关键人才管理体系思路
创新型企业人才管理的方法和思路
创新型企业人才管理的方法和思路一、背景介绍在当前经济全球化和信息网络化的背景下，人才已经成为创新型企业的重要资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
创新型企业人才的管理成为一项关键任务，如何吸引、培养、留住人才已经成为企业管理者必须面对和解决的问题。
二、吸引人才的方法和思路1. 提高企业文化的吸引力创新型企业应该通过不断地加强企业文化建设，打造良好的企业形象，吸引人才从心理上愿意进入到这样的企业。
有趣的项目、优越的福利、好的团队氛围、有前途的业务方向等因素，都是吸引人才的重要因素。
要鼓励自由创新、宽容失败，形成宽松、自由、包容、创新的企业文化。
2. 注重人才的激励和奖励机制对于创新型企业，人才是最重要的竞争力。
企业应该制定合理的激励和奖励机制，给予优秀人才更多的空间和机会。
奖励不必大，但是要足够及时，让人才感到企业对他们的关注和重视。
激励方案选定要具体，要因人而异，既要能够满足人才的要求，又要与企业的需求相吻合，能够有效地调动人才的积极性和创造性。
3. 打造良好的用人环境创新型企业需要给员工提供一个优越的工作环境，创造良好的用人氛围。
在技术方面，企业应该投入大量资源，建立各种技术平台和实验室。
提供国际化的机会，参与到有实际意义的项目中，让员工感受到自己正在成长。
三、培养人才的方法和思路1. 重视培训和学习创新型企业应该在员工入职后就展开充分的培训，规划员工的成长目标，并实施具体的培训计划。
这样才能让企业核心员工具有足够的技术水平和职业素养，从而担负起更高层次的工作。
2. 发挥班组长的重要作用在人才培养中，班组长是至关重要的一员。
他们是员工工作和生活中的直接管理者，能够给员工指导和鼓励。
创新型企业应该注重班组长的培养和激励，让他们倾向于氛围良好、工作意义感强的创新型企业。
3. 实施扁平化的组织架构在现代企业中，扁平化组织结构无疑是非常受欢迎的，因为它促进了信息共享，让每个员工都有能力参与到企业的决策中来。
创新型企业人才管理的思路与策略
创新型企业人才管理的思路与策略一、引言随着经济的发展，企业的竞争越来越激烈，对人才的需求也越来越高。
对于创新型企业来说，人才更是公司发展的生命线。
如何吸引、培养、留住优秀的人才已成为创新型企业人才管理中的重要课题。
本文将从创新型企业人才管理的思路和策略两个方面进行探讨。
二、创新型企业人才管理的思路1. 创新型企业需要创新的人才管理思路在创新型企业中，人才管理不应被视为单纯的人事管理，而应为公司的战略性管理。
创新型企业人才管理的思路应紧跟企业的商业模式、发展战略和组织文化，并不断更新，保持创新。
2. 倾听、发现、吸引高素质人才创新型企业应倾听市场和行业的需求，发现符合公司需要的人才并及时进行招募。
通过灵活的招聘方式，例如外部人才推荐、猎头招聘等，为公司引进更具竞争力和适应力的人才。
并且，创新型企业应该着重培养其内部的潜力人才，对于潜在的人才需给予特别的关注和培养。
3. 激励人才和完善绩效管理创新型企业应该为人才提供更具吸引力的薪酬福利，这不仅能够激发人才的士气，也能够吸引更多的优秀人才。
同时，企业应该制定完善的绩效管理机制，建立科学的绩效评估体系，并通过科学、公正、透明的评估，激励人才获得更多的成长机会。
三、创新型企业人才管理的策略1. 创新性考核制度在创新型企业中，人才管理的考核制度应该具有创新性，采取不同于传统企业的考核办法，如可行性研究、方案会审、用户反馈等方式，让员工用自己的思考方式，解决业务问题。
2. 建立卓尔不凡的团队文化团队效能是创新型企业管理的核心。
创新型企业应该建立开放、平等、自由、创造性的团队运营模式。
倡导内部创新、知识共享，鼓励团队成员表现自身创造价值，推进团队协作，形成卓尔不凡的企业文化氛围。
3. 激发人才内在价值最优秀的人才往往是具有内在动力的人，创新型企业应该将潜在动力挖掘出来，通过内部讲座、主题日等形式，鼓励自发创作、独立思考，形成不断发扬内在价值和创新精神。
四、优异性建议1. 科技支持：建立人才管理系统，加强数据化管理，降低人力资源开支，提高工作效率。
人力资源战略总体思路
人力资源战略总体思路人力资源战略是企业实施人力资源管理的总体思路和发展方向，旨在通过提高组织的人力资源管理水平，优化人力资源配置，提升员工绩效和满意度，以实现企业的长期可持续发展。
下面将以2000字的篇幅，阐述人力资源战略的总体思路。
一、树立人力资源战略的核心思想企业的核心竞争力在于员工的知识、技能和经验，因此，人力资源战略的核心思想是以员工为中心，将员工发展和组织发展紧密结合起来。
具体体现在以下几个方面：1. 培养和激励员工：企业应注重员工培养和激励，通过提供培训、发展机会和晋升通道，激励员工持续学习和进步，实现员工自身的成长和发展。
2. 建立健康积极的组织文化：通过建立积极向上、良好协作、关注员工福利的组织文化，营造良好的工作氛围和员工关系，增强员工归属感和忠诚度。
3. 优化人力资源配置：根据组织发展战略和业务需求，优化人力资源配置，确保合理的员工人数、组织结构和职位设置，提高工作效率和质量。
二、制定人力资源战略的关键要素要制定有效的人力资源战略，需要考虑以下几个关键要素：1. 组织战略对接：人力资源战略必须与组织战略紧密对接，保证人力资源管理的目标和措施与组织的战略方向一致，为组织的战略实施提供支持。
2. 人力资源需求分析：综合考虑组织的业务规模、发展方向和市场需求，以及员工素质结构、流动性等因素，进行全面的人力资源需求分析，确定人力资源配置的总体目标和策略。
3. 人才供给和储备：根据企业的组织发展需要和长远规划，建立人才供给和储备机制，包括员工培养计划、引进外部人才和合理的晋升通道，保证组织的人才储备和后续发展。
4. 绩效管理和激励机制：建立科学的绩效管理体系，根据员工的表现和贡献，进行绩效评估和薪酬激励，提高员工的工作动力和积极性。
5. 建立沟通和反馈机制：建立畅通的沟通渠道和反馈机制，为员工提供更多参与和表达的机会，增强员工的归属感和参与度。
三、实施人力资源战略的关键方法与路径有效实施人力资源战略是保证组织发展的关键，以下是几个关键方法与路径：1. 制定详细可行的实施计划：明确人力资源战略的实施目标、计划和时间表，以及各项重点任务和责任人，确保战略的顺利实施。
企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点
Q12均值
4.07 3.92 3.52 3.17 3.70 3.69
1、姓名 2、姓名 3、姓名 4、 5、 6、 7、 8、
下属中， 谁 离开让你最难受？
34
用到的评价工具/表格
35
步骤三：人才盘点会议
主要策略： 1. 与公司领导、HR专家讨论每位下属的业绩、能力表现，以及“发展、 激励和保留策略” 2. 商讨关键岗位上的后备人选 3. 制定下属的发展计划 成果：
2
在人才管理方面，公司的年度核心任务是：
四大任务：
1. 根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力进行摸底，找出 未来重点培养高潜力人才（High Potential）。
2. 对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提升 的领域。
3. 完善干部选拔和评价制度，进一步明晰干部的责任和胜任要求， 完善干部档案。
完成胜任者
提升绩效 8
杰出绩效者
现在需被提拔 9
在原岗位上发 展
发挥优势，提
升绩效 4
发挥优势，提
升绩效 5
发展其更高级
的技能 6
不能被提拔
降职或辞退 1
发挥优势，提 经验丰富的
升绩效
“老鸟”
2
3
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用到的评价工具/表格
评价工具3：综合排序
根据综合表现，所负责岗位重要性，对下 属人员进行综合排序：
四个维度 均值 3.99
人才管理培养和管理优秀人才的策略和方法
人才管理培养和管理优秀人才的策略和方法人才是企业发展的核心资源，有效地管理和培养优秀人才对于企业的长期发展至关重要。
本文将探讨人才管理培养和管理优秀人才的策略和方法，包括招聘策略、培养计划、激励机制和绩效评估等。
一、招聘策略招聘是人才管理的第一步，为了吸引和筛选出优秀的人才，企业可以采取以下策略：1. 确定岗位需求：提前明确各个岗位的职责和需求，明确所需的专业背景和技能要求，有针对性地进行招聘。
2. 多元化招聘渠道：除了传统的招聘网站和人才市场，可以积极利用社交媒体、校园招聘和内部推荐等多种渠道扩大招聘范围。
3. 建立人才储备库：未能招聘到合适人选的，可以将简历保存到人才储备库，以备将来需要时使用。
二、培养计划为了培养和发展人才，企业需要制定有效的培养计划：1. 制定明确的职业发展路径：为员工提供清晰的职业晋升路径和发展机会，激励员工努力提升自己的能力。
2. 设立培训项目：为员工量身定制培训项目，提升其专业技能和综合素质。
可以采用内部培训、外部培训和导师制度等各种方式。
3. 提供学习资源：为员工提供学习资源和学习平台，如图书馆、在线学习平台等，鼓励员工不断学习和自我提升。
三、激励机制激励机制是优秀人才留在企业的关键因素之一，以下是一些常见的激励方法：1. 薪酬激励：合理制定薪资体系，根据员工的表现和贡献给予适当的薪资调整和奖励。
2. 晋升机会：根据员工的能力和业绩，提供晋升的机会和空间，并及时给予晋升。
3. 年度奖金和福利：每年根据员工的业绩和绩效评估，发放年终奖金，并提供适当的福利待遇。
四、绩效评估绩效评估是管理优秀人才的重要手段，通过合理的绩效评估，可以激发员工的工作积极性和创造力。
以下是一些常见的绩效评估方法：1. 目标管理：与员工制定明确的工作目标，定期跟踪和评估目标的完成情况，并及时给予反馈和指导。
2. 360度评估：除了直接上级的评估，还可以通过同事评估、下属评估和客户评估等多方面的评估来全面了解员工的绩效。
国企人才队伍建设的思路和方法
国企人才队伍建设的思路和方法
国企人才队伍建设的思路和方法可以包括以下几点：
1. 明确人才战略目标：国企需要根据自身发展需求和战略目标，确定人才队伍建设的方向和目标，明确所需的人才类型和数量。
2. 建立科学的人才选拔机制：国企应建立一套科学、公正的选拔机制，包括岗位竞争、绩效考核、能力测试等，以确保人才的选拔和晋升过程公平、公正。
3. 建立全面的人才培养体系：国企应注重人才培养，建立起覆盖多个层次、多个领域的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、留学培训等，以提升员工的专业能力和综合素质。
4. 深化人才激励机制：国企应构建以激励为导向的人才管理体系，通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇等方式，激励人才发挥潜力，提高团队凝聚力和士气。
5. 加强内外部人才引进：国企应根据自身需求，积极引进具有相关领域知识和经验的人才，通过合理的薪酬福利、培训机会等方式吸引和留住人才。
6. 建立健全的人才管理体制：国企需要建立健全的人才管理制度和机制，包括人才流动机制、绩效评估制度、岗位设置等，以保障人才的发展和使用的公平性和有效性。
7. 加强企业文化建设：国企应注重企业文化建设，形成积极向
上、开放包容的工作氛围，塑造良好的企业形象，吸引更多优秀人才加入和留下。
总之，国企人才队伍建设需要有明确的战略规划，建立科学的选拔和培养体系，加强人才激励和引进工作，建立健全的人才管理体制，同时注重企业文化建设，才能打造强大的人才队伍，提升国企的竞争力和核心竞争力。
加强人才管理下一步工作思路和措施
加强人才管理下一步工作思路和措施下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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如何构建关键管理人才培养体系
如何构建关键管理人才培养体系概述构建一个有效的关键管理人才培养体系对于组织的长期成功至关重要。
本文档将讨论一些关键的策略和步骤，帮助组织建立一个可持续发展的管理人才培养体系。
1. 定义关键管理人才在构建关键管理人才培养体系之前，首先需要明确什么是关键管理人才。
这包括具有领导能力、专业技能和战略眼光的员工，他们对组织的成功至关重要。
明确这些关键管理人才的特征和能力将有助于确定培养方向和目标。
2. 识别关键管理职位接下来，组织需要识别关键管理职位。
这些职位对于组织的战略目标和运营至关重要。
通过明确关键管理职位，组织可以针对性地发展和培养适合这些职位的人才。
3. 制定个性化发展计划为了促进关键管理人才的成长和发展，个性化的发展计划是必不可少的。
根据每个人的能力、发展需求和目标，制定个性化的培养计划，并提供相关资源和支持。
这可以包括培训课程、导师指导、跨部门交流等。
4. 提供挑战性机会为关键管理人才提供挑战性的工作机会是培养他们的关键环节。
通过让他们处理复杂的项目、领导战略性的倡议，以及参与组织重要决策，可以帮助他们锻炼和提升能力。
5. 建立导师制度引入导师制度可以有效地促进关键管理人才的发展。
通过匹配资深领导者和关键管理人才进行一对一的指导和反馈，可以加速他们的研究和成长。
6. 建立绩效评估机制建立有效的绩效评估机制是关键管理人才培养体系成功的关键。
通过明确的绩效标准和评估方法，可以对关键管理人才的表现进行客观评估，并提供有针对性的反馈和激励。
7. 持续跟踪和改进一旦关键管理人才培养体系建立起来，组织需要持续跟踪和评估其有效性，并作出必要的改进。
定期审查和更新发展计划、培训课程等，以确保其与组织的需求和目标保持一致。
结论构建关键管理人才培养体系是组织长期成功的关键因素之一。
通过明确关键管理人才的特征、识别关键管理职位、制定个性化发展计划、提供挑战性机会、建立导师制度、建立绩效评估机制，并持续跟踪和改进，组织可以有效地培养和发展关键管理人才，从而实现长期成功。
人力资源管理的创新思路
人力资源管理的创新思路随着社会的快速发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理在组织中的重要性不断凸显。
传统的人力资源管理模式已经无法满足企业的需求。
因此，创新思路是推动人力资源管理发展的关键。
本文将探讨人力资源管理的创新思路，并介绍其在实践中的应用。
一、强调员工发展和培训员工是企业最宝贵的资源，他们的发展和培训对于企业的长远发展至关重要。
创新的人力资源管理思路应该注重员工的职业发展规划和个人成长。
通过制定个性化的培训计划、提供进修机会和行业交流平台，不仅可以使员工技能不断提升，还可以激发员工的创新潜能和激情。
此外，推行员工导师制度，将有经验和专业知识的员工指导新进员工，可以更好地传承企业文化和知识，提高员工的工作效率和积极性。
二、注重人性化管理人性化管理是创新的重要方向之一。
传统的人力资源管理模式往往注重管理的规范和流程，忽视了员工的个人需求和情感。
在创新的人力资源管理中，应该推行弹性工作制度，给予员工更多的工作选择和灵活的工作时间，以充分发挥员工的工作潜能。
此外，对于员工个人需求的关注也是人性化管理的重要内容。
可以通过开展员工关怀活动、建立员工反馈机制等方式，关注员工的工作和生活状态，提高员工的工作满意度和归属感。
三、引入科技手段科技的迅猛发展为人力资源管理提供了新的创新思路。
信息化工具和人工智能技术的应用可以提高人力资源管理的效率和准确性。
例如，引入招聘管理系统和人才管理系统，可以更好地管理人才招聘流程和员工绩效评估。
此外，员工自助系统的建立和推广，可以提供员工个人信息查看和管理服务，提高办事效率，并减少了人力资源部门的工作压力。
四、建立全员参与的文化创新的人力资源管理思路应该建立在全员参与的文化基础上。
全员参与不仅可以提高企业的凝聚力和战斗力，还可以促进员工与企业的紧密联系。
在创新的人力资源管理中，应该倡导员工参与企业决策的权力和机会，鼓励员工提出改进建议和意见。
此外，组织内部的沟通渠道和交流机制的建设也是全员参与文化的重要内容。
企业引进人才工作思路和措施
企业引进人才工作思路和措施引进人才是企业发展的重要保障之一。
一家企业如果能够吸引并留住优秀的人才，将能够获得持续的竞争优势。
为了在激烈的市场竞争中取得优势，企业需要制定一套行之有效的工作思路和措施来引进人才。
以下是一些关键的思路和措施，可以帮助企业成功引进人才。
首先，企业需要明确人才引进的战略定位和需求。
企业应该仔细分析自身的业务发展和市场需求，明确需要哪些人才来支撑企业的发展。
例如，企业可能需要技术人才来开发新产品，市场人才来拓展新的市场，管理人才来提升企业的运营效率等等。
明确人才需求的具体方向和岗位要求，可以帮助企业更加有针对性地开展人才引进工作。
其次，企业可以采取多种渠道来寻找人才。
招聘网站、人才市场和高校招聘会是企业常用的招聘渠道，可以发布招聘信息并筛选合适的人才。
此外，企业也可以通过人才中介机构来寻找适合的人才。
人才中介机构通常拥有丰富的人才资源和专业的人才评估能力，可以为企业提供更加高效和精准的人才招聘服务。
此外，企业还可以通过内部员工推荐、专业社交平台和行业协会等渠道来寻找人才。
第三，企业应该建立良好的用人机制和人才培养机制。
一方面，企业应该根据人才的实际表现和潜力，制定合理的薪酬和激励政策，激发人才的积极性和创造力。
另一方面，企业应该为人才提供良好的发展机会和培训机制，帮助他们提升专业能力和职业素养。
这样不仅能够提高人才的满意度和忠诚度，也能够为企业培养出更多的内部人才。
此外，企业还应该加强品牌建设，提高企业的知名度和吸引力。
一个有吸引力的企业品牌可以吸引更多的人才关注和选择。
企业可以通过多种方式来提高品牌知名度，如在媒体上发布企业新闻和成功案例、参加行业展览和论坛、与知名大学合作等等。
同时，企业还应该加强与优秀人才的沟通和交流，让他们了解企业的发展愿景和文化，增加他们对企业的认同感和归属感。
最后，企业应该建立完善的人才引进和管理机制。
企业可以建立专门的人才引进团队，负责招聘工作的组织和实施。
人才工作思路举措
人才工作思路举措一、引言人才是一个企业最宝贵的资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
如何有效地进行人才工作，吸引和留住优秀的人才，是每个企业都需要思考和解决的问题。
本文将从不同的角度提出几点人才工作的思路和举措，希望能为企业的人才管理提供一些参考与启示。
二、培养内部人才1. 制定完善的培训计划和体系企业应该根据不同岗位的需求，制定相应的培训计划和体系，帮助员工不断提升技能和能力。
同时，还可以通过内部导师制度、岗位轮岗等方式，培养出更多的内部人才。
2. 激发员工的工作潜力通过定期的员工评估和激励机制，激发员工的工作潜力和创造力。
给予优秀员工更多的机会和发展空间，让他们感受到自己的价值和成长。
三、吸引外部人才1. 构建良好的企业形象和品牌企业应该注重打造良好的企业形象和品牌，通过宣传和市场推广，吸引更多的外部人才愿意加入。
可以通过参加行业展会、举办招聘活动等方式，提升企业的知名度和吸引力。
2. 提供有竞争力的薪酬福利待遇薪酬福利是吸引外部人才的重要因素之一。
企业应该根据岗位需求和市场情况，提供有竞争力的薪酬福利待遇，让外部人才看到加入企业的价值和回报。
四、建立良好的人才管理机制1. 建立科学的人才选拔机制企业应该建立科学的人才选拔机制，通过招聘渠道的多样化和面试流程的严谨性，筛选出适合企业岗位要求的人才，减少人才流失和错配。
2. 建立有效的激励和晋升机制企业应该建立激励和晋升机制，让员工感受到公平和公正。
通过设置明确的晋升路径和激励方案，激发员工的工作积极性和归属感。
3. 建立完善的人才培养和后备机制企业应该建立完善的人才培养和后备机制，通过内部培养和外部引进相结合的方式，确保企业有足够的人才储备和补充，应对各种风险和挑战。
五、加强人才交流与合作1. 积极参与行业协会和社团活动企业应该积极参与行业协会和社团活动，与其他企业和人才进行交流与合作。
通过互相学习和分享，提升企业的专业水平和影响力。
2. 搭建人才交流平台企业可以搭建人才交流平台，提供员工之间交流和学习的机会。
谈谈人才管理的一些见解与思路
谈谈人才管理的一些见解与思路结合当前公司人才管理现状，特别是人才管理存在的问题与短板，谈谈自己的学习心得与一些人才管理思路。
一、贯彻好“人才是第一资源”的发展理念，始终坚持“党管人才”原则，充分发挥好公司党委在人才队伍统筹规划、体系建设、选拔培养、使用考核与激励等方面的领导作用。
1、常言道“十年树木，百年树人”，人才的培养是一个长期的过程，做好人才队伍建设的中长期规划，是企业持续健康经营的重要保证，公司党委有必要成立专门的委员会，来领导人才队伍的规划、建设与管理。
2、人才队伍建设必须结合企业经营短板、行业发展趋势、经济社会发展方向，充分认识到有效的人才是人力资源、无效的人才是人力成本思想的现实意义，重点把好入口关，切实引入对企业长期发展有用的人才。
3、营造风清气正的选人、育人、用人环境，始终坚持“公开、透明、规范”的选人用人制度和“德才兼备、员工认可、业绩突出，敢于担当”的选人用人标准。
4、利用好MSS人力辅助、人才云与智慧人力等信息化平台加强人才基础信息管理，更高效地发挥人才作用，特别人才的协同效用。
二、围绕企业“三化”转型与“三分天下”的发展战略，进一步优化人才结构，着力打造好经营管理人才、专业技术人才和高技能人才三支人才队伍。
1、针对当前管理干部队伍整体年龄偏大，知识结构老化，学习能力偏弱等问题，有序推进干部队伍年轻化工作。
针对部分不适应企业发展的管理人员通过退出、转岗等措施给年轻干部腾出发展空间。
2、把年轻后备干部的选拔、培养放在人力资源管理的突出位置，为后备干部的成长创造必要的条件，鼓励后备干部多到一线发展，在一线成长、成才。
3、充分发挥基层党组织在发掘人才、培养人才、升华人才上的作用，把更多的年轻人才吸纳到党组织中来。
4、落实好集团与省公司组织的“腾飞计划”、“雏鹰计划”帮助新入职员工与青年员工更快更好地成长为企业发展各领域的中坚力量。
5、结合集团与省公司高层次人才管理办法，推荐、选拔与使用好各类专业技术人才，特别是要通过人才云平台与人才云化工作安排，让更多的专业技术人才参与全省乃至全国的项目团队工作，让他们获得更多的学习与交流的机会，力争成长为各专业领域的专家级人才与顶尖人才。
人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法
人才队伍建设人才队伍建设的思路和方法在当前知识经济发展的时代，企业竞争的核心在于人才竞争。
因此，应该采取更加科学的态度和方法来解决人才问题。
作为一名从专业生产技能岗位员工到公司人才队伍建设管理岗位工作的普通员工，我亲身经历了公司的筹建、形成、茁壮成长及人力资源优化改革创新。
现在，公司正在稳步发展，但也越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复合型人才的匮乏和断层。
基于我在电力企业工作多年的经验，我提出以下一些想法，以加强公司的人力资源管理和人才队伍建设。
1.创新思想，牢固树立三个理念1.1 人才优势理念在科技创新推动生产力的今天，人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现其重要的价值。
拥有人才优势就拥有竞争优势。
因此，我们应该积极落实和重视人才队伍培养工作，把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力，特别要做好骨干人才储备。
1.2 人文管理理念以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则，高度宣扬树立人才至上的管理思想。
从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作，全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台。
1.3 匹配管理的理念把合适的人放在适合的岗位，使其优势被充分挖掘，通过知人善用实现人才的最大潜力化。
人岗匹配不是单纯地适应岗位需求，而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合三种方式，重点把握好懂得人、用对人、配对岗等方面，为员工营造发展平台，激发其成才的积极性，满足其成才的愿望，发挥其在本岗位的创造能力。
2.实施人才开发，着力抓好“三种队伍”培养在人才队伍建设方面，我们应该着力抓好“三种队伍”培养，即专业技术人才队伍、管理干部队伍和新生代人才队伍。
通过制定具体的培养计划和措施，不断提高人才队伍的整体素质和能力水平，以满足公司发展的需要。
同时，也要注重人才的引进和使用，通过多种渠道和方式，吸引和留住优秀人才，为公司的可持续发展提供强大的人才支撑。
为了推动公司持续稳定发展，需要培养忠于企业、爱岗敬业的员工队伍。
人才队伍建设思路及重点举措
人才队伍建设思路及重点举措人才队伍建设思路及重点举措一、人才队伍盘点截至2019年12月，公司在册职工达960人。
其中，大专及以上学历人数为463人，占比48.2%。
涵盖博士1人、研究生19人、大学本科206人、大专237人等各专业领域。
作为制造型企业，公司人员学历和专业结构相对合理，基本能够满足公司长远发展需要。
二、人才队伍建设思路及举措公司人才队伍建设，立足于盘活内部人才市场，完善市场化选人用人机制，正确处理好人才“选、育、留、用”的关系，持续优化人才队伍结构，提升干事创业活力。
一）坚持党管干部、党管人才的原则。
必须坚持把人才队伍建设列入“一把手”工程，建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制，推进领导干部能上能下，严格新任干部上岗条件，推动干部年轻化、知识化、专业化，逐步实现科学合理的梯次结构；完善技术、技能人才晋升通道，打破“官本位”思想，拓宽专业人才发展空间。
二）完善激励机制，确保人才队伍稳定。
大力推进薪酬分配市场化改革。
对核心人才、关键岗位人才、紧急缺人才，追随行业市场薪酬水平，确保人才竞争优势。
对经营管理人才，注重短期与中长期激励相结合，试点股权激励和分红激励等措施。
对科研人员，完善科技成果、创新绩效挂钩奖励制度，试点推行研发团队及重要贡献人员按比例分享科技成果转化转让收益，提高科研人员待遇。
三）加强后备人才的选拔和培养，确保人才队伍长效发展。
一是，结合《优秀年轻干部管理办法》及公司后备人才管理机制，选取各领域、各单位、各专业具备较好发展潜力的人员，纳入后备人才培养。
二是，加强从国内重点高校、重点专业，选录优秀应届毕业生培养力度，制定针对性培养计划，适时调整毕业生待遇，提高公司高潜质人才吸引力。
三是，推动公司关键岗位A/B角建设，不断完善关键岗位定期交流轮岗制度，多岗位锻炼人才，提升综合能力。
四）做好人事人才建设，提升员工专业化水平。
一是，鼓励和推动员工积极参与职称/职业资格评定，自主参加国家各类职称/职业资格考试，不断充实公司专业人才队伍。
人才先行：人才库建设思路和路径
人才先行：人才库建设思路和路径一、本文概述1、人才库建设的背景和重要性随着全球化和数字化时代的到来，各国之间的竞争越来越激烈，而人才已成为国家竞争力的重要组成部分。
因此，建设完善的人才库已成为各国政府和企业的重要战略之一。
人才库不仅有助于发现、吸引和留住优秀人才，还可以提高国家或组织的整体竞争力，推动科技创新和经济发展。
人才库建设的背景可以追溯到20世纪90年代，当时随着互联网的兴起，人们开始意识到建立人才数据库的必要性。
最初，人才库主要用于企业招聘，后来逐渐发展成为一种战略性人力资源管理工具。
现在，各国政府、大型企业和科研机构都在积极推进人才库建设，以提升自身在人才竞争中的优势。
人才库的重要性在于以下几个方面：首先，通过人才库，组织可以快速找到所需的人才，降低招聘成本；其次，人才库可以帮助组织了解行业趋势和市场需求，为制定人力资源战略提供依据；再次，通过人才库，组织可以实时了解人才动态，包括职位变动、薪酬调整等，有助于组织及时调整人才策略；最后，人才库可以为组织提供后备人才资源，确保组织的稳定发展。
2、本文目的和主要内容概述本文旨在探讨人才库建设的思路和路径，重点关注人才的培养和管理。
本文将介绍人才库建设的重要性，并提出一些实用的建设方法。
文章还将分析人才培养和管理过程中的常见问题，并提供相应的解决方案。
在文章的正文部分，我们将详细阐述以下内容：1、人才库建设的重要性：人才是企业的核心竞争力，而人才库则是企业人才储备的重要保障。
通过建设完善的人才库，企业可以更好地发现、吸引和留住优秀人才，为未来的发展提供强有力的支持。
2、人才库建设的思路：首先，企业需要明确自身的人才需求和定位；其次，制定符合企业实际情况的人才培养计划；最后，建立科学合理的人才管理制度，确保人才库的运作高效、有序。
3、人才库建设的路径：通过招聘、选拔、培养、管理等多个环节，逐步建立起稳定、可靠的人才库。
具体包括招聘渠道的拓展、选拔标准的制定、培训计划的实施、人才管理的优化等方面。
人才管理的新思路
人才管理的新思路人才是企业最重要的资产，是企业发展的关键因素之一。
在现代社会，人才的流动性越来越大，让企业追求人才的挑战越来越大。
因此，企业必须不断更新人才管理的观念和方法，以吸引和保留优秀人才，推动企业发展和创新。
一、个性化管理个性化管理，是定义员工在其职位上的期望，还有适应员工的技能和领导方法。
这可以提供复杂而又深刻的反馈，使员工能发现和激发他们的潜力。
个性化管理不是以个人主义为基础，而是以企业和员工之间的互动为基础。
企业可以提供培训或开发指导，员工提供反馈。
二、人才发展企业应该注重人才的发展，不断提升员工的技能水平。
当企业的员工有机会通过挑战、培训和培养等方式提升自己的技能水平时，他们的满意度会得到很好的提高，从而使企业获得更好的效益。
三、招聘潜力而非技能新的招聘策略应该关注潜力而非技能，提高员工培训和发展的机会。
重点关注员工的杂志、博客、个人成就等。
新人才进入企业后，应该为他们提供更多的成长机会，让他们更快地获得成功和晋升的机会。
四、工作生活平衡企业应该注重员工工作与生活的平衡。
合理地管理员工的工作负荷，给予更充分的业余休息时间，以让员工在工作、生活之间取得更好的平衡，从而提高员工的生产效率。
五、团队文化企业需要建立良好的团队文化，通过分享目标、文化和良好工作环境提升组织内部的协作和相互信任。
通过加强内部沟通来建立人际关系，促进工作之间的合作，提高团队的凝聚力和绩效。
六、奖励措施企业应该制定更具有吸引力的奖励措施，以使员工感觉到常数的激励。
无论是基于绩效评估还是基于员工的行为，奖励永远是一种激励方式。
七、领导是金钥匙好的领导永远是企业取得成功的关键。
企业需要不断加强员工涵养，让员工了解其优势和劣势，鼓励创意，使企业始终处于创新和发展的赢家地位。
综上所述，人才管理是企业必须面对的重要问题。
企业应该加强人才管理的新思路，包括个性化管理、人才发展、招聘潜力而非技能、工作生活平衡、团队文化、奖励措施、领导是金钥匙等方面。
如何构建有效的人才管理体系
如何构建有效的人才管理体系一、引言人才是企业发展的基石，在市场竞争中，优秀的人才是企业的决胜因素。
因此，如何构建一个有效的人才管理体系成为了每个企业必须要面对的问题。
本文将从人才管理的概念，人才管理的重要性和如何构建有效的人才管理体系三个方面来探讨这一话题。
二、人才管理的概念人才管理是将人才视为企业的重要战略资源，通过各种手段、措施，促进雇员个人、组织和社会的共同发展的一种综合性管理活动。
人才管理的任务就是吸引优秀的人才，发现并培养潜在的人才，发挥各种不同的人才优势，提高企业的综合竞争力。
三、人才管理的重要性在当前全球化和市场竞争的大环境下，人才管理显得愈发重要。
首先，优秀的人才是企业稳定持续发展的基础和保障。
招聘优秀的人才，提升雇员的能力和素质，可以更好地满足客户需求，推动企业创新和发展。
其次，人才管理可以提高企业的生产效率，降低成本。
管理好企业内部的人才，可以更好地发挥雇员潜能，避免浪费和重复，提升工作效率，降低成本。
最后，好的人才管理有助于增强企业的社会责任感，提升品牌形象。
企业应具有社会贡献心，为社会做出贡献，从而获得更好的社会口碑和认可。
四、如何构建有效的人才管理体系（一）优化人才招聘流程优秀的人才招聘流程对于企业来说，十分重要。
企业可以通过多种方式引进优秀的人才，例如招聘网站、校园招聘和中介机构等。
招聘流程应合理化，确保面试合适，并确保候选人与职位的契合度。
此外，还应定期收集并分析招聘流程的数据，以检验该流程是否符合企业战略发展需要。
（二）培训与发展企业应该为雇员制定培训、发展计划，定期评估和调整计划，以确保雇员具备符合企业需求的技术和技能，提高工作效率。
此外，企业还应提供多样化的培训课程，开展工作技能培训，并提供发展机会，鼓励雇员发挥潜能。
（三）激励措施为了留住和吸引人才，企业必须提供合理的激励方案。
这些激励方案可以是经济性激励（例如奖金、股票期权、福利等）和非经济性激励（例如奖励、表扬、荣誉等）。
人才工作思路与目标
人才工作思路与目标在现代社会中，人才是一个国家、一个企业乃至一个组织的核心竞争力之一。
对于一个国家或企业来说，拥有一支高素质、高效能的人才队伍是实现长期发展目标的重要保障。
而在面对激烈的全球竞争和日益复杂的外部环境变化时，如何制定合理的人才工作思路与目标，将是关乎组织持续发展的关键。
一、人才工作思路人才工作思路体现了一个组织对人才管理和发展的理念与方法，是组织培养人才、选拔人才和管理人才的指导思想。
在制定人才工作思路时，应遵循以下原则：1.人才战略与组织战略一致：人才工作的核心是将人才战略与组织战略相结合，确保人才的选拔和培养与组织的长期目标相一致。
只有这样，组织才能充分发挥每个人的潜能，实现整体的高效运作。
2.因材施教：每个人都有其独特的才能和特长，人才工作应根据不同的人才类型和岗位要求，制定相应的培养计划和选拔机制。
通过因材施教，可以最大程度地发挥人才的潜能，提高其工作效能。
3.注重培养与机制改革：人才工作应注重培养培训，为员工提供各类培训机会和学习资源，以提高其专业技能和综合素质。
同时，还应进一步改革组织机制，激励员工积极进取，才能更好地激发员工的工作热情和创造力。
4.合理配置与流动：人才工作应注重合理配置和流动，优化组织内各项资源的利用。
通过流动机制，可以促使人才的交流和互通，为组织创造更多的机会和发展空间。
二、人才工作目标人才工作目标是指组织在人才管理和发展方面希望达到的具体成果和效益。
制定人才工作目标应遵循以下原则：1.人才引进目标：组织应根据自身的战略需求和发展规划，制定合理的人才引进目标。
例如，引进一批具备创新能力和市场开拓能力的精英人才，以提升组织的创新能力和市场竞争力。
2.人才培养目标：组织应根据员工的发展需求和组织的战略发展需求，制定相应的培养目标。
如培养一支高素质的管理团队，提升组织的管理水平和执行力。
3.人才激励目标：激励是吸引人才、留住人才的重要手段，组织应制定激励目标，以提高员工的工作积极性和创造力。
人才库建设思路和路径
人才库建设思路和路径人才是国家发展的重要资源，对于任何一个组织或国家来说，建设和管理一个高效的人才库是至关重要的。
一个完善的人才库可以帮助企业或组织招聘、培养和留住人才，提高组织的竞争力和创新力。
本文将探讨人才库建设的思路和路径。
一、确定人才需求和目标在建设人才库之前，首先需要明确组织的人才需求和目标。
这需要从战略和业务发展的角度考虑，确定在不同岗位和职能上所需的人才类型和数量。
同时，也要考虑到未来的发展趋势和变化，确保人才库的建设具有长远的可持续性。
二、建立人才招聘渠道和流程人才招聘是人才库建设的重要环节。
组织可以通过多种渠道吸引人才，如招聘网站、校园招聘和员工推荐等。
建立合理的招聘流程可以确保招聘工作的高效进行，如简历筛选、面试安排和背景调查等。
此外，组织还可以与高校、研究机构和行业协会建立合作关系，寻找更多的人才资源。
三、制定有效的人才评估和选拔方法在人才库建设过程中，组织需要制定有效的人才评估和选拔方法，以确保选出符合组织需求的人才。
评估和选拔方法应该综合考虑应聘者的能力、经验、潜力和文化适应度等因素。
可以采用面试、笔试、工作样本评估等方式进行评估和选拔，确保选拔出的人才能够胜任所需的工作。
四、建立全面的人才培养计划人才培养是人才库建设的核心环节。
组织应该根据人才的发展需求和岗位要求，制定全面的人才培养计划。
培养计划可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换和导师制度等。
通过培养计划，可以帮助人才不断提升能力和技能，适应组织的发展需求。
五、建立有效的激励和留用机制高效的人才库建设需要建立有效的激励和留用机制。
组织可以通过薪酬、晋升、福利等方式激励和留住人才。
此外，提供良好的工作环境和发展空间，关注员工的职业发展和成长，也是吸引和留住人才的重要因素。
六、建设绩效评估和反馈机制绩效评估和反馈是人才库建设中不可或缺的一环。
组织应该建立科学、公正的绩效评估体系，对人才的工作表现进行定期评估和反馈。
通过绩效评估，可以及时发现人才的优势和不足之处，提供个性化的发展建议和培训计划，进一步提高人才的工作效能和成长空间。
人才团队管理方案
人才团队管理方案简介人才是企业最宝贵的财富，如何有效地管理人才团队成为现代企业不可缺少的一部分。
本文将围绕人才团队管理的重要性、目标、策略和最佳实践等方面进行探讨，旨在为企业和管理者提供有效的管理思路和工具。
人才团队管理的重要性人才团队管理是企业长期发展的关键，有效的人才管理可以为企业带来许多好处：1.提高企业绩效：优秀的员工和管理团队可以促进企业的创新和创意，提高企业的生产力和商业竞争力。
2.团队稳定：对员工进行有效的人才管理，可以帮助他们更好地适应企业文化和价值观，从而更好地融入团队，提高员工的忠诚度，并减少员工流动率。
3.培养领导者：透过有效的人才管理，企业可以更好地挖掘人才，发现和培养领导者，并通过团队建设和培训活动实现人才的全面发展。
人才团队管理的目标1.吸引、留住和开发人才：通过制定合理的薪酬政策、福利待遇和培训计划，吸引和留住优秀的员工，并为员工提供良好的职业发展机会。
2.确保团队平衡：通过人才梯队规划，确保团队中存在各种不同才能的员工，以提高团队绩效和生产力。
3.鼓励创新和探索：通过奖励制度和领导者鼓励员工进行创新和探索，从而提高企业的产品和服务质量。
人才团队管理的策略1.根据公司战略调整组织架构：为了更好地实现公司的长期发展战略，以及适应市场竞争形势的变化，不断优化员工梯队结构和职位安排。
2.设立完善的培训计划：公司应该定期开展员工培训活动，以提高员工的技能和专业知识，帮助员工更好地发展自己的职业能力，为企业的长期发展提供有力的支持。
3.制定完善的薪酬政策：根据业务运作情况和员工表现，公司应该制定合理的薪酬政策，以充分激发员工的积极性和工作热情，从而为企业的长期发展提供有效的支持。
人才团队管理的最佳实践1.重视员工的意见和反馈：公司应该充分尊重员工的意见和反馈，定期进行员工文化调研，以了解员工的工作状态和需求。
同时，公司应该充分传递企业文化和企业价值观，以提高员工的归属感和忠诚度。
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关键人才管理体系思路标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]关键人才管理体系思路草案目录第一部分总体思路一目的二关键职位识别与关键人才管理策略三关键人才管理体系与管理工具四关键人才管理工作步骤五关键人才的评估维度六评估结果的运用第二部分人才池七人才地图八继任者地图九三类人才池第三部分关键素质模型十设计素质模型的作用十一素质模型设计思路第四部分素质评估与素质测评十二能力评估目的十三分层分类评估十四360°评估报告模板十五组织气氛调查十六内部满意度调查模板第五部分职业发展规划十七职业发展规划与继任者计划联系十八职业发展通道十九明确每个职业阶梯对时间上的原则要求第六部分人才培养二十培养对象二十一能力发展需求分析矩阵二十二培养计划二十三能力发展轨迹第一部分总体思路一目的业务拓展和战略升级，需要核心能力的驱动和支撑。
而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、保有和提升，就是对公司核心能力的保有和提升。
如何系统地管理关键人才，如何有计划的提升关键人才的能力，如何进行人才储备以满足业务发展需要，如何进行继任者培养以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是我们面临的课题。
通过构建、落实和持续完善关键人才管理体系，以达到如下目的：a)锻造一支高素质、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素质的专业人才队伍。
b)明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作科学化和规范化。
二关键职位识别与关键人才管理策略独特人才/非常设职位以任务或项目形式，与外界合作，以减少企业成本。
如专家顾问、咨询公司等。
核心职位关注对公司战略贡献的评价；提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入，形成企业独特的核心竞争力。
关键职位内部选拔与培养为主，并不断深化关系，强调长期合作，以增强公司核心竞争力。
采取倾斜的薪酬策略，为职责、绩效、能力而付薪。
辅助职位采取外包方式或者根据特别任务招募；根据目标完成情况考核，关键职位选择原则：1. 这些职位与组织的关键能力紧密相连，且对组织的未来发展起着至关重要的作用；2. 这些职位较为适合从内部培养和选拔，而非外部招聘；3. 这些职位在组织内部属于中高层级；4. 根据公司业务发展、组织架构的变动，关键职位可能发生变化。
三 关键人才管理体系与管理工具 关注差错率；提供限于流程、规章的操作性培训；为工作结果（计件/计时）付薪。
通用职位根据经验外部招募； 根据职责进行考核；提供满足工作要求的短期培训；采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪。
组织推荐 360°评估 上级评估组织气建立职业通关和任职标准建立人才地图继任者地图关键五关键人才的评估维度a)对人才的评估坚持从四个方面进行评估：企业文化认同度、人品与职业操守、能力（管理能力和专业能力）、业绩。
b)对人才评估坚持分层分类的思想：六从公司业务壮况、战略、职能策略继任计划涵盖的关键职位清单关键职位的素质模型管理能关键职位上现任者与素质模型之间的关键职位上现任者的发展计划具体职位名单具体继任关键职位的继任侯选人与关键职位素发展计划类型发展计划c)D类人员：给予警告，甚至淘汰，在重点提供业绩和能力辅导的同时，必须加快对该岗位的继任计划。
第二部分人才池七人才地图a)人才地图可直观反映现任岗位上人员与岗位要求匹配情况和发展潜力。
c)绿色代表该岗位在职人员表现优秀，红色代表该岗位任职人员需要替换或在岗观察。
八继任者地图以丢掉晋升或轮岗的机会。
需将此情况反馈给办事处经理，以提醒其注意培养继任者。
九人才池a)内部人才储备池：人才地图中任职状态为“1/A”、“1/B”、“2/A”（即现岗位胜任力表现突出或良好、发展潜力突出或良好的人员），纳入上级关键职位后备人才的储备池。
b)管理培训生：每年有计划地从高校招收优秀应届毕业大学生，并对有管理能力潜力或特质的毕业生，纳入管理培训生范围，并在半年后帮助其设计职业发展规划，尽而对其进行有计划的培养。
c)外部人才储备池：发展比较快的战略业务单元（SB）、或即将新增的战略业务单元，即懂管理又有专业能力的复合人才和专业人才通常需求比较大，对该类人才通常会集聚在相关行业的几家优秀的企业之中，这几家企业相关人才的联系方式、职务、能力状态（比较粗略的了解）等信息需要掌握，以便需要是能定点借挖进而缩短人才引进周期、提高人才引进质量、降低人才引进风险。
第三部分关键素质模型十设计素质模型的作用为人力资源能力管理和开发提供衡量尺度，为人力资源管理工作从职位管理向能力管理转变提供条件，是组织能力管理和关键人才管理工作的基础和核心工具。
十一 素质模型设计思路a) 素质模型设计方法：基于以下分析，我们在素质模型的设计方法将以战略演绎和职位分析为主、关键事件访谈为辅：i. 组织和员工的技能必须与企业的策略发展紧密结合，以加强我们达成目标和绩效的能力，因此素质模型设计必须承载企业战略对相应职位的要求；ii. 相同职位上的人员绩效表现存在差异，绩优者所具备的特质，是人才选拔、培养应该关注的内容。
b) 能力指标提练原则：i. 通用能力指标：每一个工作都必须具备某些专业和管理的技能，某些技能会被应用到所有的岗位，如沟通能力。
ii. 关键工作能力指标：每一个工作都能分解成很多细化的技能以达致卓越的工作表现，但某些技能对其工作的影响会比其他技能更重要，这些技能会被称为“关键的工作能力”。
iii. 能力指标及级别组合：能力和其级别应反映最优化（适合）的工作要求，某些员工可能具备比工作岗位所需要的技能和级别更广和更高。
c) 素质模型中的能力框架组织的关键企业的策略员工的技能员工的技能需从组织的关键能从企业策略e)编辑素质清单。
例如某公司的管理能力清单：f)编辑素质词典。
素质词典模板：g)设计关键职位素质模型，与职位分析相结合。
如，专业能力设计思路如下：案例，某分公司总经理的素质模型：第四部分素质评估与素质测评十二能力评估目的a)作为选拔、留任、调岗等人事决策的依据。
（工具见：前面“第一部分总体思路介绍”中的《评估结果运用表》）b)作为差距分析依据。
工具如下：十四360°评估报告模板a)总监级、驻外机构负责人的评估模板i.素质评分表ii.素质曲线（管理能力曲线、专业能力典线、价值观曲线）iii.素质能力分析矩阵iv.综合评语（从素质模型的角度分析）b)经理级管理者评估报模板i.素质评分表ii.素质曲线iii.综合评语（从素质模型和冰山模型两个角度进行分析）十五组织气氛调查a)管理者的管理风格、领导力以及对公司文化的认同度，对内部组织气氛的影响很大，普遍认为管理者个人对组织气氛的影响度为70%。
因此组织气氛调查不仅可一定程度上反应管理者管理成效，加强干部作风建设，而且还可以管理者树立一面镜子，以便管理者自省。
b)考评者为部门内部员工。
c)《组织气氛调查评估报告模板》略。
十六内部满意度调查模板a)内部客户满意度针对职能平台部门和运营平台部门的负责人。
b)牵引和强化管理者及部门成员的服务意识和服务行为，加强组织协同、和倒金字塔的组织服务意识。
c)考核者为业务部门和驻外分支机构。
d)《内部客户满意度调查评估报告模板》略。
第五部分 职业发展规划 （注：暂不作为重点略）十七 职业发展规划与继任者计划联系a)b) 职业发展体系要平衡组织需求和个人需求、偏好的目标。
c) 主管人员应承担辅导下属，以及审批和实施下属发展计划的责任。
d) 职业发展体系将针对一批人才，而非某个特定职位的某个具体人员。
每个员工都应给予职业发展的机会，无论他们的性别、职位高低和背景。
十八职业发展通道a) 划分管理通道和专业通道。
b) 明确各职业阶梯对能力上的要求（见《关键职位素质模型》）。
c) 明确每个职业阶梯对时间上的原则要求。
案例，下面的表格展示的是一个绩效水平持续非常优秀的员工以及一个绩效水平持续在平均水平之上的员工分别在销售执行/销售网络管理类职位中的升迁所需的最短年限示例改进员工和管理层之间对职业发展方向和决策的沟明确个人职业需求和组织需求，并规划在组织内的发展机第六部分人才培养十九培养对象a)“能力-绩效”评估结果矩阵中相限B、C内的现任者（高能力中等绩效、高绩效中等能力两类人才。
见本草案第六条：《评估结果运用表》）b)继任者c)管理培训生d)新入职的关键人才二十能力发展需求分析矩阵a)被评估人的优势在于：能力3、能力5、能力9；b)被评估人急需加强的能力有：能力4、能力9。
这两项能力也是我们制定培养计划时所重点考虑的。
二十一培养计划根据现职位所需技能的评价状况，确定差距。
见能力发展需求分析表根据未来目标职位所需技能的评价状况，确定差距。
见能力发展需求分析表通用性需求分析职业发展规划职业里程碑任职资格了解关认同公司文化（重在企业远景、战略、价值观、经营哲学等）了解工作流程明确岗位要求和绩效要求职业化文化同化系统思考力和管理能力的提升在职锻练 项目锻练公司组织的课堂培训E-learning系统参加外训或与外定制培训课程导师制 跟随培养跨职能轮岗锻练 项目锻练公司组织的课堂培训E-learning系统参加外训或与外定制培训课程导师制 企业文化培训专业培训E-learning参加公司经营分析会或部门经营分析会导师制公司内部课堂电子光盘学习资料E-learning周期性能力评估周期性能力评估 选拔性评估转正评估（360°任职能力评估）半年度和年度的综合考评二十二 能力发展轨迹对每次评估作好记录存档，并为人事决策提供依据。
数字“N”代表考评周期，通常为半年。