6 薪酬战略1
HRD告诉你，6个薪酬体系策略做好薪酬管理
HRD告诉你，6个薪酬体系策略做好薪酬管理HRD告诉你，6个薪酬体系策略做好薪酬管理HR对于员工的薪酬激励，总是面对尴尬两难的境地。
比如：员工总是在薪酬问题永远“涨”无止境；普遍调薪和季度奖励依然无法调动员工的激励性；节日福利，日常津贴补贴成了“食之无味，弃之可惜”的“鸡肋式”激励；搭建薪酬体系太难，以平滑曲线的增长太难，都是无序的增长，增加了好多工作量……下面就是jy135网为大家整理的6个薪酬体系策略做好薪酬管理的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!原因其实很简单，很多企业在“头疼医头，脚痛治痛”的薪酬管理中，缺少着一种原则性设计，即是“薪酬策略”。
而薪酬策略又有诸多变数，无统一标准可言。
为大家总结出“一图六点”框架式解决薪酬策略问题，方便记忆也方便使用。
儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台!儒思App、免费(观看经典视频、在线提问专家、圈子互助交流)更方便!薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。
它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
一、薪酬成本策略将薪酬总额看作是一种经营成本，与其它成本项目一起进行总体预算与控制。
在一些企业或者部门内，存在这种以成本总额定薪酬策略。
是一种上限思维。
具体操作有从总成本分解到部门成本，再分解到岗位成本。
还有是定层级或职级成本。
成本策略展示了一种薪酬管控思想，有些多元型股份公司对于分子公司高管团队管控仍采用这种策略。
二、薪酬水平策略薪酬水平策略曾一度干扰视听成为薪酬策略的全部。
很多企业都以薪酬水平作为薪酬策略的核心，这个理解是不对的。
薪酬水平策略只能应用在薪酬水平这一个方向，是和其他五个策略共同作用，形成薪酬策略。
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。
供企业选择的薪酬水平策略有：1、领先型定位高于市场薪酬中位水平的策略称为领先型薪酬水平策略。
企业不同时期的薪酬战略（经典好文）
企业不同时期的薪酬战略（经典好文）业薪酬战略的制定与企业所处的发展阶段密不可分。
合理的薪酬对于推动企业阶段性目标实现起着至关重要的作用。
我们按照特点将企业的发展之路划分为七个阶段，这七个阶段基本阐释了一个企业由创业之初到历经兴衰的全部轨迹。
企业不同时期对人才的需求及吸引不同，对薪酬的定位也不同。
因而针对企业不同时期的人才分类以及他们对应的薪酬结构，我们做了如下图示：企业发展阶段人员类别薪酬结构创业期1【老板+核心团队】第一批人零底薪+利润分红2【新招员工】第二批人（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）起步期1【高层】（零）底薪+利润分红（高）2【新增加营销人员】（零）底薪+销售额提成（高）3【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）断奶期1【高层】（低）底薪+利润分红（高）2【营销人员】（低）底薪+销售提成（高）3【技术人员】（低）底薪+约定奖励4【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）发展期1【核心决策层】（低）岗位工资+（中）利润分红+股份2【高层】（低）岗位工资+（中）利润分红3【营销人员】（低）底薪+销售提成（中高）4【技术人员】（中）岗位工资+奖励（项目）5【职能人员】（中）岗位工资（基本工资+绩效工资）6【辅助类人员】（低）固定工资（死工资）加速期1【核心决策层】（中）岗位工资+事业部分红+股份2【高层】（中）岗位工资+事业部分红3【营销人员】（中）底薪+销售提成（中）4【技术人员】（高）岗位工资+销售提成（研发产品产生销售）+利润分红（项目）5【职能人员】（中高）岗位工资（基本工资+绩效工资）6【辅助类人员】（中）固定工资（死工资）品牌期1【核心决策层】（高）岗位工资+事业部分红+股份2【高层】（高）岗位工资+事业部分红3 【营销人员】（高）底薪+销售提成（低）4 【技术人员】（高）岗位工资+销售提成（研发产品产生销售）+利润分红（项目）5 【职能人员】基本工资+绩效工资6 【辅助类人员】（高）固定工资（死工资）衰退期【所有人员】保障工资创业期指企业管理成熟度差，利润不能保证正常运营；起步期指企业的管理成熟度进步，利润增长具备一定稳定性;断奶期指企业管理具备一定自我修复性，无需借助外力管理，同时具备再投资的利润能力;发展期指企业能够同时在两个或两个以上项目上盈利，且管理系统健全;加速期指企业能够复制项目的发展模式，并且在单位时期内增长速度在三倍以上，同时有一套平行扩张的机制，利润增长在两倍以上;品牌期指企业社会认知度高，盈利点在品牌文化而非价格上，公司系统健全，利润稳定;衰退期指企业产品不能适应社会发展，更新速度慢，机制老化，利润降低。
薪酬战略
人力资源方面的配合
• 灵敏、有冒险精神、
薪酬制度
• 奖励对产品生产创新过程和生
地位
• 转向大众化
富有创新意识的人
产过程的变革
• 薪酬以市场为基础 • 灵活的工作描述
生产和创新 • 周期
• 少用人，多办事
成本控制者： • 操作精确 注重效率 • 寻求节省成 本的方法 顾客中心： 提高顾客期 望
薪酬战略与其他人力资源战略的 整合的一些探讨
（一）薪酬战略与雇员配置战略 （二）薪酬战略和培训战略
（三）薪酬战略和福利战略
三、内部整合
薪酬战略的内部整合，是指薪酬战略的各种不 同维度之间的匹配。 薪酬战略要素是以多样化的形式整合的，没有 一个简单的模式可以套用。
本讲结束
要与公司战略和经营战略有关，但与薪酬和其它人力资源问题 相关的职能性战略是组织竞争的关键。
§2
建成全面薪酬战略
一、全面薪酬战略
（一）传统薪酬战略的局限
不能适应当今组织变革的需要
传统薪酬战略激励员工的目标单一 薪酬战略激励员工在手段上是匮乏的
（二）全面薪酬战略
1、涵义：根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬 战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面 面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
四种组织文化形式与薪酬战略；
智能型文化
流程型文化
时间性文化 网络型文化
§4
薪酬战略与组织
公司和经营两 个层面战略
薪酬战略与组织战略匹配问题
内部匹配和外部匹配（或称横向整合和纵向整合）
一、纵向整合
（一）公司战略与薪酬战略
企业要根据自身所处的不同发展阶段以及当期的竞争战 略，设计适合本企业的薪酬体系
薪酬战略管理制度
薪酬战略管理制度薪酬战略管理制度是组织在薪酬方面的一系列管理规定和决策，是为了激励员工、提高员工绩效、促进组织发展而制定的战略性规划和管理措施。
一个良好的薪酬战略管理制度有助于吸引、留住和激励优秀的员工，提高员工的工作积极性和生产力，对于组织的长期发展和竞争力至关重要。
薪酬战略管理制度包括薪酬战略的制定、薪酬结构的设计、薪酬福利的管理、薪酬绩效的评估和激励、薪酬预算和控制等内容。
下面我们将从这几个方面对薪酬战略管理制度进行详细阐述。
一、薪酬战略的制定制定薪酬战略是薪酬管理的首要任务。
薪酬战略应该与组织的整体战略和目标保持一致，同时考虑组织的经济状况、市场竞争情况、行业潜规则和劳动力市场状况。
薪酬战略的制定应该具有灵活性和前瞻性，要能够适应外部环境的变化和组织内部的发展需求。
二、薪酬结构的设计薪酬结构是指组织内不同职务和岗位的工资水平和结构体系。
薪酬结构的设计要合理、公平、激励，能够吸引和留住人才，激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬结构的设计需要考虑到员工的薪酬福利需求、市场行情、组织的业绩和个人的绩效水平等因素。
三、薪酬福利的管理薪酬福利是员工工作的一项重要收入来源，也是组织吸引和留住人才的重要手段。
薪酬福利的管理包括员工的基本工资、津贴、奖金、福利待遇、退休金等方面。
薪酬福利越合理、激励性越强，能够更好地吸引和留住优秀的员工，增强员工的凝聚力和忠诚度。
四、薪酬绩效的评估和激励薪酬绩效评估是指根据员工的工作表现和绩效水平，对其进行绩效考核和薪酬激励。
实行绩效工资制度，能够促进员工的工作积极性和努力程度，提高工作效率和绩效水平。
同时，也能够根据个人的绩效水平激励员工，激发他们的工作动力，为组织的长期发展做出更大的贡献。
五、薪酬预算和控制薪酬预算和控制是指对组织的薪酬开支进行预算和控制管理。
通过设置合理的薪酬预算，能够有效控制组织的薪酬成本，保障组织的财务健康稳定。
同时，也能够保证员工的薪酬福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
《薪酬战略》课件
定期收集员工对薪酬体系的反馈，了解员工 满意度和期望。
内外部比较
将公司薪酬水平与内部其他部门和外部市场 进行比较，确保竞争力。
定期审计
对薪酬体系进行定期审计，确保其合规性和 公平性。
薪酬战略的调整与改进
市场变化应对
根据市场变化和竞争对手的薪酬策略 ，适时调整公司薪酬战略。
内部公平性调整
根据员工反馈和数据分析结果，对内 部薪酬公平性进行调整。
准则。
通过薪酬体系的设计，鼓励和表 彰符合企业文化的行为和价值观
。
薪酬体系应与员工的行为规范、 职业发展等相互呼应，共同塑造
企业文化。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
03
薪酬构成与设计
基本工资设计
01
02
03
确定薪酬水平
根据市场调查和内部能力 评估，确定基本工资水平 ，确保薪酬具有竞争力。
决策
基于市场薪酬调查结果和公司战略目 标，确定公司薪酬水平、薪酬结构、 薪酬调整机制等关键决策，为公司薪 酬战略的实施提供有力支持。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
05
薪酬调整与优化
薪酬调整的时机与频率
薪酬调整的时机
通常在年度评估后进行，以确保薪酬与员工绩效和组织目标 保持一致。
分析市场行情
通过市场调查和分析， 了解行业和竞争对手的
薪酬水平。
制定薪酬策略
根据企业战略和人力资 源规划，制定符合企业
实际的薪酬策略。
设计薪酬体系
设计合理的薪酬体系， 包括基本工资、奖金、
薪酬战略策划方案
薪酬战略策划方案引言薪酬战略是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的积极性、工作质量以及企业的竞争力。
一项有效的薪酬战略能够吸引、激励和留住优秀的人才，提高员工的工作态度和绩效水平，从而帮助企业实现战略目标。
本文档将为企业提供一个薪酬战略策划方案，包括薪酬战略的重要性、薪酬策略的制定、薪酬方案的实施和评估等方面的内容。
薪酬战略的重要性薪酬战略对企业的发展具有重要的影响，它可以达到以下几个重要目标：1.吸引人才：薪酬是吸引优秀人才加入企业的重要因素之一。
通过给予竞争性的薪酬待遇，企业可以吸引并留住具有创新能力和高绩效的员工。
2.激励员工：薪酬激励是提高员工积极性和工作动力的关键手段。
通过设计合理的薪酬制度，可以激励员工努力工作，提高工作质量和效率。
3.绩效管理：薪酬战略也可以作为一种绩效管理的工具。
合理的薪酬制度可以帮助企业评估员工的绩效，从而为员工的升迁和晋升提供依据。
4.维持公平与竞争力：薪酬制度应该注重公平性和竞争力。
公平的薪酬制度可以帮助企业建立和维护良好的员工关系，而具备竞争力的薪酬则有助于吸引和留住优秀人才，增加企业的竞争力。
薪酬策略的制定薪酬策略的制定应该综合考虑企业的战略目标、组织文化、市场环境和人力资源情况等因素。
以下是制定薪酬策略的步骤：1.明确战略目标：首先，企业应该明确自己的战略目标，包括发展方向、市场定位和组织结构等。
薪酬策略应该与战略目标保持一致。
2.市场调研：企业应该对行业内的薪酬水平进行调研，了解同行业企业的薪酬标准和趋势，以及人员需求和流动情况等信息。
3.分析组织需求：企业应该分析组织内部的人力资源需求，确定关键职位和人才的薪酬水平，为不同层级和岗位制定差异化的薪酬策略。
4.确定薪酬结构：根据市场调研和组织需求的分析结果，确定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等要素。
5.设计激励机制：设计激励机制，包括绩效考核、薪酬晋升和职业发展等方面。
激励机制要与组织文化和价值观相匹配，并能够激励员工积极工作和创新思维。
经济类--薪酬战略
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经济类--薪酬战略
（3）收益
n 集中化战略便于集中使用整个企业的力量和资源 ，更好地服务于某一特定的目标；
n 将目标集中于特定的部分市场，企业可以更好地 调查研究与产品有关的技术、市场、顾客以及竞 争对手等各方面的情况，做到“知彼”；
n 战略目标集中明确，经济效果易于评价，战略管 理过程也容易控制，从而带来管理上的简便。
经济类--薪酬战略
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2020/12/12
经济类--薪酬战略
第二章
薪酬战略
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经济类--薪酬战略
第一节 什么是薪酬战略
一、战略与战术
自由发言 你如何理解战略与战术？
战略：决定全局的策略。 战术：解决局部问题的方法。
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经济类--薪酬战略
二、薪酬战略的含义
薪酬战略：实际上是一种如何看待薪酬管 理这一管理职能的一套崭新的理念，它 的核心是做出一系列的战略性薪酬决策 帮助组织赢得并保持竞争优势。
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经济类--薪酬战略
（二）竞争战略类型
1、低成本战略 （1）含义
指企业通过有效途径降低成本，使企业的 全部成本低于竞争对手的成本，甚至是 在同行业中最低的成本，从而获取竞争 优势的一种战略。
思考：
低成本战略一般适合于什么情况呢？
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经济类--薪酬战略
（2）适用条件
低成本战略一般在以下情况时更容易获得成功：
n 产品销量可能变小，产品要求不断更新，造成生产费 用的增加，使得采取集中化战略的企业成本优势得以 削弱。
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经济类--薪酬战略
（2）差异化的途径
n 销售渠道差异化 n 采购差异化 n 制造差异化
第六章薪酬战略1
以顾客为中心的激励薪 酬、以顾客交往来评价 工作技能
星巴克公司
STARBUCKS如何 从西雅图的一个 咖啡豆店到有 1000多个咖啡连
锁店
薪酬目标 让所有员工体验他们的价值,钱都是员工赚来的,在支付薪 酬同时给他们最好的福利,使他们忠诚.
内部一致性 忽视差别,视员工为伙伴,平等薪酬
提高的技能？或是上涨的生活费？个人需求比如住房
补贴、交通补贴、医疗保险等的增加？又或者是经营 单位的绩效？5）如何进行薪酬管理。薪酬决策的公 开和透明化程度如何？谁负责设计和管理薪酬制度？ 是否有员工的参与？参与度如何？
薪酬战略的构建步骤
评价组织所面临的内外部环境及其对 薪酬的影响 制定薪酬战略, 使之同企业经营战略 和环境相匹配 实施薪酬战略 评估薪酬系统的匹配性
不在你支付多少，而在你如何支付 只有员工关系才是战略性的
只谈钱 高
交 易 收 益
雇用军式 （所罗门兄弟公司、 房产经纪人）
低薪 低责任
宗教式 （微软、惠普、丰田）
低薪 高责任
商品式
家庭式
（流动农场工人的雇 （星巴克） 主）
低
高
关联收益 薪酬战略对交易关系与关联关系的重视程度分类
薪酬水平及政策
薪酬水平指组织对自身总体薪酬量的定位。
主要考虑三个要素：
其一，市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平如何？ 相应的有三种类型的薪酬政策与之匹配：领先型（即 高于市场与竞争对手的薪酬水平），跟随型（与市场 和竞争对手的薪酬水平大致相当）和滞后型（低于市 场和竞争对手的薪酬水平）。
其二, 组织自身的绩效与财务状况怎样？ 其三，组织自身所处在一个怎样的发展阶段？不同 发展阶段，薪酬水平定位不同。
6薪酬管理、薪酬战略
2.津贴
津贴是在基本工资之外的工资差别，也称附加工资或者补助，是指员工 在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费 用付出给予的补偿，例如夜班津贴。
特点：将艰苦或特殊的条件作为衡量的标准，具有很强的针对性。
根据不同的实施目的，企业的津贴一般可分为三类：
（1）地域性津贴：是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多 的生活费用而进行的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴 等。
相应的津贴，如出差补贴等。
17
3.奖金 奖金是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外
薪酬。 可根据个人的工作业绩或部门和企业的效益评定。奖金比其他报
酬形式具有更强的灵活性和针对性。 奖金有许多种，例如业绩（或获利）达成奖金、年终奖金、分红
奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖金等，名目非常多。总 的来说，可以将奖金划分为短期奖金和年终奖金。
舒适的工作条件：便捷的交通、健康舒适的工作环境、先进的办 公设备等。
灵活的工作地点：远程办公安排，企业支持员工在家借助电脑、 电话等设备工作。
弹性的工作时间：要求员工每周工作一定的时间，但在限定范围 内可以自由地变更工作时间的安排方案。
例如：著名的”惠普之道“。
上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键，认 为良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工身心健 康。①倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性” 和“健康”原则进行严格检查，最大限度地满足员工的要求。 ②在每 天上下午设立专门的休息时间，员工可以通过音乐调节身心，或者利用 健身房 “释放自己”。 ③遵奉 “相信任何人都会追求完美，只要给予 适合的环境，他们一定会能成功”的原则。
薪酬战略策划书模板3篇
薪酬战略策划书模板3篇篇一薪酬战略策划书一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，吸引、激励和保留优秀人才对于企业的成功至关重要。
而薪酬战略作为人力资源管理的重要组成部分，直接影响着员工的工作积极性、绩效和企业的竞争力。
因此，制定一套科学合理的薪酬战略对于企业的长期发展具有重要意义。
本策划书旨在为贵公司提供一份全面的薪酬战略规划，以帮助贵公司实现其业务目标。
二、公司概述1. 公司背景：介绍公司的历史、业务范围、组织架构等基本情况。
2. 公司规模：员工数量、分布情况等。
3. 公司文化：使命、愿景、价值观等。
三、市场薪酬分析1. 行业薪酬水平：了解同行业内类似规模、类似业务的企业的薪酬水平，分析其与本公司的差距。
2. 关键岗位薪酬：分析公司内关键岗位的薪酬水平，与市场水平进行对比，找出差距。
3. 薪酬结构：分析公司现有的薪酬结构，与市场水平进行对比，找出不合理的地方。
四、员工满意度调查1. 调查目的：了解员工对现有薪酬体系的满意度，找出存在的问题。
2. 调查对象：全体员工。
3. 调查方式：问卷调查、访谈等。
4. 调查内容：薪酬结构、薪酬水平、福利、绩效考核等。
五、薪酬战略目标1. 吸引和保留优秀人才：通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引和保留高素质的员工。
2. 激励员工：设计合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
3. 促进公司发展：薪酬策略应与公司的战略目标相匹配，支持公司的长期发展。
4. 控制成本：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。
六、薪酬战略原则1. 公平性原则：确保公司内部薪酬的公平性，避免内部不公平现象的出现。
2. 竞争性原则：使公司的薪酬水平具有竞争力，以吸引和保留优秀人才。
3. 激励性原则：通过薪酬体系的设计，激励员工努力工作，提高工作绩效。
4. 经济性原则：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。
5. 合法性原则：薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策要求。
如何根据薪酬战略制定薪酬策略
如何根据薪酬战略制定薪酬策略如何根据薪酬战略制定薪酬策略不同的薪酬战略对薪酬水平、薪酬结构有不同的具体要求，这就要求组织在薪酬策略上，必须有相应的应对方式。
如何制定薪酬定位策略薪酬定位策略，指的是组织基于自身的战略规划制定的相对于竞争对手的薪酬水平高低策略。
企业制定薪酬定位策略，除了要考虑企业自身的战略外，还要考虑企业吸纳和稳定员工的能力，以及人力成本的控制。
常见的薪酬定位策略可以分为四种，分别是薪酬领袖策略、市场追随策略、市场拖后策略以及薪酬混合策略。
1．薪酬领袖策略薪酬领袖策略，也叫薪酬领先策略，是一种主动领先型的薪酬政策，指的是企业采取劳动力市场中较高分位值薪酬水平的策略。
采取薪酬领袖策略的企业，其薪酬水平至少在市场中保持在75分位值以上，大部分处在90分位值以上。
当企业的规模较大、实力较强、利润较高、资金充足的时候，能够通过提供较高的薪酬吸引和留住市场中的较优秀人才时，适合采取这种策略。
这种薪酬策略常见于知识密集型、技术密集型和资金密集型企业，以及一些行业龙头企业、咨询公司。
薪酬领袖策略的优点包括以下几项。
（1）提高公司的雇主品牌形象。
（2）能够最大限度地吸引优秀人才，减少企业在招聘和选拔方面的费用。
（3）能够增加员工的离职成本，降低员工的离职率。
（4）能够提高员工的满意度和工作的积极性，改善员工绩效。
（5）能够减少公司薪酬管理的成本。
薪酬领袖策略的缺点包括以下几项。
（1）增加人力成本，给公司造成一定的财务压力。
（2）一定程度上可能限制薪酬管理的弹性化空间。
（3）对行业有一定的要求和限制。
有的行业的特性决定了无法采取这种策略。
2．市场追随策略市场追随策略，是一种被动跟随型的薪酬政策，指的是企业采取劳动力市场薪酬水平中位值的策略。
采取市场追随策略的企业，其薪酬水平一般保持在劳动力市场的50分位值到75分位值区间的水平。
市场追随者策略适用于大部分的行业和企业。
市场追随者策略的优点包括以下几项。
企业薪酬战略的要点
企业薪酬战略的要点
1. 要明确薪酬的定位呀！就像盖房子得先打牢地基一样，咱企业得知道薪酬要达到啥效果。
比如说，想吸引顶尖人才，那咱的薪酬就得有足够的吸引力才行，不然怎么跟其他企业竞争呢？这不就像追喜欢的人，没点拿得出手的东西怎么行呢！
2. 注重内部公平很重要哇！不能说同个部门干差不多事儿的人，薪酬差距老大了，那肯定不行呀！这就好比一家人吃饭，不能有的吃大鱼大肉，有的只能吃馒头咸菜吧，那会闹矛盾的呀！所以一定要平衡好内部的薪酬。
3. 咱也得考虑外部竞争力呀！总不能别人企业给的多多了，咱这儿少得可怜，那人才不都跑光啦！就好像两家商店卖一样东西，一家价格特实惠，另一家死贵，你说大家会选哪家呢？咱可不能做那个贵的呀！
4. 灵活的薪酬结构也得有哦！不能太死板了，固定工资加些绩效奖金啥的，这样才能调动大家的积极性呀！这就像汽车有油门和刹车，搭配好了才能跑得快又稳呢！比如说销售部门，就得靠业绩拿高薪，多劳多得嘛！
5. 别忘了还有长期激励呢！给员工点盼头，让他们知道跟着咱企业干有前途。
这就像跑马拉松，中间给点奖励，让人更有动力跑下去呀！给点股票期权啥的，让大家一起为企业的长久发展努力。
6. 要不断评估和调整薪酬战略呀！市场在变，咱企业也在变，不能一套薪酬用一辈子吧！咱得随时看看合不合适，不合适就改。
好比衣服，小了就
得换大的，不然穿着多难受呀！总之，企业薪酬战略一定要贴合实际，不断完善，这样企业才能发展得越来越好呀！
我的观点结论：企业薪酬战略绝非一成不变，必须时刻关注各种因素，灵活调整，只有这样才能充分发挥薪酬的激励作用，让企业和员工实现双赢。
简述薪酬战略制定的步骤
简述薪酬战略制定的步骤
薪酬战略是企业制定的一项重要战略之一，它关系到企业的人力资源管理和经营发展。
下面是薪酬战略制定的步骤：
1. 确定目标：首先，企业需要明确自己的薪酬战略目标，包括提高员工绩效、吸引和留住人才等方面。
2. 分析市场：企业需要分析薪酬市场，了解同行业、同级别的薪酬水平，以此为基础制定自己的薪酬标准。
3. 分析员工：企业需要分析自己的员工群体，了解员工的薪酬期望、绩效表现等情况，以此为基础制定差异化的薪酬方案。
4. 制定薪酬政策：企业需要根据目标和市场、员工分析结果制定薪酬政策，包括薪资结构、薪资调整、绩效奖励等方面。
5. 实施与监督：企业需要实施薪酬政策，并定期进行监督和调整，确保薪酬体系与企业目标一致，能够有效引导员工的绩效表现，提高企业的核心竞争力。
以上就是薪酬战略制定的基本步骤，企业可以根据自己的实际情况进行调整和优化，以达到更好的管理效果。
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6薪酬战略-精品课件
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15、一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树 木； 终身之 计，莫 如树 人。2021年6月上午12时29分21.6.2700:29June 27, 2021
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16、提出一个问题往往比解决一个更重要。因 为解 决问题 也许仅 是一 个数学 上或实 验上 的技能 而已， 而提 出新的 问题， 却需 要有创 造性的 想像 力，而 且标志 着科 学的真 正进步 。2021年6月27日星期日12时29分36秒00:29:3627 June 2021
第三节 影响薪酬战略的因素 二、文化分析
1、国家文化
国家文化是指一国国界内本国人所 共有的行为规范和思想信仰。
影响薪酬战略和战术的因素 权力距离 个人主义和集体主义 不确定性规避 男性倾向和女性倾向
战略性薪酬决策的内容
在人力资源战略中的地位：
经营战略与文化
竞争性：市场定位 内部结构：技能、职位 员工的贡献：加薪依据 管理：透明？保密？
第二节 构建全面薪酬战略 一、全面薪酬战略
2、全面薪酬战略
战略视角 富有弹性 有效激励 有效沟通 富于创新
第二节 构建全面薪酬战略 二、全面薪酬战略的构建
我们应当到哪些领 域去？ 在这些领域中如何才能获胜 （获得竞争优势）？ 人力资源如何帮助我们获胜？
薪酬如何帮助我们 获胜？
1、战略性薪酬决策
第二节 构建全面薪酬战略 二、全面薪酬战略的构建
•
17、儿童是中心，教育的措施便围绕他们而组 织起 来。上 午12时29分36秒上午12时29分00:29:3621.6.27
• 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二一年六月十七日2021年6月17日星期四
第六章薪酬战略
四种典型的公司文化类型
功能型：
流程型：
严密的自上而下的行政管理体系。 时效型：
机会
小组
客户 强调以客户为导向的部门间合作。
网络型：
强调以机会为导向的项目合作。
强调以合伙方式共同为公司总目标服务。
第二节 构建全面薪酬战略
一 传统薪酬战略的局限 二 全面薪酬战略的含义 三 全面薪酬战略的特征 四 全面薪酬战略的构建
传统薪酬的局限
传统薪酬战略不能适应当今组织变革的需 要；
传统薪酬战略激励员工的目标单一;它往往 将目标界定在吸引 激励和保留员工方面; 所采取的战略通常是支付市场化工资这种 竞争性目标 ；
分析公司是高科技通讯企业;市场变化无 定;就像英特尔CEO所说只有偏执狂才能 生存;在速变的市场机会面前;公司只有以 最快速度集中优秀人才;才能有竞争优势 公司用高薪吸引人才;同时为对抗未来的 市场风险采用给核心员工配发高额股权 的方式;使公司骨干与企业共享利润;共担 风险
案例２沃尔玛公司的薪酬政策 1971年公司开始实施利润分享计划;运用一个
薪酬战略和组织战略的匹配问题： 纵向整合 横向整合 内部薪酬整合
纵向整合
公司战略与薪酬战略
公司战略的两个层次 公司层次的发展战略 成长型战略Growth strategy 稳定型战略Stability strategy 紧缩型战略Retrenchment strategy
Towers Perrin公司的全面报酬体系
薪酬
基本薪酬 可变薪酬 认可赏识 股票期权
学习与发展
职业管理 学习机会 绩效管理 继任计划 培训
简述薪酬战略的实施步骤
简述薪酬战略的实施步骤介绍薪酬战略是组织为了吸引、激励和保留高素质员工而制定的一系列措施和策略。
薪酬战略的实施需要经过一系列的步骤，本文将简述薪酬战略的实施步骤。
步骤一：制定薪酬战略目标制定薪酬战略的首要步骤是明确目标和目标的细节。
这将是薪酬战略实施的基础和方向。
薪酬战略目标可能包括吸引高素质员工、提高员工绩效、提升员工满意度等。
步骤二：分析现状在制定薪酬战略之前，了解公司目前的薪酬体系是非常重要的。
这包括现有薪酬水平、职位和岗位等级、绩效考核制度等。
通过分析现状，可以确定哪些方面需要改进和调整。
步骤三：确定薪酬策略薪酬策略是实现薪酬战略目标的关键。
薪酬策略涉及如何设置和管理薪酬水平、绩效奖励、福利制度等。
根据目标和现状分析的结果，制定适当的薪酬策略是十分重要的。
•基础薪酬：确定员工的基本工资水平，可以根据岗位等级、工作经验和市场薪酬水平进行调整。
•绩效薪酬：建立激励机制，根据员工的绩效进行奖金、提成或股权等形式的奖励。
•福利制度：提供丰富的员工福利，例如医疗保险、养老金、弹性工作时间等，提升员工的工作满意度。
•薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解市场上的薪酬水平，以保持竞争力。
步骤四：制定实施计划在确定了薪酬策略之后，制定一个具体的实施计划是必要的。
实施计划应包括以下内容：•时间表：制定一个时间表，明确每个步骤的时间节点，以确保顺利实施。
•负责人：指定一个负责人，负责协调、推动和监督实施过程。
•资源需求：明确所需资源，包括人力、物力和财力等。
步骤五：沟通和培训薪酬战略的成功实施需要全员参与和支持。
因此，在实施薪酬战略之前，对员工进行薪酬战略的沟通和培训是必要的。
•沟通：向员工解释薪酬战略的意义、目标和细节，并回答他们可能有的疑问和顾虑。
•培训：为员工提供关于薪酬战略的培训，包括绩效考核制度、薪酬管理原则等。
步骤六：实施和监督实施薪酬战略的关键是确保计划的执行和监督。
•实施：按照实施计划逐步执行，确保每个步骤都按照预定计划进行。
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案例３华维的薪酬政策
采用高于同行业、本地区平均工资水平的工资政策，使 用权公司的主要岗位薪酬水平保持在人才市场人足够的竞 争力。员工的实际薪酬增长一般不过劳动生产率的增长。 薪酬水平要充分的拉开距离，要有利形成公司的核心层、 中坚层和骨干队伍，薪酬向核心职位和核心人才倾斜。 薪酬制度保持高度的弹性，从而为公司的成长和员工的 发展提供长久的激励机制。 [分析]公司处在高科技通讯领域，同样采用高薪吸引人 才，同时注重在公司内培养中坚力量来支撑公司的发展。 通过拉开薪酬差距来形成内部人才竞争机制，使用权优秀 人才不断出现。同时由于公司处在高速发展期，为把员工 的待遇与其业绩挂钩，在薪酬制度的设计上要有充分的弹 性，即待遇随个人业绩变动，让每个员工都关注业绩问题。
案例１思科公司的薪酬政策（高科技通讯行业）
公司的薪酬整体水平就像公司的发展一样处于世 界领先地位。为了领先地位，公司每年至少会做两 次薪酬调查，不断更新。思科公司的工资是中上， 奖金是上上，股金是上上上，加起来水平就是世界 先进水平。 [分析]公司是高科技通讯企业，市场变化无定， 就像英特尔CEO所说“只有偏执狂才能生存”，年 以在速变的市场机会面前，公司只有以最快速度集 中优秀人才，才能有竞争优势。公司用高薪吸引人 才，同时为对抗未来的市场风险采用给核心员工配 发高额股权的方式，使公司骨干与企业共享利润， 共担风险。
薪酬管理及政策 薪酬管理可分为战略性薪酬管理与技术性的 业务管理。战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管 理的总体模式、核心制度与主体方式。 薪酬管理及政策要讨论三个方面内容：其一，薪酬信 息的公开透明程度，是实行保密薪酬制度还是公开薪 酬制度？ 其二，薪酬管理权限的划分, 即薪酬的管理是集权式 还是分权式？ 其三，员工参与薪酬决策的状况, 即薪酬的决策模式 是集权型还是民主型？
薪酬战略的内涵
战略是人们选择用来和外部环境进行互动的方法。 薪酬战略是组织根据外部环境存在的机会与威胁及自 身的条件所做作出的具有总体性、长期性、关键性的 薪酬决策。 战略性薪酬决策是指在事后期望与强制的约束下，集 中确保薪酬计划的设计、实施和调控直接与组织的绩 效目标相关的决策。凡是具有战略性的薪酬决策都属 于薪酬战略, 但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决 策。其一, 薪酬战略不仅指薪酬决策, 也包含薪酬管理。 其二, 并非所有的薪酬决策都是薪酬战略, 薪酬技术与 业务管理方面的决策不属于薪酬战略, 只有对组织绩 效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬 战略。
平稳的集簇环境 相对简单而稳定的环境。 但此时组织面临不完全竞争，少数竞争者的行 为不是影响公司决策的重要因素。环境特点是 环境因素相对稳定，变化少；变化的分布不是 随机的，而是丛聚在一起的，从而人们可以观 察分析其积极和消极的走向。执行长期规划适 用于这种环境。
骚动的反应环境 特点是一些同类组织聚集在 一起，各自都希望能与竞争者在同一方向上长期发 展。组织在有限增长的市场范围内竞争是这种环境 的特征。面对这种竞争，企业要实施比在简单环境 中更加复杂精妙的规划过程——战略规划，它要求 确定不同环境因素的各种可能的变化，据此作出权 变规划，以应对可能发生的变化的整个过程。 动荡的环境 非常有活力的环境。相关的环境 因素出现连续的变化，并且各部门的变化会相互影 响。关键在于，诸多变化事前无法预料，甚至变化 发生后的短期内都无法预料。这种变化可谓是“意 外” 。对于“意外”组织无法长期安排或规划，只 能迅速的适应它。所以，在此实行与其变化相适应 的短期战略是可行的。
2。使决策与薪酬战略本适应 薪酬目标；内部一致性 外部竞争；员工奉献 薪酬管理
3。实施薪酬战略 设计薪酬制度使战略 变为现实； 选择薪酬技巧以适应 薪酬战略
形成薪酬战略的关键步骤
影响薪酬战略的因素
一、环境分析 二、文化分析
环境分析
薪酬决策的权变方法认识到， 新酬决策是实现经营目标的关键。同 时它提醒决策者，组织是在异质环境 中发挥其功能的，理解组织运行于其 中的环境、环境的级别和环境因素的 稳定性和不稳定性，是使组织的业绩 目标与薪酬决策相匹配的基础
全面薪酬战略的特征
战略视角 富有弹性 有效激励 有效沟通 富于创新
薪酬战略的构建逻辑
企业要充分发挥薪酬战略作为其赢得竞争优势 的有效工具的作用，薪酬战略的有效设计十分重要。 下 图描述了获得竞争优势的薪酬战略的设计过程。 企业战略选择分为三个层面: 在公司层面, 根本性的战 略选择是: 我们的事业应该是什么; 在运营层面, 战略 选择将转变为: 我们怎样获得和支持竞争优势, 我们怎 样在哪些事业中取得胜利; 在职能层面, 战略的选择是: 薪酬应该怎样帮助获得和支持竞争优势。而作为一项 职能性战略，薪酬战略必须匹配前两项战略，支持其 实现。
薪酬结构及政策
薪酬结构主要指薪酬的具体形式及构成。研究薪酬结构及 政策最重要的是分析各种薪酬的特征与功能作用, 选择能充分体 现各类员工的贡献并有利于激励员工和组织发展的薪酬形式。不 同的薪酬结构带给员工的感受不同，这可以从各种薪酬具体形式 的作用来体现：（1）基本薪酬与可变薪酬。基本薪酬能保障员 工的基本需要，但过高会消弱薪酬的激励功能。可变薪酬具有较 强的激励作用，但过高一般伴随着基本薪酬的过低，会使员工缺 乏安全感及保障。(2) 经济性薪酬与非经济性薪酬。前者属于外 (2) 在性薪酬，主要用来满足员工的物质生活与安全方面的需要；后 者属于内在性薪酬，主要用来满足员工心理与精神方面的需要。 (3) 短期薪酬与长期薪酬。前者主要满足员工的现实需要，而后 者主要功能是长期激励。（4）工资与福利。工资的作用主要在 于体现员工的劳动贡献与绩效，而福利更有利于组织的团队精神 与凝聚力。但过高的福利因其平均主义色彩而可能不利于组织效 率的提高。
薪酬战略的构建步骤
评价组织所面临的内外部环境及其对 薪酬的影响 制定薪酬战略, 使之同企业经营战略 和环境相匹配 实施薪酬战略 评估薪酬系统的匹配性
1。评价薪酬的含义 文化价值观； 社会环境、经济形势 政治环境；全球竞争压力 员工/工会需要；其它HR制度
4。重新评价适应性 依据企业战略变化 进行调整； 依据环境变化进行调整
薪酬战略
一、薪酬战略的内涵及重要性 二、薪酬战略的构建 三、薪酬战略的整合与配置
薪酬战略的内涵
一、为什么提出Βιβλιοθήκη 酬战略 二、薪酬战略的含义 三、薪酬战略的特征 四、薪酬战略的内容 五、薪酬战略的重要意义
为什么提出薪酬战略
1。经济全球化、竞争的加剧，竞争的方式与 途径发生变化。 2。我国企业改革的实践不断将薪酬推到改革 的前沿，多少企业改革成败与薪酬制度有关。 3。战略的研究也为正视薪酬的作用创了条件。
薪酬战略的构建
一、传统薪酬的局限 二、全面薪酬战略的构建
传统薪酬的局限 传统薪酬战略不能适应当今组织变革的需要； 传统薪酬战略激励员工的目标单一，它往往将目标 界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的 “战略”通常是支付市场化工资这种竞争性目标 ； 传统薪酬战略激励员工在手段上是匮乏的,效果是不 明显的,无法真正调动起员工的创新主动性和工作积 极性 ；
薪酬战略 薪酬战略源于企业的核心价值观和经营战略目 标。不同行业、不同的文化特征、不同的发展 阶段，企业要有与自身适应的薪酬战略。薪酬 制度绝无好坏之分，关键是如何运用利益机制 来激励员工的工作激情，使企业的战略目标得 以实现。薪酬分配制度无疑会在深层次上影响 人的行为，影响企业的战略选择、经营决策、 产品开发、市场竞争、队伍建设等。
决策者面临的战略性薪酬决策问题时，主要从薪 酬目标和四种基本薪酬决策来进行分析思考：1）薪 酬管理的目标。薪酬战略应该怎样支持企业战略？当 整体环境中的文化约束和法规约束变化时，又该如何 随之调整？2）内部一致性。如何将同一企业内部的 工作性质及技能水平之间的差别在薪酬上得到体现？ 3）外部竞争力。面对竞争对手，应该制定怎样的薪 酬战略来与之相抗衡？4）员工的奉献。即依据什么 作为基本薪酬调整的依据？是个人或团队的绩效？还 是员工经验的不断丰富？不断增长的知识？还是不断 提高的技能？或是上涨的生活费？个人需求比如住房 补贴、交通补贴、医疗保险等的增加？又或者是经营 单位的绩效？5）如何进行薪酬管理。薪酬决策的公 开和透明化程度如何？谁负责设计和管理薪酬制度？ 是否有员工的参与？参与度如何？
案例２沃尔马公司的薪酬政策
1971年公司开始实施利润分享计划，运用一个 与利润增长相关的公式，把每个合格员工工资的 一个百分比归入他计划的份额，员工离开公司时， 可以现金支付，或以公司股票方式领取自己的份 额。如有一个普通员工的利润分享数从1981年的 8000美元到1991年达到22。8万美元。他说： “如果你忠于这家公司，你的忠诚所取得的报酬 是惊人的。我很高兴自己能忠心耿耿。” [分析]公司是一家服务型企业，要靠价格的优势 和优质的服务来取胜。因此，他的薪酬政策并非 靠高薪来不断吸引人才，而是通过让员工来分享 公司利润，使员工感觉到自己是企业的“合伙 人”，员工就会自觉的善待顾客。
薪酬基础及政策 薪酬基础指确定薪酬的依据与条件, 即员工的 薪酬由什么来确定。主要须考虑两方面问题： 其一，薪酬的确定主要依据哪些要素, 是员工的年资 还是技能, 是员工的职务(岗位) 还是绩效？与其相应 的薪酬政策, 是选择年资薪酬模式还是技能薪酬模式, 是职务(岗位) 薪酬模式还是绩效薪酬模式？ 其二，年资、技能、职务(岗位) 、绩效等各种要素 在整个薪酬构成中的地位与作用程度如何？（它决 定着薪酬构成中各要素的报酬率）
薪酬战略的特征
1．薪酬战略是与组织总体发展战略相匹配的 薪酬决策 2． 薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪 酬决策与薪酬管理。 3． 薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键 性作用
薪酬战略的内容 薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战 略要素，和薪酬政策。 最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪 酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及 薪酬管理。 薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要 遵循的基本规则和原则。