会采用不同的方式来组织,控制和激励人们,原因就在于他们对人的性质的假设是不同的。

他经过长期研究后,在《企业中的人性方面》一文,提出了著名的“X理论—Y理论”,并在以后的著作中对这一理论作了进一步的发展和完善。

麦格雷戈将传统的人们对人性假设称为X理论,这一观点与我国古代的性恶论十分类似,认为“人之初,性本恶”。

他的X理论认为大多数人生来都是懒惰的;缺乏进取心和责任心;以个人为中心;缺乏理智,不能克制自己;具有欺软怕硬,畏惧强者,习惯于保守,反对变革,安于现状。

在这种理论的指导下,必然会形成严格控制的管理方式,以金钱作为激励人们努力工作的主要手段,对消极怠工的行为采取严厉的惩罚,以权力或控制体来保护组织本身和引导员工。

基于X理论,麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论,而这一理论与我国古代的性善论十分类似,认为“人之初,性本善”。

他的Y理论认为大多数人是愿意工作的,愿意为社会,他人作贡献;愿意对工作,对他人负责人;具有自我指导,自我表现的愿望;具有独创性和合理性。

以这一理论为指导,管理的方式方法必然也会不同,管理者的重要任务不再是监督控制,而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出员工的潜力,使员工在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标。

社会科学方法论——管理学中的人性假设

社会科学方法论——管理学中的人性假设

管理学中的人性假设一、人性假设概论所谓人性,是指人的本质属性,包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面,它决定了人的行为动机,是分析人的行为的基本前提。

人本身是一个生物社会人,他来自自然界,离开自然界一刻也不能生存,但又不同于其他动植物,人的本质是一切社会关系的总和,人的本质是社会人。

从苏格拉底的“认识你自己”开始,中国儒家“人之初,性本善”的性善论、基督教的原罪说,马克思关于人的本质理论,马斯洛的“需求塔”理论等等,各种人性理论层出不穷,直至今日,人性问题仍促使人们不断去探索、解析。

休谟认为,“人性”是一切科学的基础,一切科学都离不开以“人性”作为对象。

人们希望通过对人的理解,来寻求一种核心的价值观念,并通过这种核心价值观念的确立,为实践活动确定合理的方式,再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。

从目前各学科研究角度来看,不同的学科角度对人性的解释侧重点各有不同。

亚里士多德从政治学的角度研究人,认为人是趋向政治的动物。

离开城邦生活的人,如果不是一只野兽,那就是一位神祗;社会学家则从群体角度研究人,将人看作是一个“社会人”,人一生要完成社会化过程。

但忽视了人的生物特征;经济学家将人看作是“经济人”,从利己主义的角度来解释人的自私为己的本性,提倡自由竞争、适者生存,但忽视了人与社会的依赖性;心理学家将人看作是一个“自然人”、“个体人”,仅从人的心理角度研究人的心理医师的变化,但忽视了人与社会的关系;人类学则以原始人各民族的产生和形成为对象,探讨人类社会的演变过程,而忽视了现代人的变化特征;医学则以人的生理和人的疾病为主要研究对象,而忽视了人的疾病形成的种种社会因素。

我们从管理学的研究视角来看,对人性的理解是管理理论和管理方法的基础,管理理论的构建和方法的设计,都是以对人性的一定的看法为基础的。

人类生存与发展的过程,也是个人通过组织满足生存与发展需求的过程。

在这个过程中,管理活动将作为管理活动主体的人和作为管理活动客体的人联系在一起,从而促进组织发展和不断满足人们的需求。

人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论

人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论

人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论一、人性假设强调工作等外界环境对员工的影响孟子主张人性本善,认为人天生就有恻隐之心、羞耻之心、恭敬之心、是非之心,而人之所以变坏是由于受到外界物欲的诱惑,乱了本性。

因此,统治者和管理者应该以教化来弘扬人之善性,诱导人们养心向善。

荀子、韩非子是性恶说的代表,主张改造人、控制人。

建立符合企业员工利益的企业文化,公司的发展与员工的利益息息相关,建立积极向上的团队,使企业的员工团结一致。

另一方面,企业也应加强对内部规章制度的建立和完善,做到“有法可依,违法必究”,同时按照规章制度对优秀员工及时给予奖励,调动员工工作的积极性。

二、现在人由“经济人”到“社会人”的转变“经济人”的假设是亚当·斯密首先提出来的,他认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益,工作的动机是为了获得经济报酬,认为市场经济条件下的经济活动主体,都是“经济人”。

“经济人”的本质特征是“利己”动机,即有理性的并寻求自身利益最大化的人。

“社会人”的人性假设是梅奥教授根据在芝加哥郊外西方电气公司下属的霍桑工厂进行的长达8年的著名的“霍桑试验”提出来的。

“社会人”假设认为:人的行为绝不仅仅为了追求金钱,人还有一系列社会的、心理的需要,社会需要的满足对人的行为具有更大的激励作用,员工工作效率的高低,主要取决于员工士气的高低。

而士气来自于员工正常的社会需要的满足度的提高。

即员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

比如经济人与社会人的假设理论,可以发现现在人首先是经济人,然后才是社会人,在转变到社会人后现在人就成了经济人与社会人的综合体,既有经济人的追求自身利益的因素,又有社会人的社会满足的因素。

经济人和社会人假设理论对完善员工的激励机制有着很重要的指导作用,按照现在人的发展过程对员工应实行有针对性的、有区别性的激励措施。

(1)对于年轻人特别是刚毕业的大学生来说,他们的社会生活刚刚开始,生活压力很大,其主要压力是经济上的压力,他们眼前的目的就是为了挣钱,养家糊口。

管理学中对人的四种人性假设

管理学中对人的四种人性假设

管理学四种人性假设是:
1、经济人假设。

在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待,认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲,工作的目的也只是为了获得经济报酬。

1960年麦格雷戈发表了一本的书,里面提出X理论,X理论认为,人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任,甘心情愿受别人指导等,必须用强制手段来让他们工作,也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。

2、社会人假设。

社会人假说的基础来自于人际关系学说,认为人除了物质外,还有社会需要,良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。

从经济人到社会人假说,以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理,是思想管理与管理方法上的进步。

管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。

3、自我实现人假设。

‘自我实现人’也叫‘自动人’,50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出,人有好逸恶劳的天性,人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥,从而得到最大的满足感。

在管理方面,将注意力放在了工作环境上,创造一种适宜的工作环境和工作条件,使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能,来达到自我实现的目的。

4、复杂人假设。

相应的还有超Y理论,两者认为就个体而言,潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加,地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。

对群体而言,人与人之间是存在差异的。

不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’,都有合理的一面,但并不适用于一切人。

有关人性假设及相应的管理措施

有关人性假设及相应的管理措施

(一)有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。

我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。

在西,关于人性的学说更是多种多样,我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论,比较公认是四种:即:“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。

1.关于经济人假设经济人,也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。

这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利,工作是为了得到经济的报酬。

可以说这是一种性恶论的管理理论。

美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出:关于人性是理性的和经济的说法,归根到底是从享乐主义衍生出来的,这种学说主人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。

这种管理思想认为,人天生好逸恶劳,人的一切行为都是趋利的,管理他们就要诱之以利,惩之以罚,即“萝卜加大棒”的管理策略。

美国心理学家麦格雷戈将这种管理式称为X理论。

关于经济人的具体假设教材中列举了多条,大家要记住这种理论的基本点是:他们认为人天生就是懒惰的,人的一切行为都是趋于个人利益的考虑,对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。

这种管理式是资本主义发展初期广为应用的管理模式,即刚才提到的萝卜加大棒的管理式,这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期,只注意物理的评估手段,不管工人的主观反映,完成任务有奖,超额重奖,完不成则罚,以至开除,这样做的结果提高了生产力,同时加重了剥削,使工人处于高度的紧的状态,遭到了工人的反对和抗议。

3.关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的,马斯洛的人本主义心理学认为,人性是善的,人的基本属性是社会性的,人要尽自己的所能追求更高的成就。

麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想,提出了自我实现人的理论。

这一理论的基本观点是:人们要工作,正如要娱乐和休息一样自然,人们并不是不喜欢工作,而是要看工作的条件。

当工作可以满足人们的需要,成为人们满意的源泉,人们就合自然地从事工作,而当人们不满意自己的工作,或这些工作使人感到不愉快,人们就不愿意工作。

管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式

管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
管理模式。
01
02
03
利用大数据和人工智能技术 进行人力资源分析和管理。
实施灵活的工作安排和远程 工作,适应员工需求和市场
变化。
04
05
强调组织文化和价值观,培 养员工归属感和忠诚度。
03
不同人性假设下的管理实践
传统人性假设下的管理实践
命令与控制
强调权威和层级关系,管理者 通过命令和指示来推动员工执
5
强调管理层权威,决策多由上层领导做出,员工参与 较少。
基于现代人性假设的人力资源管理模式
总结词:以人为本,关注 员工需求与发展,强调团 队合作与沟通。
重视员工个人成长和职业 发展,提供培训和晋升机 会。
详细描述
鼓励员工参与决策,重视 团队建设和跨部门合作。
人力资源管理模式的创新与发展
详细描述
总结词:适应变化,灵活调 整,结合技术与数据驱动的
兼顾个体与组织目标
既关注员工的个人需求和发展,也强调组织 的整体目标和利益。
平衡稳定与变革
在保持组织稳定的同时,鼓励必要的变革和 创新。
持续改进与发展
通过不断学习和改进,促进员工的个人成长 和组织的持续发展。
04
人性假设与人力资源管理的关系
人性假设对人力资源管理的影响
激发员工潜能
人性假设理论认为员工具有自我实现和成长的需要 ,通过人力资源管理措施,如培训、晋升和激励, 可以激发员工的潜能,提高工作绩效。
02
人力资源管理模式
基于传统人性假设的人力资源管理模式
0
95% 85% 75% 50% 45%
10 20 30
总结词:以任务为导向,强调权威与控制,关注组织 目标而非个人需求。

华中科技大学公共管理学院bvbr

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(三)奖励的方式应从外在奖励转化为内在奖励
(四)管理制度应该能够保证职工充分发挥自己的才能
(四)“复杂人”的假设与管理
“复杂人”的假设是60年代末至70年代初由沙因提出,其主要内容如下: 1、人的需要是多种多样的,而且会随着社会发展而发展 2、需要不同,动机结构也不同 3、一个人是否感到满足取绝于本人的动机结构与组织之间的相互关系 4、由于人的需要、兴趣、动机、理想不同,对不同的管理会有不同的反 应,因此,不存在一种能适应于任何时代、任何人、任何情况的管理模式
激励模式图
效价
期望值
消耗 能量
能力 品质
活动 结果
个体 知觉
个人 评价
内部奖励 外部奖励
满足
经济人假设的问题:社会发展动力强大但容易造成强权社会
(二)“社会人”的假设与管理
人的最大动机是社会需求,只有满足职工的社会需求时,工作的积极 性才能得到充分发挥。
“社会人假设”提出的历史回顾 著名的霍桑实验、提出人梅奥教授 《工业文明中的问题》1933年 照明实验 福利实验 谈话实验 群体实验
基于这种管理观点,其管理措施主要有如下几点: (一)管理人员不应只注意完成生产任务,而应该把注意的重点放 在关心人和满足人的需要上。
古典经济人(最大的成果是确立了经济人容易侵蚀公共利益的观念,
科斯在北京大学演讲时的问题:“有谁见过公共苹果园里成熟济人
基于“经济人”的假设,其相应的管理措施,可以归纳为如下 三点:
(一)管理工作的重点是提高劳动生产率和完成劳动任务,而 在对人的情感和道义上,则可以不负责任。
1、经济人假设的内涵 经济人是自利的,根本动机是追求自身利益; 经济人是理性的,能根据环境选择对自身利益最大化
的结果; 人理性地追求自身利益最大化的行为会客观地增进公

比较利益人_公共管理研究的一种人性假设_兼评_经济人_假设的适用性[1]

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比较利益人:公共管理研究的一种人性假设———兼评“经济人”假设的适用性陈庆云 曾军荣 鄞益奋[摘 要]公共选择理论的“经济人”假设与其所反对的“公共人”假设一样,都是一种极点式的人性假设,它在公共管理领域的运用必然存在限度。

从人的自然性、社会性和文化性来看,人性是介于绝对自利与绝对他利两个极点间,是一定条件下的“非此即彼”和“亦此亦彼”相统一的“线段式人性”。

按照“线段式人性论”,公共管理中的人应是对多种利益权衡的“比较利益人”。

[关键词]公共管理;极点式人性论;线段式人性论;比较利益人;经济人[中图分类号]D035 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863(2005)06-0040-06 对人性的判断是公共管理研究的基础问题。

人性假设的改变,将导致公共管理的理念、制度、手段及工具之研究的根本性转变。

传统观点认为,公共管理者以公共利益为行为动机,摒弃个人狭隘的私利,是理所当然、毋庸置疑的,这就是“公共人”假设。

二十世纪的下半叶,“把经济学运用于政治科学的分析”的公共选择理论,将理性自利的“经济人”假设从经济领域拓展到政治领域,颠覆了传统的大公无私的“公共人”假设,在政治领域中引起了关于人性问题的无休止争论。

以公共选择理论为重要理论基础的新公共管理运动,自然而然地也将“经济人”假设运用于政府改革的实践中,这使得“经济人”假设的讨论成为公共管理的理论与实践回避不了的问题。

本文将从人性的基本属性和经验事实出发,思考“经济人”假设在公共管理领域中的适用限度,尝试提出一种新的公共管理研究的人性假设:“比较利益人”。

一、“经济人”:一种极点式的人性假设正如缪勒在《公共选择理论》一书开篇所言,在传统上,政治学和经济学以提出的问题类型、对个人动机的假设和运用的方法论相区分。

“政治学研究人在公共舞台上的行为,经济学研究人在市场中的行为。

政治学通常假设政治人追求公共利益。

经济学假设所有的人都追求自己的私利。

第03章制度设计与人性假设

第03章制度设计与人性假设

第三章制度设计与人性假设人性就是人的本性,人性假设是对人性的设定。

著名的管理学家麦格雷戈认为:每一种管理决策或管理措施都以关于人性及人的行为的假设为后盾。

制度设计是一种基本的管理方式,必须以一定的人性假设为基础,没有人性假设就无法进行制度设计,以错误的人性假设为基础来进行制度设计,可能会与制度设计的本来目的背道而驰。

本章首先分析几种人性假设,在此基础上,分析制度设计与人性假设的关系。

具体内容安排如下:★性善论和性恶论;★经济人假设;★X理论和Y理论;★超Y理论和Z理论;★决策人和复杂人假设;★人性假设与制度设计的关系。

第一节性善论和性恶论一、性恶论柏拉图由道德“理想国”转向崇尚法律。

崇尚法律是柏拉图晚年思想的特征。

在这之前,他先是把理想国的监国者———哲学王置于整个城邦社会政治结构的核心,垄断城邦的所有政治权力,实行绝对的人治。

在他看来,一个具有真知的统治者是用不着法律的,统治者应该是善的化身,治国的手段应该是道德教化,国家的任务是实现德行,国家的目的在于善。

但“三十寡头”暴政和苏格拉底的死,使他修正道德治国,从人性的角度说明法律的必要性,自己戏称为“一个老人清醒的消遣”。

他说:“人类必须有法律并且遵守法律,否则他们的生活将会像最野蛮的野兽那样坏。

”“人性总是把人类拉向贪婪和自私,逃避痛苦而毫无理性地去追求快乐。

”“不能过分相信统治者的智慧和良心,即使是一名年轻英明的统治者,权力也能把他变成暴君。

”“国王的权力只有有所限制他才能长久地保持这权力,从而限制其他人。

”英国哲学家、历史学家和经济学家大卫·休谟(DavidHume)提出了一条著名的原则“无赖原则”。

休谟说:政治作家们已经确立了这样一条准则,即在设计任何政府制度和确定几种宪法的制约和控制时,应把每个人都视为无赖———在他的全部行动中,除了谋求一己的私利外,别无其他目的。

制度设计必须达到以下效果:不仅要对“无赖”行径实施有效的钳制,而且要能防止和遏止人们萌发各种损公利己的“无赖”冲动。

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《云南社会科学》2008年第1期SocialSciencesinYunnanNo.1公共管理是公共管理主体运用公共权力维护、增进和分配公共利益的活动。

制度“更带有根本性、全局性、稳定性和长期性”[1](P328),它是公共管理中最重要的管理工具。

这里所说的制度是制度主义学派意义上的制度,包括法律、法规等正式制度,道德、伦理等非正式制度及其实施机制。

制度设计的好坏将直接影响到公共管理绩效的好坏,关系到公共利益的益损。

而任何一项制度设计都是建立在一定的人性假设基础之上的。

可以说,一定的人性假设是我们进行公共管理制度研究和制度设计的前提。

因而探讨人性假设及其与制度设计的关系在公共管理制度研究中具有重要的意义。

一、合理的人性假设:利益人古今中外,人性问题一直是人们争论不休的一个话题。

在这一争论中,人们的观点主要有两种,即“性恶论”和“性善论”。

在理论形态上,前者主要表现为“经济人”的理论假设,而后者主要表现为“道德人”的理论假设。

对这两种人性假设我们需要做具体的分析。

首先,“性恶论”在西方源远流长,并且成为其主导的人性假设。

如古希腊的柏拉图认为“人性总是把人类拉向贪婪的私欲,逃避痛苦而毫无理性地去追求快乐”[2](P21)。

自近代以来,“经济人”假设作为“性恶论”的一种理论形态,在西方社会非常流行,并且成为西方经济学的“公设”。

在20世纪六七十年代,詹姆斯・布坎南等人又把“经济人”假设引入政治学领域,并创立了公共选择学派,这使得“经济人”假设在西方影响更大、更广泛。

“经济人”假设是西方经济学关于人的经济行为的一个基本假设。

它包括两方面的涵义:一是假定人的行为有自利动机;二是假定人们都能通过计算自由地依据利益(或效用)最大化的原则做出理性选择。

这种人性假设自提出以来,受到了多方面的批判:一是美国著名经济学家、管理学家西蒙从信息不完全和“有限理性”的角度来对理性最大化假设进行了批判;二是制度学派从人的社会性对单公共管理中的人性假设与制度设计孙伯强(上海交通大学国际与公共事务学院,上海200030)摘要:“性恶论”和“性善论”这两种人性假设各有利弊,都具有片面性。

合理的人性假设是“利益人”假设。

它兼有“道德人”和“经济人”的合理之处,同时又弥补了各自的不足,是更为合理的人性假设。

公共管理中的任何制度设计都是以特定的人性假设为前提的,不同的人性假设就会有不同的制度设计,而不同的制度设计又会使生活在其中的人产生不同的行为结果,并塑造着不同的人性。

“利益人”假设是制度设计成功的前提;约束性制度和激励性制度的有机结合是制度设计成功的基础;科学的机制是制度设计成功的关键。

关键词:公共管理;人性假设;制度设计中图分类号:D0文献标识码:A文章编号:1000—8691(2008)01—0013—05收稿日期:2007-07-27作者简介:孙伯强(1979~),男,上海交通大学国际与公共事务学院博士研究生。

维的“经济人”进行批判;三是借助人类行为的实验结果来对理性最大化进行了证伪工作;最后就是用所谓的“x效率”对理性最大化进行驳斥[3](P60)。

上述各方面的批评正说明“经济人”假设本身有许多不足之处,但这并不能完全否定“经济人”假设的重大作用。

首先,“经济人”反映了经济市场中行为主体活动的基本特征,对人们在经济市场中的行为具有很强的解释力。

建立在“经济人”假设基础上的西方经济学说是西方经济制度和政策的重要理论依据。

而西方市场经济制度和政策在其发展与完善的过程中尽管暴露出了各种各样的问题,甚至是一些其自身无法解决的问题,但它对推进社会经济的进步和人类财富的增长产生了谁也无法否认的重大作用。

其次,同样以“经济人”假设为理论前提的公共选择理论虽然在现实中有这样或那样的不足之处,但它却在理论上说明了政府本身具有自利性,存在着“寻租”的倾向,从而证明政府并不是解决市场失灵的充分条件,政府本身也会出现失灵。

最后,从性恶论假设出发的制度设计能够有效地约束人们特别是公务人员为追求自身利益最大化而损害公共利益的行为,西方发达国家公务人员腐败现象较少正说明了这一点。

因此,“经济人”假设作为一种理论预设具有一定的可借鉴性。

与上述“性恶论”相对立的“性善论”认为人生而具有同情心,有利他的倾向,乐于行善。

这种人性假设在我国传统文化中随处可见,而且影响深远。

如在《三字经》中就有“人之初,性本善”的论述;孟子明确提出了“性善论”,认为人性生来就是善的。

基于这种人性假设之上的传统文化特别注重对人的道德教化,主张通过教化使人变得道德高尚,乐于行善。

正是在这种观念的作用下,中华民族在漫长的历史长河中形成了“尊老爱幼”、“仁义”、“先天下之忧而忧、后天下之乐而乐”等传统美德;同时在我国古代的政治统治中也形成了诸如“人治”、“德治”、“孝治”等以“性善论”为人性假设的政治传统,这些政治传统曾经为我国古代辉煌文明的出现起到了重要的推动作用。

这些充分显示了“性善论”假设的积极作用。

但这种人性假设也有其不足之处,主要表现在其过于注重人性中“善”的一面而忽视了人性中“恶”的一面;过于强调道德教化的作用,忽视了对人性中“恶”的一面进行有效防范和制约的法律制度的作用。

其最终结果通常是,人性中的善未能得到充分的张扬,而人性中的恶也未能得到有效的抑制。

这说明单纯的“性善论”假设存在很大的不足。

综上所述,我们可以得出结论:“性善论”和“性恶论”都只是对人性的一种抽象的假设,各有利弊,都具有片面性。

那末,合理的人性假设应该是什么呢?马克思主义认为人实际上是“一切社会关系的总和”,对人的认识要放在具体的历史环境中,人在不同的历史条件和环境下有不同的行为方式。

由此可见,人性必然是复杂的。

正如马克思所说“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官而做事,他就什么也不能做”[4](P286)。

“个人总是并且也不可能不是从自己本身出发的”[4](P275)。

这说明人由于自身的需要而具有自利的倾向;同时,“无论人们会认为某人怎样自私,这个人的天赋中总是明显地存在着这样一些本性,这些本性使他关心别人的命运,把别人的幸福看成是自己的事情;虽然他除了看到别人幸福而感到高兴之外一无所得”[5](P5)。

这表明人在具有自利倾向的同时还具有利他的倾向。

因而,我们可以说,人性中具有两种潜在的倾向,即自利倾向和利他倾向,这两种倾向同时存在于同一个人身上,只是在不同的条件下,这个人的行为有时表现为自利,有时表现为利他,或者表现为自利和利他的统一。

这种人我们称之为“利益人”。

“利益人”既关心自己的利益,也关心别人的利益。

当自己的利益和别人的利益相一致时他会成为利己和利他的统一体;当别人的利益和自己的利益不一致时,他会权衡利弊,根据现实条件做出理性的选择。

可见“利益人”实际上是“经济人”和“道德人”的统一体。

它兼有二者的合理之处,同时又弥补了各自的不足之处,与现实中的复杂人性更为符合,因而也是更为合理的人性假设。

二、公共管理中人性假设与制度设计的关系公共管理中的任何制度设计都是以特定的人性假设为前提的,不同的人性假设就会有不同的制度设计,而不同的制度设计又会使生活在其中的人产生不同的行为结果,并塑造着不同的人性。

制度设计的成功与否与作为其前提的人性假设的合理与否密切相关。

人性假设合理则制度设计也会趋于合理,公共管理的效果就会较好;相反,人性假设不合理则制度设计就会偏离人性,公共管理的效果就会较差。

西方国家多以“性恶论”作为其制度设计的前提。

如柏拉图认为“国王的权力只有有所限制,他才能长久的保持着权力从而限制其他人”[2](P21)。

大卫・休谟认为“政治家们已经确立了这样一条原则,即在设计任何政府制度和确定几种宪法的制约和控制时,应把每个人都视为无赖———在他的全部行动中,除了谋求一己的私利外,别无其他目的”[6](P27~28)。

麦迪逊也说过:“如果人都是天使,就不需要任何政府了;如果是天使统治人,就不需要对政府有外来的或内在的控制了。

在组织一个人统治人的政府时,最大的困难在于必须首先使政府能够管理被统治者,然后再使政府管理自身。

毫无疑问,依靠人民是对政府的主要控制,但是经验教导人们,必须有辅助性的预防措施。

”[7](P264)杰弗逊更是直截了当地说:“自由的政府不是以信赖,而是以猜疑为基础建立的。

我们用制约性的宪法约束受托于权力的人们,这不是出自信赖,而是来自猜疑……因此,在权力问题上,不是倾听对人的信赖,而是需要用宪法之锁加以约束,以防止其行为不端。

”[8](P22~23)由此可见,众多的西方学者和政治家们都认为“性恶论”是制度设计的人性基础。

正是基于这种人性预设,西方国家构建了以限制公共权力为特征的公共管理制度如宪政制度等。

这种制度设计遏制了人们“恶”的倾向,特别是使统治者利用公共权力“行恶”的可能性大大降低,从而比较有效地防止了公共权力的异化,较好地维护了公共利益。

“然而,虽然建立在这种人性假设之上的制度设计可能是一种合理的设计,但决不是完美的设计。

因为,制度设计并不仅仅只是防止‘恶’更重要的是追求‘善’,这正是建立政治秩序的终极目标。

”同时,“建立在性恶论的人性预设之上的制度设计,虽然充分实现了对权力的规范与制约,有效地达到了限制公共权力的目的(对于这一点我们必须予以充分肯定),但这种制度设计的背后所隐含的,正是对人性堕落、道德沦丧的警觉与无奈”[9](P90)。

可见,建立在单纯性恶论假设上的制度设计有很大缺陷。

由于强调性恶,它特别注重“惩恶”的制度设计,这样容易忽视“扬善”的制度设计,也就是说,在注重制度的约束功能时,容易忽视制度的激励功能,这样的制度设计肯定是有缺陷的。

并且过度的约束性制度设计会限制人们合理的自由,窒息人们的创造性和能动性。

正如美国法律哲学家博登海默所说:“由于始终存在着这样一种危险,即人们在运用一些服务于有益目的的制度的时候,有可能超越这些制度的法定范围,所以在某些历史条件下可能会发生把管理变成强制,把控制变成压制的现象。

如果法律制度为了限制私人权力和政府权力而规定的制衡原则变得过分严厉和僵化,那么一些颇有助益的拓展和尝试也会因此遭到扼杀。

”[10](P403~404)此外,以性恶论为基础的制度设计由于其对人性所持的悲观态度而使得它对非正式制度在“限恶扬善”方面的巨大作用缺乏正确的认识和利用。

这也必然会使这种制度设计存在不足之处。

与西方的性恶论相反,中国传统的制度文化是以“性善论”为人性基础的。

有学者认为这种“性善论”在政治文化方面主要表现为以下三个方面:首先,指出了人性的可变性。

如孔子提出了“性相近也,习相远也”的命题,强调了人性在后天的可塑性。

其次,指出了道德教育的重要性。

由于人性是可变的,所以通过后天的教育来保持人所固有的善性就成为必要的手段,其作用要远大于法律的强制。

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