终端人员薪资方案
电话销售薪资方案
电话销售薪资方案
1. 背景介绍
电话销售是一种常见的销售方式，通过电话与潜在客户进行沟通和销售产品或服务。为了激励电话销售团队的工作积极性，薪资方案是至关重要的。本文将介绍一种电话销售薪资方案，旨在激励销售团队完成销售目标并提高他们的工作表现。
2. 目标激励机制
为了使电话销售团队充满动力和激情，我们将设立以下目标激励机制：
2.1 销售额目标奖金
根据每位销售人员的销售额目标，设立相应的奖金。具体的奖金比例可以根据销售额的大小进行不同的划分。例如：
•当销售额达到目标的50%时，奖金比例为2%
•当销售额达到目标的75%时，奖金比例为4%
•当销售额达到目标的100%时，奖金比例为6%
2.2 激励档次
根据个人的表现和销售业绩，设立不同的激励档次。例如：
•优秀销售员：当销售额达到目标的120%时，晋升为优秀销售员，并享受额外奖金和福利。
•顶级销售员：当销售额达到目标的150%时，晋升为顶级销售员，并享受更高额的奖金和福利。
2.3 组内竞赛奖励
为了增强团队合作和竞争意识，设立组内竞赛奖励机制。例如：
•每个销售组设立一个月度销售额目标，达到目标的组员可以获得额外奖金和表彰。
•每个季度评选出在销售额和客户满意度方面表现最好的销售组，并为他们提供额外的奖励和福利。
3. 福利待遇
除了薪资激励外，我们还为电话销售团队提供以下福利待遇：
3.1 健康保险
为销售团队提供健康保险，包括医疗和意外伤害保险，以确保他们在工作和生活中的安全和健康。
3.2 专业培训
提供专业的销售技能培训和行业知识培训，以提高销售团队的专业水平和销售技巧。
市场薪资方案
市场薪资方案
薪资是员工工作的重要组成部分，对于一个公司来说，制定合理的市场薪资方案至关重要。市场薪资方案需要考虑到多个方面，包括员工的岗位、工作表现、市场行情等因素。本文将探讨如何制定一份合理的市场薪资方案。
一、了解市场行情
首先，制定市场薪资方案需要对目标市场进行调研和了解。了解同类型公司在相同岗位上的薪资待遇，可以通过调查问卷、市场分析报告等方式来获取信息。通过对市场的调研，可以明确行业内的工资水平，并为制定方案提供参考依据。
二、综合考虑多方因素
制定市场薪资方案需要综合考虑多个因素，包括员工的职位、工作表现、资历、公司经济状况等。不同的职位在薪资方案中应有相应差异，高级职位应享受更高的薪资待遇。同样，优秀的员工应该得到相应的奖励，以激励其继续保持出色的表现。
三、设定薪资区间
在制定市场薪资方案时，可以设定一定的薪资区间，以适应不同层级的员工。薪资区间可以根据不同岗位和工作职责，以及公司规模和财务状况来设定。设定薪资区间能够提供一定的弹性，以确保员工薪资与市场行情接轨，同时也能够为公司留住优秀人才。
四、关注薪酬福利平衡
制定市场薪资方案时，也需要注意薪酬与福利的平衡。薪资待遇可
以通过提供基本工资、年终奖金、绩效奖金等方式来实现，而福利包
括社会保险、住房补贴、带薪假期等福利待遇。合理的薪酬福利平衡
能够满足员工的生活需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、定期调整和评估
市场薪资方案并非一成不变，需要根据市场行情和公司实际情况进
行定期调整和评估。市场行情会不断变化，公司内外部环境也会存在
变化，因此需要按照一定的频率对薪资方案进行修订和重新制定，以
业务经理工资方案
业务经理工资方案
作为一个业务经理，工资方案通常包括以下几个方面：
1.基本工资：基本工资是业务经理的固定薪资，通常根据个
人的工作经验、职位级别以及公司规定来确定。它是工资中最
基础的部分，不受绩效影响。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据业务经理的工作表现和工作目
标的完成情况来确定的。公司通常会设定一系列的指标，如销
售额、市场份额、客户满意度等，业务经理根据自己的业绩表
现来获得相应的奖金。这是激励业务经理积极工作和提高绩效
的重要手段。
3.提成或销售业绩奖金：有些公司会根据业务经理的销售业
绩来发放提成或销售业绩奖金。提成或销售业绩奖金通常是根
据销售额、利润额或者销售目标的完成情况来确定的。这是对
业务经理销售能力和业务拓展能力的直接奖励。
4.年终奖金：年终奖金是一种年度奖励，通常是根据整年的
工作表现、绩效评估和公司的利润情况来决定的。它是对业务
经理一整年工作的总结和鼓励，也是对其所获得成绩的认可。
此外，还有一些额外的福利和补贴可能会包括在业务经理的
工资方案中，如交通补贴、通讯补贴、餐补等。
需要注意的是，每个公司的工资方案可能会有所不同，具体
的工资和奖金项目以及比例是根据公司政策和个人业绩而定的。
所以业务经理要根据自身的工作表现和公司提供的工资方案来评估自己的工资水平和奖金收入。另外，一些高绩效的业务经理还有机会获得晋升和加薪的机会，这需要他们不断提升自己的能力和业绩。
(完整版)市场部薪资制度及奖金提成方案
(完整版)市场部薪资制度及奖金提成方案
市场部薪资制度及奖金提成方案 (完整版)
薪资制度
1. 基本工资
市场部员工将根据其职位级别和工作经验享受相应的基本工资。基本工资将每月固定支付给员工。
2. 绩效工资
为了激励市场部员工的工作表现，我们将引入绩效工资。绩效
工资将根据员工的绩效评估结果决定，评估标准包括但不限于销售
业绩、市场推广效果和客户满意度等因素。绩效工资将每季度根据
评估结果进行发放。
3. 职位津贴
为了体现市场部员工的职位价值和职责，我们将根据不同职位
设立相应的职位津贴。职位津贴将每月固定支付给符合条件的员工。
4. 加班补贴
如果员工需要在工作时间之外加班，我们将支付相应的加班补贴。加班补贴将按照固定标准计算，并随工资一起支付。
奖金提成方案
1. 销售业绩奖金
市场部销售人员将根据其个人销售业绩享受销售业绩奖金。销售业绩奖金将根据销售额或销售量的具体目标完成情况进行计算，具体计算公式将在销售目标确定后通知员工。
2. 团队协作奖金
为了鼓励团队合作，市场部员工还可以获得团队协作奖金。团队协作奖金将根据整个市场部团队的绩效评估结果进行发放，评估标准包括但不限于团队合作精神、协作成果和团队目标完成情况等因素。
3. 客户满意度奖金
市场部员工将根据客户满意度的评估结果获得相应的奖金。客户满意度奖金将根据客户的反馈、投诉处理情况和客户维护等因素进行评估和计算。
其他注意事项
1. 所有薪资和奖金将按照公司制度和政策执行。
2. 薪资和奖金将按照税法规定进行个人所得税的扣除。
3. 薪资和奖金的支付将通过直接银行转账或其他公司指定的支付方式进行。
门窗终端店面薪资方案
终端店面薪资方案
一、方案说明：
1、此方案适合拥有3-5人（不含老板）销售团队的店面；
2、新店或新员工请在3个月稳定期后再执行该方案；
3、本薪酬制度采用底薪、月度提成及激励奖金相结合的方式，本着公平的原则制定，个人
收入与销售业绩息息相关，希望以此激励每一位员工相互竞争、进步。
4、定制行业存在成交、回款周期长的特点，相较成品行业应适当提高提成点数或底薪。
二、职位底薪
1、店面经理：2500
2、店长：2200
3、销售顾问：2000
三、月度激励
1、个人销售提成
①店面经理、店长总提：1%
②销售顾问：3%
③店面经理、店长个人接单：2%（此部分不计入总提）
2、4个月超越奖励
第一个月：个人与上月销售持平奖励300元；
第二个月：个人相较上月销售增长5000元，奖励300元；
第三个月：个人相较上月销售增加5000元，奖励300元；
第四个月：个人制定本月销售计划，与上月持平奖励100元，增长5000元奖励300元，增长10000元奖励500元。
2.1说明：
①奖金与底薪、提成不冲突，是激励员工起步冲刺的一种方式；
②前三个月起铺垫作用，不能将任务定得过高，超过员工当前能力范围则容易造成员工流失；
③第四个月采用“就高不就低”方式，员工自我选择，根据选择等级，完成后给予相应奖励，如：选择100元奖励等级的员工，完成300元等级时，只能领取100元奖励，选择500元奖励等级的员工，只完成300元奖励等级时，给予300元，但只完成100元等级时，不予奖励。
④制定奖励等级时，等距不应过大，大致在5000-6000元为宜。
某企业市场推广人员提成方案
某企业市场推广人员提成方案
一、背景说明
在我公司，市场推广人员的主要工作就是协助经销商在终端店铺、超市等零售机构进行商品管理和推广。他们的工作内容为常规性的，可通过程序化的方式来完成。
为了提高市场推广人员的工作积极性和薪资待遇，减少市场推广人员的高流动性带给企业的危害，特制定本方案。
二、市场推广人员提成设计
本公司市场推广人员的提成是其薪酬体系的重要构成部分。市
场推广人员的薪酬结构如下月薪=基本工资+月度提成+奖金+福利保
险
式中，市场推广人员月度提成根据市场推广目标的达成情况按月考核、按月支付，一般不超过该岗位的月基本工资。
考核内容包括市场推广活动开展的次数、终端包装陈列情况、POP 布置情况、信息与报表提交情况、终端人员的培训与沟通等。
考核成绩低于60分者，停发月度提成；考核成绩60分（含）以上者，按公司规定的百分比支付月度提成，具体支付比例如下表所示。
月度提成支付比例表
说明：提成的基数是销售终端店铺、超市当月实现的商品销售利润。
三、市场推广人员半年度奖金发放
市场推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据半年中历次考核的得分情况确定。
1．六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于60分者，免奖金。
2．六次考核累计分数在360（含）～420分者，支付该岗位半个月的基本工资作为奖金。
3．六次考核累计分数在420（含）～480分者，支付该岗位一个月的基本工资作为奖金。
4．六次考核累计分数在480（含）～540分者，支付该岗位两个月的基本工资作为奖金。
5．六次考核累计分数在540（含）分以上者，支付该岗位三个月的基本工资作为奖金。
华为公司中国地区部终端业务部 零售人员考核指导书
中国地区部零售人员2015年9月考核指导书
一、考核机型
督导、促销员常规考核机型：
注：
1.督导、促销员重点考核机型：P8；
2.MIFI/数据卡/CPE销售每2台计为1台销量达成。
二、促销员提成方案
1.P8高配/标配单台提成额度采取梯度激励+负激励。梯度激励：促销员未超出个人8月销量部分按35/30元执行，超出个人8月销量部分按50/40元执行（8月0销量促销员不参与超量激励）。负激励：如P8各版本销量之和低于8月销量，整体提成奖金扣减10%。当月入职人员不参与此负激励考核；
2. P8max单台提成额度采取梯度激励：单台提成60元；8月0销量且本月达10台以上，10台（含）以上部分100; 上月非0销量且本月销量达10台且超过上月50%（含），超过部分100元/台（注：最低10台以上部分）
3、麦芒4单台提成采取梯度激励：单台提成25元；8月0销量且本月达10台以上，10台（含）以上部分50元/台; 上月非0销量且本月销量达10台且超过上月50%（含），超过部分50元/台（注：最低10台以上部分）；
4、B2采取单台提成30元，8月0销量且本月达6台以上，6台（含）以上部分100; 上月非0销量且本月销量达6台且超过上月50%（含），超过部分50元/台（注：最低6台以上部分）
5. 除重点考核机型P8提成外，其它产品可结合代表处具体情况，参考以上提成标准进行微调，提成额度上下浮动50%；
6.追加或减少机型，追加机型提成额度与同等零售价机型相同，并确保单人平均费用不变；
7.代表处调整后需内部公示，并抄送中国区备案。
零售系统员工薪资制度
零售系统员工薪资制度
一、适用范围
店长、店助、收银员、仓库管理员、导购人员。
二、薪资构成说明
工资=基础工资（含职务津贴及各项补助）+提成奖+补时+加班工资－应扣款项，具体分配情况如下：
职位
基本
工资职务
津帖
车补餐补
妆容
补
满勤
奖
初级
合计
中级高级特级资深
店长16501410902406015036003900420048005400店助16501410902406015036003900///库管1650171090240601503900////收银1650111090240601503300////资深导购1650111090240601503300////高级导购165096090240601503150////中级导购165081090240601503000////初级导购165066090240601502850////实习导购1650//24001502040////三、奖励计提
倒班店铺：
店铺级别销售达成率计提方式
A类
80%以下 1.9% 80%--90% 2.0% 91%--100% 2.1% 101%—109% 2.2% 110%以上 2.3%
B类
80%以下2%
80%--90% 2.1%
91%--100% 2.2% 101%—109% 2.3% 110%以上 2.4%
C类（含FILA）
80%以下 2.1% 80%--90% 2.2% 91%--100% 2.3% 101%—109% 2.4% 110%以上 2.5%
上二休一店铺：
店铺级别销售达成率计提方式
A类
80%以下 1.8% 80%--90% 2.2% 91%--100% 2.7% 110%以上 2.9%
终端人员晋升体系方案
终端人员晋升体系方案
引言
终端人员晋升体系方案是针对公司终端业务部门员工晋升的一套规范和制度。通过明确晋升的条件、评定标准以及晋升路径，可以激励终端人员的成长和发展，提高整个部门的绩效。
目的
制定终端人员晋升体系方案的目的在于：
1.激励和奖励终端人员的业绩和能力。
2.建立透明、公正的晋升制度，避免感觉主观和不公平。
3.提高员工的积极性和投入度，促进员工的个人成长和发展。
4.保证终端部门的业务水平和服务质量。
方案内容
1. 晋升条件
为了保证终端人员晋升的公平性和合理性，设定如下晋升条件：
1.业绩表现：终端人员需要在一定的时间周期内达到公司设定的业绩指
标。
2.技能要求：终端人员需要具备一定的专业知识和技能，并不断进行学
习和提升。
3.培训要求：终端人员需要参加公司组织的培训课程，并完成相应的培
训任务。
4.经验要求：终端人员需要具备一定的终端行业经验和项目经验。
2. 晋升标准
根据不同职级和岗位要求，制定相应的晋升标准，以评估终端人员的能力和业绩。
初级终端人员
初级终端人员需要满足以下要求才能晋升为中级终端人员：
1.业绩要求：完成公司设定的业绩指标，并能够超额完成一定比例的业
绩指标。
2.技能要求：具备一定的终端业务知识和技能，并能够独立完成一般的
终端业务工作。
3.培训要求：参加公司组织的培训课程，并完成相应的培训任务。
4.经验要求：至少有一年的终端行业经验或相关行业经验。
中级终端人员
中级终端人员需要满足以下要求才能晋升为高级终端人员：
1.业绩要求：完成公司设定的业绩指标，并能够超额完成一定比例的业
绩指标。
新品白酒终端门店销售人员薪酬体系
新品白酒终端门店销售人员薪酬体系
1. 介绍
在白酒行业中，终端门店销售人员的角色至关重要。他们直接面对顾客，负责销售新品白酒，并对销售业绩负责。一个合理、激励性的薪酬体系是吸引、激励和保持优秀销售人员的关键。
2. 设计理念
新品白酒终端门店销售人员薪酬体系的设计应考虑以下几个方面:
2.1 公平性
薪酬体系应以公平为原则，确保销售人员在相同条件下获得相同的报酬。公平性可以通过基本工资、奖金和福利等方面体现。
2.2 激励性
薪酬体系应激励销售人员积极推动销售业绩的提升。通过设置有吸引力的奖金制度和晋升通道，可以激励销售人员提高工作积极性和销售能力。
2.3 可操作性
薪酬体系应具备可操作性，即可以被销售人员和管理层容易理解和操作。清晰的指标和规则可以帮助销售人员明确工作目标，提高工作效率。
3. 组件
新品白酒终端门店销售人员薪酬体系应包括以下组成部分:
3.1 基本工资
基本工资是销售人员每月固定的工资，与销售业绩无关。基本工资应根据销售人员的经验、技能和职位等级进行合理的设置。
3.2 销售提成
销售提成是销售人员根据实际销售业绩获得的奖励。销售提成可以根据销售额、销售数量或销售利润等相关指标进行计算。销售提成应具备阶梯式设计，即销售额或销售数量越高，提成比例越高。
3.3 附加奖励
除了销售提成外，销售人员还可以获得额外的奖励，如销售冠军奖、优秀表现奖等。附加奖励可以根据销售人员在团队中的贡献、客户满意度以及促销活动的效果等进行评定。
3.4 培训和晋升机会
为激励销售人员不断提升自身的销售能力，薪酬体系应提供培训和晋升机会。销售人员可以通过参加培训课程和突出的销售业绩来获得晋升机会，进而获得更高的薪酬和福利待遇。
销售及市场开发人员薪酬方案
全体销售、开发岗位人员薪资
一、薪资构成：
1、基本薪资
2、绩效薪资
3、业绩奖金
二、薪资发放：
1、每月除缴纳五险一金外，实际只发放基本薪资；
2、绩效薪资按月度累计，直至任务目标部分或全部达成后，一次性发放；
3、业绩奖金按实际业绩完成情况，比例发放。
三、计算公式：
基本薪资为X万元
绩效薪资为Y万元
绩效薪资发放比例为a%
任务目标为Z万元
达成目标月份为第t月
目标达成比例为m%
业绩奖金比例为n%
情况一：未达成业绩，则每月薪资=X万元（含五险一金个人缴纳部分）
情况二：达成任务目标Z万元，则当月薪资=X+（t×Y×a%）+（Z ×m%×n%）
四、试算举例：
例一：某员工A，基本薪资为1万元，绩效薪资为1万元，至第5个月，任务目标5000万，假设业绩奖金比例为3%，尚未有任何业绩，则，前5个月的薪资总计
根据公式计算税前收入（未扣除五险一金个人缴纳部分）为：X+（t×Y）+（Z×m%×n%）
=[1万元+(5个月×1万元×0%)+(5000万×0%×3%)] ×5个月=5万元
例二：某员工B，基本薪资为1万元，绩效薪资为1万元，至第5个月，任务目标5000万，假设业绩奖金比例为3%，任务目标达成50%业绩，则，前5个月的薪资总计
根据公式计算税前收入（未扣除五险一金个人缴纳部分）为：X+（t×Y）+（Z×m%×n%）
==[1万元+(5个月×1万元×0%)+(5000万×0%×3%)] ×4个月+[1万元+(5个月×1万元×100%)+(5000万×50%×3%)]×1个月=4万元+81万
=85万元
超市收银员薪资方案
超市收银员薪资方案
背景
超市作为零售行业的重要组成部分，收银员在超市运营中起着至关重要的角色。他们负责商品收银、客户服务以及保持交易记录等任务。为了激励和奖励超市收银员的辛勤工作，制定合理的薪资方案是非常重要的。
目标
超市收银员薪资方案的目标是：
1. 吸引和招募高素质的收银员；
2. 激励收银员提供优质的客户服务；
3. 保持收银员的长期稳定性和忠诚度。
薪资结构
超市收银员薪资方案将采用以下薪资结构：
1. 基本薪资：超市收银员将享受固定的基本薪资。基本薪资将
根据收银员的工作经验和技能水平进行确定，以保证公平和竞争力。
2. 绩效奖金：为了激励收银员提供卓越的客户服务，超市将设
立一个绩效奖金计划。绩效奖金将根据收银员的销售表现、客户满
意度以及出勤率等综合评估标准进行发放。
3. 加班补贴：超市将给予收银员加班补贴，以鼓励他们在必要
的情况下加班工作。加班补贴将按照超时工作的小时数进行计算，
并以一定比例的加成发放。
4. 节假日和特殊时段奖金：在节假日和特殊时段，超市将给予
收银员额外的奖金作为鼓励。这是为了鼓励收银员在高峰期和特殊
时段保持良好的工作状态。
薪资调整和评估
为了确保超市收银员薪资方案的公平性和适应性，以下措施将
被采取：
1. 定期薪资调整：薪资将定期进行评估和调整，以反映市场竞
争力和通货膨胀率等因素。这将确保收银员的薪资与当前的经济环
境相匹配。
2. 绩效评估：超市将进行定期的绩效评估，以确保收银员的工
作质量和客户服务水平达到要求。绩效评估结果将作为绩效奖金发
放和职业晋升的依据。
3. 反馈机制：超市将建立反馈机制，收集收银员对薪资方案的
市场部薪资结构
市场部电销薪资构造
一、电销部业务员：
（一）薪资构造：
底薪（元/月）+全勤（200 元）+分成+奖励+福利等；
（二）分成方案：
（1）月交易量220 手以内，每手提80 元；
（2）月交易量220 手以上，每手提100 元。
（三）奖励制度：
（1）新人奖：入职两个月内的新员工
入金低于5000 美金奖励0 元；
入金5000—1 万美金奖励500 元；
入金1 万美金以上，奖励1200 元。
（2）入金奖励：（以单月度统计单位）
① 1 万—2 万美金，交易40 手奖励1000 元；
② 2 万—3 万美金，交易80 手奖励元；
③ 3 万—4 万美金，交易160 手奖励3000 元；
④ 4 万—5 万美金，交易220 手奖励4000 元；
⑤ 5 万美金以上，最少交易260 手，每加1 万美金，奖励1000 元。
（四）备注：
（1）业务员月入金奖励金额不叠加，只按针对级别奖励。
（2）以上薪资分成仅限于艾诺平台的黄金、白银、原油。
二、见习经理：
（一）薪资构造：
1、底薪（元/月）+全勤（200 元）+分成+奖励+福利等；
（二）分成方案：
1、个人业绩：按照业务员原则执行；
2、团体业绩：10 元/手；
三、电销经理：
（一）薪资构造：
1、底薪（3000 元/月）+全勤（200 元）+分成+奖励+福利等；
（二）分成方案：
1、个人业绩：按照业务员原则执行；
2、团体业绩：20 元/手；
（三）晋升条件：个人业绩3 个月净入金10 万美金。
四、市场总监
（一）薪资构造：
底薪（4000 元/月）+分成+福利等；
（二）分成方案：
（1）团体月交易量500 手以内，每手提5 美金；
网咖薪资方案
网咖薪资方案
一、背景介绍
随着互联网的普及和电子竞技的兴起，网吧作为提供网路服务
和电竞娱乐场所的地方，越来越受到年轻人的喜爱。而网咖作为行
业的重要组成部分，员工的薪酬方案对于网咖的运作和发展起到了
重要作用。本文就网咖薪资方案进行详细探讨。
二、目标和原则
1. 目标：设计合理的薪资方案，能够吸引和激励高素质的员工，提高员工的工作积极性和忠诚度，同时保持网咖经营的可持续发展。
2. 原则：公平、透明、激励和合理。
三、薪金组成
1. 基本工资：作为员工的最基本报酬，根据员工的岗位级别、
工作经验和工作表现进行确定，应与市场水平相符。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献进行评估，优秀员工
可以获得额外的绩效奖金，激励员工提高工作效率和服务质量。
3. 员工福利：包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等，为员工提供综合的福利待遇，提高员工的生活质量
和工作满意度。
四、薪资调整机制
1. 调薪周期：每年进行一次薪资评估和调整，根据员工的绩效
和市场行情确定调整幅度。
2. 薪资评估标准：根据员工的工作表现、能力提升和市场行情，定期进行薪资评估，确定合适的调整幅度。
3. 调薪程序：薪资评估由人力资源部门负责，按照公司制定的
调薪程序进行操作，确保公平公正。
4. 薪资调整幅度：薪资调整幅度将综合考虑员工的个人表现、
市场行情和网咖经营状况，确保调整幅度与公司的实际情况相适应。
五、激励机制
1. 业绩激励：设立各类奖励制度，如月度最佳员工奖、销售冠
军奖等，通过激励员工的工作积极性，促进网咖的业绩提升。
2. 培训提升：在员工职业发展方面提供机会和平台，通过内外
服装行业终端导购薪资方案
一、适用范围
本方案适用于xxxxxxx门店终端人员。
二、目的
基于绩效付薪的原则，实施运行本方案旨在根据员工个人所做的贡献而公正地给与报酬，以吸引、激励和保留人才。
三、店铺级别
当新开店铺无法确认级别时，按开店前预报财年销售目标确定店铺等级；待营业3个月，根据店铺销售情况，有运营经理确认店铺等级。
四、店铺级别对应岗位及编制
五、薪酬结构
本薪酬结构由固定薪酬+业绩提成组成，其中固定薪酬=（标准工资+岗位津贴+其他各类补贴），以武汉市各类门店为基准而制定，区域主管除外。其他区域应根据所在城市和店铺类型的不同在数值上进行差异化，一般情形下，店员的起点标准工资为店铺所在地的城市最低工资。
（一）固定薪酬（标准工资+岗位津贴+其他各类补助）
（二）业绩提成（个人目标*达成率对应的提成系数+销冠奖）
●特岗（收银、仓管、陈列助手）：
岗位提成=店铺销售总提成金额/店铺导购实际出勤天数总和*个人实际出勤天数
●店助的提成由二部分组成：
第一部分个人目标=店员目标*60% 提成系数和导购提成系数一致
第二部分岗位提成=店铺当月实际销售×50%×店铺对应达成提点系数
●店长个人目标=店铺任务
业绩提成=全店实际销售额*店铺对应达成提点系数
●区域大店长个人目标=管辖区域店铺任务总和
业绩提成=管理区域店铺实际销售总额*对应达成提点系数
●区域主管个人目标=管辖区域店铺任务总和
业绩提成=管理区域店铺实际销售总额*对应达成提点系数
(三)员工福利
六、工资的计算及发放
薪资的计算期间为每月1日至月末，发放时间为次月15日，如遇节假日则顺延。超
市场部岗位薪资标准及薪资结构
市场部岗位薪资标准及薪资结构
介绍
本文档旨在制定市场部岗位的薪资标准以及薪资结构，以便为相关岗位的招聘、评估和福利管理提供参考。市场部是公司发展中至关重要的一部分，确保市场营销策略和活动的成功实施，因此合理设定薪资标准具有重要意义。
岗位薪资标准
> 注意：薪资范围是基于市场行情和公司福利政策制定的参考标准，具体薪资将根据候选人的经验、技能和绩效进行调整。
薪资结构
市场部的薪资结构应包括基本工资、绩效奖金和福利待遇，以确保员工的动力和满意度。
1. 基本工资：根据岗位级别设定的固定月薪。
2. 绩效奖金：根据个人和团队业绩，将基本工资的一定比例用作奖金发放。
3. 福利待遇：包括但不限于五险一金、带薪年假、带薪病假以及其他公司福利。
> 注意：薪资结构将根据公司政策进行调整，确保公平合理并与市场竞争力相符。
结论
制定市场部岗位的薪资标准及薪资结构有助于公司招聘和留住优秀的市场人才，激励员工的工作积极性和创造力，并最大限度地实现市场部的业绩目标。同时，薪酬福利体系的公开和透明也能增强员工对公司的认同感和忠诚度。
> 注意：为确保公平公正，薪资制定过程要遵循相关法律法规并进行适当的内部审核。
以上是市场部岗位薪资标准及薪资结构的相关内容，希望本文档对您有所帮助。如果有任何问题，请随时与我联系。
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xx公司沈阳区终端员工薪资方案（暂行版）
薪资结构
公司经营店店长及导购员的工资构成如下：
月工资总额=底薪（包括基本月工资、月超时工资及级别补助）＋月业绩提成＋岗位奖励金+加班工资（主管批准）+各项目个人补助津贴（如：保险费用）。
现分述如下：
1、底薪：
导购：见习、初级、中级、高级；
店长：导购领班长在原基础上＋店长津贴200元；
2、导购及店长提成
店长及导购员销售提成分别按照专柜月销售计划及个人的销售考核目标完成情况，按如下比例提取：
3、加班：
公司原则上不鼓励加班，根据专柜实际需要安排加班的，则按公司现行规定（待定）。