四种常见的薪酬策略 简版

四种常见的薪酬策略

一、领先型薪酬策略，采用这种策略的企业特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的可替代品较少、能源型生产企业或高科技企业。这种做法能够吸引并留住一流的高素质人才，进而确保企业能够保有一支技术熟练的高效率和高生产率的劳动力队伍，从而企业可以把更多的精力投入到那些比薪酬成本控制更为重要和更有价值的事情当去。较高薪酬水平的可能收益包括：（1）高水平的薪酬能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者，从而提高所雇佣的员工的质量。（2）较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效(努力工作以防止被解雇)。（3）吸引和留住优秀人才和熟练技工，保持人员稳定，并且高薪有利于树立企业形象。（4）工作可能具有某些明显劣势，如工作地点偏远、办工环境恶劣、责任重大、风险高等，支付高薪作为一种补偿。

二、市场追随策略，就是根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。实施这种薪酬策略的企业往往既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力。采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。

三、拖后策略，采用拖后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，成本承受能力很弱。受产品市场上较

低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，在实施这种策略的企业中，员工的流失率往往也比较高。

四、混合策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型分别制定不同的薪酬水平决策。混合策略最大的优点就是其灵活性和针对性，对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键职位上的人采取薪酬领袖政策，对于劳动力市场上的富裕劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采取市场匹配政策，既有利于公司保持自己在劳动力市场上的竞争力，同时又有利于合理控制公司的薪酬成本开支。