薪酬管理办法办法(2011.11定版)
薪酬管理办法办法--(目录版)
薪酬管理办法办法目录一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构1.2 薪酬计算方法1.3 薪酬支付时间1.4 薪酬调整1.5 福利待遇1.6 合同解除与终止二、合同解除与终止2.1 合同解除2.2 合同终止三、争议解决3.1 争议解决方式3.2 争议解决地点四、其他条款4.1 保密条款4.2 法律适用4.3 合同修改4.4 合同生效五、附件5.1 附件一：薪酬计算示例5.2 附件二：福利待遇详细说明一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构本公司的薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资和奖金等。
基本工资是员工在公司工作期间的基本报酬，岗位工资是根据员工的职位和工作内容确定的，绩效工资是根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定的，加班工资是根据员工加班时间和加班工资标准计算的，奖金是根据公司经营状况和员工个人贡献确定的。
1.2 薪酬计算方法员工的薪酬计算方法如下：（1）基本工资：根据员工的职位和工作经验确定；（2）岗位工资：根据员工的职位和工作内容确定；（3）绩效工资：根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定；（4）加班工资：根据员工加班时间和加班工资标准计算；（5）奖金：根据公司经营状况和员工个人贡献确定。
1.3 薪酬支付时间员工的薪酬支付时间为每月的最后一个工作日，如遇节假日或休息日，则提前至最近的工作日支付。
1.4 薪酬调整员工的薪酬调整包括基本工资调整、岗位工资调整、绩效工资调整和奖金调整等。
薪酬调整的依据包括员工的工作表现、工作年限、职位晋升、公司经营状况等。
薪酬调整的具体方案由公司根据实际情况制定。
1.5 福利待遇员工享有国家法定福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。
此外，公司还提供以下福利待遇：（1）带薪年假：员工在公司工作满一年后，可享受带薪年假；（2）节日福利：公司为员工提供节日礼品或福利；（3）培训发展：公司为员工提供培训和发展机会；（4）员工活动：公司定期组织员工活动，丰富员工业余生活。
1.6 合同解除与终止（1）合同解除：员工在合同期内提前解除合同，应提前30天书面通知公司；公司有权在合同期内解除合同，但应提前30天书面通知员工。
薪酬管理办法
薪酬管理办法第一章、总则第一条、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条、本制度旨在客观评价员工业绩和能力的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条、本制度适用公司所有人员（总经理除外）。
第二章、薪酬内容与结构第四条、工资总额构成公司采取月薪制，正式员工全部薪酬分为固定工资、浮动工资及附加工资。
1、固定工资：基本工资、岗位工资。
2、浮动工资：绩效工资、业务提成。
3、附加工资：特殊津贴、公司福利、年终效益奖金和特殊奖励。
第五条、固定工资一、基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。
公司全体员工的基本工资水平依据下表规定办理：（金额单位：元）二、岗位工资岗位工资是依不同的职级和档次标准对基本工资进行的补充。
公司全体员工的岗位工资水平依据下表规定：（金额单位：元）员工岗位采取一岗多薪制，每年年底根据上年度的考核得分情况，考核优秀者可以晋级，考核不合格者则降级。
绩效月度考核结果总分/12＞90分则晋级，绩效月度考核结果总分/12≥70分则不变动级别，绩效月度考核结果总分/12≤69分则降级。
第六条、浮动工资一、绩效工资绩效工资与员工每个月的工作努力程度、工作结果、公司业绩相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资按员工的个人绩效考核规定执行并不定期进行调整，由部门主管、总经理采用鉴定或面谈方式进行。
二、业务提成。
从事销售业务的员工。
签订销售合同并收回客户款后，业务提成于下月工资日一次性发放。
员工正常离开公司的，应按本规定计发。
业务提成=项目合同款*提成比例第七条、附加工资一、特殊津贴：为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额。
特殊津贴为过度性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，确保员工薪酬的公平、合理、可操作性，维护公司的稳定发展，根据相关法律法规，制定本薪酬管理办法。
第二章薪酬设定第二条薪酬设定应根据岗位薪酬市场水平、员工所具备的知识、技能和经验等综合因素进行合理评估，并在此基础上确定岗位薪酬水平。
第三章薪酬结构第三条薪酬结构应根据不同岗位的工作内容、责任和业绩情况，设定固定薪酬和绩效薪酬的比例。
同时，要考虑员工的个人能力和发展潜力，设置个人奖励和晋升通道。
第四章薪酬调整第四条薪酬调整应在员工评级、岗位调整、年度绩效评估等关键节点进行。
调整幅度应合理，符合公司经济实力和市场竞争情况。
第五章绩效考核第五条绩效考核应基于岗位要求和预设绩效指标，采取量化和定性相结合的方式进行评估。
评估结果直接影响员工的薪酬和晋升机会。
第六章薪酬发放第六条薪酬发放应按照公司规定的时间和方式进行。
对于正常发放，应保证员工能够按时领取，并提供相应的工资单和个税缴纳凭证。
第七章薪酬福利第七条公司可根据经济实力和员工需求，提供相关福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，以及其他福利活动和员工关怀制度。
第八章奖励机制第八条公司应设立奖励机制，以激励员工积极工作和提升绩效。
奖励方式可包括年终奖、项目奖金、特别贡献奖等，具体奖励标准和发放方式由公司制定。
第九章薪酬保密第九条公司及员工都有责任保护薪酬信息的机密性。
任何对薪酬信息的泄露和不当使用都将受到公司纪律处分并可能承担法律责任。
第十章违纪处分第十条对于违反薪酬管理办法的员工，公司将按照公司规定的程序和纪律处分条例进行处理，包括但不限于警告、停职、降职、辞退等。
第十一章附件1. 岗位薪酬市场水平调研报告2. 薪酬调整申请表格3. 员工绩效评估表格注释：1. 岗位薪酬市场水平：指该岗位在相关行业中的薪酬水平。
2. 绩效指标：衡量员工工作表现的具体标准和指标，可以是任务完成情况、工作质量、员工能力提升等方面的考核因素。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法办法==============简介薪酬管理办法办法是为了建立一个合理、公正、透明的薪酬管理机制，规范企业内部的薪酬体系和薪酬管理流程而制定的准则。
薪酬管理办法办法的目的是确保员工的薪酬合理、公正，激励员工表现出色和提升工作效率。
薪酬管理原则公正性- 薪酬管理要公正，遵循按劳分配的原则，根据员工的工作贡献和业绩进行薪酬分配。
灵活性- 薪酬管理要灵活适应不同职位、不同层级和不同地区的需求、差异和市场情况。
激励性- 薪酬管理要激励员工的工作积极性和主动性，使员工能够享受到自己努力工作和付出的回报。
可持续性- 薪酬管理要遵循可持续发展的原则，确保企业的薪酬支出可持续、合理、可控。
薪酬管理流程设置薪酬体系1. 企业应根据不同职位的性质、难度以及对企业的贡献程度，设置合理且具有竞争力的薪酬体系。
薪酬核算1. 根据薪酬体系，企业应对员工的工作时间、绩效、工龄以及一些特殊的工作因素进行核算。
2. 核算结果包括基本工资、绩效奖金、福利津贴等。
薪酬分配1. 在核算的基础上，企业应根据员工的工作表现和贡献程度，按照一定的比例进行薪酬分配。
2. 薪酬分配可以考虑赋予员工一定的激励机制，如提供股权激励、员工持股计划等。
监控与调整1. 企业应定期对薪酬管理办法办法进行监控，确保其有效执行和合理性。
2. 如果发现不合理的地方，应及时调整和优化薪酬管理办法办法。
结论薪酬管理办法办法是企业薪酬管理中的重要组成部分，它的科学性和公正性直接影响到员工的积极性和工作效率。
通过建立合理的薪酬管理办法办法，可以激励员工的工作热情，提高工作效率，促进企业的可持续发展。
因此，企业应重视薪酬管理办法办法的制定和执行，确保其公正、透明和可持续。
薪酬管理办法办法(.11定版)1.doc
薪酬管理办法办法(2011.11定版)1 中建二局东北分公司薪酬管理办法第一章总则第一条为了增强分公司薪酬水平的社会市场竞争力，使分公司薪酬水平逐步与社会水平接轨，激励职工改善绩效、提高工作质量，同时发挥薪酬在引才、留才方面的作用，结合分公司实际情况，特制定本办法。
第二章分公司总部薪酬结构及管理办法第二条分公司总部员工岗薪结构由岗位工资、年功工资、季度奖金、年终奖金四部分组成。
（一）岗位工资。
员工岗位工资是根据岗位职责确定的工作报酬。
分公司总部工资共设10个岗位等级，即总经理、党委书记（一岗），副总经理、副书记、三总师（二岗），总经理助理、副三总师、安全总监（三岗），部门经理（主任）（四岗），部门副经理（副主任）（五岗），部门A类科员（六岗），部门B类科员（七岗），部门C类科员（八岗），见习生（九岗）、司机（十岗）。
岗位月工资标准详见（附件1）。
A类科员标准：1.现部门主办；2.B类科员连续考核三次为优秀者，晋升为A类科员；B类科员标准：1.研究生实习转正；2.C类科员连续考核二次为优秀者，晋升为B类科员；3.A类科员连续二次考核为合格，降级为B类科员。
C类科员标准：见习满一年的本、专科学生。
A、B、C类科员比例分配标准：A类占本部门科员的25%；B 类占本部门科员的50%；C类占本部门科员的25%。
（二）季度奖金、年终奖金。
季度奖金、年终奖金是根据员工本岗位工作完成情况确定的奖励。
（三）由人力资源部牵头，总部各部门配合，依据《中建二局东北分公司员工考核管理办法》对总部员工进行季度、年终考核，考核成绩分为四类：优秀、良好、合格、不合格。
考核奖金发放额度根据考核结果×相应系数后确定。
（四）对季度或年度工作中存在严重失职或考核不合格的员工，不计发该季度或年终奖金。
第三条分公司领导班子的预发月薪根据局下发的相关文件执行。
第四条部门副经理（副主任）主持部门工作期间，岗位工资按该岗位副职标准执行，季度奖金和年终奖金按正职标准考核。
《薪酬管理办法》
薪酬管理办法第一章：总则本办法旨在规范和统一企业内部的薪酬管理，既保护员工的权益，又维护企业的正常运作。
凡在本企业工作的人员，均适用本办法。
第二章：薪酬体系1. 薪酬体系分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。
2. 基本薪酬根据员工的职位层级和工作经验确定，有月薪和年薪两种形式。
3. 绩效薪酬根据员工的工作表现和绩效评估结果确定，以奖金的形式发放。
4. 薪酬体系会定期进行评估和调整，确保与市场竞争力相匹配。
第三章：薪酬核算1. 薪酬核算基于员工的工作时长和绩效得分。
2. 员工的工作时长由考勤系统自动记录，包括正常出勤、加班时间和请假时间。
3. 绩效得分由员工的直接主管根据绩效评估标准进行评定，包括工作质量、工作效率等方面。
4. 薪酬核算应公平、公正、透明，确保员工的权益不受侵害。
第四章：薪酬福利1. 公司提供的薪酬福利包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等。
2. 公司会定期向员工提供薪酬福利的相关政策和说明，确保员工了解和享受相应福利。
3. 公司鼓励员工通过继续教育和职业发展提升自己的薪酬水平。
第五章：薪酬调整1. 薪酬调整根据市场行情、企业发展情况和员工表现等因素来确定。
2. 薪酬调整应进行公正、公平的评估，确保员工薪酬的合理性和可持续性。
3. 薪酬调整应及时通知员工，避免不必要的纠纷和不满情绪的产生。
第六章：违规处理1. 对于薪酬管理中的严重违规行为，公司将采取相应的纪律处分措施，包括降职、辞退等。
2. 对于轻微的违规行为，公司将采取教育、警告等方式进行处理，并给予相应的处罚。
3. 公司鼓励员工积极参与薪酬管理，及时举报违规行为，以维护员工的合法权益。
第七章：附则1. 本办法由公司人力资源部负责制定和解释。
2. 本办法自发布之日起生效，废止之前的相关薪酬管理规定。
3. 对于本办法未涉及的问题，公司将根据实际情况进行处理，并及时向员工做出解释和说明。
以上为《薪酬管理办法》的内容，在日常工作中，员工应严格遵守相关规定，共同维护公司的良好秩序和发展。
薪酬管理制度(2011年)
（四）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金、特殊奖励等. 根据各类员工的各种实际情况有以下不同的组合：（二）基本工资与绩效工资分配的大致比例第三条考核分数对应五个等级，55—65分为待改进级,66—75分为及格级，76-85分为良好级，86—95分为优秀级,96分以上为明星级，考核分数低于55分的不得绩效工资.考核系数见下表：考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《公司绩效管理制度》。
（一）全年月度考核结果满足以下条件（如下表所示）：（二)如果当年星级工级已为最低一级,其全年平均考核成绩在55分以下者则辞退。
第五条岗位变动调整若员工岗位发生变动，则员工工资等级调整为相应岗位系列的薪级标准.(一)根据业绩考核和品行考核结果调整。
（二)薪资调升。
员工需达成岗位目标要求;忠诚度以及职业化要求考核合格；工资等级调升为主第六章生产工人薪酬管理暂行办法第一条本办法是依据国家法律法规并结合本公司实际情况订立的生产工人薪酬管理规定.第二条生产工人采用计件工资制。
计件工资体现个人的业绩,工资发放依据工人当月产量的相关标准核定后次月30日发放。
（详见《生产部员工薪资标准》）第三条月产量以当月入库结算单为准，有关部门必须在次月5日前将报财务部，并对所报数据准确性负责.第四条因公司生产经营原因造成生产任务不足，导致员工当月工资低于本岗保底工资时，公司按保底工资标准给员工发放当月工资；因生产工人请假、怠工等个人原因造成的当月工资额度低于保底工资的,按实际情况发放,公司不予以补偿。
第五条生产工人的试用期一般为1个月，根据不同岗位,领取固定薪资，具体标准参见厂部相关规定.试用期满后按《生产部员工薪资标准》发放，试用考核不合格者不能上岗.效考核成绩在优秀以上者,公司可视情况给予1—5天的年假奖励.第二条公司设立总经办奖励基金，奖励公司绩效表现优异或有特殊贡献的员工.具体数额由总经办确定.第三条公司生产部部分岗位员工的休假薪资按《生产部员工薪资标准》发放.第八章附则第一条本制度由人力资源部负责解释，自颁布之日起实施，原有薪酬制度规定同时作废。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法1. 引言本薪酬管理办法旨在建立一个公平、公正、合理的薪酬管理体系，为公司员工提供透明的薪酬政策和程序，并确保符合相关法律法规的要求。
本办法适用于公司所有员工的薪酬管理。
2. 薪酬管理原则（1）公平性原则：根据员工岗位、绩效、贡献等因素确定薪酬，遵循公平原则，保证员工间的薪酬平等。
（2）竞争力原则：根据市场情况和行业标准，确定具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
（3）绩效导向原则：薪酬应与员工绩效挂钩，激励员工提高工作绩效。
（4）激励机制原则：建立相应的激励机制，通过与员工的绩效挂钩，激励员工为公司的发展做出贡献。
（5）透明度原则：确保薪酬政策和程序的透明度，让员工了解薪酬体系的建立和运作。
（6）合规性原则：符合国家相关法律法规和劳动合同的约定，确保薪酬管理合规。
3. 薪酬管理程序（1）薪酬测算：根据员工岗位和绩效进行薪酬测算，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
（2）薪酬调整：定期评估员工绩效，根据绩效评估结果进行薪酬调整，确保薪酬与绩效挂钩。
（3）薪酬福利管理：管理员工的薪酬福利待遇，包括社会保险、公积金、年终奖金等，确保合规缴纳，并及时支付。
（4）绩效考核：建立绩效考核机制，根据员工工作完成情况和绩效指标，评估员工绩效。
（5）员工反馈和申诉：建立员工反馈和申诉机制，员工对薪酬管理有异议时，提供合理渠道进行申诉。
4. 薪酬政策（1）基本工资政策：根据员工的岗位和薪酬等级确定基本工资水平，并进行阶梯式设定，提供广泛的晋升空间。
（2）绩效奖金政策：根据绩效评估结果，向员工提供绩效奖金，激励员工提高工作绩效。
（3）福利待遇政策：制定一系列福利待遇措施，包括社会保险、公积金、员工福利等，提供良好的工作条件和福利。
（4）奖励计划政策：设置奖励计划，对优秀员工给予额外奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
5. 薪酬管理细则（1）薪酬档案管理：建立薪酬档案，记录员工的薪酬信息，并定期更新和维护。
《薪酬管理办法》
《薪酬管理办法》《薪酬管理办法》第一章总则第一条为规范企业薪酬管理，激励员工积极性，提高企业运营效率，根据国家相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法合用于我公司拥有员工的各部门。
第三条本办法合用于在我公司任职的所有员工。
第四条薪酬管理应当遵循“公平、合理、透明、有效”的原则。
第五条薪酬总额应当固定于企业预算范围之内。
第二章薪酬制度第六条薪酬制度应当包含：基本工资、绩效奖金、津贴、补贴、加班费、社会保险及其他福利。
第七条基本工资应当按照员工的职务和工作年限确定。
第八条绩效奖金应当按照员工的表现和工作成果赋予。
第九条津贴和补贴应当根据员工的实际需要确定。
第十条加班费应当按照国家相关规定执行。
第十一条社会保险由企业和员工共同缴纳。
第十二条其他福利应当根据企业实际情况和员工需求确定。
第三章薪酬的设定和调整第十三条薪酬的设定和调整应当符合国家相关法律法规和企业实际情况。
第十四条薪酬的设定和调整应当遵循公开、公正、公平、透明的原则，员工应当对其薪酬有知情权。
第十五条薪酬的设定和调整应当采用多种方式，包括员工自我评估、上级评估、同事评估及其他评估方式。
第十六条薪酬的设定和调整应当有具体的评估标准和程序，并严格按照程序执行。
第四章薪酬的管理和监督第十七条薪酬的管理和监督应当由专门的薪酬管理人员进行。
第十八条薪酬管理人员应当具备专业知识和经验，并保持定期的学习培训。
第十九条薪酬管理人员应当严格按照企业薪酬管理制度执行，确保薪酬分配的公正、合理、透明和有效。
第二十条薪酬管理人员应当保守员工的个人信息和薪酬情况，不得泄露。
第二十一条薪酬管理人员应当定期检查和评估薪酬制度的实施情况，并及时提出改进意见。
第五章附件所涉及附件如下：1. 《薪酬管理制度》2. 《薪酬标准表》3. 《薪酬评估表》第六章法律名词及注释所涉及的法律名词及注释如下：1. 《劳动合同法》：中华人民共和国国家法律法规之一，规定了劳动合同的签订、解除、变更等事宜。
薪酬管理办法办法
公司薪酬管理办法第一章总则第一条目的本制度是公司依据国家法律法规，并结合实际制定的公司薪酬管理规范程序及方法，目的是在保障员工权利和企业利益的前提下使薪酬管理有章可循。
第二条适用范围本制度适用于除总经理以外所有公司编制内的员工，本制度里所指员工，是指公司本部员工。
第三条定薪原则以能力定岗位，以绩效贡献定薪酬。
第四条薪酬调整原则上公司员工工资薪酬每年元月20日前调整一次。
按照年终绩效考评结果优秀的予晋级、调岗；对有突出贡献的员工可以越级晋升；对部门经理以上的管理人员由总经理办公会根据其表现决定岗位或职级变动。
第二章薪酬管理委员会第五条组成：薪酬委员会主任由总经理担任，成员部门有行政人事部、财务部，其他成员有项目部。
第六条职责：薪酬管理委员会主要管理薪酬政策方向、薪酬成本目标控制、工资级别调整、年终效益奖金方案，和年终薪酬工作会议等重大问题和重要工作。
第三章薪酬内容与结构第七条薪酬结构正式员工全部薪酬分为：固定工资、业绩奖金(如无可行考核可定额发放)、年终效益奖金(可与红股激励结合)、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括：基本工资、岗位工资、职务工资。
第八条工资的级别工资划分为三个层次十二个工资级别（职级）。
三个层次，分别为总监层、经理层和员工层；其中总监层分为三级，总监可在三级内晋升或降级；经理层分为三级，经理可在三级内晋升或降级；员工层分为六级，可在六级内晋升或降级，（职级见附表）第四章薪酬确定流程及权限第九条薪酬确定流程所有员工的起薪、转正定薪、薪金调整必须按照公司人力资源部已经规定的流程进行逐级权限审批，最终由总经理审批确定；第十条薪酬审批权限在本制度所规定的范围内，所有员工的薪酬确定和调整必须经过总经理的签字审批方为有效，除此之外任何部门无权擅自确定员工薪酬。
第十一条新员工工资确定新员工工资由人力资源部按照公司规定会同员工使用单位确定上报；员工调薪由员工试用部门根据员工考核结果、员工薪酬状况及市场行情通过程序上报公司审批。
2011年度绩效与薪酬管理办法
四川省通信产业服务有限公司达州市分公司2011年度绩效与薪酬管理办法第一章总则第一条为客观、真实、准确地评价部门及员工的工作业绩，为建立完善的薪酬福利体系及员工职业发展通道，为使企业健康有序发展且顺利转型，我们秉着公司与员工共同发展的原则，根据公司2011年度生产经营及管理工作重点，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条绩效考核的基本原则：（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）以定性指标与定量指标相结合的原则；（三）以正向激励为主要原则；（四）以提高员工绩效来带动公司绩效为原则；（五）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进；（六）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾生产部门与职能部门。
第三条考核范围本办法适用于公司所有员工（不含主业外包人员）。
第二章考核组织机构第四条成立公司绩效管理委员会，其组成人员包括公司领导班子成员、各部门负责人以及职工代表。
具体组成人员如下：主任:章久元副主任：青春阳、尹文成员:汪黎、于康芬、朱勇、向敏、李万华、罗晔余雪平、余春益、邓鹏周佳职工代表:工会推举2名。
公司绩效管理委员会负责绩效管理工作的领导和监督、重大制度以及重要事项的裁定和审批，各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效管理责任。
公司绩效管理委员会的日常工作由公司绩效管理办公室（设在公司人力资源部）负责落实。
第五条业务部门成立部门绩效考评领导小组，负责对部门员工绩效考核办法的制定及绩效考核的实施及监督。
第六条各部门负责人和员工参与制订本部门绩效目标，执行绩效计划，按要求提交目标完成情况，保证绩效目标按期、高质量完成。
第三章绩效指标设置第七条 2011年公司绩效指标的设置坚持定量指标与定性指标相结合，其中业务部门采取以定量指标为主和定性指标为辅，定量指标为生产部门经营KPI；定性指标为日常生产管理KPI。
具体指标设置情况和评分细则详见附件一《四川通服达州市分公司业务部门2011年KPI指标》。
薪酬管理制度2011.11.21
薪酬管理制度1、目的1.1建立以业绩为导向的薪酬制度，形成为贡献、为能力、为绩效加薪的机制。
1.2建立以宽带薪酬为基本特点的薪酬体系，通过不断创新调整激励机制，激发员工工作积极性，促进企业和员工的共同成长。
2 、适用范围本制度适用青岛胶南绿茵环保科技有限公司除劳务派遣员工外的所有员工。
3、主控部门管理部。
4、薪酬组织4.1公司经理办公会负责提出整体薪酬政策方向，管理部负责人负责提供具体方案，并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
4.2各岗位员工工资级别调整由管理部根据经理办公会决议和绩效考核结果执行。
-5、薪酬结构由四大部分构成：固定薪酬部分：包括基本工资、职务工资（岗位补贴）、工龄工资（经理、副经理档以上没有）；绩效薪酬部分：包括月度/季度奖金、年度奖金以及特殊奖金；附加薪酬部分：包括加班工资、出差津贴、伙食补贴、通讯补贴等；保健薪酬部分：包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、其它福利等。
5.1固定薪酬5.1.1基本工资：5.1.1.1基本工资标准按宽带薪酬来制定，随职位及岗位变动而调整。
原则每年最多调整一次，调整时间一般为年底。
5.1.1.2基本工资按出勤天数计算，病假、事假及其它假期工资计算方法具体见《考勤管理制度》。
5.1.2职务工资（岗位补贴）5.1.2.1职务工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立，不同岗位的员工，职务工资不同，动岗动薪；根据公司经营情况的变化，可以变更职务工资标准。
5.1.2.2职务工资级别共分3等，普通科员无职务工资。
5.1.2.3岗位补贴分班长和组长2个级别。
5.1.3工龄工资以公司2008年组建为起始年，以员工来公司的实际工作年限计算工龄工资，满两年者工龄工资为25元，后逐年增加25元，封顶为200元。
5.2绩效薪酬5.2.1季度奖金5.2.1.1公司季度奖金按照宽带薪酬中的工资结构并根据前一季度的绩效考评结果按相应比例发放。
5.2.1.2入职不满一个季度，超过两个月者，按实际入职天数的比例发放季度奖金，否则无季度奖金。
薪酬管理办法
某某有限公司薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条目的（一）在2011年某某有限公司（以下简称公司）《薪酬管理制度》的基础上，进一步深化和健全公司的分配体系，使薪酬分配更能体现员工的贡献、能力和责任大小，更能体现企业效益与员工利益相结合的原则。
（二）更好地适应和支撑公司未来发展的需要，激发员工的主动性、积极性和创造性，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体快速发展。
第二条适用范围本管理办法适用于某某有限公司（以下简称“公司”）的所有员工。
第三条总体水平根据公司当年制定的经营战略发展目标而核定的工资总额。
第二章薪酬体系第四条岗位类别根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：（一）管理类：指经理以上管理干部（含副经理），承担一定管理责任的管理岗位，有以下工作要素。
1、经营：对公司经营利润和可持续发展承担直接责任；2、管理监督：对管理标准、计划与组织实施承担直接责任；3、执行：对执行标准与计划的有效性承担直接责任。
（二）管理服务类：指各职能部门中管理系统的普通岗位（财务、行政管理部、人力资源部、安技环保部、质量管理部、项目管理部、采购管理部、生产系统的管理人员）。
对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任。
（三）技术类：指与新产品项目、技改研发等相关的岗位。
1、研发：对产品与技术在行业的领先性承担直接责任；2、工艺改进：对生产工艺的改进与实施承担直接责任；（四）市场类：指直接从事销售并承担具体销售任务的岗位。
营销及营销支持：对产品的销售额和市场占有率承担直接责任。
（五）辅助类：对生产或后勤各环节的服务质量与及时性承担直接责任。
（六）生产类：直接从事生产并承担定额任务的岗位（主要是工时员工）。
对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任。
第五条公司薪酬体系类型（一）与年度经营业绩相关的年薪制。
（二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等相关的结构工资制。
（三）与销售业绩相关的结构工资制。
薪酬管理办法
薪酬管理办法第一章总则第一条为理顺和规范分配关系，使薪资管理进一步规范化、科学化，特制定本管理办法。
第二条本办法所称公司专指公司（含分公司）；所称分公司专下属各分公司；所称员工专指公司（含分公司）正式合同工（不含短期用工和派遣员工），另有附加说明的除外。
第三条薪酬分配的基本原则（一）复核国家法规原则。
严格遵守国家法规和公司章程。
（二）公平性原则。
员工对薪酬的公平感直接关系到员工对企业的满意度，影响到他对工作的投入和工作绩效。
因此，公平性是薪资体系设计必须要遵循的基本原则。
（三）激励性原则。
在确定内部各类、各级岗位的薪酬水平时，要拉开差距，激励起步优质的人力资源向重要岗位流动，优化内部人力资源的[配置；员工的薪资要与工作业绩紧密挂钩，激发员工的工作热情，提高员工的个人业绩，从而提高企业整体效益。
薪资水平的制定以竞争性为原则。
@（四）竞争性原则。
薪资水平应在行业内、地区内具有一定的竞争性，保证公司在人才市场上有足够的吸引力，招募到企业所需的人才并留住和激励人才。
（五）岗位薪变原则。
岗位薪资是依据岗位本身的相对价值而确定的，员工岗位发生变化，薪资也应随之发生变化。
第四条公司员工的薪资水平，根据公司经营业绩、行业水平、物价指数等因素的变化进行调整。
具体调整方式如下：（一）根据公司战略发展需要对员工整体薪酬水平重新进行市场定位。
（二）根据国家政策、地区物价水平或市场、行业薪资水平对员工薪酬标准进行调整，但员工薪酬等级维持现状。
（三）根据公司岗位及岗位职责发生较大变化，对岗位薪酬等级进行调整。
（四）根据员工的年度考核结果，对员工工资档次进行调整。
第二章组织管理]第五条公司员工薪酬管理办法由董事会批准。
第六条公司办公会负责审定公司薪酬管理办法和审批总部员工薪酬的定级与异动。
第七条总经理、行政副总经理负责审核公司薪酬管理办法和审核总部员工薪酬的定级与异动。
第八条公司人力资源部负责制定总部员工薪酬发放表、拟定新愁管理办法、提出总部员工薪酬定级与异动的具体方案、审核分公司薪酬管理办法。
薪酬管理办法
薪酬管理办法1.目的充分发挥薪酬激励的作用，对公司员工付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报，调动员工工作积极性，促进公司持续健康发展。
2.适用范围本办法适用于公司全体员工，其中包括正式员工、试用期员工和见实期员工。
3.薪资原则3.1.竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
3.2.激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3.3.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
3.4.经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加激励员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
4.薪资构成4.1.薪资计算公式薪资总额=基本工资+绩效奖金+阶梯底薪+提成+奖金+工龄工资+津贴+社会保险公司部分+住房公积金公司部分-缺勤工资-个人所得税-社会保险个人部分-住房公积金个人部分（其中，社会保险与住房公积金的公司部分与个人部分由公司按相关规定统一代缴至地税与住房公积金中心。
）（办公室岗位）缺勤工资=基本工资/21.75*缺勤天数*出勤天数比例（业务岗）缺勤工资=基本工资/应出勤天数*缺勤天数出勤天数比例=21.75/（月应出勤天数+法定节假日天数）4.2.薪资具体构成4.2.1.基本工资基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。
即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。
较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。
4.2.2.绩效奖金绩效奖金，又可称考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。
绩效奖金以员工的绩效考核为基础。
4.2.3.工龄工资工龄工资，又称年工资，是公司为了鼓励员工长期发展，提高员工忠诚度，按照员工在公司服务的工作年数，计发的工资。
薪酬管理办法
薪酬管理办法第一条为全面提升薪酬管理工作，建立留住人才和吸引人才机制，形成公平合理分配机制，发挥薪酬的激励作用和约束作用，充分调动员工的积极性，促进公司的持续发展，特制定本方案。
第二条适用范围：所有正式员工。
第三条薪酬体系设计考虑岗位价值、任职者能力、业绩表现和人力资源市场价格等因素并坚持以下原则：稳定性原则：薪酬结构和薪酬水平的设计充分考虑公司历史及现状，以薪酬绩效变革不会给公司业务带来冲击，同时充分调动员工积极性为原则。
激励性原则：物质激励与精神激励相结合的原则，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩、部门业绩以及个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性；正激励和负激励相结合的原则，“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，奖励先进，鞭策后进，充分调动员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。
公平性原则：员工的实际收入应遵循按劳分配原则，不能干多干少一个样，不能做与不做一个样，要做到优绩优酬。
第四条薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、补贴（企龄、学历补贴、驻外补贴、加班补贴、职称/技能补贴）、社会保险及其他各种福利。
第五条岗位工资等级是整个薪酬体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素等方面体现了员工的贡献。
岗位工资分九个职级，每一职级分为10个薪级，不同职级对应薪级如下:现有员工匹配岗位，进行岗位价值评估，评估后岗位工资标准高于现行工资标准者，岗位工资不做调整；评估后岗位工资标准低于现行工资标准者，岗位工资应视情况予以下调。
第六条绩效工资部门可分配月度绩效工资总额=当月绩效工资总额/部门总系数×部门系数班组可分配月度绩效工资总额=部门可分配月度绩效工资总额/科室总系数×科室系数员工月绩效工资=科室可分配月度绩效工资总额/班组员工考核总系数×员工考核系数部门系数：部门考核成绩（0-100分）/100。
班组系数：科室考核成绩（0-100分）/100。
员工系数：绩效考核成绩（0-100分）/100。
薪酬管理办法
薪酬管理办法第一条总则为建立健全人力资源管理工作制度，使新酬的发放能最大限度的激励广大干部职工的工作积极性和创造性，提升组织活力，同时按照上级部门的规定，依据《劳动法》和《劳动合同法》并结合实际，特制定本办法。
第二条薪酬的管理一、公司领导班子的薪酬标准由上级主管部门统一制定。
二、公司其他职工薪酬标准由公司领导在上级主管部门核定的工资总额内自主确定（工资总额由上级主管部门党委工作部会同公司按照现有人员情况核定），在薪酬的设计中，加入‘考核工资’单元，加强对员工日常工作质量的考核。
第三条薪酬结构XXX公司薪酬结构如下：薪酬=职级工资+岗位津贴+工龄工资+其他工资+福利+五险一金。
（一）职级工资=基本工资+考核工资注：项目部负责人冬休放假工资按2800+基础工资的5%1、基础工资基础工资是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分。
2、考核工资考核工资是与员工个人绩效挂钩的浮动薪酬，考核工资额度为职级工资总额的20%，由当月绩效得分核算“考核工资”。
（二）岗位津贴岗位津贴是对特定岗位的工资性补贴，部长级别的岗位工资为500元/月，副部长级别的岗位工资为300元/月，技术骨干的岗位工资为200元/月。
（三）工龄工资工龄：从参加工作起始计算，以档案审核认定的连续工龄为准，工龄工资标准为30元/月。
（四）其他工资1、野外补助公司在施工季节野外补助按照如下标准执行：管理人员下工地，工地在包头市7区（东河、九原、青山、昆区、高新、石拐、土右旗）的，且当月下工地天数未超过20天的，每天给予50元的补贴，下工地天数超过20天（含20天）的，按野外补助标准表执行。
超出包头市7区范围的，按照野外补助表执行，如一天跑多地人员按照“就远不就近”原则执行补助标准。
支部书记、副总经理下工地，补助按照野外补助标准表执行。
2、证书津贴公司职工取得的职业资格证书及职称证书，结合公司实际，给予适当补贴，补贴标准参照《XXX职工证书管理办法》执行。
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中建二局东北分公司薪酬管理办法
第一章总则
第一条为了增强分公司薪酬水平的社会市场竞争力，使分公司薪酬水平逐步与社会水平接轨，激励职工改善绩效、提高工作质量，同时发挥薪酬在引才、留才方面的作用，结合分公司实际情况，特制定本办法。
第二章分公司总部薪酬结构及管理办法第二条分公司总部员工岗薪结构由岗位工资、年功工资、季度奖金、年终奖金四部分组成。
（一）岗位工资。
员工岗位工资是根据岗位职责确定的工作报酬。
分公司总部工资共设 10个岗位等级，即总经理、党委书记（一岗），副总经理、副书记、三总师（二岗），总经理助理、副三总师、安全总监（三岗），部门经理（主任）（四岗），部门副经理（副主任）（五岗），部门A类科员（六岗），部门 B类科员（七岗），部门 C类科员（八岗），见习生（九岗）、司机（十岗）。
岗位月工资标准详见（附件1）。
A类科员标准：1.现部门主办；2.B类科员连续考核三次为优秀者，晋升为A类科员；
B类科员标准：1.研究生实习转正；2.C类科员连续考核二
次为优秀者，晋升为B类科员；3.A类科员连续二次考核为合格，降级为B类科员。
C类科员标准：见习满一年的本、专科学生。
A、B、C类科员比例分配标准：A类占本部门科员的25%；B 类占本部门科员的50%；C类占本部门科员的25%。
（二）季度奖金、年终奖金。
季度奖金、年终奖金是根据员工本岗位工作完成情况确定的奖励。
（三）由人力资源部牵头，总部各部门配合，依据《中建二局东北分公司员工考核管理办法》对总部员工进行季度、年终考核，考核成绩分为四类：优秀、良好、合格、不合格。
考核奖金发放额度根据考核结果×相应系数后确定。
（四）对季度或年度工作中存在严重失职或考核不合格的员工，不计发该季度或年终奖金。
第三条分公司领导班子的预发月薪根据局下发的相关文件执行。
第四条部门副经理（副主任）主持部门工作期间，岗位工资按该岗位副职标准执行，季度奖金和年终奖金按正职标准考核。
第五条总经理特别奖：对分公司有突出或特殊贡献的员工
或部门，由总经理办公会确定标准发放“总经理特别奖”。
第三章分公司直管项目薪酬结构及管理办法
第六条分公司直管项目按工程经营规模设臵四个类别，员工岗位工资按照项目类别进行划分，岗位工资标准详见（附件2）。
即：合同额在100000万元或建筑面积在50万m2以上的为特大型项目部；
合同额在30000万元或建筑面积在20万m2以上的为A类项目部；
合同额在10000万元至30000万元或建筑面积在20万㎡以下—10万㎡以上的为B类项目部；
合同额在10000万元或建筑面积在10万m2以下的为C类项目部。
第七条项目班子成员实行目标责任工资：由岗位工资+年功工资+绩效工资+施工过程中节点奖兑现+目标责任制最终兑现奖五部分组成。
（一）项目班子成员绩效工资核定方法：公司相应职能部门依据局、分公司相应管理办法及目标责任制的相关内容每月对项目进行综合考评，根据考核结果确定绩效工资的发放系数。
（二）考核结果与发放系数参见《东北分公司项目综合考评管理办法》。
第八条一般员工工资：由岗位工资+年功工资+月度考核奖
金+施工过程中节点奖兑现+目标责任制最终兑现奖五部分组成。
（一）月度奖考核由项目班子对一般员工进行考核（项目班子成员不在月度考核范围内），依据公司对项目的考核成绩，总额控制。
（二）一般员工施工过程中节点奖和目标责任制兑现奖由项目班子对其进行考核，并与目标责任制挂钩，奖金发放标准由项目自行核定，报公司审定。
（三）一般员工累计兑现金额应不少于目标责任制总兑现金额的15%。
（四）项目员工月度考核奖金、施工过程中节点奖、目标责任制兑现奖的奖金发放，需由项目部报分配方案，分公司相应职能部门负责审核目标责任制是否完成、人力资源部负责审核奖金发放标准和奖金涉及人员是否符合公司规定，最后报分公司总经理审批。
第九条项目执行经理履行项目经理职责的，岗位工资按照项目经理岗位标准执行。
项目副总工程师履行总工程师职责的，岗位工资、技术津贴按照项目总工程师岗位标准执行。
第十条项目班子成员选定需由公司领导班子上会讨论后确定，严禁项目部私自任用，一经发现将在全公司范围通报批评，并扣除相应奖金。
第十一条关于项目聘用人员薪酬的管理分为以下两种管理
模式：
（一）可按当地市场价定薪，但不参与项目奖金分配；
（二）月薪根据薪酬标准执行，参与项目奖金分配。
第四章加班工资
第十二条加班工资的计算标准和原则。
（一）加班工资仅适用于分公司总部职工。
员工在法定节日加班的，按照加班日工资的300%支付（即：加班日工资=岗位工资×60%÷21.75天）。
员工公休日加班需填写《中建二局东北分公司员工加班申请表》（附表3），由主管领导审批，根据工作实际情况安排员工补休，不支付加班费。
（二）项目部员工按照综合计算工时工作制管理，不计发加班工资。
第五章技术岗位专项津贴
第十三条根据局有关文件为调动分公司工程技术人员的积极性，鼓励优秀员工从事专项技术工作，实行关键技术岗位专项津贴，具体标准如下：
（一）分公司总工程师：600元/月；
（二）特大型项目总工程师：600元/月；
（三）A类项目总工程师：500元/月；
（四）B类项目总工程师：400元/月；
（五）C类项目总工程师：300元/月。
第六章休假工资
第十四条实行岗位、绩效工资后，员工休假期间的薪酬按以下规定计算：
（一）年休假：岗位工资、工龄工资100%计发；
（二）探亲假：岗位工资按照70%计发，工龄工资全额发放，相应扣减季度奖、年终奖、月度奖、绩效工资等；
（三）婚丧假：岗位工资按75%发给，年功工资全额发放，相应扣减季度奖、年终奖、月度奖、绩效工资等；
（四）无资事假：员工按企业规定休无资事假期间，除停发工资、年功工资及相应扣减季度奖、年终奖、月度奖、绩效工资等，其社会保险费（企业和个人部分）全部由个人缴纳；
（五）产假：薪酬标准参见《东北分公司规范女职工生育待遇的管理办法》；
（六）病假：在规定的医疗期内，连续工龄不满五年的，按岗位工资40%计发；连续工龄满五年不满十年的，按岗位工资的45%计发；工龄满十年以上的，按岗位工资的50%计发；年功工资全额计发；相应扣减季度奖、年终奖、月度奖、绩效工资等；
（七）工伤假：按照北京市工伤保险有关规定执行。
第七章冬休、待岗和试用期间工资
第十五条项目冬休期间，岗位工资按照70%发放，年功工资全额发放（冬休假期扣除年休假和探亲假）。
聘用人员工资在
复工一个月后统一发放。
聘用的后勤保卫等人员冬休期间按分公司总部驻地最低生活保障标准支付。
第十六条外聘员工试用期两个月，试用期工资按从事岗位月工资的80%发放。
第十七条由于短期内无工作岗位，分公司安排员工待岗的，待岗期间按以下的待遇标准执行：待岗三个月以内的，月工资按本人在岗期间岗位工资80%发放，工龄津贴全额发放，按待岗天数扣减绩效工资、年度奖励；待岗三个月的以上的，月工资按本人在岗期间岗位工资60%发放，工龄津贴全额发放，按待岗天数扣减绩效工资、年度奖励。
第十八条员工待岗期满，分公司安排复工，员工若不按时复工或拒绝复工的，按旷工处理。
第八章薪酬的支付
第十九条支付时间。
每月10日前根据上月的考勤记录、请假单、加班申请表等情况，支付员工上月薪酬。
第二十条支付形式。
分公司指定银行代发或发放现金。
第二十一条分公司有义务代扣、代缴员工个人所得税、社保费、个人缴纳部分以及其他法定薪酬代扣代缴行为。
第二十二条因员工个人原因给分公司造成损失应赔偿的，或因员工个人原因受到分公司经济罚款的，分公司可以在员工薪酬中扣除。
第九章附则
第二十三条薪酬的整体调整根据物价指数和社会平均工资增长情况，于每年7月进行调整，调整的幅度在企业效益增长的情况下，原则上每年平均增长10%。
第二十四条分公司员工岗位有身兼两职及以上的，工资按就高岗位的标准执行。
第二十五条分公司人力资源部将为每位员工制定工资台帐，年终时需本人签字确认，确认的工资总额除以12，计算出的结果将作为下一年度“四险一金”的缴纳基数。
第二十六条分公司总部及项目部为员工发放的现金奖励经分公司审核批准后，需上报人力资源部备案，并记录在个人工资台帐中。
第二十七条本制度未尽事宜按局有关规定执行。
第二十八条分公司有关文件与本文件条款有不一致时，以本文件为主。
第二十九条本办法由分公司人力资源部负责修订解释，自发布之日起施行。
2010年12月发布的《中建二局东北分公司薪酬管理办法（试行）》（建二东人[2010]7号）即行废止。
附件：
1.《东北分公司总部员工岗位薪酬标准表》
2.《东北分公司项目员工岗位薪酬标准表》
3.《中建二局东北分公司员工加班申请表》
二0一一年十一月二日。