高级管理人员绩效考评思路
高管绩效考核管理办法
集团高管绩效考核管理办法第一条为推进新能集团健康快速发展，有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，建立与企业发展相适应的约束和激励机制，特制定本办法。
第二条本办法所指的高层管理人员和年薪制人员，集团及下属各集团总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。
第三条实行高管绩效考核的目的：强化绩效结果导向，促进计划目标的达成；促进完善工作汇报沟通制度，监督指导企业规范化运作。
第四条实行高管绩效考核的原则是：坚持实事求是，以数据和事实说话；坚持述职与评估和改进相结合，面向集团的发展和未来。
第五条考核及实施依据：在集团确定年度发展、经营目标之后，高管人员应根据集团的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标（需要时应分别签署目标责任书）；制作并依据年度工作网络图，按月分配并完成个人工作目标任务。
第六条签订安全文明生产目标责任书，以及集团各项考核规定，以便在每月考核中实施。
考核将与个人薪酬相结合。
第七条考核共有以下几大部分，具体内容见附表：1、高管个人考核部分（10%）2、关键事件完成情况（60%），其中安全（40%）3、非关键事件完成情况（10%）4、本月员工有效沟通完成情况（10%）5、当月工作小结和下月工作计划完成情况（10%）。
第八条对集团高管人员考核程序如下：1、根据考核周期，集团高管人员每月或每一时期填写附件所示表格；2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价；3、参考各高管所填表格及述职报告情况，对集团高管人员进行考核评价；4、确定每期考核的结果并进行反馈。
第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议，可在收到通知后一周内提出申诉。
第十条年度考核将在每年春节前单独进行，届时或有年终考核方案。
考核时将参考月度考核结果。
第十一条本制度及附表由人事行政中心制定、解释，在实施一段时间后适当进行调整，以便更有利于集团的发展和各高管工作的开展。
集团高层管理人员绩效考评表核准：公司负责人：财务中心：集团主管领导：。
集团高层管理人员绩效考核办法
集团高层管理人员绩效考核办法一、背景二、考核内容三、考核指标四、考核流程五、考核结果六、改进措施一、背景XXX是一家以生产销售电子产品为主的企业，拥有多名高层管理人员。
为了提高公司的整体运营效率，保证公司的可持续发展，制定了高层管理人员绩效考核办法。
二、考核内容高层管理人员绩效考核内容主要包括：公司业绩、部门业绩、个人绩效、领导能力、团队建设等方面。
三、考核指标公司业绩方面，考核指标主要包括销售额、利润、市场占有率等；部门业绩方面，考核指标主要包括部门销售额、部门利润等；个人绩效方面，考核指标主要包括工作量、工作质量、工作效率等；领导能力方面，考核指标主要包括领导力、决策能力、沟通能力等；团队建设方面，考核指标主要包括团队凝聚力、团队合作精神等。
四、考核流程高层管理人员绩效考核流程分为三个阶段：考核准备阶段、考核实施阶段和考核结果反馈阶段。
考核准备阶段包括确定考核指标、确定考核时间等；考核实施阶段包括数据收集、考核评估等；考核结果反馈阶段包括通知考核结果、制定改进措施等。
五、考核结果考核结果根据绩效评估得分进行排名，前10%的高层管理人员将获得奖励，后10%的高层管理人员将进行改进计划，同时公司将根据考核结果对高层管理人员进行晋升或调整。
六、改进措施对于后10%的高层管理人员，公司将制定个性化的改进计划，帮助他们提高工作能力和绩效水平。
同时，公司将通过培训、交流等方式提升整个高层管理人员团队的绩效水平，为公司的可持续发展提供更加坚实的基础。
第一章总则本绩效考核办法适用于公司高层管理人员，旨在通过述职和考核，全面评估高层管理人员的工作表现，促进公司的持续发展。
第二章述职人员和述职对象本办法适用于公司所有高层管理人员，其中包括总经理、副总经理、部门经理等。
第三章述职的内容和要求高层管理人员的述职内容应包括个人工作计划、工作目标、完成情况、工作难点及解决方案等方面。
述职要求真实、客观、全面，强调工作成果和贡献。
高层管理者的绩效考核方案
高层管理者的绩效考核方案高层管理者的绩效考核方案范文（通用9篇）高层管理者的绩效考核方案范文（通用9篇）1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
高层管理者绩效考核的方案
高层管理者绩效考核的方案高层管理者绩效考核的方案范文（通用7篇）为了确保工作或事情顺利进行，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编收集整理的高层管理者绩效考核的方案范文（通用7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
高层管理者绩效考核的方案范文（通用7篇）1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
高层管理者绩效考核方案
高层管理人员考核方案
一、考核维度
本次绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果：
（1）任务绩效：体现本职任务完成的情况。
每个岗位都有对应的任务绩效指标。
（2）周边绩效：体现对相关部门服务的情况。
（3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的情况。
管理人员考核维度、权重表
*20%+周边绩效考核分数*20%
无管理绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+周边绩效考核分数*30%，无周边绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+管理绩效考核分数*30%
二、考核程序
1、考核主体对各单位正职进行考核评分，行政策划部统计汇总后形成考核报告交集团公司总经理审核；
2、审批后的考核结果由总经理反馈给各被考核人，并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向，制定具体改进计划；
3、行政策划部将考核结果整理归档。
三、考核表格见附件
附件二：管理绩效评分表
注：本表采取无记名评分的形式，所以请根据您的实际想法进行回答，不必受他人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
附件四：周边绩效评分表
人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
附件五：个人考核成绩汇总表
考评得分为100—120分者，等级为“A”;得分为81—99分者，等级为“B”; 得分为60—80分者，等级为“C”; 得分为0—5分者，等级为“D”。
附件七：管理人员工作态度评分表。
高层管理人员绩效考核方案三篇
高层管理人员绩效考核方案三篇篇一：高层管理人员绩效考核方案一、评分办法确定原则●A级上下限的确定：●当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A 级的上限●当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为A级的下限●部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分●每一等级分数增幅的确定当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压力大时，分数增幅20%-50%当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%●评定办法得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；二、高层股权激励绩效考核方案本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
1、董事长（副董事长或总经理）篇二：高层管理人员绩效考核方案一、考核维度本次绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果：（1）任务绩效：体现本职任务完成的情况。
每个岗位都有对应的任务绩效指标。
（2）周边绩效：体现对相关部门服务的情况。
（3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的情况。
管理人员考核维度、权重表*20%+周边绩效考核分数*20%无管理绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+周边绩效考核分数*30%，无周边绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+管理绩效考核分数*30%二、考核程序1、考核主体对各单位正职进行考核评分，行政策划部统计汇总后形成考核报告交集团公司总经理审核；2、审批后的考核结果由总经理反馈给各被考核人，并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向，制定具体改进计划；3、行政策划部将考核结果整理归档。
高管人员绩效考核办法
附件一：高层管理人员绩效考核办法（试行）为了提高高层管理人员对公司董事会决策的贯彻执行水平，确保公司经营战略目标和各项工作任务的实现，特制定本绩效考核办法。
第一条总则（一）绩效考核以目标责任为基础，以实际工作业绩为依据，坚持客观公正、实事求是的原则，采取定性考核与定量考核相结合的办法，以会计年度为考核周期进行考核。
（二）绩效工资的发放以绩效考核结果为依据，坚持以绩取酬的发放原则。
（三）本办法适用于公司总经理助理及以上高层管理人员。
第二条考核权限（一）总经理、财务总监的直接考核人为董事长；其他高层管理人员的直接考核人为总经理。
（二）董事会为考核结果的最终确认机构。
第三条制定考核指标根据董事会确定的发展战略和年度经营目标以及个人所分管的工作，于每年1月份，被考核者以年度工作计划的形式明确本人年度主要工作内容、工作重点、工作进度及时间要求。
该计划经其直接上级确认生效。
其中，总经理的年度工作计划应包括公司的财务目标和经营管理目标。
第四条年度工作计划的调整如果年度工作计划内容有重大调整，应及时根据权限进行修订，修订内容报批存档。
第五条述职及考核打分（一）考核年度结束后，被考核人应根据本岗位职责和年初制定的工作计划，总结全年工作，填写《高层管理人员绩效考核表》（见附表），并根据考核权限，报直接考核人。
（二）直接考核人根据被考核人的年度述职报告，结合被考核人年初制定的工作计划和考核指标，对被考核人的年度工作进行评价并打分。
根据公司管理特点和实际情况，将公司高层管理人员考核内容划分为“重要任务完成情况”考评、“日常工作”考评和“行为规范、能力”考评三个方面。
“重要任务完成情况”考评的考核内容指在考评期内被考核者的工作计划完成情况，包括完成时间、效果、质量等方面。
本内容占考核权重的40%。
“日常工作”的考核内容以岗位职责的内容为准，包括职责履行情况、工作效率及工作量。
本内容占考核权重的30%。
“行为规范、能力”的考核内容是对工作能够产生影响的个人工作态度、工作表现、能力等。
某公司高层管理人员绩效考核
某公司高层管理人员绩效考核某公司高层管理人员绩效考核一、引言在现代企业管理中，高层管理人员起着决策、组织和激励员工的重要作用。
因此，对高层管理人员的绩效考核显得尤为重要。
某公司高层管理人员绩效考核不仅影响到公司的整体运营和发展，还关系到员工的积极性和团队的凝聚力。
本文将从目标设定、评估指标、评估方法和奖惩机制四个方面，对某公司高层管理人员绩效考核进行分析和讨论。
二、目标设定考核目标的设定是考核的基础，也是高层管理人员绩效考核的关键步骤。
目标设定应在员工个人目标和公司整体目标之间达成平衡，既要考虑员工的个人发展和成长需求，又要与公司的战略目标相一致。
具体而言，某公司高层管理人员的绩效考核目标可以包括以下几个方面：1. 公司业绩高层管理人员是公司业务发展的决策者和推动者，他们应该为公司的发展贡献最大的力量。
因此，对公司业绩的贡献是高层管理人员绩效考核的重要指标之一。
可以通过考核公司的财务指标（如利润、销售额等）和市场占有率来评估高层管理人员的业绩。
2. 组织目标实现情况高层管理人员负责组织员工，协调各部门的工作，推动组织目标的实现。
因此，对组织目标的实现情况进行考核也是必要的。
可以通过对每个部门的目标完成情况、跨部门合作情况等进行评估。
3. 员工发展和团队管理高层管理人员要负责员工的培养和发展，建设高效团队。
因此，对员工发展和团队管理能力的考核也是必要的。
可以通过员工的绩效评估结果、员工的培训计划和团队的协作情况来评估。
三、评估指标高层管理人员绩效考核的评估指标是对考核目标的具体化和量化。
评估指标应直接与考核目标相关，旨在准确评估高层管理人员的业绩和能力。
具体而言，某公司高层管理人员绩效考核可以包括以下几个指标：1. 公司财务指标公司财务指标是考核绩效的重要指标之一，包括公司的利润、收入、销售额等。
通过对公司财务指标的评估，可以客观衡量高层管理人员对公司业绩的贡献。
2. 部门目标完成情况对部门目标的完成情况进行评估，可以了解高层管理人员对部门的管理和组织能力。
企业中高层人员绩效考核管理制度范文
企业中高层人员绩效考核管理制度范文一、背景与目的在现代企业管理中，绩效考核是不可或缺的一环，它能够促使高层人员的积极性和创造性，提高企业整体的竞争力和效益。
高层人员绩效考核管理制度的目的是为了确保高层人员能够按照企业的战略目标和价值观，履行职责，发挥能力，取得良好的绩效。
二、考核指标1.战略导向：高层人员应确保自身的工作与企业的战略目标一致，能够思考和制定长远的发展方向，并能够带领团队一同实现。
2.绩效业绩：高层人员应根据其所负责的业务和岗位要求，制定明确的目标，并能够通过有效的管理和领导手段，推动团队取得优异的业绩。
3.领导能力：高层人员应具备较强的领导能力，能够激励、赋能和管理团队，带领团队共同完成工作任务。
4.自我发展：高层人员应具备持续学习和自我发展的意愿和能力，能够不断提高自身的知识、技能和经验，为企业的发展提供更好的支持。
三、考核流程1.目标设定：年初，高层人员与上级进行目标的设定和确定，确保目标具有挑战性、可行性和可测量性。
2.进度追踪：上级与下属进行定期的工作进度和目标达成情况的沟通和评估，确保高层人员能够按时按量完成工作任务。
3.绩效评估：年底，上级根据高层人员的绩效目标达成情况、工作业绩和领导能力进行综合评估，形成评估报告。
4.绩效反馈：上级与高层人员进行面对面的绩效反馈，明确绩效优势和不足，并制定下一年的发展计划。
四、绩效奖励与惩罚1.绩效奖励：对于绩效优秀的高层人员，可以给予适当的奖励，如职称晋升、奖金或股权激励等。
2.绩效惩罚：对于绩效不佳或不达标的高层人员，可以采取相应的惩罚措施，如停止激励措施、调整岗位、薪资降低或解雇等。
五、改进与调整绩效考核管理制度应根据企业的实际情况进行定期的改进和调整，以适应外部环境和内部需求的变化。
每年结束后进行绩效考核制度的评估，收集各方意见和建议，制定下一年的改进计划，确保绩效考核制度的科学性和适应性。
六、条例与守则高层人员绩效考核管理制度的实施需遵循以下条例与守则：1.公平公正：绩效考核应公开透明，避免人为偏见，确保公平公正。
高级管理人员评价制度
直接领导评价 隔级主管确认
个人KPI 50%
综合得分值X1季
X1季所处区间 X1季≥115
X1季
1.2
105≤ X1季＜115 1.1
95≤ X1季＜105 1.0
85≤ X1季＜95 0.9
X1季＜85 0.8
2、年度评价
公司职能部门高管
事业部和直属子公司 总（副总）经理
事业部职能部门高管
事业部专业厂、子 公司高管
关上级确认。若直接上级为总裁或副总裁，则直接上级（总裁或副总裁） 的评价即为最终评价结果，不再进行相应的确认。
3、评价对象、评价组织者
评价对象为公司所有高级管理人员，评价采用统一 制度、模式，分级实施。由事业部评价的高管，其评 价结果报人事总部备案。
评价对象
部上级以上高管、职能部门 副部长级高管 事业部副部长级高管
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确保质量安全。21.1.2921.1.2919:1719:17:171 9:17:17 Jan-21
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船到江心补漏迟，事故临头后悔晚。2 021年1 月29日 星期五 7时17 分17秒Friday , January 29, 2021
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安全在于心细，事故出自大意。21.1.2 92021 年1月29 日星期 五7时1 7分17 秒21.1.2 9
95≤ X2＜105 1.0
85≤ X2＜95 0.5
X2＜85 0
（二）评价结果与职务升降关系
行为评价和全年个人KPI评价综合情况将决定高管人员的年度
最终评价分类（进入个人考绩档案、派驻人员的考核结果还要反馈至
母公司），并与高管职务升降挂钩。
直接领导评价 隔级主管确认
直接领导评价 隔级主管确认
高级职能人员绩效评估办法
高级职能人员绩效评估办法1. 背景高级职能人员在现代企业中扮演着重要角色，他们的表现直接影响企业的发展和竞争优势。
因此，为了客观、全面地评估高级职能人员的绩效，需要建立一套科学、有效的评估办法。
2. 绩效评估的目标高级职能人员绩效评估的目标是通过评估员工在工作过程中所展现的能力和成果，确定其在组织中的贡献和水平，以便评估员工的工作表现，并提供发展和激励的依据。
3. 绩效评估指标为了全面评估高级职能人员的绩效，可以采用以下绩效评估指标：3.1 工作能力评估员工在工作中所展现的专业知识、技能和经验是否达到要求，是否能够独立完成工作任务，并在工作中提出和实施创新性的解决方案。
3.2 工作成果评估员工在工作中所取得的成果，包括完成的项目数量、质量、效益等方面的表现。
同时，也要考虑员工在工作中所面对的挑战和困难，以及他们解决问题的能力。
3.3 团队合作评估员工在团队中的表现，包括与团队成员的沟通协调能力、合作精神和团队贡献等方面的表现。
团队合作是现代企业中不可或缺的重要素质。
3.4 领导能力评估员工在组织中的领导能力和潜力，包括领导风格、决策能力、影响力等方面的表现。
领导能力对于高级职能人员来说至关重要，能够带领团队达到组织的目标。
4. 绩效评估方法为了准确评估高级职能人员的绩效，可以采用以下方法：4.1 分级评估根据绩效评估指标，将高级职能人员的工作能力、工作成果、团队合作和领导能力分级评估，例如分为优秀、良好、合格、待改进等不同级别。
每个级别都有相应的评估标准，以确保评估的客观性和公正性。
4.2 综合评估将各指标得分进行综合，得出最终的绩效评估结果。
可以采用加权平均法，根据不同指标的重要性给予不同的权重，然后将各项评估指标得分加权求和，得出综合评估分数。
4.3 定期评估绩效评估应该是一个定期进行的过程，可以每半年或每年对高级职能人员的绩效进行评估一次，以便及时发现问题和潜力，并制定相应的发展计划和奖励措施。
主管级以上管理人员绩效评估制度
主管级以上管理人员绩效评估制度背景为了促进主管级以上管理人员的能力提升和工作质量提高，公司决定建立一套绩效评估制度。
该制度将帮助管理人员了解自己在工作中的表现，并推动个人职业发展。
目的该绩效评估制度的目的是：1. 评估主管级以上管理人员在工作中的表现；2. 鼓励管理人员积极努力，提高工作效率和质量；3. 提供个人发展和职业晋升的依据。
测评指标为了评估管理人员的绩效，将采用以下的测评指标：1. 工作目标达成情况：评估管理人员在工作中实现的目标数量和质量；2. 团队领导力：评估管理人员在团队中的领导能力和团队合作；3. 创新能力：评估管理人员在工作中的创新思维和解决问题的能力；4. 风险管理能力：评估管理人员在面对风险和挑战时的决策能力和解决问题的能力；5. 自我研究和发展：评估管理人员在个人研究和发展方面的投入和成果。
测评过程测评过程分为以下几个步骤：1. 设定绩效目标：管理人员和上级领导一起制定明确的绩效目标；2. 绩效记录：记录管理人员在工作中的表现和达成的目标；3. 绩效评估：根据测评指标对管理人员的表现进行评估；4. 反馈与改进：根据评估结果，提供反馈并制定改进计划；5. 发展计划：基于评估结果和个人发展需求，制定个人发展计划。
奖惩措施绩效评估制度将采取奖惩措施以激励或惩罚管理人员的绩效表现。
具体的奖惩措施将根据评估结果和公司政策而定。
结论主管级以上管理人员绩效评估制度的建立将有助于提升管理人员的工作质量和能力，进一步推动公司的发展和创新。
该评估制度将为管理人员的个人发展和职业晋升提供指导和依据。
高级管理人员绩效考核办法
高级管理人员绩效考核办法第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的公司高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展,根据国家有关法律、法规和公司章程,制定本办法.第二条本办法所称“高级管理人员”包括:(一)各企事业单位的领导班子成员；(二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；(三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价,并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则:（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行定量考核;关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套,责权利相统一.第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法,审议绩效合同,监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。
第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作.办公室设在人事部。
第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施,实行“五个统一"，即：统一考核政策,统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。
集团高层管理者绩效考核实施办法
XX集团高层管理者绩效考核实施办法一、原则1、结果导向；2、效率优先；3、兼顾质量、成本和安全。
二、适用对象各级公司总经理级及以上人员（总经理级、总师级、总裁级管理者），总裁特别授权免于考核的除外。
入司或履职时间不足3个月的除外。
三、考核时间每年的年中（7月底-8月初）和年末（次年1月底-2月初）四、考核方式及权重1、定性评价：直接上级对下级考评、更高级别领导复核，侧重于工作态度、工作能力、职业素养、管理能力四个方面；占40%2、定量考核：企管中心根据年度绩效目标、节点计划和任务分解，对被考核人进行考核；侧重于经济指标、进度指标、质量安全指标和团队管理指标四个方面；占40%3、周边考评：相关部门或相关岗位的同级别管理者（2-4名）考评，侧重于工作作风、配合意识、沟通协调以及主动协作四个方面；占10%4、民主测评：直接下级（2-4名）对上级评价，侧重于工作能力、团队意识、管理水平、人才培养、职业素养等方面；占10%五、考核程序1、被考核人填写《述职报告》（必要时安排现场述职）和《自我评价表》（采用高管人员考核表），上报薪酬绩效委员会；2、薪酬绩效委员会组织部署绩效考核工作，其中：直接上级定性评价，更高级别领导复核；企管中心组织定量考核；人资总部组织资格审查、周边考评和民主测评；3、薪酬绩效委员会对考核结果汇总与核定；4、总裁审批；5、公示结果及接受质询（3个工作日）；6、根据年终奖制度确定绩效奖金。
六、相关考核表格1、高管人员绩效考核评价表（业务类和职能类）2、高层管理人员民主测评表1、高层管理人员考核表（业务类）高层管理人员考核表（职能类）2、高层管理人员民主测评表3、集团高管考核资格审查表考核周期：___________________4、述职报告。
高级管理人员的绩效考核管理办法
高级管理人员薪酬与绩效管理制度第一章总则第一条为强化公司业务经营责任，建立和完善现代企业高级管理人员的激励和约束机制，充分调动高级管理人员的积极性和创新性，提升公司业务经营效益和管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《北京北陆药业股份有限公司章程》，结合公司实际，特制定本制度。
第二条高级管理人员指在公司担任直接经营管理职务的董事、监事和高级管理人员，包括：（一）公司董事长、公司总经理；（二）副总经理、财务总监；（三）董事会秘书。
第三条公司高级管理人员的薪酬以公司经营利润指标和综合管理为基础，根据公司年度经营计划和分管工作的职责及工作目标，进行年度综合考核确定。
第四条公司薪酬及绩效考核遵循以下原则：（一）坚持薪酬与公司长远利益相结合，确保主营业务持续增长，防止短期行为，促进公司的长期稳定发展；（二）确立收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则，总体薪酬水平兼顾现在及未来公司发展、内外部公平，激励与约束并重，体现薪酬发放及考核2与奖惩及激励机制挂钩的原则；（三）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，遵循岗位价值为基础，绩效优先，体现与公司收益分享、风险共担的价值理念。
第五条根据公司经营发展情况，薪酬可以作相应的调整，调整的依据是：同行业薪酬水平，所在地区薪酬水平，通货膨胀水平，公司实际经营状况，组织架构调整，职位、职责变化。
在经过公司薪酬与考核委员会提案、董事会审议通过的情况下，高级管理人员薪酬标准可进行调整，并以通过后的标准实施。
第二章管理机构与职责第六条公司董事会薪酬与考核委员会是公司高级管理人员薪酬制定与管理、考核和监督的专门机构。
第七条依据《公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会工作制度》，董事会薪酬与考核委员会负责起草或提议修改公司高级管理人员的薪酬与绩效考核管理制度，制定公司高级管理人员年度绩效考核方案，对公司高级管理人员进行年度绩效考核，并对公司薪酬制度执行情况进行监督。
企业高层绩效考核方案(3篇)
企业高层绩效考核方案（3篇）企业高层绩效考核方案（精选3篇）企业高层绩效考核方案篇11.0目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序4.1 绩效考核的原则1)公正客观的原则；2)全面的原则；3)准确的原则；4)及时的`原则；5)节约的原则；6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准1)工作行为；2)工作成果；3)工作能力；4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成4.3.1绩效考评体系1)操作规程是惟一考评依据；2)考评结果与工资、奖金挂钩；3)考评结果与行政奖罚挂钩；4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放4.4.1工资构成工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明：员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%_岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%_岗位工资总额4.4.2考评工资发放方式4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：考评工资=考评工资基数_考评分对应的核发比例4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。
4.4.3考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例≥95 100%60≤考评分﹤95 考评分/95_100%考评分﹤60 04.5考核指标体系附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)4.6考评办法4.6.1考评关系公司总经理部门经理部门经理主管员工4.62、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；4.6.3抽检公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。